- диагностичность оценки определяется спектром получаемых оценок, априори согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок.

Технологизация процедуры оценки заключается в распределении всех необходимых действий на цепочку «шагов» соответствующего алгоритма, а также в форматировании входных, промежуточных и выходных массивов информации об объекте оценки. Фрагменты технологии могут заменяться другими при условии соблюдения поставленных задач оценки.

Нередко технологии противопоставляются индивидуальному творческому подходу к оценке персонала. Для устранения таких противоречий эффективная технология в целом и каждый ее составляющий элемент должны включать не только фиксированные части, обусловленные, например, нормативными документами, но и части, в которых допускается функционально эквивалентная замена, например одной методики или формы оценки другой, а также предусмотрена возможность творческого подхода субъектов оценки, например получения в рамках аттестации дополнительных оценок диагностического характера с целью выявления факторов, существенно влияющих на уровень оценки профессионализма.

Такая технология оценки персонала не только обеспечивает надежную и эффективную обратную связь при управлении персоналом, но и способствует повышению кадрового потенциала организации.

Таким образом, технология оценки персонала определяется форматами кадровой информации, алгоритмами ее обработки и анализа, средствами оценки и инструкциями для пользователей.

Форматы кадровой информации упорядочивают данные, необходимые для оценки персонала по следующим разделам:

- регистрационные данные;

- первичные данные;

- промежуточные данные;

- выходные данные;

- мониторинговые данные.

Алгоритмы обработки кадровой информации в рамках оценки персонала представляют собой операции сопоставления данных о сотруднике с нормами, определенными в законодательных документах и локальных актах организации для занимаемой данным сотрудником должности, сбора и накопления данных, получаемых в рамках опросов экспертов-оценщиков или в результате тестовых испытаний объекта оценки, агрегирования данных, их сопоставления с утвержденными шкалами и выводами об уровне этого сопоставления, подготовки предварительных выводов о результатах оценивания и рекомендаций по их использованию.

К средствам технологий оценки персонала относятся компьютерные базы данных, обеспечивающие автоматизацию рутинных операций сбора, накопления, хранения и обработки необходимой информации.

Для упорядочения деятельности субъектов оценки в комплект документов и средств технологии включается инструкция для пользователей, содержащая указания по выполнению процедуры оценки, с описанием структуры и содержания форматов кадровой информации, применяемых на каждом этапе алгоритма, и правилами их заполнения. Кроме того, для пользователей технологии составляются методические рекомендации, включающие примеры выполнения алгоритма в различных ситуациях с учетом особенностей конкретной организации. Такие рекомендации предусматривают возможности творческого подхода субъекта оценки к оценке персонала.

Важной особенностью современных технологий оценки персонала в целом и инструктивно-методических материалов в частности является возможность составления различных отчетов для всех субъектов оценки персонала. Действительно, структура и содержание кадровой информации по оценке персонала для руководителя организации, специалистов по персоналу, оцениваемого сотрудника, специалистов по оценке различны. Поэтому технология оценки персонала предусматривает подготовку адресных отчетов для всех заинтересованных лиц.

Корректная и системно организованная технологизация оценки персонала обеспечивает также решение соответствующих задач в рамках информатизации управления персоналом. Технологии оценки персонала обеспечивают эффективную и надежную обратную связь в управлении персоналом. Они позволяют автоматизировать отдельные операции и творчески подойти к анализу качеств кадрового потенциала организации а планированию их целенаправленного повышения с учетом целей и задач организации.

Технологизация основных форм и видов оценки персонала повышает объективность и достоверность получаемой оценки.

Уровень развития современных отечественных технологий оценки персонала, разработанных применительно к практике кадровой работы, таков, что они доступны для использования в различных организациях с учетом особенностей их внедрения в каждом конкретном случае.

Необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами. Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал представляется в виде качественной и количественной оценки.

Таким образом, в профессиональной деятельности субъекта управления регулярно возникают ситуации, когда необходимо оценить объекты управления, кадровые процессы и социальные явления для обоснования и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Данная оценка является это результатом соизмерения, результатом сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона.

Список источников

1. Амелина Р. Компьютер в работе кадровой службы: обзор программных продуктов Кадровое Дело. - 2005.

2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 286 с.

3. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов - Мн.: ТетраСистемс, 2006. - 288 с.

4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 352 с.

5. Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2005. - 144 с.

6. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер: Питер принт, 2004. - 224 с.

7. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. - 14 с.

8. Единый квалификационный справочник должностей служащих: в 4-х т. Гос. ун-т. управления. 2-е изд. Дополненное и переработанное. - М. ДеКа, 2003

9. Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2006 г. - 49c.

10. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. Кадровик. Управление персоналом. - 2003. - №12. - С. 83.

11. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. - 154 с.

12. Контроллинг в бизнесе: методологические и практические основы построения контроллинга в организациях Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. - 654 с.

14. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 - модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации»: Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2006

15. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Экзамен, 2004

16. Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике. Наука - образованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. - Мн., 2006. - Т.2. - С. 130-132.

17. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. Кадровик. Управление персоналом. - 2006. - №2. - С. 71.

18. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 800 с

19. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 84 с.

20. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

21. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 98 с.

Размещено на Allbest.ru