Основи менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Адміністративне діяння в управлінні

В процесі повсякденної роботи виникають ситуації, коли необхідно ліквідувати різні відхилення від сталого режиму виробництва. Для цього використовують розпорядчі дії:

- Накази - видаються тільки у письмовій формі і підписуються тільки керівником організації

- Розпорядження - письмові або усні посилання до конкретної дії, які можуть надаватися керівниками всіх рівнів ієрархії в межах своїх повноважень і, як правило, тільки своїм підлеглим.

- Вказівки - найчастіше усні інколи письмові і, як правило, надаються тільки своїм безпосереднім підлеглим і найчастіше стосуються оперативної діяльності.

2. Вимога справедливості в управлінні

управління інформація кадровий

Справедливість як принцип менеджменту - це справедливість реалізації встановлених правил і угод на всіх рівнях скалярного ланцюга.

Принцип справедливості в управлінні спирався на зміни в суспільно-політичному та ідеологічному житті. Найповніше він розкрився в американському суспільстві, в духовному житті якого почала переважати етика протестантизму, утвердилися гасла “рівних можливостей”, “людських відносин”, “соціального партнерства” тощо, заохочувалися індивідуалізм та особиста наполегливість. Утвердженню патерналістського типу керівника сприяли преса, мистецтво, весь уклад життя. На певному етапі суспільного розвитку він був деякою мірою позитивним явищем, однак згодом відчутніше стали виявлятися його негативні ознаки.

3. Вимога до інформації в управлінні. Вимоги до інформації

Інформація - це відомості і знання про дійсність, які відчужуються від їх носія у вигляді повідомлень і завдяки яким зменшується невизначеність. Сучасний менеджер, як показують дослідження, витрачає від 50 до 90 % робочого часу на обмін інформацією. З іншого боку, надлишок інформації нерідко виявляється настільки ж істотним, як і її недолік, а тому менеджер повинен уміти відокремити потрібну інформацію від непотрібної.Інформація дуже важлива, оскільки вона необхідна для ухвалення рішень. У зв'язку з цим lо інформації, що використовується в управлінні системою, пред'являється ряд вимог:

1. Повнота. Інформація вважається повною, якщо її досить для того, щоб ухвалити рішення. Інформація може бути більш менш повною, і чим повніша інформація, тим менше невизначеність.

2. Достовірність. Інформація достовірна, якщо вона не викривляє реального положення справ.

3. Актуальність. Інформація актуальна, якщо вона відповідає потребам, які є в даній ситуації.

4. Доступність. Як правило, доступність реалізується шляхом наявності прямого доступу до носіїв, на яких закріплена інформація. Працівник або підрозділи не повинні залежати від того, хто надає їм цю інформацію. Іншими словами, в цьому випадку необхідний прямий доступ до інформації (базам даних, документам і т.д.).

Мовна ясність. Будь-яка інформація повинна формулюватися чітко і ясно. Найяскравішим проявом цієї якості є те, що інформація повинна бути виражена на мові, зрозумілій для її одержувача.

4. Вимоги до керівників та організації їх праці

Вимоги:

· Знання керівника (професіоналізм);

· Вміти організовувати;

· Вміння слухати;

· Бути вихованим;

· Бути переконливим;

· Бути вимогливим до себе і до інших;

· Організовувати працю.

5. Вимоги до керівника

Вимоги:

· Знання керівника (професіоналізм);

· Вміти організовувати;

· Вміння слухати;

· Бути вихованим;

· Бути переконливим;

· Бути вимогливим до себе і до інших;

· Організовувати працю.

6. Вимоги до формування виробничого колективу

- збільшення стажу сумісної роботи керівника з підлеглими веде до того, що дистанція в офіційних (ділових) відносинах між ними зменшується і керівник не може використовувати у повному обсязі свої посадові права. Тому на кожному рівні керівництва повинен існувати оптимальний період роботи керівника в одному і тому самому колективі. Якщо адміністрація не має можливості підвищувати на посаді керівника, то ефективним може стати його переведення через відповідний термін на ту саму посаду в інший колектив;

- працівника, який тривалий час працював в одному колективі і підвищується на посаді, доцільно направляти працювати в інший колектив, щоб старі шляхи неформальних взаємовідносин не зв'язували ініціативи і заповзятості у його діяльності;

- для кожного рівня керівництва є своя домінуюча категорія підлеглих, на яку доцільно переважно орієнтуватися керівникові, приймаючи рішення;

- створюючи колектив, доцільно мати на увазі, що склад групи, сектору може бути найбільш оптимальним у 3--4, відділу -- 5--6, управління -- 25--35 працівників;

- колективи доцільно створювати різностатеві з різницею у віці 8--10 років.

8. Графічні методи управління

· графіки Г. Гантта;

· сітьові графіки;

· метод оцінки та перегляду планів (PERT);

· метод критичного шляху (CPM);

· методи управління запасами;

· методи контролю якості.

Графік Гантта - інструмент розробки графіків виробничих процесів і контролю за їх виконанням, що дає можливість швидко оцінити стан виробничого процесу (які процеси завершені, а які - ні

Мережеві графіки. Мережеве планування та управління (МПУ) -специфічний метод планування та управління проектами шляхом застосування мережевих графіків. истема МПУ дозволяє: формувати календарний план виконання комплексу робіт; мобілізувати часові, трудові, матеріальні та грошові ресурси; управляти комплексом робіт за принципом "провідної ланки" із прогнозуванням та попередженням можливих зривів у ході робіт; підвищити ефективність управління шляхом чіткого поділу відповідальності між керівниками різних рівнів та виконавцями.

Метод оцінки та перегляду планів (PERT) - це метод складання виробничого графіку, при якому виробничий процес розбивається на окремі операції з наступним аналізом їх послідовності і ролі кожної в загальному процесі. Операції можуть здійснюватись як одночасно, так і послідовно. Далі визначається час, необхідний для виконання кожної операції. На основі цього складається таблиця наступного вигляду:

Метод критичного шляху (СРМ) на основі виробничого графіку дозволяє встановити критичну послідовність операцій, що обмежують швидкість здійснення будь-якого процесу. Як правило, це найбільш тривалий етап в процесі. Удосконалення критичного шляху дозволяє скоротити процес в цілому.

Техніка управління запасами. Основними системами управління запасами з незалежним попитом є система «з фіксованим часом» (періодичністю замовлення) та система «з фіксованою кількістю» (розміром замовлення).

9,10. Економічні методи управління та механізм їх використання.

Економічні методи управління -- це сукупність засобів та інструментів, які цілеспрямовано впливають на створення умов для функціонування й розвитку підприємництва

До економічних методів належить:

- Довго-,середньо-, та короткотермінові, техніко-економічні плани(впливають на працівників шляхом їхньої побудови за тривалістю дії, рівнем впливу та змісту. Застосування планів на рівнях організаціі, підрозділів, служб тощо. Дає змогу забезпечити вплив на відповідні групи працівників. Для забезпечення конкретних зрушень в організаціі відповідно техніко-економічні плани: добирають показники, визначають умови їх досягнення, способи доведення до виконавців та контролю.)

- Економічні стимули(базуються на використанні матеріальних стимулів: тарифних ставок, посадових окладів, доплат, надбавок, премій; дивідендів, цінніх подарунків, дотацій, компенсацій, пільг тощо. )

- Податки (сприяють регулюванню взаємин держави з організаціями та громадянами)

- Фінанси(впливають на працивників шляхом створення і використання централізованих і децентралізованих грошових коштів, інвестицій тощо)

- Кредит

- Бюджет(використання бюджету як грошового виразу збалансованості доходів і витрат за конкретний період дає змогу впливати на процеси зменшення витрат на виробничо-господарську діяльність, пошук шляхів, збільшення доходів, створення режиму економії тощо.)

- Ціни(вплив через ціни стимулює випуск необхідної продукціі, сприяє фінансовій стабілізаціі, структурним змінам в організаціі, активізує інвестиційну та інноваційну діяльність.)

11. Ефективність управління

У вітчизняній і закордонній науковій літературі з менеджменту відзначаються спроби поділу понять "результативність управління" і "ефективність управління". Трохи інший зміст вкладається в поняття "ефективність управління", що пов'язано, насамперед, з неадекватністю термінів "ефект" і "ефективність". Ефект - це підсумок, результат діяльності, тоді як ефективність характеризується відношенням ефекту до витрат ресурсів, що забезпечили одержання ефекту. Якщо ототожнити ефект управління з його результативністю, а витрати - з витратами на управління, то ми дійдемо до наступної логічної формули ефективності управління:



Ефективність управління можна вимірювати за результатами керованих об'єктів і процесів. І все ж встановлення ефективності власне управління можливе, але за допомогою іншого використання вихідної логічної формули. Наприклад, способи управління, що дозволяють досягти заданого фіксованого результату за найменших витрат на управління відповідають вищому рівню ефективності. Чи досягнення максимального результату в умовах обмеження витрат на управління свідчить про найвищий показник ефективності управління.

12. Збори та наради як форма обміну інформації

Наради і збори являють собою форму колективного обміну інформацією, що закінчується прийняттям конкретних рішень. Звичайно вони розрізнюються довкола учасників (на нараді присутні фахівці або зацікавлені особи; на зборах весь персонал організації або його представники); довкола проблем (, що обговорюються на нарадах розглядаються конкретні поточні питання; на зборах більш загальні, що нагромадилися за певний період); метою (наради мають оперативний характер і покликані внести коректива в діяльність підприємства; на зборах передусім підводяться підсумки і визначаються плани на майбутнє і, звичайно, ефективність подібного роду заходів невелика: як вважають фахівці, вона не перевищує 10%, однією з основних причин чого є невміння переважної більшості людей працювати за допомогою цієї організаційної форми діяльності. Навряд чи знайдеться інший вигляд комунікацій, на здійснення якого тратилося б стільки часу і коштів, відволікалося б від повсякденних справ стільки людей, скільки для проведення зборів і нарад, тому існує в чималій мірі справедлива думка про те, що кращими з них є ті, які взагалі не треба провести. Але іноді, незважаючи ні на що, робити це все ж доцільно.

Зокрема, збори і нарада скликаються в тих випадках, коли треба зробити важливе повідомлення, яке може породити значну кількість питань, що вимагають негайного обговорення і уточнення на місці; коли треба добитися узгодженого розв'язання принципової проблеми, отримати схвалення тих або інших важливих і серйозних дій; проінструктувати групу людей по методах і процедурі виконання якоїсь важливої роботи; коли потрібно публічно викрити або спростувати якусь помилкову інформацію, слух. Але навіть і в цих випадках необхідно подумати, чи не краще ухвалити одноосібне рішення або обмінятися думками заочно, наприклад по телефону.

13.Інструктування як форма організаційно розпорядчих методів

Інструктування полягає в ознайомленні з умовами роботи чи обставинами дорученої справі, з'ясуванні питань, можливих ускладнень, пересторозі від помилок, у порадах щодо виконання робіт.

Інструктування -- найбільш м'який спосіб організаційного впливу і полягає в ознайомленні з умовами роботи чи обставинами дорученої справі, з'ясуванні питань, можливих ускладнень, пересторозі від помилок, у порадах щодо виконання робіт. Інструктування завжди має форму методичної та інформаційної допомоги, спрямованої на успішне виконання роботи.

Інструктування може здійснюватися за допомогою радіо, телефону, відеопристроїв, особистими контактами. індивідуально і колективно. Воно може мати наочну форму. До інструктування відносять оформлення приміщень організаційною документацією про умови роботи. Це стенди з найменуваннями організаційних підрозділів, схеми розташування їх, порядок роботи, внутрішньоорганізаційні інструкції. Важливу роль при цьому відіграють лаконічність, простота, врахування психології сприйняття. Це все поліпшує організаційні умови роботи, сприяє успішному виконанню її.

14. Інформаційне забезпечення процесу управління

Ефективне управління різними соціальними організаціями і системами немислимо без використання інформації. Така ситуація зумовлюється тим, що управління в своїй сутності є підготовка, прийняття і здійснення ланцюга послідовних рішень керуючою системою на основі інформації, що відображає стан керованого об'єкта і навколишнього середовища, а також ступінь виконання (або невиконання) прийнятих управлінських рішень. Під інформацією звичайно розуміють процес передачі повідомлень проміжній системами, що веде до зміни різноманітності стану останньої.

Управління соціальними системами, їх підсистемами і організаціями передбачає виробництво, відтворення і застосування різних видів інформації. Воно включає:

- Виробництво інформації у вигляді наукових досліджень, винаходів, відкриттів; узагальнення практичного досвіду в галузі виробництва, культури, освіти, соціально-політичного життя і т.д.;

- Збір, відбір, оцінка інформації, необхідної для управління;

- Аналітико-синтетична переробка інформації (бібліографічний опис, класифікація, предметизації, анотування, реферування, переклад, кодування);

- Зберігання і пошук інформації;

- Розмноження і поширення інформації, Передача її споживача;

- Використання інформації;

- Контроль за ефективністю використання інформації.

Потреба в інформації різних суб'єктів і ланок управління неоднакова і визначається насамперед тими завданнями, які вирішує в процесі управління той чи інший суб'єкт, той чи інший керівник, працівник управлінського апарату. Вона залежить також від масштабу і важливості прийнятих рішень (чим масштабніше і важливіше рішення, тим більша за обсягом і різноманітна за змістом інформація необхідна для його підготовки і прийняття), від кількості та характеру керованих, регульованих параметрів, Від кількості варіантів можливого стану і поведінки керованого об'єкта, від величини і різноманітності збурюючих керовану систему внутрішніх і зовнішніх впливів, від кількості та якості показників, що характеризують результати функціонування даної системи.

15. Інформація та її роль в управлінні

Інформація є засобом організації і регулювання приватної і суспільної життєдіяльності, однією із форм закріплення і розповсюдження знань, інструментом управління. Перед суспільством стоїть проблема володіння інформацією, її організації, каналів руху, способів обмірковування і оцінки, механізмів ефективного використання на практиці.

Управлінська інформація -- це частина соціальної інформації, яка виділена з її загального масиву за критеріями придатності та обслуговування державно-правових процесів формування і реалізації управлінських впливів.

16. Кадрова політика на підприємстві

Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в державі з формування. Використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.

Основним завданням кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів;

Основні різновиди кадрової політики:

- політика добору кадрів;

- політика профнавчання;

- політика оплати праці;

- політика формування кадрових процедур;

- політика соціальних відносин.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості професій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрова політика фірми багато у чому залежить від організаційної культури.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

- планування потреб в персоналі;

- планування підвищення кваліфікації;

- планування кар'єри;

- планування використання працівників;

- планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);

- планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Основними елементами кадрової політики (рис. 1) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити чи усунути її причину.

Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики на середньостроковий період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.

17. Керівник - адміністратор та організатор виробництва його функції та зміст

Родоначальник теорії наукової організації праці Ф. Тейлор описав зміст роботи керівника організації такими словами: "Плануй -- роби -- дивись -- впливай". Складові цієї формули є основою визначення фаз управлінського циклу в діяльності керівника організації. Зміст роботи керівника визначається функціональними потребами організації з урахуванням спроможностей і потреб персоналу. Є й інші підходи, наприклад опис економічного змісту процесу управління як замкнутого ланцюжка дій керівника-організатора. Одним з основних інструментів сучасного керівництва виступає налагодження ефективних зв'язків між працівниками. Керівник має тонко реагувати на настрої та думки, котрі виникають у трудовому колективі, він має досконало володіти здатністю переконувати й домагатися підтримки своїх рішень і обраного ним курсу з боку підлеглих, колег, вищого керівництва, контрагентів. Сучасний керівник повинен уміти добиватися успіху за умов гострої конкуренції. Тиск, який створює міжнародна конкуренція, змінює формулу успіху керівника. Не трудовий стаж або освіта, а лише вміння виправдовувати очікування вищого керівництва є вирішальним фактором у діяльності сучасного менеджера; Зовнішня перспектива: Управлінська майстерність має бути спрямована на будь-кого, хто має відношення до успіху;

18. Керівник - вихователь трудового колективу

Методи упр-ня особистісною поведінкою - метод виховання:

- Метод заохочення

o Підвищення по кар'єрній драбині

- Шляхом особистого прикладу

19. Керівник-спеціаліст.Вимоги до нього

Керівник зобов'язаний:

а) мати повну вищу освіту (спеціаліст, магістр);

б) пройти підвищення кваліфікації та скласти екзамен на відповідність знань професійним вимогам за типовою програмою, складеною за напрямом діяльності фінансової установи та затвердженою Державною комісією з регулювання ринків фінансових послуг. Тривалість курсу підвищення кваліфікації повинна бути не менше 72 годин;

в) мати не менше ніж 5-річний загальний стаж трудової діяльності, з якого: стаж роботи на керівних посадах не менше 2-х років, зокрема, не менше 1-го року на ринках фінансових послуг;

г) протягом останніх 5 років не бути керівником, фінансовим директором або головним бухгалтером фінансової установи, визнаного банкрутом, підданої процедурі примусової ліквідації, або до якого було застосовано захід впливу відповідним органом, який здійснює регулювання ринків фінансових послуг, у вигляді відсторонення керівництва від управління фінансовою установою та призначення тимчасової адміністрації;

д) не мати непогашеної судимості за умисні злочини, злочини у сфері господарської та службової діяльності, а також не бути позбавленим права обіймати певні посади та займатися певною діяльністю.

20. Керівник в системі управління. Вимоги до керівника

Всі керівники:

- Лінійні

- Функціональні

Лінійні керівники

Техн. служба

- Бригадир

- Майстер

- Диспетчер

- Начальник вир-ва

- Гол інженер

- Директор

Служба експлуатації:

- Механік

- Диспетчер

- Начальник колони

- Зам директора по експлуатації

- Директор

Лінійний керівник відповідає за забезпечення координації використання ресурсів.

Функціональні керівники - керівники функціональних служб:

- Начальник планового відділу

- Начальник техн. Відділу

- Начальник праці та ЗП

- Начальник відділу кадрів

Основна задач функціональних керівників - підготовка упрравлінсьих рішень

Вимоги:

· Знання керівника (професіоналізм);

· Вміти організовувати;

· Вміння слухати;

· Бути вихованим;

· Бути переконливим;

· Бути вимогливим до себе і до інших;

· Організовувати працю.

21. Колектив та його особливості, шляхи його формування

Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища -- спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільно корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей. При такій спільній трудовій діяльності у людини розвивається і зміцнюється власна гідність, честь, гордість. Позитивна оцінка колективом дій працівника приносить йому радість і задоволення. І, навпаки, негативна оцінка примушує його змінити свою поведінку відповідно до вимог колективу.

Процес створення колективу складається з таких етапів:

1. Встановлення конкретних цілей.

2. Складання графіку робіт.

3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).

4. Організаційна робота з розподілу повноважень.

5. Обговорення проблем, проведення дискусій.

6. Аналіз ходу і результатів роботи.

22. Методи визначення ефективності управління

Ефективність упр-ня визначається різними методами. Одними з них є:

- Метод відносності (відношення)

Автоматизація процеса упр-ня, досягається залученням технічного обладнання

23. Методи виховання в колективі

Виховні методи -- це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників. Організаційні методи -- це створення нормальних умов праці, її організація. Правові методи -- це примус, переконання, заохочення. Переконання -- метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Переконання -- це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не на декларації. Переконання -- це не тільки знання, але й інтелект» Переконання особливо важливі там, де є спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови.. Таким чином, процес переконання - це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій. Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія. Заохочування в системі управління - це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;заохочення має бути гласним;при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, звичаї, традиції. Вданий час найбільшого поширення набули такі покарання: попередження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи. В процесі управління дисципліною виділяють три напрями: стабільний рівень дисципліни, розвиток її від більш простих до більш складних форм, від примусової дисципліни до самодисципліни. Деградація - перехід від високого до низького рівня, від самодисципліни до примусової. Самодисципліна - вищий рівень, досягнення якого є кінцевою метою управління. Управління дисципліною ґрунтується на таких принципах:врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника; доповнення форм заохочення мірою відповідальності;поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу факторів (вік, стать, освіта);забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника;аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

24. Мотивація як функція управління.Види мотивацій та їх характеристика

Мотивація як функція управління.

Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль відіграє вдосконалення управління персоналом фірми. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок різностороннього розвитку і розумного використання творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

Мотивація праці включає в себе багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємостосунки всередині колективу, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а також стимуляція і мотивація робітників.

Основні задачі мотивації:

o формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

o навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування з колегами;

o формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ:

процесу мотивації в організаціях

індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними

змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до

ринкових відносин.

Отже, в сучасній філософії менеджменту мотивація, як функція управління, в основу впливу на людей покладає не примус а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

25. Наукова організація управлінської праці

Створюючи теорію і методологію наукової організації праці, Ф. Тейлор виходив з того, що найголовнішим завданням управління підприємством має бути забезпечення максимального прибутку для підприємця у поєднанні з максимальним добробутом для кожного зайнятого на підприємстві працівника.

Наукова організація управління ґрунтується на твердому переконанні в тому, що справжні інтереси тих і інших цілком збігаються. Добробут підприємця неможливий протягом багатьох років, якщо він не супроводжується добробутом зайнятих на його підприємстві робітників.З більшувати прибуток підприємця та заробітну плату робітників можливо лише за умови підвищення продуктивності праці. Тому найважливішим завданням як керівництва підприємства, так і самих працівників має бути досягнення максимальної продуктивності праці кожного зокрема та всіх загалом.

26. НОП в управлінні

Наукова організація праці -- це точно розрахована трудова діяльність, яка ґрунтується на суворо облікованому досвіді. Тому, найважливішою ознакою НОП, є точний розрахунок та наукове обґрунтування пропонованих рішень. Саме ця ознака відрізняє НОП від суб'єктивних, а тому і неповних суджень окремих осіб. Науковий розрахунок та обґрунтування мають базуватися на вичерпній, достовірній та постійній інформації. Така інформація -- необхідна передумова для правильного аналізу стану праці, база для вироблення конкретних пропозицій з удосконалення її методів, прийомів

Сама організація праці якісно може бути високого або нижчого рівня, правильною ("нормальною") або неправильною, науковою або ненауковою. Працю вважають добре організованою (високий рівень організації), якщо в її процесі все ладиться і досягають результатів без будь-яких збитків. Для низького рівня організації праці характерні стихійність, випадковість, хаотичність. У процесі такої праці часто порушується черговість робіт, трапляються зайві елементи, не потрібні для досягнення мети, завдається збитків. Шлях до наукової організації праці лежить через звичайну, або як її називають "нормальну" організацію праці, до її більш високої організації шляхом застосування того нового, передового, що дає наука, техніка і практичний досвід

27. Нормування в менеджменті

Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

28. Нормування як метод організаційного впливу

Нормування як метод організаційного впливу більш м'який спосіб організаційної стабілізації і полягає у встановленні нормативів, які є орієнтиром у діяльності.

Норми і нормативи, що використовуються в практиці управління, можна класифікувати так:

за рівнем управління -- народногосподарські, загальносистемні і внутрішньовиробничі. Прикладами народно­господарських норм можуть бути ставки вивізного мита, норми оподаткування діяльності підприємств, мінімальний розмір заробітної плати у народному господарстві та ін. До загальносистемних норм і нормативів відносять нормативи створення фондів, норми амортизації приміщень, обладнання та механізмів, природних втрат товарів при перевезеннях та зберіганні та ін. Внутрішньовиробничі норми розробляють безпосередньо на підприємствах. Це норми витрати матеріалів, сировини і палива у виробництві, виробітку, нормативи часу на технологічні операції тощо;

за видами -- техніко-технологічні, планово-економічні, трудові, фінансово-кредитні, матеріально-постачальницькі, організаційно-управлінські та ін. Техніко-технологічні норми регулюють використання сировини, обладнання та допоміжних матеріалів. Група планово-економічних норм охоплює регулювання оплати і стимулювання праці, нормування товарних залишків, строки подання статистичної звітності. Трудові норми -- це норми виробітку, нормативи чисельності працівників, норми часу для праці і відпочинку, трудового розпорядку тощо. Фінансово-кредитні норми регулюють порядок одержання кредитів та ліквідації заборгованості, створення фондів загального і спеціального призначення, порядок віднесення втрат і збитків на результати діяльності та ін. Матеріально-постачальницькі норми визначають порядок надходження сировини, матеріалів та товарів у підприємства, строки поставки, встановлюють мінімальні обсяги відвантаження тощо. До організацій­но-управлінських норм відносять типові управлінські структури, норми підпорядкування, порядок розробки та прийняття управлінських рішень та ін.;

за строками дії норми поділяють на довго- та короткострокові;

за напрямом впливу розрізняють норми впливу на колектив у цілому та на окремих працівників.

29. Організаційно-розпорядчі методи управління

Метод упр-ня - це сукупність заходів (прийомів) спрямованих на виконання цілеспрямованого впливу на виробничий колектив або на окремих співробітників. Іншими словами можна сказати що метод упр-ня - це спосіб впливу управляючої підсистеми на керовану.

Всі методи упр-ня згруповані в 4 групи:

Організаційно-розпорядчі

Економічні

Соц.-псих

Правові

Організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи - включають організаційні і розпорядчі дії на керуємий обєкт (керівника орг.-ї, групу керівників вцілому)

Організаційні дії:

Регламентування - це розробка організаційної структури вир-ва, положень про підрозділи під-ва, і розробка погодових інструкцій всіх працівників

Нормування - це визначення необхідних норм з урахуванням особливостей виробництва в конкретній організації

Методичне інструктування - це розробка різних інструкцій (інструкція по безпеці праці, кваліфікаційні вимоги до кожної посади)

Розпорядчі дії:

В процесі повсякденної роботи виникають ситуації, коли необхідно ліквідувати різні відхилення від сталого режиму вир-ва. Для цього використовують розпорядчі дії:

Накази - видаються тільки у письмовій формі і підписуються тільки керівником орг.-ї

Розпорядження - письмові або усні посилання до конкретної дії, які можуть надаватися керівниками всіх рівнів ієрархії в межах своїх повноважень і, як правило, тільки своїм підлеглим.

Вказівки - найчастіше усні інколи письмові і, як правило, надаються тільки своїм безпосереднім підлеглим і найчастіше стосуються оперативної діяльності.

30. Організація роботи кадрової служби підприємства

Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства - кадровою службою. Слід зазначити, що в сучасній літературі, а також у практиці діяльності різних підприємств використовуються такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом і т.д. Усі ці назви мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації роботи з персоналом конкретного підприємства. Роль кадрової служби в апараті управління безупинно росте. Так, у період становлення ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: маркетинг, менеджмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т.п. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю. За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства.

31. Особливості планування особистої праці менеджера

Будь-яка діяльність повинна мати мету і здійснюватися за раніше складеним планом. Повною мірою це стосується і праці менеджера. Як функція управління планування полягає у встановленні цілей і визначенні шляхів їх досягнення. Отже, процес планування праці менеджера повинен починатися з вибору ним особистих цілей. Ціль -- це те, до чого прагнуть, орієнтир, який намічено досягти. Вона визначає кінцевий результат. Необхідно усвідомлювати, що тут мається на увазі не те, що ми робимо, а те, заради чого ми це робимо. На першому етапі менеджер складає перелік справ, які слід виконати протягом планового періоду. Це можуть бути: завдання із перспективного переліку справ; завдання, що не виконані у минулому періоді; додані інші справи; завдання, які періодично виникають. Другий етап: після складання переліку робіт на плановий період необхідно визначити витрати часу, потрібного для виконання кожного виду роботи. Третій етап: оскільки заздалегідь неможливо передбачити, які завдання потрібно буде виконати протягом планового періоду, слід зарезервувати час для непередбачених справ. Четвертий етап: необхідно визначити фонд робочого часу планового періоду. Визначаючи плановий час, слід виходити з 5-6 год на день. П'ятий етап: перш ніж остаточно встановити план особистої роботи, необхідно здійснити контроль шляхом співставлення розрахованих на другому етапі витрат часу на виконання планових робіт з фондом робочого часу. Шостий етап: менеджер складає план особистої роботи до виконання. Для зручності такі плани рекомендується розробляти за допомогою щоденників часу, в яких відображають завдання, необхідні дії, номери телефонів, адреси та іншу інформацію. Сьомий етап: внесення змін під час реалізації плану (тобто забезпечення його гнучкості).

32. Організація праці спеціаліста на підприємстві

Організація праці-- це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва. Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

* поділ і кооперація праці, що передбачають науково обгрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

* організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;

* нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

* організація підбору персоналу та його розвиток, тобто -- планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

* оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

* раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

* поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

* зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

* мотивація й оплата праці.

34. Основні підходи до управління персоналом.

Діяльність по управлінню персоналом - цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації. Одна з найважливіших складових управлінської діяльності - управління персоналом, як правило, ґрунтується на концепції управління - узагальненому уявленні про місце людини в організації. В теорії та практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного і гуманістичного.

35. Оцінка ділових якостей управлінського персоналу

Оцінка управлінців допомагає вирішенню ряда управлінських завдань. Наприклад, допомагає керівництву вирішити кому підвищити заробітню платню, кого підвищити на посаді, кого звільнити. Оцінка управлінського персонала - це невідємна та одна з найважливіших частин в структурі управління працею управлінського персоналу. Вона представляє собою певну систему, яка має досить складну структуру та дозволяє виконувати регулятивну функцію по відношенню до діяльності управлінських працівників та керівників, що оцінюються. На даний момент у вітчизняній та закордонній практиці розроблена велика кількість систем оцінки управлінського персоналу, які можна класифікувати за певними ознаками. При формуванні будь-якої системи важливо спочатку визначити зміст оцінки. Аналіз того, що називається змістом оцінки, а саме які сторони управлінської діяльності підлягають виміру, аналізу та інтерпретації, дозволяє виділити декілька основних піходів. Оцінка управлінського персонала проводиться напередодні атестації, в процесі вибору керівника, при формуванні резерву кадрів на висування, а також при поточних переміщенню в кадровому складі. Оцінка, особливо обєктивна, стимулює працівників працювати більш результативно.

36, 37. Перешкоди на шляху між особистих комунікацій

Перешкоди, зумовлені сприйняттям. Люди реагують не на те, що в дійсності відбувається в їх оточенні, а на те, що сприймається як дійсне. Приділення уваги до деяких факторів, що впливають на сприйняття в процесі обміну інформацією, дозволяє не допустити зменшення ефективності комунікацій, своєчасно викинувши перешкоди, зумовлені сприйняттям.

Одна з таких перешкод виникає з причини конфлікту між сферами компетенції, основами суджень відправника й одержувача. Люди можуть інтерпретувати одну ту саму інформацію по-різному залежно від накопиченого досвіду. Інформація, що вступає в протиріччя з нашим досвідом або раніше засвоєними поняттями, часто або повністю відкидається, або викривляється в залежності з цим досвідом або поняттями. Як наслідок, ідеї, закодовані відправником, можуть виявитися викривленими й не повністю зрозумілими.

Семантичні бар`єри. Коли ми вступаємо в інформаційний контакт, ми використовуємо символи, за допомогою яких намагаємося обмінюватися інформацією й домагатися її розуміння. Відправник кодує повідомлення за допомогою вербальних і невербальних символів. Найуживанішими символами в повсякденному житті є слова. Оскільки слова (що є символами) можуть мати різні значення для різних людей, тому те, що хтось намагається повідомити, необов`язково буде інтерпретоване й зрозуміле таким же чином одержувачем інформації. Прикладом може слугувати англійське слово tip (кінчик). Офіціантом це слово може бути інтерпретоване як чайові; азартним гравцем на перегонах -- персональна інформація; для поліграфіста tip -- це спеціальний пристрій, наконечник.

38. Правові методи управління.

Управління сучасним виробництвом здійснюється на основі правових норм, які представляють собою правила поведінки, встановлені державою. Правове регулювання суспільного виробництва здійснюється на основі методів правової регламентації (у вигляді видання державних указів, законів, постанов, інструкцій і других нормативних актів) і конкретних розпорядчо-правових актів (затвердження проекту реконструкції, призначення на посаду тощо).

Управління діяльністю організаціями регламентується правовими державними актами, галузевими і відомчими органами. Внутрішньосистемні відносини регламентуються нормативними актами які видає керівництво підприємства самостійно чи спільно з громадськими організаціями (профком). Нормативні акти підприємства підлягають обов'язковій перевірці (правовій експертизі) на предмет відповідальності вимогам чинного законодавства, яку здійснює юридична служба підприємства.

39. Психологічні методи управління

Соціально-психологічні методи управління посідають Соціально-психологічні методи управління -- це сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування та розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються всередині них, структуру зв'язків споживачів, інтереси, стимули, соціальні завдання. Соціально-психологічні методи управління являють собою єдність двох аспектів управлінського впливу на працівників -- соціального і психологічного. Соціальний вплив проявляється через сукупність конкретних способів і прийомів, спрямованих на формування і розвиток виробничого колективу, трудову і творчу активність його працівників, формування духовних інтересів людей і їх світогляд.

Психологічний вплив полягає в регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення в ньому сприятливого психологічного клімату. Психологічний вплив базується на використанні різноманітних факторів: інформованість про результати праці, моральні спонукання до творчості, ініціативи, активності якісної праці, врахуванні психологічних особливостей працівників, забезпечення перспективного соціального й професійного росту, справедливості матеріального стимулювання, підборі працівників з врахуванням їх психологічних характеристик.

40, 41. Регламентування в менеджменті

Регламентування - це опис порядку виконання управлінських рішень. Служить для розподілу управлінських завдань між виконавцями. Опис здійснюється у формі регламенту, де зафіксовано, хто, коли і в яких умовах вирішує ті чи інші завдання і хто несе відповідальність за їх виконання.

Під регламентом управління розуміється встановлення сукупності правил, що визначають структуру, функції і порядок діяльності персоналу управління. Регламент визначає послідовність виконання управлінських завдань і умови їх вирішення. Він є науковою основою побудови і розвитку структури управлінського апарату, наділяє цю структуру, відповідно до цілей організації, необхідним комплексом виконуваних завдань.

Наявність регламенту дозволяє при виникненні необхідності вирішення нових завдань проводити аналіз необхідних змін в структурі персоналу управління. Регламент - це офіційний документ, він фіксує розподіл управлінських функцій, прав і обов'язків існуючих органів управління для досягнення цілей організації.

Регламентація в організації здійснюється менеджерами вищого і середнього рівнів, керівниками функціональних підрозділів (відділ маркетингу, фінансовий відділ ...).

Регламентація здійснюється на основі обраної стратегії, діючих правових норм.

Внутріфірмова регламентація охоплює: функції; роботи; операції, методи, способи; прийоми впливу; зміст та процедури підготовки, прийняття і виконання рішень; структури управління; схеми підпорядкування і зв'язку; потоки інформації; документообіг; діловодство; механізацію управлінських робіт; елементи стилю управління.

Результатом організаційної регламентації стає перелік правил, процедур, оформлених у вигляді фірмового стандарту, положення, інструкції, методики, організаційної карти, схеми, таблиці, графіка. Для цих документів характерна багаторазовість їх застосування. Вони призначені для однорідних і повторюваних робіт.

Стандарти, положення, інструкції передбачають більший ступінь регламентації і стабільності. Їх використання засновано на однозначності виконання, обмежує прояв ініціативи виконавців.

42. Рекомендації до формування трудового колективу

Трудовий колектив формується з окремих працівників, які мають різні психічні властивості та соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статтєвовікових та етнічних груп, відрізняються один від одного різними звичками, поглядами, інтересами, які, власне, є спільними чи розходяться з їхніми соціальними позиціями.

Працездатний і згуртований трудовий колектив виникає не одразу. У своєму розвитку він проходить тривалий процес становлення, який дуже часто буває непростим, тернистим і не завжди завершується успішно. Це залежить від низки обставин, які впливають на формування будь-якого колективу, незалежно від того, чи створення його є свідомим і цілеспрямованим, чи спонтанним, стихійним. До них належать:

1) уявлення про мету створення колективу. Якщо це уявлення чітке і ясне і відповідає внутрішнім переконанням та прагненням людей, то вони готові заради її досягнення повністю чи частково відмовитися від свободи рішень і вчинків і підкоритися груповій владі;

2) позитивна оцінка організацією результатів діяльності колективу. Якщо колектив досяг певних успіхів у процесі спільної роботи, то це свідчитиме на його користь. Отже, члени колективу впевнюються у правильності свого рішення щодо входження у нього і з ентузіазмом налагоджуватимуть співпрацю;

3) психологічна і соціально-психологічна сумісність членів колективу. Основу першої складає відповідний темперамент членів колективу; в основі другої - відповідність їх професійних та моральних якостей.

У випадку несумісності характерів чи позицій окремих членів колективу він стає конфліктним і малоефективним.

Розвиток колективу відбувається за певними стадіями, основними з яких вважаються:

1. Формування нової групи.

2. Боротьба (притирання).

3. Стадія нормалізації стосунків (зміцнення).

4. Стадія повної інтеграції (єдності).

На кожній із стадій існують певні проблеми, пов'язані із налагоджуванням стосунків у групі і усвідомленням індивідом свого місця (ролі, статусу) у ній. Для усунення цих проблем керівник групи мусить застосовувати різні стилі управління.

43. Різновиди управлінського рішення

Рішення - це вибір альтернативи, речове видбиття власне управління(менеджменту), певною мірою його підсумок. Воно є результатом обдумування, дій та намірів, висновків, міркувань, обговорень, постанов, тощо, спрямованих на реалізацію цілей управління.

Рішення вимагають відповідальності, систематизаціі дій, організованості, тощо. Їх можна класифікувати за певними ознаками:

За сферою охоплення:

- загальні (стосуються всієї організаціі)

- часткові (стосуються конкретних підрозділів, служб, проблем, тощо)

за тривалістю дії:

- перспективні

- поточні

за рінем прийняття:

- на вищому рівні управління

- на середньому рівні управління

- на нижчому рівні управління

за характером розвязуванних завдач:

- організаційні запрограмовані (їх виділяти у менеджменті запропонував американський науковець Герберт Сайман, на основі залучення комп'ютерної технологіі). Це певний відомий прелік кроків, тут мало альтернатив.

- Організаційні незапрограмовані, викликані новими або невідомими факторами та ситуаціями. Це можуть бути рішення з реалізаціі цілей організаціі, поліпшення якості продукціі, вдосконалення структури управління, методів мотиваціі тощо.

- Компромісні, які повинні врівноважувати протиріччя, що виникають(обґрунтував американський фахівець Роберт Кац)

за способом обґрунтування:

- Інтуїтивні, тобот ті, які базуються на відчуттях менеджера у правильності вибору. Зрозуміло, що обгрунтованність визначается особистими якостями менеджера.

- Які базуються на судженнях( думках, міркуваннях, висновках). Це вибір, зумовлений знаннями, досвідом, стажем, класифікацією. Оскільки такі рішення безпосередньо приймає менеджер, то вони формуються швидко і без значних витрат. Але такі рішення можуть призвести до не сприйняття нової альтернативи.

- Раціональні, обґрунтовані, об'єктивними, аналітичними процесами

га способом прийняття:

- Одноособові

- Колегіальні(розробляє група фахівців, а приймає відповідна група менеджерів)

- Колективні(приймаються загальними зборами)

- Комбіновані.

44. Розпорядча діяльність керівника

В процесі повсякденної роботи виникають ситуації, коли необхідно ліквідувати різні відхилення від сталого режиму вир-ва. Для цього використовують розпорядчі дії:

- Накази - видаються тільки у письмовій формі і підписуються тільки керівником орг.-ї

- Розпорядження - письмові або усні посилання до конкретної дії, які можуть надаватися керівниками всіх рівнів ієрархії в межах своїх повноважень і, як правило, тільки своїм підлеглим.

Вказівки - найчастіше усні інколи письмові і, як правило, надаються тільки своїм безпосереднім підлеглим і найчастіше стосуються оперативної діяльності.

45. Соціальні методи управління