Стиль руководства персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

стиль руководство персонал организация

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты стилей руководства

1.1 Сущность, понятие и факторы, формирующие выбор стиля руководства

1.2 Классификация стилей руководства: (традиционный подход)

Глава 2. Исследование стиля руководства на примере ООО «Альянс - Алко»

2.1 Общая характеристика ООО «Альянс - Алко»

2.2 Анализ стиля руководства и рекомендации по его совершенствованию на предприятии ООО «Альянс - Алко»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Главные задачи менеджмента на данном этапе - правильно выбрать стиль руководства персоналом организации, что, несомненно, определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависит не только мотивация работников, их отношение к труду, но и организационный климат в самом коллективе.

Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью решения задач, связанных с совершенствованием стиля управления современного предприятия.

В процессе управления людьми руководители чаще уделяют внимание проблемам мотивации и стимулирования, в то время как только правильно определенный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления. Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В данной работе будут рассматриваться различные стили руководства и факторы определяющие выбор стиля руководства, той области менеджмента, которая имеет огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства.

Степень научной разработанности проблемы. Впервые к экспериментальному изучению стиля руководства обратился К. Левин, который описал три классических стиля: автократический, демократический и либеральный. Несколько иную классификацию предложил Р. Лайкерт, который, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда, на этой основе разделил руководителей на тех, кто сосредоточен на производстве, и на тех, кто сосредоточен на человеке. Впоследствии оценка стиля руководства была модифицирована Блейком Р. и Мутоном Дж., которые построили для этой цели управленческую решетку. В настоящее время данная проблема активно изучается, поскольку происходит переход от авторитарности к демократии в управлении. В курсовой работе использованы материалы отечественных авторов по изучению стилей руководства: Аширов Д.А., Атаманчук Г.В., Веснин В.Р, Виханский О.С., Наумов А.И., Емельянов С.М., Кричевский Р.Л., Парфенова З.Ф., Черкесов В.В., Шувалов В.И. и др.

Стили руководства, как теоретическая основа, были разработаны многими исследователями, такими как, Аверченко Л.К., Андреева Г.М., Кейси Д., Кричевский Р.Л., Мэйо Э., Тейлор Ф.У., Левин К.и др.

Целью данной работы является исследование классификации стилей руководства (традиционный подход).

Для достижения этой цели потребовалось решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты стилей руководства, их понятия и факторы определяющие его выбор;

- изучить классификацию стилей руководства (традиционный подход);

- дать общую характеристику ООО «Альянс - Алко»;

- проанализировать стиль руководства и разработать рекомендации по его совершенствованию на предприятии ООО «Альянс - Алко».

Практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили руководства и их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками, правильная организация труда, дисциплина, эффективность принимаемых менеджером решений, что на выходе отразится на качестве и количестве выпускаемых организацией товаров и услуг.

Глава 1. Теоретические аспекты стилей руководства

1.1 Сущность, понятие и факторы, формирующие выбор стиля руководства

Стиль руководства - это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-с.145.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Исследования, посвященные анализу стиля руководства, по праву занимают одно из центральных мест в поисках резервов повышения эффективности управленческой деятельности.

Под стилем руководства понимают «важнейшую качественную характеристику управленческой деятельности. Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида»; «способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей» регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя» и т. п.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Вместе с тем стиль окрашен индивидуальными качествами руководителя и по сути субъективен, являясь своеобразной формой проявления его индивидуальности.

Считается, что стиль руководства формируется под взаимовлиянием трех факторов: характера руководителя, компетентности сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и образование, особенности характера и темперамента, нравственные ценности руководителя. На формирование стиля заметное влияние оказывают характер выполняемых в организации функций, половозрастная структура коллектива и т. п. Нельзя также не считаться с характером сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традициями и ценностными ориентациями рисунок 1.

Рисунок 1. Факторы, определяющие стиль руководства Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие/М.А. Коргова. - Ростов:Феникс, 2008. - 226с.

Стиль руководителя во многом предопределяет результаты деятельности организации. Жизнь демонстрирует множество примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразует его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

Существенные различия в результатах использования различных стилей подтверждают, что стиль не только некая форма общения, а выражение содержания, целей деятельности руководителя Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие/М.А. Коргова. - Ростов:Феникс, 2008. - 227с..

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль - это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

- Решаемые сотрудниками задачи.

Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем.

Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

- Уровень квалификации работников и руководителя.

Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

- Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других) Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. - Киев: Ваклер, 2008. -87с..

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей - следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М: ACADEMA. 2008.- с.45.

1.2 Классификация стилей руководства: (традиционный подход)

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. К современному подходу относятся «многомерные» стили, рассматриваемые многими учеными.

Впервые классифицировать стили руководства попытался Курт Левин. В 30-е гг. XX в. К. Левин выделил три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский. Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие/М.А. Коргова. - Ростов: Феникс, 2008 - 229с.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках руководителя, который единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны лишь исполнить то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Руководитель не доверяет подчиненным, пресекает критику в свой адрес.

В крайнем проявлении данной стилевой характеристики автократ -- это откровенный деспот. Он «все знает сам» и не терпит возражений. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности резко переходит к другой. Такой руководитель с подчиненными груб, безжалостен. Он освобождается от сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор «преданных». В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли руководителя. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Со всеми вопросами подчиненные бегут к «главному», который, чаще всего, непредсказуем.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов в организациях. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, снижает эффективность работы организации.

Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Практикуется делегирование полномочий. Инициатива со стороны подчиненных стимулируется. Демократический стиль предполагает взаимодействие на уровне «взрослый» -- «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свое мнение по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести или одергивания. Руководитель-демократ правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие/М.А. Коргова. - Ростов: Феникс, 2008. -230с..

Хорошо знающий дело и обстановку в коллективе, демократ старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не беспокоя по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность. Они воспринимают цели организации как свои собственные. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинство, опыт, возраст и пол.

Попустительский (либеральный) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между занятыми в производстве группами людей, обеспечивая своих подчиненных ресурсами, необходимыми для выполнения работы. Такой руководитель дело обычно пускает на самотек. Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчиненного. Склонен воздействовать уговариванием, налаживанием личных контактов. Критику выслушивает, соглашается с ней, но ничего не предпринимает. Как правило, из числа управленческой команды выдвигаются один-два человека, которые фактически управляют организацией и «спасают» дело. В некоторых ситуациях (например, творческий коллектив) такой стиль может оказаться оптимальным, но в течение непродолжительного времени.

Либеральный стиль также характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, неуверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свои решения. В организации, где руководитель -- либерал, часто важные- вопросы решаются без его участия. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других - не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение.

Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства в организации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Выводы по первой главе

Стиль руководства - это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Считается, что стиль руководства формируется под взаимовлиянием трех факторов: характера руководителя, компетентности сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и образование, особенности характера и темперамента, нравственные ценности руководителя. На формирование стиля заметное влияние оказывают характер выполняемых в организации функций, половозрастная структура коллектива и т. п.

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. К современному подходу относятся «многомерные» стили, рассматриваемые многими учеными.

Впервые классифицировать стили руководства попытался Курт Левин. В 30-е гг. XX в. К. Левин выделил три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский.

Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Глава 2. Исследование стиля руководства на примере ООО «Альянс - Алко»

2.1 Общая характеристика ООО «Альянс - Алко»

Торговое предприятие ООО «Альянс - Алко» является предприятием, основным видом деятельности которого является реализация алкогольной продукции. Предприятие ООО «Альянс - Алко» - растущее и перспективное предприятие. Компания, являясь филиалом компании ООО «Ладога», а также дистрибутором алкогольной продукции, предлагают своим клиентам широкий их спектр и комплекс услуг, связанный с их приобретением.

Торгового предприяти ООО «Альянс - Алко» - достижение весомых финансовых результатов, удержание контрольного показателя рентабельности капитала путем востребования реализуемых фирмой продукции алкоголя. Предприятие уделяет особое внимание улучшению качества обслуживания всех категорий своих клиентов и совершенствованию системы продаж алкогольной продукции.

ООО «Альянс - Алко» специализируется по продаже алкогольной продукции из магазина-склада. Общая площадь магазина 280 м, торговая площадь - 125,4 м. Данные площади находятся в хозяйственном ведении на основе бессрочного договора. ????? предприятия является осуществление производственных и торговых расчётов с потенциальными клиентами. В итоге - получение прибыли.

Основные задачи:

- реализация продукции оптом и в розницу;

- выполнение заключенных договоров, позволяющие обеспечить производственное и социальное развитие предприятия;

- ведение расчетов с покупателями за отпущенные товары, с поставщиками за полученные материально-технические ресурсы и оказанные услуги, необходимые для осуществления производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- обеспечение перевозок товаров собственным автранспортом: грузовыми машинами и специально оборудованным автомобильным транспортом.

Организационная структура торгового предприятия ООО ««Альянс - Алко»» является линейно-функциональной.

Преимуществами такого типа организационной структуры является единство и четкость распоряжений, согласованность действий и четкая система взаимосвязей между директором и подчиненными, ясно выражена ответственность.

Недостатками же такого типа структуры являются высокие требования к директору, который должен иметь знания в различных областях науки и техники, и опыт работы по всем функциям управления и сферам действия предприятия, поэтому огромный поток поступающей информации сосредоточен у директора, и именно в его руках находятся все «бразды правления».

Предприятие ООО «Альянс - Алко» проводит критические оценки экономической и маркетинговой эффективности в целом, оценивая свой общий подход к рынку, крайне редко пользуясь ревизией маркетинга, которое проводится независимыми экспертами в области маркетинга.

Цель анализа рыночного поля предприятия ООО «Альянс - Алко» - эффективно использовать ресурсы, оптимизировать действия по использованию внешних факторов.

На конкурентном рынке предприятие занимает лидирующие позиции, однако, факторы внешней среды влияют на деятельность фирмы, что говорит о том, что необходимо поддерживать уровень реализации за счет стимулирующих мероприятий маркетинга.

Предприятие ООО «Альянс - Алко» реализует продукцию по ценам, складывающимся под воздействием спроса и предложения в условиях свободной конкуренции, а в случаях, предусмотренных законодательством, - по регулируемым ценам и тарифам.

Рентабельность реализации вино-водочной продукции на предприятии складывается под воздействием показателей: среднего уровня сложившихся закупочных цен на товары и расходов на их реализацию. Уровень прибыли характеризует рентабельность торгового предприятия - один из показателей эффективности его деятельности.

2.2 Анализ стиля руководства и рекомендации по его совершенствованию на предприятии ООО «Альянс - Алко»

?иректор предприятия осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия, обеспечивает выполнение решений, соблюдает требования устава предприятия, полностью несет ответственность за результаты работы. Директор предприятия обеспечивает выполнение планов экономической деятельности предприятия, нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями контрактов и законодательством; распоряжается имуществом и средствами предприятия. Руководитель в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; заключает договоры от имени предприятия, выдает доверенности; открывает расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банка; издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия. Непосредственно директору подчиняются все ключевые подразделения предприятия.

Вопросами кадровой политики занимается специалист по кадрам. В его ведении находится обеспечение организации квалифицированными кадрами, а именно: планирование ресурсов (разработка плана удовлетворения потребностей предприятия в трудовых ресурсах); набор персонала; отбор; определение структуры заработной платы и системы социальных льгот; разработка методов перемещения работников (повышение, понижение, перевод, увольнение). Необходимо остановиться на ряде существенных недостатков, которые присутствуют в процессе деятельности кадровика.

Деятельность специалиста по кадрам ограничивается функциями, связанными с приемом и увольнением сотрудников, однако работа с кадрами подразумевает большее. Необходимо проводить работу по повышению квалификации персонала, формированию и обучению резерва руководящих кадров и осуществления контроля за профессионально-психологической адаптацией вновь принятых работников. Общее количество сотрудников предприятия ООО «Альянс - Алко» - 30 чел. Уровень образования недостаточно высок (15% состава не имеют специального профильного образования). На предприятии не внедрена методика тестирования при приеме на работу. Прием сотрудников ограничен собеседованием со специалистом по кадрам. Данные проблемы возникают по причине применения авторитарного стиля, которому характерен слабый интерес к работнику как к личности, отсюда - слабая заинтересованность при выборе специалистов.

Главный бухгалтер. В его обязанности входит: организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; организация и учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, издержек производства и обращения, выполнение работ; контроль за проведением финансовых, расчетных и кредитных операций; совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства; работа по планированию экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, созданию и улучшению базы планирования.

Заведующий-товаровед. В обязанности заведующего-товароведа входит: определение соответствия качества продукции стандартам, техническим условиям, заключенным договорам и другим нормативным документам; контроль за выполнением договорных обязательств, поступлением и реализацией товаров; подготовка претензий на поставку некачественных товаров и ответов на претензии заказчиков; связь с поставщиками и потребителями; оформление документации на отгрузку, получение продукции; разработка и внедрение правил по материально-техническому обеспечению, сбыту, контролю качества товаров, организации их транспортировки и хранения; учет поступления и реализации товаров.

Менеджер по товародвижению. В обязанности входит: проверка и оприходование принятого товара; проверка нанесения штрих-кодов, занесение штрих-кодов; оформление ценников; анализирует товародвижения; организация эффективного движения товаров.

Администратор. В обязанности входит: состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей; соблюдение техники безопасности и правил санитарии и гигиены; организация функционирования деятельности менеджеров торгового зала; контроль над соблюдением правил обслуживания посетителей, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношения фирменной одежды; подготовка торгового зала к открытию магазина, обеспечение взаимосвязи функций складов и торгового зала.

Уровень работ определен должностными инструкциями, внутренними нормативными документами, а также действующим законодательством. Устные отчеты по результатам деятельности отдельного подразделения предоставляются директору еженедельно на планерке, письменные - один раз в месяц. На данном этапе задача менеджеров в том, что менеджеры среднего звена анализируют и оценивают свой труд и труд менеджеров низшего звена, планируя и систематизируя действия.

Система взаимодействий основных подразделений предприятия выражена потоками (информационными, документальными, финансовыми). Положительные стороны взаимодействия налицо - анализируются действия, в результате которых должны быть достигнуты определенные результаты. Определяется тот уровень выполнения работ, который директор предприятия с достаточным основанием ожидает от своих сотрудников. Устанавливается степень решения каждого аспекта поставленной проблемы. Однако существует отрицательная сторона - на предприятии нет глубокого анализа результатов управленческой деятельности руководителя в коллективе, что является следствием применения авторитарного стиля руководства, а ведь только на их основе анализа деятельности можно сделать широкие обобщения, что явится исходным пунктом действий по совершенствованию стиля и методов работы. Кроме того, что также присуще авторитарному стилю, во взаимодействии подразделений отсутствуют оригинальные творческие решения применительно к конкретной ситуации на всех уровнях и ступенях управления. Это является негативной стороной, так как давно очевиден тот факт, что оригинальность и творчество стимулируют сотрудника, увеличивая тем самым производительность. Как рассматривалось выше, организационная структура торгового предприятия ООО «Альянс - Алко» является линейно-функциональной, что имеет ряд преимуществ и недостатков. Преимущества: единство и четкость распоряжений, согласованность действий, четкая система взаимосвязей между директором и подчиненными, ясно выражена ответственность. Недостатки: высокие требования к директору (наличие знаний в различных областях, опыт работы по всем направлениям деятельности). Недостатки в процессе структуры выявлены по причине использования руководством авторитарного стиля управления. Несомненно, руководитель данной структуры строг, ответственен, опытен, действия согласованные и четкие, однако, любая структура постепенно меняется в зависимости от обстоятельств. Структуре ООО «Альянс - Алко» не достает признаков адаптирования. Структуру предприятия необходимо пересмотреть, внеся в нее изменения либерального, либо демократичного характера. На предприятии ООО «Альянс - Алко» используют следующие методы управления: административные; экономические; социально-психологические.

Административные методы. Организационное воздействие методов основано на внутренних нормативных документах (устав, штатное расписание, должностная инструкция). Распорядительные воздействия методов: приказы, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ. На предприятии применяется дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение. Экономические методы в торговом предприятии ООО «Альянс - Алко» базируются на использовании экономических законов. Согласно им используются материальные стимуляторы. Особенно важны для сотрудников те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и магазин. Данные методы представлены премиальными выплатами. Премия насчитывается за достижение высоких количественных результатов работы сотрудника ежегодно (учитываются объемы продаж и наличие/отсутствие нареканий).

Несомненно, выплаты премиальных стимулируют персонал магазина, однако, минусы здесь заключаются в том, что премии выплачиваются один раз в год, что не устраивает персонал. Сотрудники сетуют на то, что так редко премии не выплачиваются ни на одном предприятии торговли. Кроме того, премиальные насчитываются после проведения годового отчета, следовательно, после празднования Нового года, что также негативно сказывается на мотивации трудовой деятельности. Отсюда: текучесть кадров в поиске высокой зарплаты и премиальных выплат. Премия, пусть даже небольшая, позволила бы удерживаться на данной работе более продолжительное время. Данные проблемы существуют также по причине применения авторитаризма, а именно: большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе. Неудовлетворенность сотрудников является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

Социально-психологические методы. На предприятии ООО «Альянс - Алко» применяются следующие методы воздействия на коллектив: переговоры, управление конфликтом. Используются следующие способы психологического воздействия: принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, намек. Кроме того, зачастую применяются: заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения зачастую строятся по типу «дедовщины», выясняются отношения. Примером может служить последний конфликт на предприятии, разгоревшийся между заведующим складом и кладовщиком предприятия по поводу недостачи продукции на складе. Причина ущерба неясна, ущерб списывается на кладовщика, с чем он категорически не согласен. Указанные выше параметры являются также следствием авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на психологической атмосфере в коллективе.

Взаимосвязь функциональных обязанностей подразделений имеет свой коммуникационный стиль. Распознавание стиля помогает определить то, как себя вести и чего можно ожидать от поведения, связанного с определенным стилем. За основу измерения межличностной коммуникации используем такие переменные, как открытость в коммуникации и адекватность обратной связи.

Директор мало открыт для других, но любит обсуждать других. Он любят слушать о себе, но не любят обсуждать свои качества, особенно плохие, с другими. Для подчиненных на предприятии присущ стиль коммуникаций «продающие себя». Он характеризуется умеренной открытостью и обратной связью, обмениваемыми в процессе межличностной коммуникации. Данные стили назвать отрицательными на практике нельзя, однако практика эффективной коммуникации свидетельствует, что стиль, при котором сотрудник может реализовать себя, более желателен и используется в большем количестве ситуаций (позиция «реализуй себя»).

Резюмируя вышесказанное, следует заключить, что на предприятии ООО ««Альянс - Алко»» существует тесная взаимосвязь между подразделениями в процессе деятельности.

Однако анализ их взаимодействия выявил существенные недостатки. Так, на предприятии нет глубокого анализа результатов управленческой деятельности руководителя. Во взаимодействии подразделений отсутствуют оригинальные творческие решения на всех уровнях и ступенях управления. Организационная структура имеет свои недостатки: наличие знаний директора в различных областях, опыт работы по всем направлениям деятельности.

Данной структуре управления не достает признаков адаптирования. Проблемы существуют по причине применения авторитаризма, а именно: большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе. Неудовлетворенность сотрудников в плане плохой психологической и моральной обстановки является индикатором текучести кадров и требует соответствующих действий по ее предотвращению.

На предприятии применяются методы воздействия на коллектив: переговоры, управление конфликтом. Используются способы психологического воздействия: внушение, убеждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, намек. Кроме того, зачастую применяются: заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения зачастую строятся по типу «дедовщины», выясняются отношения.

Указанные выше параметры являются также следствием авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на психологической атмосфере в коллективе.

В ООО «Альянс - Алко» отсутствует групповая взаимозависимость, которая должна строиться на одновременном участии всех сторон в работе. Необходимо применять групповой подход, который используется при высокой неопределенности в работе и требует от участников большой степени сотрудничества и взаимодействия, эффективной коммуникации и умения принимать групповые решения.

Кроме того, низкая специализация сотрудников (около 15% специалистов не имеют специального профильного образования) не позволяет эффективно выполнять работы, что приводит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации.

Анализ степени приверженности сотрудников к работе показал, что не все сотрудники осознают свою ответственность и значимость в выполняемой работе. Так, еженедельное информирование о результатах работы склада продукции и продавцов поступают на стол директора на каждой планерке, что является неверным. Менеджеры должны видеть результаты работы, чтобы вовремя внести в нее коррективы. Прямая коммуникация с другими сотрудниками должна повышать эффективность обратной связи, делая ее более точной и своевременной.

Настойчивость директора придает его поведению психологический «рисунок», обусловливающий эффективность его взаимодействия с другими людьми. На основании этого, директор имеет такой вид поведения, как доминирование.

Директор всегда стремиться добиться своего. Он пренебрегает интересами сотрудников (но не компании), у него отсутствует стремление к кооперации и к сотрудничеству. Директор неуступчив, негибок, имеет жесткую позицию. При всем этом, происходит переоценка своих возможностей и недооценка возможностей партнера; и поскольку контроль поведения директора направлен на выигрыш, контроль возможности проигрыша ослаблен, что может привести к неоправданному риску и может повредить интересам предприятия.

Кроме того, данное вызывает межличностные конфликты, связанные с превышением им своих властных полномочий по отношению к сотрудникам. Это выражается в усилении функции контроля, ограничении инициативы сотрудников, отрицательной оценке их деятельности, расширении и ужесточении системы требований к сотрудникам как в производственной, так и в непроизводственной сферах.

В работе директора предприятия выделены следующие функциональные обязанности. Руководитель управляет подчиненными, и принимает все действия для того, чтобы сотрудники правильно выполняли весь необходимый объем работ. Он однозначно осмысливает результаты деятельности, синтезирует информацию, необходимую для выработки управленческих решений. «Чем слабее моя власть, тем больше работать; мой удел -- производство результата» - это лозунг директора.

Мотивированность подчиненных имеет огромное значение в распределении обязанностей директора: чем менее подчиненные заинтересованы в результатах работы, тем больше работы придется делать самому руководителю. Кроме того, большой объем работы зависит и от квалификации персонала. Чем ниже их профессиональный уровень, тем больше работает директор. Все это происходит по причине применения на предприятии авторитарного стиля управления.

Необходимо в корне изменить как сам стиль управления, так и социально-психологические условия на предприятии, где пусковым механизмом служит поведение руководителя: административно-правовая ориентация руководителя в значительной мере определяет психологическую картину взаимоотношений в руководимом им коллективе, порождая условия для возникновения и развития разных типов конфликтов в коллективе. Важно более полно взаимодействовать с сотрудниками предприятия: проведение встреч, собраний совещаний, переписка с коллегами. В процессе производства результата директор должен выступать больше как менеджер-специалист, пусть и высококвалифицированный.

По причине применения авторитарного стиля образуется большая дистанция в образовании между руководителем и подчиненным, а также минимальная материальная мотивация сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры.

Директор предприятия в системе торгового процесса и организации жизнедеятельности на предприятии ООО «Альянс - Алко» выступает в роли управляющего. Это традиционная функция. Директор - персона, обреченная властью. Однако, сотрудники ждут от него не только жесткости, но и определенной мягкости. Взаимодействие руководителя ООО «Альянс - Алко» с подчиненными можно представить таблицей.

Таблица 1. Параметры взаимодействия директора с подчиненными

Параметры взаимодействия
Приемы принятия решений	Единолично принимает решения
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует
Распределение ответственности	Берет на себя
Отношение к инициативе	Подавляет полностью
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться
Отношение к недостаткам собственных знаний	Все знает и умеет
Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением
Отношение к дисциплине	Приверженец жесткой дисциплины
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования

Практические рекомендации по совершенствованию стиля руководства ООО «Альянс - Алко»

Опираясь на результаты анализа стиля руководства, в целях оптимизации организационной и экономической деятельности торгового розничного предприятия ООО «Альянс - Алко» можно сформулировать следующие предложения по совершенствованию стиля руководства с проведением мероприятий в рамках менеджмента, скоординировав и включив в состав мероприятия следующие элементы.

Структуру предприятия необходимо пересмотреть, внеся в нее изменения демократичного характера. Систему функционирования также следует пересмотреть, распределив обязанности маркетолога и заведующего-товароведа. Только в этом случае организационная структура маркетинга обеспечит выполнение основных задач предприятия. Согласно системе взаимосвязи, в непосредственном подчинении у директора будут находиться сотрудники: главный бухгалтер, специалист по кадрам, маркетолог.

Содержание данной структуры позволит разгрузить директора, что существенно скажется на финансовых результатах и формах административных приемов. Организационная структура позволит не только изменит административно-хозяйственные функции отдельных сотрудников, но открыть большие возможности для использования маркетинговой информации и реализации маркетинговой концепции. Не случайно в ней выделена штатная единица маркетолога. Причина - необходимость исследований для удовлетворения потребностей предприятия, которые инициируются маркетингом.

Учитывая тот факт, что уровень образования недостаточно высок, необходимо уделять внимание отбору персонала при приеме на работу. В рамках этого необходимо применять систему тестирования сотрудников, где основными параметрами будут являться мотивационные и психографические аспекты по анкете.

Особое внимание следует уделить профессиональной подготовке кадров и деловым качествам специалистов, что будет залогом успешных продаж алкогольной продукции. При этом требуется дальнейшее развитие консультационного обслуживания в торговых залах магазина, так как клиентам легче принять решение на основании разъяснений консультанта. Необходимо регулярно обучать продавцов навыкам ведения деловых переговоров с покупателем и управлению конфликтными ситуациями.

Кроме того, необходимо проводить работу по повышению квалификации персонала, формированию и обучению резерва руководящих кадров и осуществления контроля за профессионально-психологической адаптацией вновь принятых работников. Для этого также необходимо внедрить систему тестирования руководящих должностей.

Помимо прочего, рекомендуется проводить активный метод обучения «деловые игры», Они полезны с точки зрения выработки практических и поведенческих навыков (например, по проведению совещаний, переговоров, налаживания делового сотрудничества и др.). Использование этого метода позволит сотрудникам исполнять различные профессиональные функции и расширять собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

На психологическую обстановку в коллективе оказывает роль стиль руководства. Авторитетный, уважаемый работниками руководитель в состоянии своевременно исправить недостатки во взаимоотношениях между членами подчиненного ему коллектива, снизить уровень конфликтности, справедливо разрешить возникающие разногласия.

Следовательно, на предприятии необходимо создать благоприятный социально-психологический климат, для того, чтобы сотрудники были удовлетворены и своим трудом в коллективе, и своим пребыванием в нем. Это положительно отразится на всех сторонах трудовой деятельности: укрепится дисциплина труда, сократиться текучесть кадров, повысится работоспособность и вырастет производительность труда.

В связи с тем, что на предприятии не вменена единая сетевая компьютеризация, необходимо объединить локальные сети, сделав их доступными для деятельности менеджеров среднего звена. Кладовщик и бухгалтер получат доступ к необходимым данным, что облегчит их деятельность и сэкономит время.

Маркетолог также получит доступ к информации о сбыте и количестве продукции, финансовых результатах. Необходимо применить групповой подход, который используется при высокой неопределенности в работе и требует от участников большой степени сотрудничества и взаимодействия.

Анализ теоретических аспектов практики формирования стиля руководства, а также анализ управления групповым поведением в ООО «Альянс - Алко», позволили сформулировать основные рекомендательные выводы.

Между удовлетворенностью сотрудников и производительностью на предприятии существуют причинные отношения. Стиль руководства напрямую влияет на удовлетворение сотрудников, а удовлетворение сотрудников напрямую влияет на качество работы. Демократический стиль, при его правильном применении, повысит степень удовлетворенности персонала, а большая удовлетворенность будет всегда вести к повышению производительности труда.