Корпоративная культура как элемент формирования имиджа организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Имидж как характеристика организации

1.1 Понятие имиджа: содержание, классификация, функции

1.2 Понятие имиджа организации

1.3 Механизмы формирования имиджа организации

2. Корпоративное формирование психологического имиджа в организации

2.1 Корпоративная культура как элемент имиджа организации

2.2 Психологический фактор формирования имиджа

2.3 Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации

3. Корпоративное формирование психологического имиджа в ООО «Арт Мобили Групп»

3.1 Корпоративная культура, ее функции и элементы на примере ООО «Арт Мобили Групп»

3.2 Анализ текущего имиджа руководителя компании ООО «Арт Мобили Групп»

3.3 Влияние имиджа «первого лица» на корпоративную культуру компании ООО «Арт Мобили Групп»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ



Введение

Современные рыночные отношения все сильнее проникают в различные сферы жизни общества. Появляются как небольшие фирмы, так и крупные компании, для каждой из которых важно создать о себе только благоприятное впечатление, безупречную репутацию. Формирование позитивного имиджа организации, личности или товара представляет собой одну из актуальных проблем экономической и социокультурной жизни современного общества.

Стремление завоевать и расширить собственное место на рынке при наличии большого числа конкурентов заставляет компанию обратить особое внимание на создание сугубо индивидуального имиджа, позволяющего выделиться среди себе подобных коммерческих организаций, при этом добившись внимания целевой аудитории, ее расположения и доверия.

Только благодаря наличию положительного имиджа компания будет иметь хорошие доходы и развиваться в правильном направлении, что является целью ее существования на рынке различных услуг. Особое значение в формировании имиджа организации имеет имидж её первого лица, так называемого «лидера компании». От первого лица во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность компании.

Созданием имиджа занимается имиджмейкер. Но на современном рынке труда существуют имиджмейкеры в области создания имиджа человека. Имидж же организации очень сложен и состоит из многих компонентов . Поэтому имиджем организации занимается группа специалистов, состоящая из маркетологов, социологов, PR_менеджеров, менеджеров по рекламе, так же участие принимают и психологи. В условиях перехода российской экономики на путь отношений, подчиненных законам конкурентной борьбы, одним из основных инструментов улучшения рыночного положения компании является ее корпоративная культура и фирменный имидж. Корпоративная культура - один из основных факторов, которые формируют корпоративный имидж. Корпоративный имидж и корпоративная культура взаимно влияют друг на друга.

Идея корпоративной культуры носит довольно абстрактный характер, однако она влияет на все, что происходит в организации. Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс обращения и укоренившихся ритуалов, манеру персонала одеваться, установленные стандарты качества продукта, который выпускается, и многое другое. С проявлениями корпоративной культуры мы сталкиваемся, едва лишь переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и обращение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Как правило, все существующие организации уникальные: каждая имеет свою собственную историю, корпоративную структуру, коммуникации, системы и процедуры постановки задач, внутрикорпоративные ритуалы и мифы, которые образовывают в совокупности специфическую корпоративную культуру. Большинство корпоративных культур носит неявный характер. Вместе с тем в последнее время существует тенденция признания их влияния, и роли: сегодня менеджмент открыто обсуждает наиболее желательный для компании тип внутренней среды. Все чаще стали говорить и о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Актуальность работы заключается в том, что по результатам анализа персонального имиджа руководителя можно выявить наиболее слабые стороны в деятельности «первого лица» и предпринять меры для их корректировки. Соответственно, выявление сильных сторон может улучшить и закрепить формирование положительного имиджа руководителя, и компании в целом и т.д.

Практическая значимость работы заключается в том, что по результатам анализа персонального имиджа руководителя можно выявить наиболее слабые стороны в деятельности «первого лица» и предпринять меры для их корректировки. Соответственно, выявление сильных сторон может улучшить и закрепить формирование положительного имиджа руководителя, и компании в целом.

Объект исследования - система управления персрналом, ООО «Арт Мобили Групп»

В нашей работе мы рассмотрим два наиболее важных, на наш взгляд, компонента имиджа организации, которые являются необходимыми для эффективного функционирования организации - это имидж руководителя и внутренний имидж организации. Основная причина, почему следует уделять большое внимание имиджу руководителя, состоит в том, что именно с ним персонифицируют компанию, как сотрудники, так и ее клиенты. Следовательно, очень много в восприятии окружающими организации зависит от самого учредителя и от руководителей компании. Внутренний имидж организации так же, на наш взгляд, играет важную роль в имидже организации, так как именно от сотрудников предприятия зависит качество продукции и услуг. Данная тема хорошо разработана в психологии управления персоналом. В нашей работе мы исследуем эти два компонента имиджа организации, как они проявляются в современных организациях и есть ли между ними связь.



1. Имидж как характеристика организации

1.1 Понятие имиджа: содержание, классификация, функции

имидж руководитель коллектив управленческий

В настоящее время слово "имидж" достаточно прочно вошло в деловой язык и часто используется в средствах массовой информации. Позитивный, эмоционально окрашенный образ того или иного объекта свидетельствует не только об общей культуре носителя, но и представляет существенную характеристику, которая служит основой конкурентоспособности, нацеленности на карьеру, важной предпосылкой успешной деятельности в выбранном направлении.При дословном переводе с английского слово "image" обозначает "образ". Причём под "образом" имеется в виду не только визуальный, зрительный образ объекта, но и образ его мышления, действий, поступков и т.д.Имидж - это объект, обладающий своей структурой, особенностями и закономерностями развития и существования. [6, с.295] В настоящее время существуют несколько вариантов типологии имиджа. Как сложное системное образование он представляет собой комплекс частных имиджей и имеет несколько критериев классификации.

по субъекту:

v личный: имидж конкретного человека;

v товарный: имидж товара, услуги;

v групповой: организационный, корпоративный, национальный имидж;

v степень рациональности восприятия:

v когнитивный, дающий "сухую" специальную информацию и ориентированный, главным образом, на людей сведущих, узких специалистов;

v эмоциональный, чувственный, ориентированный на широкую аудиторию и призванный вызвать сильный эмоциональный отклик;

соотношение индивидуальных особенностей и социальных требований:

v конъюктурный: подчиняющийся требованиям окружающей среды и ожиданиям имиджевой аудитории;

v органичный: ориентированный на самоощущение и самовыражение;

v сбалансированный: сочетающий обе ориентации. [7, с.114]

Классификация имиджа следующим образом:

v зеркальный: содержит собственное представление о человеке или организации;

v текущий: имидж человека или организации, воспринимаемый аудиторией в данный момент времени;

v желаемый: идеальный имидж, к которому стремится человек или организация;

v корпоративный: имидж организации в целом;

v множественный: имидж, образованный при наличии ряда независимых структур вместо единой корпорации. [4, с.18]

При рассмотрении личностного имиджа выделяется сочетание внешних и внутренних факторов, задающих:

v самоимидж, который вытекает из прошлого опыта и отражает нынешнее состояние самоуважения;

v воспринимаемый имидж, который представляет переработанную и оценённую информацию;

v требуемый имидж, который в настоящее время в конкретной организации является самым необходимым. [см.13, с 36]

Как следует из приведённых выше определений, существует довольно большое количество оснований для классификации имиджа, что позволяет сделать вывод о многоуровневости и структурной сложности анализируемого понятия.

Изучение структурных особенностей имиджа позволяет обосновать преемственность и тесную взаимосвязь профессионально-личностного и корпоративного имиджей, а также технологий, используемых в процессе их формирования и функций выполняемых ими. Функции же имиджа в свою очередь проявляют его содержание и предназначение для конкретной сферы деятельности.

v профессиональная функция позволяет человеку реализоваться в конкретной области современного производства, бизнеса, культуры, политики, образования;

v адаптационная функция необходима для комфортного приспособления к определённой среде, группе, беседе;

v функция личностной реализации позволяет максимально раскрыть индивидуальные способности и задатки применительно к конкретной сфере деятельности;

v аксиологическая ориентирует специалиста на индивидуальные и профессиональные ценности, являющиеся ориентиром в субъективном и объективном мире;

v эвристическая функция сосредоточивает внимание специалиста на реализации своего творческого потенциала в профессиональном успехе, научном открытии, создании уникального произведения;

v психотерапевтическая функция заключается в осознании своей значимости, психологической устойчивости, уверенности, оптимизме;

v коммуникативная функция позволяет специалисту позитивно организовать и осуществлять общение на всех уровнях, получать от него максимум информации, а также воздействовать на собеседника или аудиторию в нужном для себя направлении

Функции имиджа свидетельствуют о его значении в гармонизации внутреннего мира человека и формировании адаптационной способности к позитивным и негативным изменениям окружающей среды. [8, с.22]



1.2 Понятие имиджа организации

В последнее время в связи с развитием рыночных отношений, инновационными процессами в экономике, науке, образовании, культуре особый интерес вызывает специфика содержания и формирования как имиджа организации вообще, так и имиджа организации социокультурной сферы в частности. Рост внимания к проблеме формирования сильного имиджа организации не случаен. Сильный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения фирмой устойчивого и продолжительного делового успеха.

Во-первых, сильный имидж организации дает эффект приобретения организацией определенной рыночной силы, в том смысле, что приводит к снижению чувствительности к цене. Во-вторых, сильный имидж уменьшает заменяемость товаров, а значит, защищает организацию от атак конкурентов и укрепляет позиции относительно товаров-заменителей. И, в-третьих, сильный имидж облегчает доступ фирмы к ресурсам разного рода: финансовым, информационным, человеческим и т.д. Имидж организации есть целостное восприятие (понимание и оценка) организации различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации.

· Имидж должен быть синтетическим, т.е. планироваться, чтобы производить определённое впечатление с помощью фирменного знака, торговой марки и сорта товара.

· Образ корпорации должен быть правдоподобным, достоверным, чтобы вызвать доверие у людей, идентифицироваться с конкретным лицом или корпорацией.

· Он должен быть пассивным. Поскольку имидж в определённой мере отвечает реальности, то создающий его в определённой мере стремится скорее уподобиться имиджу, нежели сделать имидж своим подобием.

· Имидж должен быть ярким и конкретным, чтобы взывать к человеческим чувствам.

· Он должен быть простым и запоминающимся.

· Важным признаком имиджа является неопределённость, он должен обретаться где-то между чувствами и рассудком, ожиданиями и реальностью, чтобы устоять перед непредвиденными событиями, изменениями во вкусах. [см.6, с.306]

Внутренний имидж организации :

ь Имидж лидера организации или основных руководителей включает представления о способностях, установках, ценностных ориентациях, социально-психологических характеристиках, имидже руководителя.

ь Имидж персонала представляет собой собирательный, обобщенный образ всех сотрудников, раскрывающий наиболее характерные для него черты. Он формируется на основе прямого контакта с работниками организации.

ь Визуальный имидж организации заключает представления о ней общественности, которые возникают на основе зрительных ощущений, фиксирующих информацию об интерьере офиса, демонстрационных помещениях, фирменной символике.

ь Социальный имидж организации содержит представления широкой общественности о социальных целях, роли организации в экономической, социальной, культурной жизни города, региона, страны.

ь Бизнес-имидж организации заключает в себе представления об организации с точки зрения деловой активности. [17, с.210]

Схематично структура анализируемого понятия представлена в публикации М.В. Томиловой "Модель имиджа организации":



Рис.1. Модель имиджа организации.

Комбинируя вышеуказанные элементы, можно получить отклик индивида, представляющий оценку им полного впечатления об организации. [14, с.34]

Говоря о функциях имиджа организации, можно выделить следующии:

· Позиционировать организацию на рынке. Позиционирование организации предполагает соотнесение миссии организации с потребностями её потенциальных клиентов. То есть чем более чётко определены цели и задачи организации с точки зрения потребностей клиентов, тем проще транслировать необходимый образ организации вовне, тем самым, создавая имидж. Побуждать к действиям. Выполнение данной функции подразумевает формирование у аудитории готовности действовать в определённом направлении, то есть установки. [15, с.53]

В дополнение к вышеуказанным ,можно выделяет функцию корпоративного имиджа, заключающуюся в объединении сотрудников, а также формировании у них командного духа. [8, с 44]



1.3 Механизмы формирования имиджа организации

Имидж на сегодняшний день является важнейшей характеристикой организации, играя значимую роль в повышении её конкурентоспособности и привлечении к ней потребителей и партнёров. Имидж выступает как средство, инструмент для решения задач. Но главная его особенность в том, что он сам является объектом управления. Основные элементы:

Видение - представление об окружающей действительности - настоящей или будущей. Формирование видения - одна из главных обязанностей руководителя организации. Для того чтобы вести корабль через рыночную стихию нестабильности и неопределенности в верном направлении, капитан обязан знать, где он плавает.

Корпоративная миссия - общественно-значимый статус, социально значимая роль организации. Миссию можно рассматривать как стратегический инструмент, идентифицирующий целевой рынок и широко определяющий бизнес, или основную деятельность предприятия.

Корпоративная индивидуальность - ценности, суждения и нормы поведения, разделяемые в компании и определяющие сущность индивидуальной корпоративной культуры. Корпоративная индивидуальность - это то, что компания есть на самом деле, аналог личности, индивидуальности человека.

Корпоративная идентичность - это то, что организация сообщает о себе, о своей индивидуальности. Все, что организация говорит, делает и создает, формирует ее идентичность. Корпоративный имидж - это восприятие организации группами общественности. Достижение благоприятного корпоративного имиджа и лояльности потребителей - основная цель управления корпоративной идентичностью. В целом взаимосвязь вышеназванных понятий можно отразить следующим образом:



Рис.2. Механизм формирования имиджа.

Таким образом, исходя из представлений об окружающей действительности и основываясь на миссии организации, имиджмейкер акцентирует отдельные черты корпоративной индивидуальности, тем самым создавая корпоративную идентичность. Корпоративная идентичность в свою очередь является основой корпоративного имиджа. Очень важное значение в данном процессе имеет обратная связь, обусловливающая соответствие имиджа организации её миссии. [2, с.52]

Так же имидж может быть несколько различным для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации может различаться (рис.4) В данном случае имеет место синтез представлений об организации различных групп общественности, в результате которого создается более общее и емкое представление об организации. [2, с.50-53]



Рис.4. Варианты имиджа.

На сегодняшний день имиджеология располагает обширным арсеналом средств формирования имиджа. Основные из них:

v Позиционирование. Данная технология является наиболее значимой для имиджирования и представляет собой помещение объекта в благоприятную информационную среду.

v Манипулирование. Достаточно распространённый способ коммуникативного воздействия, выполняющий функцию "легенды" или "мифа", маскирующего истинные намерения.

v Мифологизация. Связана с построением двойного сообщения, которое воздействует на уровне сознания и подсознания. В каждом человеке на глубинном уровне присутствуют мифы и архетипы, и задача имиджмейкера заключается в том, чтобы активизировать эту символику в выгодном для себя направлении.

v Эмоционализация. Данный метод связан с переводом какой либо информации с рационального языка на язык эмоциональный.

v Формат. Под ним понимают процессы создания заданных для формирования необходимого имиджа контекстов.

v Вербализация. Данный приём основан на умении имиджмейкера общаться на языке аудитории, направлять вербализацию в нужную сторону, когда необходимо скрыть реальное положение вещей.

v Детализация. Данный приём повышает уровень воздействия информации, поскольку детали, являясь опорными сигналами, дольше сохраняются в памяти.

v Дистанцирование. Данный метод связан с искусственным снятием всего негативного, отрицательного, что разрушает позитивный имидж, снижает его рейтинг.

v Визуализация. Данный приём подразумевает воздействие на аудиторию сразу по нескольким каналам восприятия. [8, с.23-26]



2. Корпоративное формирование психологического имиджа в организации

2.1 Корпоративная культура как элемент имиджа организации

На сегодняшний день корпоративная культура является мощным инструментом менеджмента, который не только помогает выявить потенциальные способности людей и сплотить их, но и позволяет организации безболезненно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также сформировать конкурентоспособный имидж компании. Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура состоит из идей, а также взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п. [20]

Цель корпоративной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. [20] Понятие "корпоративная культура" явилось предметом исследований многих специалистов и ученых. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа корпоративной культуры с характерными отношениями власти:

o Корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, господствуют отношения автократии. Такой тип культуры характерен для традиционно управляемых корпораций с централизованной структурой.

o Консультативный тип культуры характеризует высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, действуют отношения "доктор-пациент". Наиболее часто такой тип культуры встречается в институтах социальных услуг, а также лечебных и учебных заведениях).

o "Партизанский" тип культуры отражает низкую степень привлечения работников к установлению целей и высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, действуют отношения автономии. Такой тип культуры характерен для кооперативов, творческих союзов, клубов.

o Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, установлены и действуют отношения демократии Такой тип культуры характерен для групп и организаций, управляемых по целям или по результатам, а также для компаний со структурой перевернутой пирамиды. [22]

В одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы корпоративных культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. Ключевым понятием для определения корпоративной культуры является человеческая среда. Свойства культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, не формальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, проходя через человеческую среду, формируют феномен корпоративной культуры.

Учитывая тот факт, что каждый член организации находится на переднем крае связей с внеорганизационной общественностью, их нужно к этому соответствующим образом готовить, укреплять в них чувство причастности к делам организации, тем самым оказывая позитивное воздействие на психологическую атмосферу внутри организации, культуру отношений между ее членами, что в свою очередь работает на положительный имидж данной фирмы или корпорации в глазах общественного окружения. [6, с.298] Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс в котором можно выделяет следующие его этапы:

v определение миссии организации, базовых ценностей;

v формулирование стандартов поведения членов организации;

v формирование традиций организации;

v разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

2.2 Психологический фактор формирования имиджа

На имидж влияет соотношение экстраверсии и интроверсии в личности. Не существует «чистых» экстравертов или интровертов. Личность большинства людей представляет собой смесь этих тенденций с доминированием одной из них.

Экстраверты обращены во внешнюю реальность. Им нравится быть в компании, помногу общаться с другими, они предпочитают созерцанию действие, стремятся нравиться окружающим и подлаживаются под них. У интровертов сильна внутренняя реальность. Они с большим удовольствием проводят время в одиночестве, предаваясь размышлениям, в ходе которых формируют мнения и ставят перед собой определенные задачи. Таким образом, экстраверты в целом испытывают более сильную потребность в принадлежности и отождествлении с другими, тогда как интроверты больше стремятся отстаивать независимость. Экстраверты часто легко обходятся без самоанализа и чувствуют себя неуютно, если большую часть времени им приходится проводить в одиночестве. Интроверты избегают таких ситуаций как публичные выступления и испытывают неудобство, если им приходится много общаться с другими людьми. Различная мотивация экстравертов и интровертов при взаимодействии с окружающими является причиной различия в методах, используемых ими в процессе взаимодействия. Экстраверт в своем стремлении стимулировать окружающих для того, чтобы добиться их реакции и достичь большей сопричастности, часто прибегает к следующим приемам:

- пользуется выразительным, экспансивным языком тела;

- носит одежду ярких цветов, вызывающую реакцию окружающих;

- принимает дружелюбный вид с целью понравиться окружающим;

- много говорит, стремясь привлечь внимание других людей, или, напротив, боится высказываться из опасения навлечь на себя их неодобрение;

- помногу и возбужденно говорит с целью непрерывного стимулирования других, уделяет им много внимания, интенсивно использует мимику, задает окружающим массу вопросов, чтобы вызвать у них чувство сопричастности;

- рассказывая о событиях, драматизирует их описание;

- заполняет свое окружение массой стимулирующих безделушек и предметов материальной культуры, придает обстановке «дружелюбный» вид, украшая ее растениями и цветами и развешивая портреты членов семьи и друзей.

Интроверт предпочитает избегать стимулирования, занимаясь обдумыванием собственных идей. Он проявляет свое стремление к индивидуальности следующимиспособами:

- использует сдержанный язык тела, не ищет стимулирования со стороны других людей, не прибегает к драматизации повествования с помощью языка тела;

- носит одежду, не вызывающую активной реакции окружающих, спокойных цветов и простого покроя. Его внешний вид может выражать безразличие к мнению окружающих или подчеркивать исключительность и отражать тем самым стремление добиться восхищения немногих избранных;

- не видит особой необходимости в разговорах, поскольку потребность в сопричастности с другими не входит в круг приоритетов; если говорит много, то лишь для того, чтобы выразить свои идеи;

- говорит спокойно, давая себе время на обдумывание, тщательно подбирает слова;

- выражает тщательно продуманные взгляды и мнения, не стремится вызвать реакцию окружающих;

- интересуется больше идеями, нежели чувствами;

- равнодушен к окружающей обстановке, не смущается беспорядочностью рабочей среды, либо выбирает минималистскую обстановку, свободную от чрезмерного стимулирования извне.

Каждый человек создает собственный вариант реальности. Для того чтобы добиться успеха во взаимодействии с другими людьми (к чему, собственно, должен стремиться каждый руководитель), следует принимать к сведению, что реальности окружающих могут сильно отличаться от собственной. Если руководитель является экстравертом, он может попытаться углубить смысл своей «внутренней реальности», найдя время для спокойной, вдумчивой деятельности в одиночестве. Интроверт, напротив, может заняться совершенствованием навыков в знании людей - сосредоточиться на внешнем мире и стать сопричастным с другими людьми.

Темперамент играет значительную роль в процессе формирования имиджа человека вообще и руководителя в частности. Человек может стать руководителем независимо от природного темперамента, если научится осознавать сильные и слабые стороны, определяемые темпераментом, и правильно использовать их достоинства и недостатки.

- сильный, уравновешенный, подвижный;

- сильный, уравновешенный, инертный;

- сильный, неуравновешенный;

- слабый.

Каждый основной вид темперамента имеет индивидную и личностную направленность. Основной темперамент человека в течение жизни остается неизменным, но на его формирование могут оказывать влияние обстоятельства.

Психологами доказано, что для каждого темперамента могут формироваться два основных подвида, которые, в свою очередь, могут переходить из одного в другой в течение жизни человека.

Сангвиник -человек деятельный, веселый, адаптирующийся к мгновенно изменяющейся обстановке. Сангвиник полон инициативы, постоянно работоспособен, энергичен, но не любит однообразной работы. Рутинную работу сангвинику поручать не рекомендуется. Он быстро осваивает новые требования и быстро входит в контакт с незнакомыми людьми. Таким образом он осваивается в любом временном коллективе. Легко приобретает и меняет опыт. Недостатком сангвиника можно считать некоторую непоследовательность в деятельности. Настроение, интересы и устремления переменчивы.

Холерик -человек с непредсказуемыми эмоциональными проявлениями, легко нарывается на конфликт. Холерику нельзя выполнять работы, которые требуют выдержки. Ему не свойственны глубокое обдумывание решения и основательное отношение к делу. Холерик быстрее других ориентируется в изменяющейся обстановке, находчив в спорах и дискуссиях. Быстро адаптируется к новым условиям. Однообразная работа холерика раздражает. Наиболее подходящей сферой деятельности для холерика является маркетинг. Физически и психологически холерик быстро устает, не любит контролировать свою работу.

Меланхолик очень чувствителен, застенчив и стыдлив, может обижаться «по пустякам» (с точки зрения представителей других темпераментов). Подвержен частым сменам настроения. Уклоняется от контактов с окружающими, замкнут, неразговорчив. Работоспособность подвержена колебаниям в зависимости от настроения. Меланхолик наиболее полезен при выполнении стандартной, постоянной работы. Для него предпочтителен индивидуальный характер работы.

Флегматик - человек серьезный, всегда ровно и спокойно настроенный. В стабильной обстановке очень продуктивен и чувствует себя полезным обществу. К изменяющейся обстановке и новым людям привыкает медленно. Постоянно, независимо от обстоятельств, сохраняет спокойствие, исключительно настойчив. Флегматик наиболее подходит для работ, при выполнении которых требуется длительное напряжение сил. Флегматик терпелив и вынослив (может терпеть неудобства командировок и осваиваемых участков работы). Его движения и речь замедленны, он не слишком находчив, но очень исполнителен. Внимание концентрирует и переключает медленно. Флегматику трудно изменить старые навыки и привычки, с новыми людьми он вступает в контакт сложно, на новые впечатления реакция более медленная, чем у представителей других темпераментов. В нормальном состоянии не любит проявлять эмоции, но если флегматика вывести из равновесия, он может действовать напористо и агрессивно. В чистом виде темпераменты встречаются редко, часто они смешаны, но проявляют определенную тенденцию.

2.3 Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации

В рамках организаций возникло понятие «корпоративная культура», которое как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единого толкования. Корпоративная культура -- это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Виды корпоративной культуры (рис. 1):

1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная -- отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

Рис.1 Классификация видов корпоративной культуры

2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная -- отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) по содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4) в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

Взяв за основу модель, предложенную Э. Шейном, рассмотрим корпоративную культуру на трех уровнях, в метафоре «Дерева» (рис.2).Первый, самый очевидный поверхностный уровень культуры -- «крона», так называемые артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.



Рис.2 Уровни культуры

Следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры -- «ствол», т.е. провозглашаемые ценности. Это тот уровень, изучение которого дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами -- это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и формирование которых является прерогативой топ - менеджеров. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники.

Самый глубокий уровень организационной культуры -- «корни», т.е. уровень базовых представлений. Речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне -- это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Здесь преимущественно речь идет о базовых предположениях (ценностях) менеджеров. Поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила.

Различается два пути влияния корпоративной культуры на организационную жизнь. Первое -- культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе -- культура влияет не только на то что, что люди делают, но также и на то, как они это делают. Существуют разные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры организации.



3. Корпоративное формирование психологического имифжа в ООО «Арт Мобили Групп»

3.1 Корпоративная культура, ее функции и элементы на примере ООО «Арт Мобили Групп»

Несколько лет назад в нашей стране словосочетание «корпоративная культура организации» было малоизвестно, во многих, даже крупных компаниях оно практически не применялось, хотя на самом деле это явление существовало всегда. Доски передовиков труда, значки, почетные грамоты являются классическим примером корпоративной культуры 1970-80х гг. Руководители компаний даже не задумывались о том, как выглядит их организация на рынке капитала и товаров. Прежде всего, это было связано с отсутствием конкуренции и наличием ситуации монополии в стране.

Однако время не стоит на месте. Экономическое положение государства меняется, рыночная экономика постоянно развивается. В результате к началу-середине 1990-х гг. компании начали задумываться над тем, как они воспринимаются общественностью. Корпоративная культура выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Поэтому в российских компаниях начали активно создаваться подразделения по связям с общественностью, в числе целей которых стоит формирование имиджа организации и корпоративной культуры, в частности. Специалисты заинтересованы тем, какие отношения существует в коллективе, какие методы и средства используются для создания благоприятного образа о компании, какие технологии и элементы используются для формирования корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это система формальных и неформальных правил и норма деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. На самом деле, корпоративная культура - это некая система установок и ценностей, которые должны знать все

сотрудники организации, это свод правил, который дисциплинирует членов коллектива.

O предназначение организации. Все сотрудники ООО «Арт Мобили Групп» знакомы с миссией своей организации. В каждом служебном помещении есть внутрикорпоративные брошюры, в которых обязательно прописана миссия компании. С текущими и «далекими» целями и рабочими задачами каждого сотрудника обязательно знакомит его непосредственный начальник, который получает разные указания и наставления от своего руководства.

O старшинство и власть. Для ООО «Арт Мобили Групп» характерна иерархическая система управления персоналом: руководство дает указания начальникам отделов, и начальники, в свою очередь, знакомят с текущими задачами своих подчиненных. Поэтому каждый сотрудник знает, кто какую должность занимает, к кому необходимо обращаться с тем или иным вопросом. На более низком уровне работники подчиняются руководящим органам, младшие уважают старшего по должности.

O значение различных руководящих должностей и функций. Без сомнений все сотрудники компании знают своих руководителей (генерального директора, заместителей генерального директора по различным видам деятельности, начальников подразделений) - у всех руководящих лиц есть свои функции и обязанности, которые также известны коллективу.

O обращение с людьми. Рабочую атмосферу в ООО «Арт Мобили Групп» вполне можно назвать благоприятной. В организации присутствует забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам сотрудника; приветствуется обучение и возможность повышения квалификации, карьерный рост, справедливость при оплате труда - эти факторы являются мотивирующими для улучшения работоспособности сотрудников компании.

O критерии выбора на руководящие и контролирующие должности. Практически каждый человек стремится приобрести признание общественности, получать высокую заработную плату, повысить свою квалификацию - соответственно, он должен знать особенности продвижения по «карьерной лестнице». Руководство ООО «Арт Мобили Групп» обращает

внимание на сотрудников, которые показывают высокий уровень профессионализма, качественно выполняют работу, создают новые проекты, внедряют идеи, эффективные для производства. Таких работников могут не только премировать, но и повысить в должности. С каждым годом штат сотрудников увеличивается, выделяются новые рабочие места и новые управляющие должности.

O организация работы и дисциплина. Дисциплина в компании налажена, все сотрудники знают свое рабочее место, которое обустроено должным образом; они соблюдают режим рабочего дня и обеденного перерыва, не нарушают принципов Трудового Кодекса РФ.

O стиль руководства и управления. Обычно стиль руководства самым непосредственным образом влияет на деятельность людей, в зависимости от стиля управления сотрудник определяет свое поведение, манеру общения. В ООО «Арт Мобили Групп» стиль управления - демократический или стиль сотрудничества (консультативный). Подчиненные могут обращаться к руководству с вопросами, касающимися рабочего процесса, консультироваться в случае необходимости. Руководство, в свою очередь, следит за тем, как сотрудники выполняют свою работу, но ни в коем случае не приказывает, не заставляет их подчиняться.

O процессы принятия решений. Существует большое количество способов принятия решений - в каждом коллективе складываются свои традиции: кто-то принимает решение самостоятельно, с кем-то проводятся консультации, возможно индивидуальное или коллективное принятие решений. В ООО «Арт Мобили Групп» трудно определить способ принятия решений - все зависит от ситуации и сложности решаемого вопроса. Но чаще всего вопросы решаются коллективно, после решение согласовывается с начальником подразделения и только потом окончательное решение предоставляется на рассмотрение руководителю.

O распространение и обмен информацией. Сотрудники любой организации всегда должны знать, что происходит в их компании, они должны быть проинформированы относительно тех событий, которые являются актуальными для жизнедеятельности фирмы; информация должна быть достоверной и легко добываемой. В ООО «Арт Мобили Групп» не существует никаких проблем с предоставлением информации. Чаще всего начальники подразделений информируют своих подчиненных о событиях, которые происходят или будут происходить с компанией. Кроме того, каждое рабочее место оснащено компьютерной техникой, которая подключена к локальной сети и к Интернету, и ознакомиться со свежей и необходимой информацией.

O характер контактов. Сотрудники компании должны знать как удобнее и лучше общаться с руководством, друг с другом, с клиентами, партнерами - для каждой социальной группы характерен свой способ и канал распространения/получения информации. Чаще всего в компании присутствуют такие способы общения как личные контакты, письменные контакты (например, с руководством), локальная сеть, доска объявлений, телефонная линия и т.д.

O характер социализации. Вполне естественно, что между сотрудниками компании возникают приятельские (иногда - более, чем приятельские) отношения, которые могут негативно сказываться на рабочем процессе - для того, чтобы подобных недоразумений не происходило должны быть прописаны или оговорены особые правила (условия) поведения в коллективе. Такие правила прописаны во внутрикорпоративном кодексе ООО«Арт Мобили Групп», о котором более подробно будет написано ниже.

O пути разрешения конфликтов. Каждый сотрудник должен знать, что может последовать в результате совершения какой-либо ошибки, создания трудностей как для руководства, так и для коллег по работе. Наказания и разрешения конфликтных ситуаций, которые возникают в компании, происходят в соответствие с Трудовым Кодексом РФ и внутренними документами компании (например, внутрикорпоративный кодекс ООО «Арт Мобили Групп»). Подобные инциденты случаются очень редко, но несмотря на это сотрудники предупреждены о наличии мер наказания и порядке их осуществления.

У ООО «Арт Мобили Групп» есть свой внутрикорпоративный кодекс, в котором прописаны миссия, цели и задачи организации, руководство и административные органы управления, режим

работы и основные правила поведения на рабочем месте. Кодекс повышает эффективность работы каждого сотрудника и проясняет для внешнего мира основные принципы поведения, управления и работы компании. Этический кодекс является сводом правил и норм поведения, которые разделяют все участники организации. В кодексе отражены, прежде всего, этические ценности первых лиц, особенности ее истории. Следует отметить, что корпоративный кодекс носит индивидуальный характер. Это не типовой, а уникальный продукт, адаптированный под организационную культуру предприятия, под те задачи, которые решает компания. Каждый сотрудник, поступая на работу, обязан ознакомиться с этим документом.

ООО «Арт Мобили Групп» старается быть для общественности «прозрачной» компанией, руководство не скрывает финансовых отчетов и отчетов о проделанной работе. Скорее, наоборот, стремится рассказать общественности обо всем, что происходит с компанией. Результатом «прозрачной», открытой политики является доверие различных социальных групп (партнеров, физических лиц, административных органов управления и, разумеется, сотрудников)..

Практически каждое рабочее место сотрудника оснащено компьютерной техникой. Все компьютеры соединены между собой локальной сетью и подключены к интернету, поэтому передача сообщений и важной информации происходит очень быстро. Это в значительной степени облегчает общение как между сотрудниками компании, так и между сотрудниками и руководством. Но, разумеется, руководители не отклоняются от традиционных методов общения с подчиненными. Каждый понедельник проводятся совещания, существует система плановых собраний, на которых затрагиваются актуальные вопросы и ставятся текущие цели на конкретный период времени. В компании практикуется проведение конференций и круглых столов, где обсуждаются проблемы и способы их разрешения.

O продуцирование и накопление духовных ценностей. С каждым годом сотрудники приобретают для себя новые ценности, у них меняется личностное отношение к работе, коллективу, руководству. Например, новые сотрудники при прибытии на работу, еще полностью не воспринимают традиций коллектива, привычек начальства, они не чувствуют своей сопричастности, относятся к компании как ко временному явлению. Но после 2-х лет работы в компании их мнение и отношение начинает меняться, таким образом, приобретаются некие новые духовные ценности компании, которые изначально было заложены в корпоративной культуре.

O оценочно-нормативная. Здесь сравнивается реальное поведение человека с нормами культурного поведения, с идеалами, со стереотипами. Иногда это поведение может не соответствовать общепринятым нормам - в этом случае чаще всего возникают конфликтные ситуации. В ООО «Арт Мобили Групп» эта функция ярко выражена. Каждое утро сотрудники организации приветствуют друг друга, что соответствует правилам этикета. Основной одеждой руководства и подчиненных является деловой костюм, сотрудник всегда должен выглядеть опрятно и подтянуто - в этом случае срабатывает стереотип делового человека. Символом успеха в мире бизнеса считается деловой костюм.

O регламентирующая и регулирующая. Корпоративная культура может регулировать действия и поведение людей. Причем здесь далеко не последнюю роль играет руководитель компании. Если, например, первое лицо позволяет себе курить в рабочем кабинете, приходить на работу в джинсах и свитере, уходить по времени раньше окончания рабочего дня без уважительной причины, то коллектив очень быстро «схватывает» подобное поведение и начинает действовать аналогичным образом. И, если даже на рабочее место поступает новый сотрудник, которого можно назвать воспитанным, образованным, культурным человеком, то он, посмотрев на своих коллег и руководителя, будет себя вести точно также. В ООО «Арт Мобили Групп» подобное поведение недопустимо. В компании никогда не встретишь руководителя, который расхаживает с сигаретой по коридору - для курящих людей отведено определенное место. Что касается одежды, то как уже говорилось раньше, все придерживаются делового (классического) стиля. И новый сотрудник, посмотрев на своих коллег, никогда не наденет джинсы и старый, неухоженный свитер.

O познавательная. Познание имеет следующие формы: научное познание, обыденное познание, познание через искусство, религиозное познание. Каждый год в компанию поступают новые сотрудники, и уже сложилась целая традиция по обучению и вовлечению персонала в коллектив. Проводятся семинары и тренинги для молодых специалистов, на которых рассказываются особенности и специфика работы в организации. Сотрудники, которые достаточно долго работают в ООО «Арт Мобили Групп», приветствуют новых специалистов и приобщают их к работе в компании.

O коммуникационная. Через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие. В ООО «Арт Мобили Групп» царит благоприятная атмосфера, конфликтные ситуации возникают очень редко, сотрудники находятся в хороших отношениях друг с другом. Здесь хочется отметить тот факт, что у сотрудников есть очень много общих точек соприкосновения: это может быть обсуждение проекта, предстоящего мероприятия, подготовка к конференции или просто совместный отдых. При этом общение не мешает выполнению рабочего плана.