Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров

1.2 Организация и методика производственного обучения

1.3 Управление профессиональным обучением кадров

1.4 Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата

2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ внешней среды ОАО «Мценский литейный завод»

2.3 Анализ внутренней среды ОАО «Мценский литейный завод»

2.4 Анализ организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации персонала на ОАО «Мценский литейный завод»

3. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДИКИ ПОДГОТОВКИ И ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»

3.1 Предложения по повышению эффективности работы с персоналом на ОАО «Мценский литейный завод»

3.2 Предложения по совершенствованию организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «Мценский литейный завод»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А - Организационная структура управления ОАО «Мценский литейный завод»

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Как оказалось, основной мерой прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. [1].

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.

Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров предается большое значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Современное производство предъявляет требованиям к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.

«Технология управления персоналом - специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность».

Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Цель курсовой работы рассматривается через её задачи, к которым относятся:

- раскрыть сущностные характеристики понятия подготовка, переподготовка и повышения квалификации кадров;

- рассмотреть системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- сформировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации кадров на предприятии;

- рассмотреть опыт по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на ОАО «Мценский литейный завод»;

- разработать рекомендации по совершенствованию методики и процесса управления персоналом на ОАО «Мценский литейный завод».

Объектом исследования данной курсовой работы является рассмотрение опыта по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на ОАО «Мценский литейный завод»

Предметом - является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. [1].

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

- характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

- анализ профессионального состава и расстановки кадров;

- определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

- расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

- направления распределения кадров;

- мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

- подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

- подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

- направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

- работа с выпускниками школ и вузов;

- особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

- установление связей по обмен кадров;

- подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

- подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

- примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

- мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности. [2].

Переподготовка состоит из следующих стадий:

- изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

- обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

- приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

- усложнением процесса производства и управления;

- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе. [3].

Цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

- увеличение их инновационного потенциала;

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

- привитие навыков принятия решений;

- побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

- определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

- осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий. [4].

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

1.2 Организация и методика производственного обучения

Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

- повысить эффективность и качество работы;

- сократить потребность в контроле;

- быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

- сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет.

В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала.

Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий - 46, творческим возможностям - 22, профессиональным ростом - 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении. [5].

84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 - регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.

Профессиональное обучение делится:

1 Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает:

- адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

2 Дополнительное. Имеет целью боле эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:

- адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;

- поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями;

- опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

- многоцелевого - для руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:

- обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;

- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям. [6].

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:

- последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

- способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

- число и тип обучаемых работников;

- характеристика преподавательского состава.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

Методы сообщения новых знаний:

- объяснение;

- рассказ;

- беседа;

- лекция.

Методы закрепления материала:

- лабораторная работа;

- экскурсия;

- упражнение;

- выполнение домашнего задания.

Методы проверки и оценки знаний:

- устный опрос;

- письменная проверочная работа;

- контрольная работа;

- экзамен.

I стадия - анализ производства с точки зрении человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально - психологичесий климат, продукции конкурентоспособности);

II стадия - описание должностных операций;

III стадия - список знаний, умений, навыков;

IV стадия - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия - разработка учебных программ;

VII стадия - оценка процесса обучения.

1.3 Управление профессиональным обучением кадров

Профессиональное обучение делится: производственное и теоретическое.

Производственное обучение. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

В структуре производственного обучения вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации. [7].

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

- период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

- период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

- период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. [8].

Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый, выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники

и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.

Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Каждая программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Исходя, из выше сказанного можно сделать вывод по данной главе, что в обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу. [9].

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

1.4 Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся к управлению персоналом:

- управление персоналом является деятельно-ориентированным и направлено в основном на практические действия, чем на различного рода канцелярские действия или правила, хотя в ряде моментов выполнение требуемых инструкций и правил является определяющим при выполнении подчинёнными своих обязанностей; например, выполнение техническими службами своих задач по строительству или обслуживанию сетей электроснабжения в действующих электроустановках, когда невыполнение или нечёткое выполнение инструкций может привести к ущербу или даже угрожать жизни подчинённого персонала (конкретного исполнителя);

- управление персоналом является индивидуально ориентированным, когда каждый работник должен рассматриваться как личность и ему предлагается выполнение работ (насколько это возможно), соответствующих его индивидуальным желаниям. Здесь имеется в виду, что работник одни обязанности может выполнять с «душой», очень грамотно и с наибольшей пользой для фирмы, чем, возможно, другие работники, а другие обязанности только чётко по инструкции.

И здесь, зачастую, очень эффектен приём управления, когда работник, даже отлично выполняющий свои обязанности, через определённое время (3-4 года - из опыта иностранного менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции с его желания, что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей;

- управление персоналом является перспективно ориентированным.

Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.

В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).

Управление персоналом - деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.

Организационную эффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как: удовлетворённость работника, количество острых конфликтов, жалоб и т.д. В фирме должны учитываться все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по каждому из них после анализа должны приниматься соответствующие решения. В большинстве организаций эффективность управления измеряется балансом таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. Сейчас это особенно наглядно видно, т.к. наблюдается острый дефицит высококвалифицированных кадров, и если на таком предприятии Орловской области как: ОАО «Мценский литейный завод», на котором наряду с высокой оплатой за труд обеспечивает привлекательность работ, хорошие условия (бытовые и производственные) и ряд других фирм, где много персонала недостаточно квалифицированного, да ещё и с нарушениями трудовой дисциплины.

И это результат правильной эффективной работы по организации управления. [3].

Руководители, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, т.к. они являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы.

Для успешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия (её выполнение, организационная структура и управление персоналом).

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы, все текущие изменения в работе фирмы часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе.

Функция управления персоналом в этом случае состоит в том, чтобы принимать меры по этим изменениям.

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги». [9].

Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

Цели управления персоналом:

- обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

- доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

- активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и таких направлений, как:

- организационно-кадровой функции;

- учебно-воспитательной функции;

- социально-экономической функции;

- исследовательно - проектной функции;

- психолого-педагогической функции;

-информационно-аналитической функции.

Организационно-кадровая функция, которая обеспечивается отделом кадров, выполняет: планирование использования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей. [10].

Отдел кадров также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров. При отсутствии отдела психологии труда отдел кадров выполняет также психолого-педагогические функции, а именно: решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.

Социально-экономические функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.

Исследовательно - проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).

Информационно-аналитические функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства. [11].

Перечисленные функции являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом.

Итак, управление персоналом включает в себя:

- помощь фирме в достижении её целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;

- развитию и поддержанию на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

- помощь в создании хорошего морально-психологического климата;

- управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы.



2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Общая характеристика предприятия

Стратегия нашей деятельности - оказание услуг предприятиям, фирмам и частным лицам по литью различными способами из цветных сплавов и чугуна, с последующей механической обработкой.

Высокотехнологичное производство ОАО «МЛЗ» четко организовано. Два цеха оборудованы для цветного и чугунного литья, имеется механосборочный цех для обработки отливок, сборки и комплектации до состояния готовых изделий. Также на заводе организовано собственное инструментальное производство для изготовления и ремонта пресс-форм, модельных комплектов, контрольных и станочных зажимных приспособлений, режущих инструментов и другой оснастки.

Общая производственная мощность завода достигает 35 000 тонн чугунного и 25 000 тонн цветного литья в год. Численность сотрудников предприятия составляет 2 300 человек.

Имеющееся на заводе оборудование позволяет выпускать отливки высокого качества для различных отраслей промышленности. Более 40 лет ОАО «Мценский литейный завод» поставляет продукцию и комплектующие для автомобилестроительной отрасли. Также наше предприятие более 10 лет занимается литьем изделий для нужд ОАО «РЖД» (АРС-4), для сферы машиностроения (крышки и заглушки пневмоцилиндров, барабаны и фитинги). Кроме этого, мы отливаем корпусные детали промышленных светильников и многое другое.

Основные рынки, где ОАО «МЛЗ» занимает лидирующее положение, это продажа запасных частей (головка блока, поршневой комплект, тормозные колодки) к автомобилям ЗИЛ и продажа РЖД анкерно-рельсового скрепления АРС-4.

Одна из перспективных задач, решаемых нашим предприятием - это освоение направлений для выхода на мировой рынок литейной продукции из чугуна и цветных сплавов. В настоящее время основным потребителем изделий завода «МЛЗ» в Европе является фирма «Festo AG». Нами установлены тесные партнерские связи с производителями с мировым именем. Предприятие изготавливает продукцию для таких компаний, как LG Electronics, Electrolux, Beko и Knorr-Bremse. В общей сложности ОАО «МЛЗ» осуществляет поставки продукции уже более пятидесяти компаниям в России, СНГ и дальнем зарубежье.

С конца 2009 года, несмотря на кризис, на заводе начало развиваться новое направление - художественное чугунное литье. Благодаря чугунному художественному литью, интерьер дома обретает особый характер и безупречную основательность. А городским улицам и магистралям, и уютным садово-парковым уголкам наши изделия из литого металла дарят легко узнаваемый архитектурный облик.

Высококачественное профессиональное художественное литье из чугуна идеально вписывается в оформление садов и парков, современных, классических и ретро-интерьеров, зон отдыха и других участков.

Его часто ставят в один ряд с художественной ковкой, смешивая характеристики этих понятий. Однако художественная ковка и литье серьезно отличаются друг от друга.

Основная разница заключается, прежде всего, в эстетическом и архитектурном восприятии этих произведений искусства. А долговечность, износостойкость и надежность вкупе со сравнимой ценой литых изделий только подтверждают их превосходство над коваными.
Основными конкурентными преимуществами ОАО «МЛЗ» являются:

- устойчивые позиции на рынке литейной продукции;

- накопленный многолетний опыт работ на рынке литейной продукции;

- удобное месторасположение предприятия относительно предприятий-заказчиков;

- полный цикл производства литейной продукции, включающий в себя проектирование и изготовление оснастки по чертежам заказчика, литье их чугуна и цветных сплавов, механическая обработка;

- высокое качество выпускаемой литейной продукции;

- высококвалифицированные специалисты, имеющие большой опыт работы в литейном производстве;

- наличие крупных известных потребителей, таких как АМО ЗИЛ, РЖД, Фесто и др.

2.2 Анализ внешней среды ОАО «Мценский литейный завод»

Понятие «внешняя среда» включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, законодательство, конкурирующие организации, общественные взгляды, технику и технологию, другие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на всё, что происходит внутри организации. Различают внешнюю среду прямого и косвенного воздействия.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов.

Главными разновидностями входов являются материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Поставщики обеспечивают ввод этих ресурсов. Получение ресурсов из других стран может быть выгоднее с точки зрения цен, качества или количества, но одновременно опасным усилением таких факторов подвижности среды, как колебания обменных курсов или политическая нестабильность.

Поставщиками ОАО «МЛЗ» являются:

- «Festo AG & Co. KG»;

- АО Гайский завод по обработке цветных металлов «Сплав»;

-«Кировский завод» ОЦМ;

- «Московский завод по обработке цветных металлов»;

- «Каменск-Уральский завод ОЦМ».

Конкуренты - организации и лица, соперничающие в достижении идентичных целей, в стремлении обладать теми же ресурсами, благами, занимать то же положение на рынке.

Конкурентами ОАО «МЛЗ» являются:

- ЗАО «Смоленский Автоагрегатный» завод АМО ЗИЛ»;

- ЗАО «Петровский завод автозапчастей»;

- ЗАО «Рязанский завод Автоагрегатов»;

- ЗАО «Пензенский завод «Автозапчасть»;

Потребители - лица и организации, приобретающие продукцию организации или использующие информацию о ней.

Потребителями ОАО «МЛЗ» являются:

- LG Electronics;

- Electrolux;

- Beko;

- Knorr-Bremse.

- ОАО «РЖД».

В общей сложности ОАО «МЛЗ» осуществляет поставки продукции уже более пятидесяти компаниям в России, СНГ и дальнем зарубежье.

Трудовые ресурсы - часть трудоспособного населения страны, которая в силу своих личных и профессиональных качеств необходима организации. На исследуемом предприятии трудятся высококвалифицированные кадры, которые составляют основную ценность предприятия.

Также предприятие тесно сотрудничает с органами местного самоуправления, участвует в общественной жизни города и района. Параллельно со своей промышленной деятельностью заводами велось большое жилищное и социально-культурное строительство. На северо-восточной окраине Мценска вырос целый микрорайон, большая часть домов которого была построена МЗАЛом и Вторцветметом. Были созданы: дворец культуры, оздоровительная база, пионерский лагерь в районе усадьбы Фета. Заводами строились и содержались на свои средства детские сады, подростковые клубы, имелись сильные спортивные команды.

Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Можно выделить следующие факторы внешней среды, влияющие на предприятие:

1 Политические:

- неблагоприятные изменения в торговой политике иностранных государств ведут к возможному уменьшению потребителей, так как их достаточно много за рубежом;

- увеличение таможенных пошлин также увеличит издержки предприятия.

2 Экономические:

- возможный спад в российской промышленности и замедление роста рынка ведет к снижению внутренней активности;

- неблагоприятные изменения в обменных курсах валют могут привести к финансовым потерям.

3 Технология:

- рост количества "суррогатов" продукции на рынке может привести к снижению спроса на продукцию, но так как предприятие производит высококачественную продукцию, влияние этого фактора не велико.

4 Рыночное окружение:

- применяемые российскими производителями-конкурентами формы неденежной оплаты, трудновыполнимые для компании;

- возможность проникновения на рынок западных компаний в случае изменения их ценовой политики;

- существующие на данном рынке неэкономические методы конкуренции.

Таким образом, ОАО «МЛЗ» имеет ряд преимуществ перед конкурентами на рынке, но и отмеченные негативные стороны дают менеджменту предприятия пищу для размышления и показывают направления для дальнейшего развития.

2.3 Анализ внутренней среды ОАО «Мценский литейный завод»

Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди.

Организация, по определению, это, по крайней мере, 2 человека с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.

К целям предприятия можно отнести:

- получение экономической прибыли;

- расширение технологических мощностей;

- увеличение международного рынка сбыта;

- поиск новых поставщиков и заказчиков;

- снижение издержек производства.

Основной целью работы большинства организаций является получение прибыли. Прибыль это ключевой показатель организации.

Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Одной из основных концепций, имеющих отношение к структуре является специализированное разделение труда, т.е. закрепление данной работы за специалистами, теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. Данный тип организационной структуры является линейно-функциональным, позволяющим наиболее полно использовать все виды ресурсов на предприятии с целью наиболее эффективного производства конечного продукта. Производственный процесс состоит из нескольких этапов. На каждом этапе есть свой руководитель, следящий за производством и работой организации. Все они, в свою очередь, подчиняются директору.

Организационная структура предприятия - линейно - функциональная, которая представлена в приложении А. Данная структура объединяет все достоинства линейно и функциональной. Она обеспечивает развитие специализации управленческой деятельности.

Еще одним направлением разделения труда в организации является формулирование задач. Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Задачи организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами, информацией. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

К задачам ОАО «МЛЗ» относят:

- увеличение численности высококвалифицированных специалистов;

- повышение уровня технологии производства;

- расширение ассортимента готовой продукции;

- увеличение количества выпуска высокотехнологичных отливок из цветных металлов;

- увеличение мощности чугунного литья;

- повышение ассортимента механосборочного производства;

Люди являются основой любой организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. По мере возможности руководство предприятия старается повышать квалификацию сотрудников посредством различных курсов, семинаров и т.д.

Технология производства в зависимости от металла, который используется в виде сырья включает в себя:

- алюминиевые сплавы производятся на ОАО Орловские металлы. Предприятие было создано на базе производственных мощностей завода Вторичных цветных металлов. Завод являлся головным предприятием вторичной цветной металлургии СССР. При его создании были учтены все передовые технологии и научно-технические разработки. Во времена существования Министерства вторичной цветной металлургии СССР на заводе внедрялись и отрабатывались новые технологии и процессы в переработке вторичного алюминия. Как результат в наследство от ВЦМ Орловским металлам достались современные производственные мощности и высококвалифицированные специалисты. Благодаря этому на предприятии постоянно улучшается производственный процесс, и внедряются новые технологии.

Предприятие успешно перерабатывает любые виды алюминиевых отходов и ломов. Одним из главных условий получения качественных сплавов является подготовка сырья к плавке. Подготовка лома и отходов к плавке, в зависимости от объёма перерабатываемого сырья, может производиться на автоматизированной линии или при помощи ручной сортировки.

В обоих случаях качество подготовки определяется высококвалифицированными специалистами, которые составляют основную ценность предприятия.

Плавление осуществляется на барабанных и отражательных печах, позволяющих корректировать химический состав металла в ходе плавки. Плавка проводится с использованием флюсов, что обеспечивает повышенный, по сравнению с другими предприятиями отрасли, выход годного металла и частичное рафинирование сплава. Процесс разлива металла оборудован автоматическими укладчиками чушек.

- литьё из цветных металлов осуществляется на ОАО "МЛЗ", которое было основано как дочернее предприятие АМО "ЗИЛ" по производству комплектующих.

Производственные мощности литья из цветных металлов были спроектированы, прежде всего, для обеспечения потребностей ЗИЛа и автомобильной промышленности СССР, однако заложенные при строительстве завода возможности позволяют быстро и качественно осваивать и другие виды продукции.

Обладая тридцатилетним опытом работы в области производства комплектующих для автомобильной промышленности, высококвалифицированными специалистами и современным оборудованием, предприятие имеет возможность выпуска высокотехнологичных отливок из цветных металлов.

Литейное производство цветных металлов включает в себя:

- участок литья под давлением;

- участок кокильного литья;

- формовочный участок;

- участок первичной обработки литья.

Плавка производится в газовых отражательных и индукционно-тигельных печах.

Производственные мощности предприятия позволяют выпускать:

- отливки из алюминиевых, цинковых и латунных сплавов развесом от 5 грамм до 8 кг на машинах литья под давлением с запирающим усилием от 160 до 1000 тонн. Возможности производства - 15 тыс. тонн/год

- отливки в кокиль из алюминиевых сплавов АК9ч, АЛ30 и т.д. развесом от 100 грамм до 30 кг сложной конфигурации с применением стержней. Возможности производства 10 тыс. тонн/год.

- производство отливок из серого и высокопрочного чугуна ведётся на автоматических линиях, отливки из серого чугуна СЧ20, СЧ25, СЧ30, отливки из ВЧШГ (высокопрочный чугун) марок ВЧ40, ВЧ50, ВЧ60. Вес отливки от 0,2 до 100 кг.

Крупнотоннажные отливки развесом от 0,1 до 20 тонн производятся в опоках и кессонах.

Производственные мощности чугунного литья составляют 35 000 тонн в год.

ОАО МЛЗ было первым предприятием в СССР, которое освоило производство ВЧШГ внутриформенным модифицированием. Внедрено в производство несколько изобретений. Внутриформенное модифицирование позволило отказаться от термообработки литья.

- Механосборочный цех обладает широким спектром высокоточного обрабатывающего оборудования, позволяющего производить изделия как в штучном, так и в массовом производстве:

- станки токарной группы;

- станки сверлильно-расточной группы;

- станки шлифовальной группы;

- станки фрезерной группы;

- станки протяжные;

- прессы усилием до 100 тс;

- линии гальванопокрытий;

- линии химических покрытий;

- камера нанесения полимерного покрытия в термостатическом поле;

- метрология (контрольно-измерительные приборы);

- участок сборки сложных механических узлов и агрегатов.

Продукция механосборочного производства представлена изделиями более 3000 наименований различной категории сложности из цветных металлов и чугунов. Кроме того, производятся изделия из прутка, поковок, проката и т.д., холодноштампованные изделия. Окончательная обработка готовых изделий осуществляется с нанесением гальванических покрытий (никелирование, латунирование), химических покрытий (лужение, пассивация), лакокрасочных и полимерных покрытий.

Благодаря собственному инструментальному производству объединению удаётся выпускать качественное литьё. Инструментальное производство изготавливает и производит ремонт пресс-форм и литейной оснастки. Высокий технологический уровень инструментального производства обеспечивается за счёт наличия современного технологического оборудования и 30-летнего опыта изготовления оснастки повышенной категории сложности. Уровень инструментального производства признан крупными машиностроительными компаниями Западной Европы и США, которые заказывают оснастку для поставляемой им продукции.

Использование САПР при проектировании оснастки и станков с ЧПУ для её производства позволяет минимизировать время изготовления и добиваться высокого качества. В 2002 году внедрена в производство и успешно используется последняя версия системы автоматического проектирования Pro/ENGINEER.

Этот программный продукт основан на единой базе данных, что позволяет различным инженерным группам работать над одним изделием синхронно, исключая процесс трансляции данных между различными модулями и пакетами, и гарантируя полное соответствие геометрии исходному замыслу. Изменения, внесённые в любой момент разработки, автоматически распространяются на все реализованные этапы. Например, с изменением детали автоматически изменится сборка, чертёж, оснастка и управляющая программа. Это позволяет избежать ошибок, связанных с внесением изменений в проект. Ассоциативность в Pro/ENGINEER - двусторонняя, что позволяет вносить изменения на любом этапе разработки проекта и подготовки производства.

В силу того, что все модули сосуществуют в едином информационном пространстве, доступ к изделию на любой стадии разработки может осуществляться одновременно несколькими инженерными группами (конструкторами, технологами, металлургами и т.д.). Таким образом, возможно более раннее подключение к проекту всех подразделений, участвующих в разработке изделия. Например, технологам, проектирующим управляющие программы, нет необходимости дожидаться оформления рабочих чертежей и даже окончательного завершения работы над деталью, так как все изменения, внесенные в геометрию после того, как создана стратегия мехобработки, будут отражены в траектории движения инструмента автоматически. При традиционном последовательном способе проектирования очередной этап разработки начинался только после завершения предыдущего.

Вследствие этого использование Pro/ENGINEER обеспечивает значительное сокращение цикла "проектирование-производство" за счет возможности сквозного параллельного процесса проектирования:

- внесение изменений - на 65-90%

- время разработки - на 30-70%

Кроме того, значительно повышается качество оснастки, а затраты на её изготовление снижаются на 5-50%.

2.4 Анализ организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации персонала на ОАО «Мценский литейный завод»

Предприятие осуществляет работу с персоналом по следующим направлениям: наём, отбор и приём, обучение и переобучение, мотивация и стимулирование труда.

ОАО «Мценский литейный завод» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося. Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала (ИТР и рабочих) не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Первая беседа - консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров. Если по квалификации (документально) кандидат устраивает предприятие (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

На предприятии всех работников (и ИТР и рабочих) принимает директор по управлению персоналом Орлова Е.Ф.; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров на предприятии.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией. После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.

Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой технологии управления персоналом.

На предприятии возросла текучесть кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом - мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.

Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы. Система оплаты труда в ОАО «Мценский литейный завод», как коммерческого предприятия построена на результатах работы (за отчётный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада - основной заработной платы и дополнительной в виде премий и надбавок за работу в выходные и праздничные дни, а также перевыполнение плана. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы фирмы в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.

Основная цель в процессе организации управления персоналом - регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.

В ОАО «Мценский литейный завод» разработаны положения об отделах, службах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.

Для обеспечения выполнения функций указанных подразделений разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений.

Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю.

Особенностью должностной инструкции является то, что она составляется по ГОСТу.