Методы подготовки и переподготовки персонала

Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

1 Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;

2 Можно ли провести сокращение персонала;

3 Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;

4 Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия?

Для решения указанных целей была разработана следующая структура (рис. 1). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

- Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

- Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);

- Текучесть кадров;

- Потери времени (простои, болезнь);

- Продолжительность рабочего дня;

- Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная з/плата, надбавки, тариф);

- Социальные услуги (по закону и за счёт производства).



Рисунок 1 - Структура оперативного плана работы с персоналом в ОАО «Мценский литейный завод»

Оценка потребности организации в персонале может носить качественный и количественный характер.

Проведем качественную оценку персонала ОАО «МЛЗ» по трем критериям: по возрасту, по образованию, по трудовому стажу. Для этого возьмем исходные данные на предприятии и определим удельный вес каждого исследуемого критерия в общем количестве персонала. Результаты отобразим в таблице 1.

Таблица 1 - «Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «МЛЗ»

Группа работающих	Численность на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2008	2009	2008	2009
1	2	3	4	5
По возрасту, лет:
До 20	70	230	5,7%	25,6%
От 20 до 30	180	140	14,6%	15,6%
От 30 до 40	450	230	36,6%	25,6%
От 40 до 50	310	80	25,2%	8,9%
Старше 60	220	220	17,9%	24,4%
Итого	1230	900	100,0%	100,0%
По образованию:
Начальное	470	500	38,2%	55,6%
Среднее	267	82	21,7%	9,1%
Среднеспециальное	256	144	20,8%	16,0%
Высшее	237	174	19,3%	19,3%
Итого	1230	900	100,0%	100,0%
По трудовому стажу, лет:
До 5	210	310	17,1%	34,4%
От 5 до 10	350	138	28,5%	15,3%
От 10 до 15	230	110	18,7%	12,2%
От 15 до 20	156	197	12,7%	21,9%
Свыше 20	284	145	23,1%	16,1%
Итого	1230	900	100,0%	100,0%

Проведенный анализ таблицы 1 показывает, что за 2008 год наибольший удельный вес занимала группа работающих в возрасте от 30 до 40 лет (36,6%). В отчетном году наибольший удельный вес также занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет (25,6%). Следовательно наблюдается неизменность возрастного критерия кадрового состава ОАО «МЛЗ».

Наименьшая по численности и удельному весу в 2008 году стала группа работающих в возрасте до 20 лет (менее 6%), а в отчетном 2009 году - работающие в возрасте от 40 до 50 лет (менее 9%).

За два анализируемых периода наибольший удельный вес занимает группа работающих, которые имеют начальное образование (38,2% и 55,6%). Следовательно, наблюдается низкий уровень квалификации работников на данном предприятии.

Наибольшую численность и удельный вес в 2008 году имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет от 5 до 10 лет (28,5%). В отчетном году наибольший удельный вес имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет интервал от 15 до 20 лет (21,9%). Следовательно, что ОАО «МЛЗ» заинтересовано в том, что бы привлечь к работе более опытных специалистов.

Проведем количественную оценку персонала ОАО «МЛЗ» (таблица 2):

Таблица 2 «Анализ численности работников ОАО «МЛЗ»

Показатели	2008	2009	Абсл. отклонение	Отн. отклонение, %
1	2	3	4	5
1 Среднесписочная численность работников	1230	900	-330	73%
1.1 Основные производственные рабочие, в т.ч.:	920	700	-220	76%
основные рабочие	600	350	-250	58%
вспомогательные рабочие	180	250	70	139%
тех. служащие	20	10	-10	50%
ученики	40	20	-20	50%
охрана	80	70	-10	88%
Доля рабочих в общем числе работников основного производства, %	85	83	-2	98
1.2 Отдельно по служащим:
руководители	7	5	-2	71%
служащие	40	20	-20	50%
специалисты	50	50	0	100%

На основе анализа таблицы 2 можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников за отчетный год снизилась на 38 человек (27 %). Тенденция снижения численности работников ОАО «МЛЗ» касается и работников основного производства данного предприятия. Их численность в отчетном году снизилась на 220 человек (24 %). В составе работников основного производства наблюдается снижение численности основных рабочих на 250 человек (42 %) и увеличение численности вспомогательных рабочих на 70 человек (39%). В целом доля рабочих в общей численности работников основного производства уменьшилась на 2%. По категории служащие в отчетном году произошло снижение численности руководителей на 2 человека (29%). Численность служащих в отчетном году снизилась на 20 человек (50%), а численность специалистов не изменилась.

Рассмотрим динамику изменения среднесписочной численности работников ОАО «МЛЗ» (таблица 3):

Таблица 3 «Динамика изменения среднесписочной численности работников на ОАО «МЛЗ»

Показатель	2008	2009	Абс. отклонение	Отн. отклонение, %
1	2	3	4	5
1 Численность принятых за год, чел.	130	100	-30	76,9%
2 Уволено человек, в т.ч.:	111	109	-2	98,2%
По собственному желанию	50	45	-5	90,0%
По сокращению штатов	11	15	4	136,4%
По переводу	5	6	1	120,0%
В связи со смертью	14	15	1	107,1%
За прогулы и другие нарушения	12	8	-4	66,7%
В связи с призывом	5	6	1	120,0%
По состоянию здоровья	6	5	-1	83,3%
В связи с уходом на пенсию	8	9	1	112,5%
3 Коэффициент оборота по приему	0,11	0,11	0,01	105,1%
4 Коэффициент оборота по выбытию	0,09	0,12	0,03	134,2%
5 Коэффициент текучести кадров	0,05	0,06	0,01	120,0%
6 Коэффициент постоянства кадров	0,91	0,88	-0,03	96,7%

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать следующие выводы:

1) В отчетном году численность принятых уменьшилась на 30 человек (23,1%);

2) Уменьшилась численность уволенных на 2 человека ( за счет уволенных по собственному желанию на 5 человек (10,0%), в связи с прогулами и нарушениями на 4 человека ( 33,3%), по состоянию здоровья на 1 человека (16,7%);

3) Коэффициент оборота по приему по сравнению с предыдущим годом остался неизменным и составил 0,11 (5,1%);

4) Коэффициент оборота по выбытию в отчетном периоде вырос на 0,03 (34,2%);

5) Коэффициент текучести кадров увеличился на 0,01 и составил в отчетном году 0,06, что превышает установленный норматив, следовательно ОАО «МЛЗ» необходимо совершенствовать свою кадровую политику;

6) Коэффициент постоянства кадров снизился на 0,03 (3,3%).

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро (отдел) по подготовке кадров предприятия. В своей деятельности начальник бюро руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций. В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На ОАО «Мценский литейный завод» отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведёт учёт затрат на эти цели.

Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 10 до 30 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем. В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать цеховой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.

На ОАО «Мценский литейный завод» действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих содержит следующие разделы: литейные работы; сварочные работы; котельные, термически работы; механическая обработка металлов; металлопокрытие и окраска; эмалирование; слесарные и слесарно-сборочные работы. В тарифно-квалификационных характеристиках всех профессий имеется раздел «Должен знать».

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.

На ОАО «Мценский литейный завод» предпочтение отдаётся индивидуальной подготовке новых рабочих, так как данный метод требует меньшего количества материальных затрат.

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий на предприятии - переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 2009 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 2008 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

На предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

На ОАО «Мценский литейный завод» предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

Обучение кадров по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:

- на производственно-экономических курсах;

- на курсах целевого назначения;

- в школах передовых приёмов и методов труда;

- на курсах бригадиров.

Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20% до 30% учебного времени.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:

I этап обучения - повышение квалификации на 3-й разряд;

II этап обучения - повышение квалификации на 3-4 разряд;

III этап обучения - повышение квалификации на 5-6 разряд.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. Занятия проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Исходя, из вышесказанного можно сделать вывод по данной главе, что, эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями, навыками, способами общения, и соответствующим настроем персонала. Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования.

Российская действительность свидетельствует о высоком уровне коррупции, о не надлежащем исполнении отдельными государственными служащими своих должностных обязанностей. Все это говорит о том, что сегодня государственная служба в России находится на этапе развития. Ведь в нашем законодательстве прозрачно и нечетко закреплены положения о несении государственными служащими ответственности за свою деятельность. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату.



3. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДИКИ ПОДГОТОВКИ И ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»

квалификация кадры обучение управление

3.1 Предложения по повышению эффективности работы с персоналом на ОАО «Мценский литейный завод»

Используя полученную информацию о производственной деятельности, техническом состоянии зданий, сооружений и оборудования, технологии управления персоналом ОАО «Мценский литейный завод» и соответствие указанных условий действующим нормативам предлагаются следующие мероприятия:

1. Работники монтажных участков (3 участка) работают, выполняя фактически однотипную работу, повышая производительность и отрабатывая навыки на одном месте. Необходимо направлять часть персонала для работы на других участках (это и обмен опытом и повышение деловых навыков);

2. Техническая учёба персонала участков иных подразделений проводится в «красном уголке» предприятия при отсутствии наглядных пособий, помещение бывшего технического класса передано в аренду иностранной компании, стенды унесены в склады.

Предлагаю: оборудовать технический класс, оснастить его макетами, формулами, правилами;

3. Цех чугунного литья необходимо оборудовать новым оборудованием, что позволит выпускать продукцию повышенного качества.

4. Необходимо также обеспечить работников данного цеха всеми необходимыми инструментами, повысить им оплату труда в 2 раза, что положительно скажется на их работе и работе всего предприятия;

5. Также предлагаю следующие мероприятия по улучшению социально-психологического климата: проведение кооперативов, тренингов, наиболее отличившимся в течение года работникам назначить премию, или выдать билеты в театр, в период летних каникул для детей работников основного производства оплатить поездку в летние лагеря отдыха.

Всё это позволит привлечь дополнительно значительный объём заказов, улучшить технологическую оснастку, качество выпускаемой продукции и, как следствие, предприятие получит дополнительную чистую прибыль, которая будет направлена как на расширение производства, так и на оплату работников.

3.2 Предложения по совершенствованию организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «Мценский литейный завод»

Один из путей совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «Мценский литейный завод» является - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Следующим путём по совершенствованию организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия является улучшение работы по профессиональной ориентации. Профессиональная ориентация необходима для того, чтобы вовремя заметить и развить потенциальные возможности молодёжи к труду, чтобы растить таланты в различных областях науки и техники, производства и культуры, чтобы обеспечить защищённость молодёжи в условиях рыночной экономики.

Деятельность по профессиональной ориентации молодёжи преследует несколько целей. Во-первых, она направлена на снижение диспропорции между кадрами и потребностями народного хозяйства и профессиональными ориентациями молодёжи. В принципе наличие такой диспропорции в определённых размерах имеет даже положительное значение, ибо ведёт к организации здорового конкурса между претендентами на престижные трудовые места. Отсюда вторая функция профессиональной ориентации - обеспечить соответствие между способностями претендентов и требованиями профессий. Для этого нужно не только ознакомить учащихся с будущей профессией, но и помочь понять себя, свои направленности, испытать себя в выбранной профессии. В идеале профориентационная деятельность должна быть организована таким образом, чтобы к моменту выбора профессии профессиональный интерес у подростка был сформирован.

Итак, исходя, из выше сказанного можно сделать вывод по данной главе, что в подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих нуждается каждый персонал.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы.

Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1 формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

2 развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

3 совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические вопросы подготовки кадров, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации ОАО «Мценский литейный завод»

Причём отмечена стабильная работа предприятия и показано знание грамотной организации работы с персоналом.

В ОАО «Мценский литейный завод» разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы, организовано полноценное дешёвое питание (обеды), обеспечена перевозка с работы и на работу, досуг во время перерывов. На предприятии постоянно проводится анализ трудовых ресурсов.

Проведенный анализ, показывает, что за 2008 год наибольший удельный вес на предприятии занимала группа работающих в возрасте от 30 до 40 лет (36,6%). В отчетном году наибольший удельный вес также занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет (25,6%).

Следовательно, наблюдается неизменность возрастного критерия кадрового состава ОАО «МЛЗ».

Самой наименьшей по численности, и удельному весу в 2008 году стала группа работающих в возрасте до 20 лет (менее 6%), а в отчетном 2009 году - работающие в возрасте от 40 до 50 лет (менее 9%).

За два анализируемых периода наибольший удельный вес занимает группа работающих, которые имеют начальное образование (38,2% и 55,6%). Следовательно, наблюдается низкий уровень квалификации работников на данном предприятии. Поэтому на предприятии проводится переподготовка кадров. Особое внимание уделяется образованию кандидата.

Наибольшую численность и удельный вес в 2008 году имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет от 5 до 10 лет (28,5%). В отчетном году наибольший удельный вес имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет интервал от 15 до 20 лет (21,9%). Следовательно, что ОАО «МЛЗ» заинтересовано в том, что бы привлечь к работе более опытных специалистов. Предприятие стремиться в своей работе с персоналом сохранить имеющийся трудовой потенциал.

Можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников за отчетный год снизилась на 38 человек (27 %).

Тенденция снижения численности работников ОАО «МЛЗ» касается и работников основного производства данного предприятия. Их численность в отчетном году снизилась на 220 человек (24 %).

В составе работников основного производства наблюдается снижение численности основных рабочих на 250 человек (42 %) и увеличение численности вспомогательных рабочих на 70 человек (39%).

В целом доля рабочих в общей численности работников основного производства уменьшилась на 2%.

По категории служащие в отчетном году произошло снижение численности руководителей на 2 человека (29%). Численность служащих в отчетном году снизилась на 20 человек (50%), а численность специалистов не изменилась.

Особое внимание уделяется анализу текучести кадров по различным причинам.

Анализируя данные, можно сделать следующие выводы:

7) В отчетном году численность принятых уменьшилась на 30 человек (23,1%);

8) Уменьшилась численность уволенных на 2 человека ( за счет уволенных по собственному желанию на 5 человек (10,0%), в связи с прогулами и нарушениями на 4 человека ( 33,3%), по состоянию здоровья на 1 человека (16,7%);

9) Коэффициент оборота по приему по сравнению с предыдущим годом остался неизменным и составил 0,11 (5,1%);

10) Коэффициент оборота по выбытию в отчетном периоде вырос на 0,03 (34,2%);

11) Коэффициент текучести кадров увеличился на 0,01 и составил в отчетном году 0,06, что превышает установленный норматив, следовательно ОАО «МЛЗ» необходимо совершенствовать свою кадровую политику;

12) Коэффициент постоянства кадров снизился на 0,03 (3,3%).

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

В обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Бреддик У. Менеджмент организации./ У. Бреддик. - М.: ИНФРА. - “,2007. - 344 с.

2 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие /Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2002. - 224 с.

3 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие/Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

4 Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами / Под ред. чл.-корр. РАН Д.А. Новикова. - М.: Либроком, 2009. - 264 с.

5 Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Е. Вершигора. - М.:ИНФРА-М,2008. - 256 с.

6 Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник./ В.Р.Веснин. - М.:

Изд-во «Триада, Лтд», 2007. - 518 с.

7 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник./ О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2008. - 296 с.

8 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2008. - 528 с.

9 Волков О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. -- 601 с.

10 Выварец, А.Д. Экономика предприятия: учебник для вузов / А.Д. Выварец. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 543с.

11 Гелета,И.В. Экономика организации: учеб пособие / И.В. Гелета, Е.С.Калинская, А.А. Кофанов. - М.: Магистр, 2007. - 303с.

12 Герчикова Н.И. Менеджмент: Учебник./ Н.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. - 685 с.

13 Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник/А.П. Егоршин, А.К.Зайцев. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 320 с.

14 Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов/ А.П. Егоршин. - 2-е изд.,перераб. и допол.- М.: ИНФРА - М, 2006. - 320 с.

15 Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник/Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД. Форум: ИНФРА - М, 2008. - 336 с.

16 Коротков Э.М. Концепция менеджмента./ Э.М. Коротков - М.: Издательство - консалтинговая компания «ДеКа» , 2007. - 304 с.

17 Менеджмент организации. Учебное пособие./ Под ред. З.П. Румянцевой и др. - М.: ИНФРА - М,2005. - 432 с.

18 Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева и др./ Под ред. М.М. Максимцова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 343с.

19 Мескон М.Х. Основы менеджмента./ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007. - 800 с.

20 Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломытина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 736с.

21 Интернет ресурс: http://mlzmetals.com/ru/ - официальный сайт ОАО «Мценский литейный завод».

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ОАО «МЛЗ»

Размещено на Allbest.ru