Еще в Советском Союзе декларировалась важность мотивации работников, однако, преобладал формальный, бюрократический подход. С началом рыночных реформ управление персоналом упростилось до схем времён «дикого капитализма». В целом для России характерны следующие особенности:

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Третья отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.

Четвёртая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Пятая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что в СССР большую роль отводили моральному стимулированию. К сожалению, в настоящее время моральному стимулированию не уделяется должного внимания.

Шестая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения активности работников. Изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

3.Иерархия потребностей и её использование для мотивации персонала

3.1 Виды потребностей, их свойства и особенности

Потребности лежат в основе любого процесса жизнедеятельности человека. Он не может сделать что-либо, не удовлетворяя тем самым одной из своих потребностей. В этом смысле можно утверждать, что деятельность человека как бы запрограммирована, обусловлена той системой потребностей, которая формировалась в нем под воздействием различных факторов и условий. Талант и способности менеджера, проявляемые в мотивационной работе, заключается в его возможности осознать систему потребностей работника, выделить её приоритеты и смело использовать эти знания, регулируя возможности удовлетворения потребностей. Это определяется материальными возможностями и социальными способностями менеджера, а также степенью разумности и рациональности потребностей, выдвигаемых работником в качестве своих приоритетов, характером его воспитания по отношению к потреблению в целом.

Потребности обладают рядом свойств и особенностей, которые необходимо знать и уметь использовать в работе для того, чтобы успешно проводить мотивационную работу:

1.Прежде всего, потребности обладают способностью, как к экстенсивному, так и интенсивному росту. Для них характерны как количественный, так и качественный рост, и развитие до определенного рубежа насыщения. По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, происходят существенные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей. Таким образом, очередность и насущность потребности для работника определяется уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии и степенью социальной зрелости работника как потребителя.

2.Другая важнейшая особенность системы потребления заключается в возможности замены одной потребности высшего порядка другой: так ограниченные возможности повышения содержательности труда, на какой - либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшений условий труда для творческой научной работы служащих т. п. Диалектика развития потребностей определяет и такое их важное свойство, как относительность. Суть её заключается в том. Что развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, знакомых и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам. Что даёт это свойство потребностей для мотивации? Прежде всего, уверенность в том, что мотивационное поле деятельности менеджера безгранично.

3.Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, всегда следует помнить об элементе случайности.

Мотивационная работа включает в себя глубокое знание потребностей работников, мотивов их поведения, учёт особенностей людей по формированию целей деятельности и выбору способов реализации этих целей, умение создать условия для наиболее полного раскрытия способностей и творческого потенциала работника на рабочем месте, выбор наиболее эффективных стимулов и рычагов воздействие на рабочего с целью наиболее успешного сопряжения его целей о целями деятельности всей организации.

В зависимости от формы движения различают два вида потребностей:

1) потребности материальные, которые движутся в форме материальных благ от производства к потреблению.

2) потребности идеальные, которые движутся в форме идеальных образов от потребления к производству.

В основе движения материальной формы потребностей лежит конкретный продукт производства (холодильник, автомобиль), идущий на удовлетворение количественно и качественно определенных потребностей. В основе движения идеальных потребностей лежит конкретный процесс жизнедеятельности (сохранение пищи, передвижение, уборка и т.д.), ещё не принявший количественной и качественной определенности. Для удовлетворения такой потребности нужен не всякий товар, а в наибольшей степени способствующий данному процессу жизнедеятельности. То есть потребление предоставляет этот процесс идеально, как побуждение, как цель. Практическое значение этой классификации связано с вопросом о том, с какой формой деятельности необходимо отождествлять целевую функцию управления. Планировать ли «потребность населения в холодильниках» или потребность в сохранении свежей пищи путём охлаждения. Именно здесь следует искать водораздел между стратегией и тактикой управления, долгосрочным прогнозированием и текущим планированием.

В зависимости от субъекта удовлетворения различают потребности общечеловеческие, национальные, классовые, групповые, личные. Общество является носителем общественных потребностей, в частности потребности материального производства, общественного распределения и т.п. Человек выражает личные потребности. Потребности групповые, национальные, классовые, отраслевые, производственные можно назвать в целом коллективными. Смысл работы менеджера заключается в том, чтобы, действуя в рамках общечеловеческих интересов, согласовать личные и коллективные потребности и интересы таким способом, который максимально соответствовал бы целями предприятия и в то же время был ориентирован на максимальное удовлетворение потребностей человека.

В зависимости от объекта выделяют потребности:

1)естественные (физиологически);

2) социальные;

3) духовные (интеллектуальные).

Естественными принято считать те потребности, удовлетворяя которые человек адаптируется к внешней для него природной среде, обеспечивая свое нормальное функционирование и развитие. Они включают потребности в жилище, еде, отдыхе, безопасности, защищенности и т.п., воспроизводящие биологические или физиологические функции человека.

Социальные потребности обусловлены коллективным характером жизнедеятельности человека и являются адаптацией к окружающей его социальной среде. Эти потребности в сопричастности к той или иной социальной, национальной, классовой, неформальной группе, взаимодействии в рамках этой группы, взаимопонимании, поддержке, самоутверждении, самоуважении со стороны окружающих, моде, престижности и т.д.

Духовные (интеллектуальные) потребности являются результатом существования и развития человека как сознательно мыслящего существа, осуществляющего миссию преобразователя по отношению к природной и социальной среде. Сюда относятся потребности познавательные - в знаниях, саморазвитии и самосовершенствовании, а также наслаждении от потребления продукции духовного производства, в первую очередь науки и искусства, в содержательном творческом труде и т.п.

В зависимости от роли потребностей в общественном производстве выделяют потребности общие и частные, Общие - потребности человека в укрупненных процессах жизнедеятельности, не сводимых один к другому и являющих идеальным стимулом, внутренним побуждающим мотивом производства. Например, это потребности в питании, перемещении в пространстве, одежде, обучении и т.п. Взаимозаменяемость таких потребностей равна нулю. Частные - это потребности человека в конкретных процессах жизнедеятельности, в совокупности которых выражается каждая общая потребность. Например, потребность в еде конкретизируется и выражается потребность в хлебе, молоке, мясе, сахаре и т.д.

Классификация потребностей лежит в основе современных содержательных теорий мотиваций. Рассмотрим более подробно суть иерархической соподчиненности потребностей по данной классификации и возможность её эффективного использования в мотивационной работе.

Процесс жизнедеятельности человека не ограничивается только вещественно - энергетическим обменом в обществе. Человек как потребитель материальных и духовных благ вступает в отношения с обществом как их производителем, чтобы добиться признания своих, присущих только ему способностей к деятельности, и на основе такого признания обеспечить воспроизводство своей индивидуальностей; т.е. личности. По иерархии физиологические потребности являются потребностями более низкого первого уровня, затем идут социальные потребности и, наконец, духовные. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени. Как только каждая ступень удовлетворение потребности на ней достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень. По мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших уровней, удельный вес которых начинает возрастать лавинообразно, порождая при этом все больше новых потребностей.

Развитие высших потребностей в принципе беспредельно. Задача заключается в постоянном наблюдением за персоналом, выявлении его потребностей и осуществлении мотивации посредством их использования. Поскольку естественные потребности в настоящее время в значительной степени удовлетворены, наибольший интерес для мотивационных воздействий предоставляют социальные и в определенной степени духовные потребности, и, прежде всего такие, как потребность в признании, уважении, самовыражении, власти и влиянии на людей, успехе, творческой, перспективной работе и т.п.

3.2 Содежательные и процессуальные теории мотивации об иерархии потребностей

В ХХ веке было разработано достаточно большое количество различных теорий мотивации. Все теории мотивации подразделяются на основные и процессуальные.

Содержательная теория мотивации (теории содержания мотивации)

Концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, они основаны на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждает его действовать определенным образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, а как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными являются - теории А. Маслоу, Д. Мак - Клелланда Ф.Херцберга, К. Альдерфера.

Наиболее известной теорией содержания мотивации считается иерархия потребностей по Маслоу. Абрахам Маслоу считал, что все потребности человека можно разделить на 5 уровней:1) физиологические; 2)в безопасности и защищенности; 3) социальные (в принадлежности и причастности); 4) в признании и уважении; 5) в самовыражении.

Иерархия потребностей по Маслоу

Вторичные потребности

1) Потребности самореализации

2) Потребности в уважении

3) Социальные потребности

Первичные потребности

4) Потребности в безопасности

и уверенности в будущем

5) Физиологические потребности

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3.Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включая в себя чувство принадлежности к кому - либо или чему - либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанность и поддержки.

4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражении - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Маслоу считал, что пока не будут удовлетворены потребности более низкого уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу - это процесс «снизу вверх» по иерархии потребностей. Теория Маслоу не получила полного подтверждения, так как в ней не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

Клейтон Альдерфер так же исходил в своей теории ERG из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически: 1)Потребности существования; 2) потребности связи; 3) потребности роста.

Альдерфер считал, что движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: верх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Это теория оказывает для менеджеров перспективы поиска эффективных и менее затратных средств мотивации, соотносящихся с более низким уровнем удовлетворения потребностей работников, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Давид Мак-Клелланнд считал, что существует три потребности высшего уровня, которые способны вызвать мотивацию работника. К этим трем потребностям он отнес:

1) Потребность в достижении цели;

2) Потребность в присоединения;

3) Потребность во власти.

Потребность в достижении цели (потребность в успехе) находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Предполагается, что Люди имеющее потребность в успехе, всегда объективно оценивают степень риска и несут ответственность за результаты работы на себя, непременно ожидая вознаграждения за свой труд, Мак-клелланд отмечает, что важным показателем успеха является наличие у человека денег. Работник должен ставить для себя определенные цели, для реализации которых он прилагает определенные усилия. Для него важен результат. Потребность в достижение цели удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения и получение желаемого результата. Чтобы мотивировать работника необходимо ставить перед ним чёткие задачи и цели с достаточно низкой степенью риска, регулярно поощряя в соответствии с результатами работы.

Потребность в присоединении (потребность в причастии) раскрывает потребность человека в работе коллективом. Теория потребности в прсоеденении, по Мак-Клелланду, очень сильно перекликается с социальной потребностью, по Маслоу. Речь идет о том, что человек ценит отношения, возникающее у него с другими людьми. Это общение в коллективе, дружба, поддержка и взаимосвязь. Работа, осуществляемая работником в коллективе, является более эффективной.

Потребность во власти выражается в желании человека оказывать влияние на повеление и решения других людей. Предполагается, что человек, нацеленный на обладание властью, ведет себя откровенно и энергично, стремится отстаивать свою точку зрения и не боится конфликтов. Такие люди любят находиться в центре внимания. Для них важно осознание того, что их взгляды и идеи разделяет большое количество людей, поэтому среди них очень много хороших ораторов, требующих к себе повышенное внимание со стороны окружающих. Сфера управления является привлекательной для людей, имеющих потребность во власти, так как она дает множество возможностей проявить себя и самореализоваться.

В наличии у себя власти человек зачастую склонен видеть залог успеха.

Мак-Клеллаед пришел к выводу, что людей, имеющие потребность во власти, необходимо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей, т. к. именно в этой области человек сможет наиболее эффективно работать.

Фредерик Херцберг во второй половине 1950-х годов с помощью метода полуструктурированного интервью выявил факторы, влияющее на удовлетворенность трудом. В результате он создал модель мотивации, в основу которой были положены человеческие потребности. Герцберг выделил две большие категории факторов, назвав их генетическими факторами и мотивацией.

Гигиенические факторы Херцберга:

1) Политика фирмы и администрации;

2) Условия работы;

3) Заработок;

4) Гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне;

5) Межличностные отношения, как по горизонтали, так и по вертикали;

6) Степень непосредственного контроля за работой.

По Херцбергу, мотивация это:

1) Успех;

2) Достижения в работе, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста;

3) Ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками;

4) Признание и одобрение результатов работы;

Гигиенические факторы - это внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение линейных руководителей, безопасность на рабочем месте, такие условия на рабочем месте, как шум, освещённость, комфорт, статус, правила, распорядок и режим работы). В литературе эти факторы называют факторами здоровья, подчёркивая этим, что данные факторы создают, нормальные, здоровые условия труда. Факторы здоровья могут быть рассмотрены в качестве группы потребностей человека в создании нормальных условий труда и устранений трудностей и проблем, связанных с работой.

Херцберг выдвинул теорию о том, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворённости не является противоположными процессами, так как при устранении факторов, вызывающих неудовлетворённость, не обязательно есть удовлетворение. И наоборот, если какой- либо фактор способствовал росту удовлетворенности, это совсем не значит, что при отсутствии этого фактора возникает неудовлетворенность. В результате был сделан вывод, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой, - это совершенно другие факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Из этого делается вывод о том, что понятия удовлетворенности и понятия неудовлетворённости не являются прямо противоположными друг другу. Отсутствие удовлетворённости, а отсутствие неудовлетворенности противоположным - чувству неудовлетворенности.

Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) - теории, предметов, исследования которых является динамка взаимодействия различных мотивов, основанная на том, как ведут себя люди с учетом не только их потребностей, но и восприятия, ожидая возможных последствий выбранного типа поведения. Эти теории основаны на учете того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.

Теории процесса мотивации говорят о том, как строится этот процесс, и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются;

1) Теория ожиданий В. Врума;

2) Теория справедливости ( равенства) С. Адамса;

3) Модель Л Портера - Э. Лоулера.

В самом общем виде теория ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, в частности, как много усилий он готов затратить на это. Теория ожидания предоставляет нам своеобразную «формулу» мотивации, состоящую из трех основных переменных:

-ожидания работником того, что его усилия дадут желаемые результаты;

-ожидания того, что эти результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

-ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Теория справедливости (равенства) исходит из того, что люди в процессе работы постоянно соотносят затраченные усилия с полученным вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работника. На основания этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он, человек строит свое поведение в организации. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу работника, у него возникают чувство несправедливости и психологическое напряжение, снижающее мотивацию.

Комплексная процессуальная модель Портера - Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Затраченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в возможность справедливости вознаграждения.

3.3 Теория мотивации «ХY» Макгрегора и её развитие

К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда принадлежит концепция Д. Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «Х» и теорию «Y».

Теория «Х» во многом отражает основные воззрения У. Тейлора на работника:

- средний человек стремится избегать работы;

- работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;

- для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

- строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

- в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющая дополнением теории «Х», строится на противоположных принципах:

- нежелания работать - это не врожденное качество, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

- лучшее средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие;

- при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

- трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.

«ХУ - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y», или от состояния « экономического человека» к « человеку социальному». Одну из современных интерпретаций теории «Y» предложили Зигерт и Ланг:

- Любые организационные действия должны быть осмысленными.

- Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности.

- Сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места.

- Каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.

- Каждый работник имеет свою точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности.

- Каждый работник склонен ощущать свою значимость.

- Каждый человек стремится к успеху, для достижения которого работник прилагает большие усилия.

- Хороший работник рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.

- Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации.

- Работники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.

- Каждый работник хочет знать критерии оценки его труда.

- Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль.

- Большинство людей стремятся получать новые знания.

- Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.

- Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.

4. Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала

4.1 Стимулы

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала называется стимулированием.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Перечень стимулирующих систем в организации

Подобные документы

• Мотивация труда как фактор повышения эффективности процесса управления персоналом

  Изучение содержания понятий "мотивация" и "мотивирование". Разработка практических рекомендаций для успешного мотивирования персонала. Схема протекания мотивационного процесса. Система стимулирования персонала как одна из сложных проблем менеджмента.
  
  курсовая работа [58,8 K], добавлен 20.01.2011
  

• Мотивация и стимулирование персонала в организации

  Стимулирование персонала; понятие потребности, мотива и стимула. Содержательные теории мотивации Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда. Процессуальные теории ожиданий В. Врума, постановки целей Э. Локка, справедливости С. Адамса.
  
  контрольная работа [164,2 K], добавлен 02.03.2014
  

• Мотивация персонала

  Мотивация трудовой активности персонала, структура и факторы формирования мотива. Современные системы мотивации. Управление мотивацией, подходы к выбору мотивационной стратегии. Система мотивационного мониторинга, его цели и внедрение в организациях.
  
  курсовая работа [23,4 K], добавлен 27.01.2010
  

• Сущность теорий мотивации трудовой деятельности

  Понятие, сущность мотивации и стимулирования. Теории и методы мотивации персонала. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в современном управлении персоналом. Практика материального стимулирования в современном управлении персоналом.
  
  курсовая работа [47,6 K], добавлен 11.03.2008
  

• Мотивация трудовой деятельности персонала предприятия

  Основная цель и этапы процесса управления персоналом. Виды мотивационных теорий. Современные методы и факторы мотивации. Управление персоналом в Японии. Особенности материального стимулирования вспомогательного персонала, работающего в отделе продаж.
  
  курсовая работа [34,3 K], добавлен 25.02.2012
  

• Разработка системы мотивации персонала аптечной организации

  Мотивация и стимулы в управлении персоналом. Основные виды самомотивации персонала. Характеристика основных типов трудового мотивационного профиля. Использование мотивационного профиля на примере фармацевтического персонала аптечной организации.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 30.01.2011
  

• Мотивация трудовой деятельности персонала

  Мотивация трудовой деятельности: понятие и сущность. Абсолютные и относительные потребности людей. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория двух факторов Герцберга. Алгоритм теории ожидания. Механизм мотивации как звено в системе управления персоналом.
  
  контрольная работа [20,9 K], добавлен 06.12.2012
  

• Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере ЗАО "Натусана"

  Понятие и роль мотивации персонала на предприятии. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Виды стимулирования трудовой детальности сотрудников. Формирование корпоративной культуры и обеспечение благоприятного климата в коллективе.
  
  курсовая работа [119,4 K], добавлен 16.08.2012
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ООО "ВОЯЖ-плюс" г. Омска

  Понятие категорий потребности, мотива, стимула. Сущность и виды основных теорий мотивации. Материальное стимулирование персонала в современных условиях. Функции и принципы управления. Анализ рентабельности, платежеспособности и ликвидности предприятия.
  
  дипломная работа [589,5 K], добавлен 24.05.2012
  

• Мотивация в системе менеджмента

  Мотивация и стимулирование деятельности персонала: сущность, цели, значение. Стратегии и методы стимулирования персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Практическое применение методов мотивации в российских и зарубежных компаниях.
  
  курсовая работа [788,1 K], добавлен 07.12.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам