Кадровая политика предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

Высшего и профессионального образования

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет Менеджмента и экономической политики

Кафедра МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: экономика прЕДПРИЯТия

на тему: «Кадровая политика предприятия»

Выполнила студентка

заочной формы обучения

специальности (080507)

«Менеджмент организации»

IV курса, группы М-4

Калинина Юлия Александровна

Шифр: 9031489

Руководитель работы: Турукина Татьяна Николаевна

г. Воскресенск, 2006-2007 уч. год.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Кадровая политика предприятия

1.1 Кадровый потенциал предприятия

1.2 Качественная и количественная характеристики трудовых ресурсов (персонала)

1.3 Кадровая политика предприятия

1.4 Планирование рабочей силы

1.5 Мотивация труда

2 Расчетная часть

2.1 Краткая характеристика предприятия «СМУ-1»

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.3 Анализ структуры персонала СМУ-1

2.4 Анализ персонала СМУ-1 по уровню образования

2.5 Анализ движения и постоянства кадров

2.6 Анализ профессиональной подготовки кадров

2.7 Проект аттестации персонала СМУ-1

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает руководителей коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнёрские отношения между участниками производства.

Руководители наших предприятий просто обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к новой производственной культуре, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлечённость персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

На результативность деятельности предприятия определяющее влияние оказывает экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально - квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организацией производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике учета интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой результативности.

Таким образом, основной целью данного курсового проекта является разработка проектного мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала СМУ-1 ЗАО «Мособлстрой №5» в современных условиях функционирования.

Для достижения поставленной цели курсового проекта решаются следующие задачи:

- дать определения понятиям «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы предприятия»;

- дать качественную и количественную характеристику трудовых ресурсов (персонала) предприятия;

- раскрыть сущность кадровой политики предприятия;

- закрепить теоретический материал, рассчитав на основании данных предприятия количественные, качественные и структурные характеристики трудовых ресурсов (персонала) СМУ-1 ЗАО «Мособлстрой №5»;

- дать экономическую оценку данных показателей предприятия;

- дать проектное решение по совершенствованию кадрового потенциала СМУ-1 ЗАО «Мособлстрой №5».

Информационной базой курсового проекта являются:

- отчетные данные 2003-2005 гг.;

- плановые данные на 2006 г.;

- данные, материалы научно-исследовательских организаций;

- законодательные акты;

- литературные источники.

1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Достаточная обеспеченность предприятия человеческими ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Потребности в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для предприятия факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и рабочую силу в целом. Но в то же время увеличение ассортимента выпускаемой продукции, оказываемых услуг или расширение производства требуют дополнительного набора кадров.

1.1 Кадровый потенциал предприятия

Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под «кадрами» предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, трудовые ресурсы (персонал) подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции: к ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих;

- в отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации) и находящиеся на балансе организации.

1.2 Качественная и количественная характеристики трудовых ресурсов (персонала)

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.)

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

Ф_рт = Ч_сп * Т_рв.

Формула расчета списочной численности рабочих

,

где Т_год - планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел / час.

ФРВ_н - полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.

- коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего.

ФРВ_н = [D_кг - (D_в + D_n + D_o)] · T_дн - (D_nв + D_nn + D_опв) · t _сокр.

D_{кг -} количество календарных дней в году;

D_в - выходные дни;

D_п - праздничные дни;

D_о - дни отпуска;

T_дн - продолжительность рабочих смены в час;

D_nв - дни празд - выходные;

D_nn - дни предпраздничные;

D_опв - дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.

ФРВ_п = [D_кг - (D_в + D_n + D_o + D_до + D_б + D_го)] · T_дн - (D_nв + D_nn + D_опв) · t _сокр.

D_до - дни дополнительного отпуска;

D_б - дни пропущенные по болезни принятые средней величине по фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени D_б ? 12 дней;

D_го - дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат).

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. В экономической литературе намечен лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамки одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-каруселыцик, токарь-расточник и т. д. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

1.3 Кадровая политика предприятия

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими её целями можно считать:

- обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

- кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

- кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;

- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;

- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

- связь с кадровой стратегией;

- ориентация на долговременное планирование;

- значимость роли кадров;

- круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

1.4 Планирование рабочей силы

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает: определение целей и задач на предстоящий период, в области трудовых ресурсов исходя и главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др. Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб Ч Iq + Э

Чпл - среднесписочная плановая численность работающих

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде

Э - общее изменение исходной численности работающих (уменьшение - «минус», увеличение - «плюс»).

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ,

- по нормам выработки,

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин
и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот период.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты.

Деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (движение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). Отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами руда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими средними специальными учебными заведениями, частными (негосударственными) агентствами по трудоустройству. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

1.5 Мотивация труда

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

- продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой;

- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользования транспортом фирмы;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

Создание благоприятной социальной атмосферы: устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников, участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

2 РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Краткая характеристика предприятия «СМУ-1»

Предприятие СМУ-1 является структурным подразделением ЗАО «Мособлстрой №5» и расположено по адресу: Московская область, г. Воскресенск, ул. Комсомольская, д.7.

Организация имеет частную форму собственности, Уставный капитал Закрытого акционерного общества составляет 19356 тысяч рублей.

Основным документом, определяющим организационно-правовую форму хозяйствования и условия деятельности СМУ-1, является Устав Закрытого Акционерного Общества. Основной целью деятельности Общества является получение прибыли, получаемой от строительства объектов промышленного, сельскохозяйственного, коммунального, жилищного, гражданского, культурно-бытового назначения в соответствии с обязательствами и договорам подряда на капитальное строительство.

Прибыль, полученная предприятием в результате его деятельности, после уплаты налогов и других обязательных платежей используется для создания и пополнения фондов предприятия, а также для создания резервного фонда.

Предприятие является собственником произведенной в результате хозяйственной деятельности продукции, товаров, услуг, полученных доходов, а также иного имущества, приобретенного по другим основаниям, допускаемых законодательством. Имущество предприятия находится в его полном распоряжении.

Контроль за финансовой и хозяйственной деятельностью предприятия осуществляет Ревизионная комиссия. Она отвечает за свою деятельность перед Учредителем, предоставляет ему отчеты о проведенных ревизиях и заключения по годовым отчетам.

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет директор СМУ-1. Он распоряжается имуществом предприятия без доверенности в пределах, установленных уставом; представляет интересы Общества; утверждает штаты администрации; назначает и увольняет руководителей и специалистов структурных подразделений предприятия; совершает сделки; выдаёт доверенности от имени предприятия; обеспечивает соблюдение санитарных правил и норм по охране труда при строительстве зданий и сооружений; организует обучение, инструктаж работников; издаёт приказы и даёт указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия; исполняет другие функции, необходимые для достижения целей деятельности предприятия и обеспечения его нормальной работы.

Финансово-экономический отдел, возглавляемый главным бухгалтером, руководит планово-экономической работой предприятия. ФЭО организует анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности, руководит разработкой мероприятий по улучшению технико-экономических показателей, а также осуществляет бухгалтерский учёт хозяйственной деятельности предприятия и контроль за расходованием денежных средств и материальных ресурсов, составляет бухгалтерские отчёты и балансы по предприятию.

Вопросами приема и увольнения работников, перемещения сотрудников и повышения их квалификационного разряда занимается отдел кадров.

Производственно-технический отдел (ПТО) ведёт подготовку производства; согласует проектно-сметную документацию с начальниками других отделов, направляет и систематически контролирует производственную деятельность строительно-монтажного управления. На основе проектно-сметной документации ПТО разрабатывает рабочие проекты и технологические карты производства строительных работ, обеспечивая наиболее рациональное использование строительных машин, механизмов и приспособлений, а также передовых методов труда. При выполнении всех вышеуказанных функций производственно-технический отдел осуществляет инструктаж по соответствующей работе. Главный инженер, находящийся в подчинении директора, руководит производственной деятельностью строительно-монтажного управления и техникой, отвечает за правильное проведение технологии и организации производства. В подчинении главного инженера находится диспетчер, который обеспечивает организацию производства и снабжение производства материалами и деталями. Диспетчер улучшает техническое руководство строительством, поскольку освобождает технических руководителей от мелких, непредвиденных организационных работ.

Начальники участков имеют определенные права и несут ответственность за выполнение работ, обеспечивают правильное и экономное расходование строительных материалов. Они отвечают за высокое качество работ, за своевременность и правильность выдачи производственных заданий рабочим бригадам, обеспечивают строгое соблюдение правил по технике безопасности.

Прораб подготавливает наряды для работ бригадам, учитывает выполнение работ для расчёта с рабочими, а также участвует в сдаче работ заказчику. Мастера осуществляют непосредственное руководство бригадами, а также расстановку рабочих по фронту работ, ведут контроль за качеством производства.

Бригадиры получают задания от мастера и распределяют их среди рабочих бригады, организуют выполнение заданий, оказывают профессиональную помощь работникам, помогают мастерам контролировать и удерживать трудовую дисциплину. Согласно Уставу Закрытого Акционерного общества, СМУ-1 специализируется на выполнении следующих работ.

1. Проектирование зданий и сооружений

- разработка разделов проектной документации на строительство зданий и сооружений и их комплексов;

- обследование технического состояния зданий и сооружений;

- осуществление функций генерального проектировщика.

2. Строительство зданий и сооружений

- геодезические работы, выполняемые на строительных площадках;

- подготовительные работы;

- устройство бетонных и железобетонных конструкций и их монтаж;

- монтаж деревянных и легких ограждающих конструкций;

- изоляционные, кровельные, отделочные работы;

- работы по устройству наружных и внутренних инженерных систем.

3. Специальные работы

- свайные работы;

- специальные бетонные работы;

- монтаж стальных конструкций;

- защита конструкций, технологического оборудования и трубопроводов.

Заказчиками предприятия являются такие организации как ООО «Лен», ООО «Ост-строй», ЗАО «Дорсервис - 7», ООО «ОБИС-ПОВИ», ЗАО «УМ-62», ГУП МО «Наследие», ООО НПК «Спецтехсервис», ГУ МО «ХК Химик» и другие.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Все работники СМУ-1 ЗАО «Мособлстрой №5», в зависимости от характера трудовых функций, делятся на следующие категории:

- руководители;

- специалисты;

- рабочие;

- малый обслуживающий персонал (МОП).

Обеспеченность трудовыми ресурсами СМУ-1 характеризуется данными, приведенными в таблице 1.

Таблица 1 - Обеспеченность трудовыми ресурсами СМУ-1 ЗАО «Мособлстрой №5» за 2004-2006 гг.

№ п / п	Категории персонала	Факт 2004 г.	Факт 2005 г.	Темп роста, 2005 к 2004 %	Отклонение	Факт 2006 г.	Темп роста, 2006 к 2005 %	Отклонение
					Абсолют. ед. изм.	Относит. %			Абсолют. ед. зм.	Относит. %
1.	Всего в т.ч.	62	94	151,61	+32	+51,61	95	101,06	+1	+1,06
1.1.	Руководители	2	3	150,00	+1	+50,00	3	100,00	0	0
1.2.	Специалисты	9	12	133,33	+3	+33,33	13	108,33	+1	+8,33
1.3.	Рабочие	48	74	154,17	+26	+54,17	76	102,70	+2	+2,70
1.4.	МОП	3	5	166,67	+2	+66,67	3	60,00	-2	-40

Как видно по данным таблицы 1, численность персонала предприятия в 2005 году резко увеличилась. Она выросла с 62 человек до 94. Прирост численности составил 32 человека или 51, 61%. Это связано с произошедшим в августе 2005 года объединением двух структурных подразделений ЗАО «Мособлстрой» - СМУ-1 и СМУ-3.

Наибольший прирост кадров произошел за счет увеличения числа рабочих (их число увеличилось с 48 до 74 человек). В остальных категориях произошло незначительное увеличение числа сотрудников. Прибавился один руководитель, три специалиста и два сотрудника МОП.

В 2006 году мы наблюдаем относительное постоянство в численности штата. За этот год численность персонала увеличилась всего на 1 человека или 1,06% и составила 95 человек. В 2006 году было принято на работу двое рабочих и один специалист. Однако в последствии по сокращению штатов было уволено два человека из обслуживающего персонала.

Расчет среднесписочной численности работников СМУ-1 за ноябрь-месяц 2004 года. Известно, что численность работников СМУ-1 в ноябре 2004 года составила:

С 1 по 5 ноября - 62 человека

С 8 по 9 ноября - 61 человек

С 10 по 12 ноября - 62 человека

15 ноября - 60 человек

С 16 по 19 ноября - 61 человек

С 22 по 26 ноября - 62 человека

С 29 по 30 ноября - 62 человека

6, 7, 13, 14, 20, 21, 27, 28 ноября - выходные дни

Чср. сп. = (62 Ч 7 + 61 Ч 2 + 62 Ч 5 + 60 Ч 1 + 61 Ч 6 + 62 Ч 7 + 62 Ч 2) / 30

Чср. сп. = 62 человека

2.3 Анализ структуры персонала СМУ-1

Анализируя структуру кадров (таблица 2) можно сделать следующие выводы. Удельный вес рабочих в 2005 году составил 78,72% от общей численности персонала, что на 1,3% больше по сравнению с 2004 годом (77,42%), но в 2006 году удельный вес рабочих вырос еще на 1,28% и составил 80%. Удельный вес руководителей наоборот снижается с каждым годом на 0,03%. Так в 2004 году он составил 3,22%, в 2005 году уже составляет 3, 19%, а в 2006 году - 3,16%. Категории специалистов и служащих также претерпевают некоторые изменения. Удельный вес специалистов в 2005 году по сравнению с 2004 годом снизился на 1,75% и был равен 12, 77%, а в 2006 году увеличился на 0,91% и составил 13,68%. А удельный вес служащих, наоборот, по сравнению с 2004 годом увеличился на 0,48% в 2005 году, и снизился на 2,16% в 2006 году.

2.4 Анализ персонала СМУ-1 по уровню образования

Одним из важных факторов хорошего функционирования предприятия является образованность персонала. Анализ численности персонала по образованию необходим для того, чтобы выявить, насколько образованными являются руководители, специалисты и мастера на данном предприятии. Ведь от них в большей степени зависят показатели работы предприятия, его процветание и, в конечном счете, размер получаемой прибыли.

Проведем анализ персонала СМУ-1 по уровню образования (табл. 3)

Анализируя данные табл. 3, хочется отметить, что среднее образование в СМУ-1 имеют только рабочие и младший обслуживающий персонал. Их количество с каждым годом становится все меньше, т. к. люди стремятся повысить свое образования для дальнейшего профессионального роста. Так, например, в 2005 году их было 8 человек, а уже в 2006 году их осталось всего 5 человек.

Таблица 2 - Изменение структуры трудовых ресурсов СМУ-1 ЗАО «Мособлстрой №5» за 2004-2006 гг.

№п / п	Категория персонала	Структура персонала	Изменение удельного веса, +,-	Структура персонала 2006 год	Изменение удельного веса, +,-
		2004 год	2005 год		план	факт	относит. плана	относит. 2003 г.
		чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %		чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1.	Всего:	62	100	94	100	-	95	100	95	100	-	-
1.1.	Руководители	2	3,22	3	3,19	-0,03	4	4,21	3	3,16	-1,05	-0,03
1.2.	Специалисты	9	14,52	12	12,77	-1,75	12	12,63	13	13,68	+1,05	+0,91
1.3.	Рабочие	48	77,42	74	78,72	+1,3	78	82,11	76	80	-2,11	+1,28
1.4.	МОП	3	4,84	5	5,32	+0,48	3	3,16	3	3,16	0	-2,16

Таблица 3 - Численность персонала по уровню образования на предприятии СМУ-1 за 2005-2006 гг.

№ п/п	Категория персонала / образование	Ед. изм.	Численность 2005 год	Численность 2006 год	Темп роста, %	Отклонение
						Абсолютное, ед. изм.	Относительное, %
1	Среднее образование
	Всего:	Чел.	8	5	62,50	-3	-37.50
1.1	Руководители	Чел.	-	-	-	-	-
1.2	Специалисты	Чел.	-	-	-	-	-
1.3	Рабочие	Чел.	7	5	71,43	-2	-28,57
1.4	МОП	Чел.	1	0	0	-1	-100
2.	Средне-специальное образование
	Всего:	Чел.	71	75	105,63	+4	+5,63
2.1	Руководители	Чел.	-	-	-	-	-
2.2	Специалисты	Чел.	3	3	100	0	0
2.3	Рабочие	Чел.	65	69	106,15	+4	+6,15
2.4	МОП	Чел.	3	3	100	0	0
3.	Неполное высшее образование
	Всего:	Чел.	5	3	60,00	-2	-40
3.1.	Руководители	Чел.	-	-	-	-	-
3.2	Специалисты	Чел.	2	1	50,00	-1	-50
3.3	Рабочие	Чел.	2	2	100	0	0
3.4	МОП	Чел.	1	0	0	-1	-100
4.	Высшее образование
	Всего:	Чел.	10	12	120,00	+2	+20
4.1	Руководители	Чел.	3	3	100	0	0
4.2	Специалисты	Чел.	7	9	128,57	+2	+28,57
4.3	Рабочие	Чел.	-	-	-	-	-
4.4	МОП	Чел.	-	-	-	-	-

Средне-специальное образование имеет большая часть персонала. Это обусловлено тем, что каждый сотрудник должен иметь определенную профессиональную специфику. В 2005 году общая численность персонала, имеющая средне-специальное образование, составляла 71 человек, а в 2006 году - 75 человек, что на 4 человека (или 5,63%) больше. Рассматривая категорию рабочих, мы отмечаем, что из 74 человек в 2005 году средне-специальное образование имело 65 человек, а в 2006 году из 76 человек - 69. Это говорит о том, что на предприятие приходят люди уже профессионально подготовленные и имеющие представление о своих функциональных обязанностях.

В 2005 году в СМУ-1 неполное высшее образование имели 5 человек, а к 2006 году их осталось только трое. Т.е. количество этих людей уменьшилось на 2 человека (или 40%). Это может быть вызвано либо уходом с предприятия, либо получением этими людьми высшего образования.

Все руководители организации имеют высшее образование. Это положительный фактор для данной организации, т.к. только высококвалифицированный специалист способен эффективно решать производственные задачи, принимать оптимальные управленческие решения, тем самым добиваясь высоких производственных показателей. В категории специалистов прослеживается тенденция роста числа людей, сознательно получающих высшее образование. Так в 2005 году из 12 человек 7 имели высшее образование, а уже в 2006 году их число увеличилось до 9 человек, т.е. предприятие получило дополнительные высококвалифицированные кадры.

2.5 Анализ движения и постоянства кадров

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Потребности в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для предприятия факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и рабочую силу в целом. Но в то же время увеличение ассортимента впускаемой продукции, оказываемых услуг или расширение производства требуют дополнительного набора рабочих.

Для работников, нуждающихся в работе, принятие решения о поступлении на данную должность происходит не в вакууме. На это решение влияет ряд факторов, нуждающихся в оценке самим работником: заработная плата, грфик работ, условия работы и, конечно же, выполнение обязательств, возлагаемых на работника. Но эти факторы влияют не только на человека, нуждающегося в работе, они оказывают влияние и на рабочих, занятых в производственном процессе на данном предприятии. Поэтому каждый работник решает сам работать ему на этом предприятии или нет. Именно это называется постоянством или движением рабочей силы.

Для характеристики и постоянства рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр); коэффициент оборота по выбытию (Кв); коэффициент текучести кадров (К тек); коэффициент постоянства (К пост).

Таблица 4 - Анализ движения рабочей силы СМУ-1 за 2005-2006 гг.

№ п/п	Наименование показателей	Период	Отклонения (+/-)
		2005 год	2006 год
1.	Принято на предприятие	3	5	+2
2.	Выбыло с предприятия	3	4	+1
2.1.	- по собственному желанию	3	3	-
2.2.	- в связи с сокращением штатов	-	1	+1
2.3.	- в армию	-	-	-
2.4.	- на пенсию	-	-	-
3.	Среднесписочная численность	94	95	+1
4.	Коэффициенты оборота
4.1.	Коэффициент по приёму	3,19	5,26	+2,07
4.2.	Коэффициент по выбытию	3,19	4,21	+1,02
4.3.	Коэффициент текучести	3,19	4,21	+1,02
4.4.	Коэффициент постоянства	96,81	95,79	-1,02

Порядок расчета коэффициентов:

Коэффициент по приёму = Принято на предприятие / Среднесписочная численность Ч 100%

Кпр. 2005 г. = 3 / 94 Ч 100% = 3,19%

Кпр. 2006 г. = 5 / 95 Ч 100% = 5,26%

Коэффициент по выбытию = Выбыло с предприятия / Среднесписочная численность Ч 100%

Квыб. 2005 г. = 3 / 94 Ч 100% = 3,19%

Квыб. 2006 г. = 4 / 95 Ч 100% = 4,21%

Коэффициент текучести = (Уволенные по собственному желанию + уволенные по сокращению штатов) / Среднесписочная численность Ч 100%

Ктек. 2005 г. = 3 / 94 Ч 100% = 3,19%

Ктек. 2006 г. = 4 / 95 Ч 100% = 4,21%

Коэффициент постоянства = Количество работников, отработавших весь год / Среднесписочная численность Ч 100%

Кпост. 2005 г. = 91 / 94 Ч 100% = 96,81%;

Кпост. 2006 г. = 91 / 95 Ч 100% = 95,79%

Анализируя данные таблицы 4, мы видим, что на данном предприятии в 2006 году среднесписочная численность увеличилась всего на 1 человека по сравнению с 2005 годом. В 2006 году в СМУ-1 было принято 5 человек, что на 2 человека больше, чем в 2005 году. Соответственно коэффициент по приему персонала в 2006 году увеличился на 2,07%. Но в тоже время увеличился и коэффициент по выбытию на 1,02%, т.к. в 2006 году с предприятия ушли 4 человека, а в 2005 году - 3 человека. Незначительно вырос и коэффициент текучести кадров всего на 1,02%. В связи с этим снизился коэффициент постоянства также на 1,02%. Небольшие изменения коэффициентов говорят о стабильности положения на предприятии.

2.6 Анализ профессиональной подготовки кадров

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни образования и квалификации. Проанализируем квалификационный состав рабочих СМУ-1 (таблица 5).

Таблица 5 - Анализ квалификационного состава рабочих за 2005 - 2006 гг.

№ п/п	Разряд рабочих	Тарифный коэффициент, руб. / день	Число рабочих, чел.	Абс. откл., (+, -), ед. изм.
			2005 год	2006 год
1	1	806,28	1	0	-1
2	2	1048,09	12	10	-2
3	3	1184,36	19	20	+1
4	4	1338,34	27	29	+2
5	5	1512,35	15	17	+2
6	6	1708,91	-	-	-

кадровый персонал аттестация мотивация

Из таблицы 5 видно, что большинство рабочих имеет 4 разряд. К сожалению, рабочих шестого разряда в СМУ-1 нет.

2.7 Проект аттестации персонала СМУ-1

Анализ работы с персоналом в СМУ-1 показал, что на предприятии практически не уделяется внимания вопросу по оценке кадров. А ведь оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления персонала. Она способствует решению актуальных управленческих задач: помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, повысить в должности, а кого уволить. Оценка особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше.

В данном проекте я предлагаю применить данной организации такой метод оценки персонала как аттестация.

Аттестация персонала организации - это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.