Аналіз діяльності та організаційної структури управління підприємства ВАТ "Славутський солодовий завод"

Вибір стилю управління в конкретних ситуаціях ставить перед керівником глобальну проблему. Тому він має бути гнучким, тобто володіти здатністю застосування і зміни стилів управління залежно від поставлених завдань, особистісних рис персоналу, ситуацій тощо.

Необхідно також враховувати, що певні стилі управління ефективно реалізуються тільки за певних умов. Роль керівника полягає у формуванні сприятливої ситуації для реалізації таких стилів. Це може досягатися за допомогою ефективної політики добору, розстановки й розвитку персоналу, а також комплексу заходів зі створення оптимальної організаційної структури.

Запорука успішного керівництва -- бачити багатоваріантність майбутнього, вміти передбачати найнесприятливіші ситуації.

12. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

Головні функції керівництва організації - планування, організація, мотивація і контроль. Натомість у сучасних умовах ринкових відносин жорсткої конкуренції керівники повинні більше піклуватися про продуктивність і про те, щоб їх підприємство працювало якомога ефективніше.

Продуктивність обіймає весь управлінський процес. Вплив керівництва на продуктивність чітко проявляється у таких сферах управління: людськими ресурсами і безпосередньо виробничою діяльністю організації.

12.1 Характеристика трудових ресурсів підприємства

Основні показники, що характеризують трудові ресурси підприємства були зазначені у таблиці 9. Зараз же розглянемо склад промислово-виробничого персоналу за категоріями працівників (табл. 7.1).

Таблиця 7.1. Аналіз чисельності за категоріями працюючих (чол.)

Як видно із таблиці 7.1, чисельність майже всіх категорій працівників підприємства мала тенденцію до зменшення. При цьому, скорочення штату відбувалось як за рахунок робітників, так і за рахунок ІПТ та працівників непромислової групи.

Якщо середньооблікова чисельність працівників основної діяльності у 2004 році складала 359 чол., то вже в 2005 році відбулося скорочення цього показника на 50 чол. (13,93%), а до кінця 2006 року скоротилося ще на 15 чол. (4,86%). Загалом ця група працівників зменшилася на 65 чоловік (19,11%): основні погодинники - на 12,56%, допоміжні погодинники - на 21,87%, інженерно-технічний персонал - на 27,08%.

Непромислова група також скоротилася у 2005 році на 4 чол. (17,39%) та у 2006 році - на 4 чол. (21,05%). Загалом відбулося зменшення кількості працюючих на 8 чоловік (34,78%). Звичайно, скорочення персоналу на заводі є негативним фактором, але це також є першим і основним кроком для підвищення продуктивності праці.

Також на основі таблиці 7.1. можна визначити такі показники руху робочої сили:

коефіцієнт прийому кадрів;

коефіцієнт оборотності кадрів;

коефіцієнт стабільності кадрів.

Коефіцієнт прийому розраховується за формулою:

(5)

де: К_п - коефіцієнт прийому;

Ч_пр - чисельність працівників, прийнятих на роботу;

С - середньооблікова чисельність всіх працюючих.

Коефіцієнт прийому у 2005 році буде дорівнювати: .

Коефіцієнт прийому у 2006 році буде дорівнювати: .

Коефіцієнт обороту розраховується за формулою:

(6)

де: К_о - коефіцієнт обороту;

Ч_зв - чисельність звільнених з роботи;

- середньооблікова чисельність всіх працюючих.

Отже, коефіцієнт обороту у 2005 році буде дорівнювати: .

Коефіцієнт обороту у 2006 році буде дорівнювати: . Як видно, у 2006 році темпи скорочення працівників дещо скоротились.

Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується за формулою:

(7)

де: К_СК - коефіцієнт стабільності кадрів;

Ч₁ - чисельність працівників на початок періоду;

Ч₂ - чисельність працівників на кінець періоду;

- середньооблікова чисельність всіх працюючих.

Отже, коефіцієнт стабільності кадрів у 2005 році буде дорівнювати:

.

Коефіцієнт стабільності кадрів у 2006 році буде дорівнювати:

.

Очевидно, що у 2006 році порівняно з 2005 роком скоротилось менше працівників, тобто кадри були стабільнішими.

12.2 Аналіз динаміки продуктивності та оплати праці

Для аналізу динаміки продуктивності праці використаємо таблицю 8.1.

Таблиця 8.1. Аналіз динаміки продуктивності праці

Отже, як видно продуктивність праці одного працівника ПВП у 2005 році порівняно з 2004 роком збільшилась на 128 гривень, що складає 64,97%. А у 2006 році приріст склав 12,6 гривень, що складає 3,88%. Загалом продуктивність праці на підприємстві зросла на 140,6 гривень, що складає 71,37%. На середній виробіток працівників промислово-виробничого персоналу впливає середньооблікова чисельність та питома вага робітників в загальній чисельності працюючих, тобто чим менше середньоспискова чисельність і чим більша питома вага робітників, тим вищий рівень продуктивності праці.

Як видно, показник середньооблікової чисельності постійно зменшувався: на 54 чол. (14,14%) у 2005, та на 19 чол. (5,79%) у 2006 році, а питома вага робітників зросла на 4,35% у 2006 році. Це й спричинило такий ріст продуктивності праці.

Мінімальні гарантовані розміри і коефіцієнти міжкваліфікаційних співвідношень місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємства, мінімальні годинні тарифні ставки, та приклад штатного розкладу на прикладі дільниці котельні ВАТ «Славутський солодовий завод» наводиться у додатку 12. У ньому не вказуються тільки посадові оклади, оскільки така інформація є конфіденційною. Доплати на підприємстві здійснюються за розширену зону обслуговування в розмірі 10%, та за шкідливі умови праці - 4% (додаток 12). Можна також проаналізувати такі показники з оплати праці, як річний фонд заробітної праці та середньомісячна зарплата (таблиця 8.2.).

Таблиця 8.2. Аналіз динаміки показників з оплати праці

Як видно, на ВАТ «Славутський солодовий завод» немає відрядної форми оплати праці, а функціонуюча погодинна характеризується тарифною сіткою. У 2006 році фонд заробітної плати зріс на 544,6 тис. грн., хоча у 2005 році відбулося його зменшення на 250,2 тис. грн. Середня заробітна плата персоналу постійно зростала спочатку на 97 грн. у 2005 році, а потім ще на 7 грн. у 2006 році.

12.3 Аналіз прибутковості підприємства

Щоб всебічно охарактеризувати ефективність бізнесово-господарської діяльності підприємства використовують такі показники:

Показники прибутковості

показник прибутковості власного капіталу

(1)

де К_пвк - показник прибутковості власного капіталу,

П_ч - чистий прибуток,

СФ - статутний фонд.

Значення показників прибутковості

2004 р. - К_пвк = -14646/5967·100%= -245,45%.

2005 р. - К_пвк= 1885,7/6176,2·100%= 30,53%.

2006 р. - К_пвк= 8417,2/5968,6·100%= 141,02%.

Отже, спочатку у 2004 році показник прибутковості мав велике від'ємне значення, що означало збитковість. До 2005 року підприємство змогло вивести цей показник на рівень 30,53%, а у 2006 році показник прибутковості набрав досить великого значення. Отже, можна зробити висновок, що за період з 2004 по 2006 рр. ВАТ «Славутський солодовий завод» вивело себе зі стану збитковості.

Показник прибутковості всіх активів

(2)

де К_ПА - показник прибутковості всіх активів,

П_ч - чистий прибуток,

С_А - сума активу балансу.

Значення показників прибутковості всіх активів

2004 р. К_ПА = -14646/88511·100%=16,55%.

2005 р. К_ПА = 1885,7/94529,1·100%= 1,99%.

2006 р. К_ПА = 8417,2/106313·100%= 7,92%.

Отже, спочатку на підприємстві намітилась негативна тенденція до зменшення прибутковості всіх активів майже у 8 разів. Але до кінця 2006 року цей показник підвищився до майже 8%. Загалом відбувся спад прибутковості активів майже у 2 рази.

економічний організаційний управління комунікаційний

ВИСНОВОК

У курсовій роботі ми досліджували діяльність ВАТ «Славутський солодовий завод». Товариство є юридичною особою, тобто має права та обов'язки і здійснює свою діяльність згідно Статуту та чинного законодавства. Товариство має самостійний баланс, розрахунковий і інші рахунки в установі банків, печатку зі своєю назвою, круговий штамп, бланки, інші реквізити. Головним завданням підприємства є виробництво та реалізація високоякісного пивоварного солоду.

На підприємстві існує певна система управління персоналом. Аналізуючи його можна сказати, що організація праці знаходиться на досить високому рівні, цілі організації доведені до безпосередніх виконавців робіт, проводяться різноманітні заходи по підвищенню кваліфікації робітників та АУП. Порівняно високий рівень заробітних плат забезпечує високий рівень продуктивності праці та загальної задоволеності працівників результатами своє роботи. Крім того, підприємству характерна висока спеціалізація персоналу по здійсненню видів робіт.

Існує система фінансової звітності, яка забезпечує постійні розрахунки затрат та доходів.

На підприємстві є новітня комп'ютерна база, комп'ютерне обладнання постійно оновлюється і модернізується. Оцінка технічного рівня підприємства здійснюється щороку. Хоча інвестицій в НДДКР мало, ця база оновлюється за рахунок власних резервів підприємства. Планування і організація на підприємстві здійснюється на високому рівні, тому що існує чіткий розподіл відповідальності та високий рівень контролю поставок сировини.

Місією ВАТ «Славутський солодовий завод» є виробництво та реалізація пивоварного солоду. Стратегія - це вихід на більш широкий ринок.

Досконало розроблена організаційна система підприємства дає свої результати та забезпечує необхідний рівень співвідношення децентралізації та централізації підприємства, розуміння працівниками своїх обов'язків, делегування повноважень, тощо.

Мотивуючим фактором на підприємстві є розроблена система оплати праці (тарифних ставок, посадових окладів, тарифних коефіцієнтів, схема преміювання, надбавок, тощо). Це забезпечує зацікавленість робітників своєю роботою, якісного її виконання.

Безумовно реалізуються усі види контролю, в залежності від рівня : тактичний, стратегічний, оперативний.

На товаристві використовуються різноманітні методи: економічні (розробляються різно-строкові плани), адміністративні (накази, розпорядження, догани), соціально - психологічні (створення сприятливого психологічного мікроклімату в організації).

У курсовій роботі ми також розглянули як здійснюється делегування повноважень, розподіл обов'язків, порядок здійснення комунікаційного процесу, інших процесів на підприємстві, розробили посадову інструкцію бухгалтера фінансового департаменту .

Для нормальної роботи працівників необхідне створення відповідних умов праці. Тому на підприємстві існують стандарти та нормативи з охорони праці та техніки безпеки.

Отже, розроблена таким чином система менеджменту дає змогу підприємству пристосуватися до зовнішнього середовища (вести самостійну зовнішню політику) в умовах розвитку ринкової економіки України.

Список використаної літератури

Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту». - Львів: «світ», 1995. - 296 с.

Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие. - М.: «Инфра_М», 1997. - 65 с.

Баканов М.Н., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2000 г.

Румянцева К.Р. Менеджмент в організації. - Л.: «Перспектива», 1997. - 321 с.

Нємцов В.Д. Менеджмент організацій. - К.: УВПК Екс об, 2000 р.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Экоперспектива, 1998 г.

Ховард К., Коротков О. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. - М.: «Инфра_М».

Шегда А.В. Основи менеджмента: Навч. посібник. - К.: Товариство «Знання», КОО, 1998 р.

Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции / К. А. Волкова и др. -- М.: ОАО "Экономика, НОРМА", 1997.

Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 1996.

Семенов А. Психология и этика менеджмента и бизнеса. -- М.: Маркетинг, 1999.

Семь нот менеджмента. -- М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 1997.

Додаток 1

Організаційна структура ВАТ «Славутський солодовий завод»

Размещено на http://www.allbest.ru/

10

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на Allbest.ru