Аналіз діяльності та організаційної структури управління підприємства ВАТ "Славутський солодовий завод"

В організації управління виділяють різноманітні типи зв'язків:

· вертикальні (з'єднують ієрархічні рівні в організації та її частинах);

· горизонтальні (з'єднують рівні по положенню в ієрархії чи по статусу частини організації);

· лінійні зв'язки (відносини, в яких начальник реалізує свої владні права і здійснює пряме керівництво підлеглими);

· формальні (зв'язки координації, регульовані установленими урегульованими або прийнятими в організації цілями);

· неформальні (з'являються за відсутності формальних, або коли останні не виконують своєї функціональної ролі).

Характеризуючи організаційну структуру управління підприємством, можна визначити 5 елементів організації його управління, що визначаються департаментами: фінансовий, комерційний, якості та екології, виробничий та технічний, а також департамент по персоналу. На чолі кожного з них стоять певні керівні особи, підзвітні Генеральному директору (Додаток 1).

Фінансовий департамент включає 13 осіб. Керівною посадою тут виступає Головний бухгалтер, на момент відсутності якого, виконуючим обов'язки є Заступник головного бухгалтера. Їм підпорядковуються 9 бухгалтерів та 2 економісти загального профілю.

Комерційний департамент включає 11 осіб. Керівну посаду тут обіймає Комерційний директор, якому підпорядковуються 2 менеджера з підготовки сировини, 6 спеціалістів з постачання сировиною, 1 спеціаліст з насінництва та агротехнології. Окремою ланкою виступає Відділ продажу. Тут працюють 2 спеціалісти, які за нормативними документами підпорядковуються Комерційному директору. Фактично вони виконують функції Відділу міжнародних економічних відносин і прямо підпорядковуються Генеральному директору. У майбутньому на підприємстві у зв'язку з розширенням зовнішньоекономічних зв'язків планується відокремити Відділ продажу у окрему ланку. Він буде напряму підпорядковуватися Генеральному директору.

Департамент якості і екології включає 20 осіб. Менеджер з якості та екології тут виступає фактичним керівником відділу. Йому підпорядковуються 4 спеціалісти Відділу екологічного контролю, 1 Керівник лабораторій та 14 його підлеглих.

Виробничий та Технічний департаменти зведені в один, який включає 206 осіб. Керівну посаду тут обіймає Директор з виробництва. Йому прямо підзвітні Інженер з техніки безпеки, Начальник основного виробництва, Начальник допоміжного виробництва та Менеджер з підготовки виробництва. Подальша організаційна структура підприємства включає 132 робітники основного виробництва, 18 осіб у котельні, 18 осіб обслуговують очисні споруди, та 10 холодильно-компресорні станції та теплопункт, 2 працівники у Інженерному відділі, 5 у Відділі закупівлі запасних частин, та 16 осіб обслуговують автотранспортну дільницю.

Департамент персоналу включає 33 особи. З них 21 працівник у Соціальному відділі, 4 у Відділі людських ресурсів, 2 особи обслуговують Юридичний відділ, 5 осіб у Департаменті інформації та зв'язку. Всі вони є підзвітними Директору з персоналу і адміністрації.

Загалом на підприємстві працює 284 особи. Така організаційна структура була прийнята Спостережною радою ВАТ «Славутський солодовий завод» 15.04.2004.

В організаційній структурі управлінням підприємством можна виділити декілька рівнів. По-перше, як і в будь-якому акціонерному підприємстві, в ВАТ «Славутський солодовий завод» найвищий рівень займає Рада Акціонерів, де збираються всі акціонери підприємства, і на якій вирішуються найголовніші питання. На таких зборах обирається Спостережна Рада строком на 2 роки, яка функціонує у періоди між засіданнями Ради Акціонерів і має право вирішувати майже всі питання виключаючи тільки такі, що торкаються зміни форми власності, зміни статуту і т.д. Спостережна Рада обирає Генерального директора, що виступає керівником підприємства і діє в межах своїх повноважень. Він є підзвітним тільки Спостережній раді.

Наступним рівнем є рівень відділів. На підприємстві функціонує 5 відділів, що включають в себе підрозділи та окремі посади. На чолі кожного з відділів стоїть директор і сукупність директорів формує ще один рівень управління. Кожен з п'ятьох директорів є підзвітним Генеральному директору і керує працівниками цих департаментів в межах своїх повноважень (Додаток 1).

Згідно з структурою підприємства можна визначити ще один рівень керування: рівень начальників підрозділів. Сюди входять начальники цехів, начальники лабораторій, Замісник головного бухгалтера, менеджери та інші посади, які тим чи іншим чином відповідають за свій підрозділ.

Слід зазначити, що на підприємстві жорсткий рівень централізації управління. Централізація - концентрація прав прийняття, вирішення, зосередження владних повноважень на верхньому рівні керівництва організацією. Централізація є реакцією організованої системи, що спрямована на запобігання втрати та пошкодження інформативного потоку під час передачі її через усю кількість рівнів керування. Вона полегшує розуміння цілі керування та забезпечує сильне керівництво. Отже, кожна посадова особа має свої права і обов'язки і звітує своєму безпосередньому начальнику. Вся ієрархія управління від працівників до менеджерів, до директорів, до Головного директора прямує до найвищого органу - Ради Акціонерів, де і визначаються основні положення та фактичний шлях розвитку заводу на деякий період часу. (Додаток 1)

Як видно із схеми структури управління товариством (Додаток 1), на ВАТ «Славутський солодовий завод» існує 5 департаментів, і на чолі кожного стоїть певний керівник, який здійснює керування опираючись на свої права та обов'язки. Спробуємо дати їх стислу характеристику.

Головний Бухгалтер

Згідно з посадовими інструкціями, де визначено основні функції та обов'язки (Додаток 2.), Головний бухгалтер повинен у межах своєї компетенції здійснювати керування фінансами підприємства, здійснюючи загальне керування, нести особисту відповідальність за роботу бухгалтерії, організовувати і забезпечувати ведення бухгалтерського обліку на підприємстві згідно законодавства України, здійснювати контроль відносно повноти і своєчасності оплати податків, обов'язкових платежів в бюджети всіх рівнів, здійснювати керування оборотними засобами підприємства та проводити аналіз фінансового стану підприємства.

Комерційний директор

Комерційний директор підпорядковується генеральному директору. Робота на даній посаді вимагає від спеціаліста наступну кваліфікацію та дотримання наступних вимог: освіта має бути вища інженерно-економічна або технічна та стаж роботи - не менше 5 років.

Комерційний директор здійснює керівництво роботою по постачанню сировини та збуту продукції, організовує транспортування сировини та готової продукції, укладає та підписує договори на поставку пивоварного ячменю із сільськими господарствами, фермерствами та фермерами, селянськими спілками тощо, здійснює контроль за виконанням плану реалізації продукції. Також особа на цій посаді повинна керувати розробленням та впровадженням заходів щодо зниження витрат, пов`язаних з транспортуванням сировини та продукції.

Менеджер з якості та екології

Робота на даній посаді вимагає від спеціаліста наступну кваліфікацію та дотримання наступних умов: освіта - повна вища відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст), стаж роботи по спеціальності не менше трьох років, знання іноземної мови.

Менеджер з якості та екології здійснює вивчення причини, що викликають погіршення якості продукції, організацію та контроль за впровадженням заходів з їх усунення, ідентифікація процесів, які необхідні для системи управління якістю та системи управління навколишнім середовищем, визначення послідовності та взаємозв`язку цих процесів, Організація роботи по спостереженню, вимірюванню та аналізу цих процесів, впровадження дій, які необхідні для досягнення запланованих результатів та безперервного вдосконалення цих процесів.

Директор по виробництву

Робота на даній посаді вимагає від спеціаліста наступну кваліфікацію та дотримання наступних умов: освіта - повна базова вища відповідного напрямку роботи, стаж роботи на керівних посадах не менше 3 років.

Директор по виробництву визначає технічну політику, перспективи розвитку підприємства і шляхи реалізації комплексних програм з усіх напрямів удосконалення, реструктуризації, реконструкції і технічного переозброєння виробництва, його спеціалізації та кооперування, забезпечує ефективність проектних рішень, своєчасну і якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування, досягнення високого рівня якості продукції в процесі її виробництва, організує впровадження у виробництво засобів комплексної механізації та автоматизації технологічних процесів, контролю і випробувань високопродуктивного спеціалізованого устаткування, розроблення нормативів трудомісткості виробів і норм витрат матеріалів на їх виготовлення, послідовного здійснення режиму економії та здійснює контроль за додержанням проектної, конструкторської і технологічної дисципліни, правил та норм з охорони праці, виробничої санітарії та пожежної безпеки, вимог органів державного нагляду за охороною праці, природоохоронних, санітарних та інших органів.

Директор по персоналу, адміністрації та соціальних питань

Робота на даній посаді вимагає від спеціаліста наступну кваліфікацію та дотримання наступних вимог: освіта - вища відповідного напрямку роботи та стаж роботи на керівних посадах не менше 3 років.

Директор по персоналу, адміністрації та соціальних питань організує роботу щодо забезпечення підприємства кадрами різних професійних груп, розроблює і впроваджує заходи щодо постійного підвищення професійно-кваліфікаційного рівнів працівників відповідно до змін в економічній, соціальній, технологічній та технічній ситуації на підприємстві, організує роботи з підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, професійного просування працівників, створення їм необхідних умов праці, побуту і відпочинку, організує технічний, господарський та санітарний нагляд за експлуатацією житлового фонду, виробничих, побутових приміщень, території, організує розроблення та контролює реалізацію планів капітальних та поточних ремонтів побутових приміщень, своєчасне і якісне їх проведення, вживає заходів щодо забезпечення охорони підприємства, додержання перепускного режиму.

8. СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Існує два підходи розуміння соціальної відповідальності підприємництва.

1). Підприємництво вважається соціально-відповідальним, якщо воно, не порушуючи законів і норм державного регулювання, збільшує прибуток, тобто досягає запланованих економічних цілей.

2). Підприємець в доповнення до економічної відповідальності повинен враховувати людські і соціальні аспекти впливу свого бізнесу на працівників, партнерів, споживачів, і також, вносити позитивний внесок у рішення суспільних проблем суспільства в цілому. Тобто, суспільство чекає від росту підприємництва не тільки високих економічних результатів, а й суттєвих досягнень з точки зору соціальних цілей.

Підприємництво повинне бути націлене на досягнення прибутку за умов дотримання правил гри у відкритій конкурентній боротьбі без обману і шахрайства, а також активно діяти у таких сферах як охорона здоров'я, оточуючого середовища, суспільна безпека, громадські права, захист прав споживачів тощо. Це означає, що бізнес повинен бути соціально відповідальним .

Важливо зрозуміти різницю між соціальною і юридичною відповідальністю. Так, під юридичною відповідальністю розуміється виконання законів і нормативних актів державного регулювання, які визначають, що може і чого не може робити підприємець. Існують сотні законів, правил і нормативів, що обмежують, наприклад наявність у суміші тих чи інших речовин, виключають дискримінацію при прийнятті на роботу, забезпечують дотримання техніки безпеки і санітарної гігієни. Підприємці, що виконують зазначені закони, правила, норми, поводять себе юридично відповідально, хоча це не означає, що і соціально відповідально.

Соціальна відповідальність -- це визначений рівень добровільної безкорисної підтримки вирішення соціальїшх проблем з боку підприємця, що має місце поза вимогами державних органів і над ними. Так, наприклад, прийом до Європейського університету, вищого навчального закладу недержавної форми власності, більше 140 студентів з малозабезпечених та багатодітних сімей без оплати за навчання, а також пільгові умови навчання дітей співробітників, можна вважати прикладом соціально-відповідальної поведінки, оскільки ніякий закон не зобов'язує ректора університету проф. І.І. Тимошенка діяти таким чином. Аналогічно можна розцінювати і організацію ректором цього вузу кредитування навчання студентів до 50 % вартості з безпроцентним погашенням позики після працевлаштування власною Агенцією кадрового консалтингу.

Суперечки з приводу ролі бізнесу в суспільстві породжують численні аргументи «за» і «проти» соціальної відповідальності підприємництва. Серед аргументів на користь соціальної відповідальності можна виділити:

сприятливі довгострокові перспективи; соціальні дії підприємця, що поліпшують рівень життя регіону або зменшують соціальну напругу, незважаючи на деякі витрати, можуть стимулювати ріст прибутку, оскільки у споживачів, партнерів і у місцевого населення формується більш сприятливий образ цього бізнесмена. Зміна потреб і очікувань широкого загалу. Пов'язані зі зростанням обсягів підприємництва очікування населення радикально змінюються. Перехід підприємницьких структур до вирішення соціальних проблем стає і бажаним, і необхідним суспільству.

Наявність ресурсів для рішення соціальних проблем. Бізнес займає все більше трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, які забезпечують передумови для передачі частки їх на соціальні потреби, розвиток соціальної сфери.

8.1 Моральні обов'язки соціально відповідальної поведінки

Оскільки підприємець є членом суспільства, то управляти його поведінкою повинні норми моралі, прийняті в цьому суспільстві. Подібно до індивідуальних членів суспільства підприємництво повинне діяти особливо відповідально і сприяти закріплено моральних основ суспільства. Оскільки закони не можуть охопити всі життєві випадки, підприємці мусять виходити із вимог правил соціально відповідальної поведінки, щоб підтримувати суспільство, засноване на упорядкуванні і законності.

Проти соціальної відповідальності бізнесу можуть діяти такі аргументи

1) Порушується принцип збільшення прибутку. Направлення частки прибутку на суспільні потреби дещо зменшує отримання запланованого прибутку.

2) Ріст витрат на соціальне забезпечення. Кошти, що направляються на соціальні витрати, переносяться на споживачів через підвищення цін. Це може привести до зниження конкурентоспроможності і погіршення фінансово-економічного стану підприємства.

3) Відсутність звітності перед суспільством про вирішення соціальних проблем. У суспільстві поки що не розроблено порядок прямого задоволення власних потреб виробника від естетично зробленого соціально необхідного продукту чи матеріалу.

Серед програм, що можуть бути спрямовані на підвищення соціальної відповідальності бізнесу, можна відзначити:

— програми планування підвищення освітнього рівня, що передбачають відрахування коштів на підготовку і перепідготовку кваліфікації працівників та їх дітей;

— програми організації охорони здоров'я, що націлені на безкоштовне медичне обстеження, лікування і оздоровлення співробітників та їх сімей;

— програми тимчасового переводу співробітників до установи соціального обслуговування населення з оплатою роботи в зазначеній сфері;

— програми додаткової оплати викладачів університетів, а також допомога малозабезпеченим та багатодітним сім'ям, інвалідам;

— програми підтримки розвитку мистецтва тощо.

Підвищенню соціальної відповідальності підприємництва перешкоджають:

-- відсутність будь якої звітності підприємців перед суспільством за участь у соціальних діях, оскільки останні певною мірою не будуть вважати себе відповідальними за це.

-- відсутність уміння і досвіду вирішувати соціальні проблеми.

Підбір персоналу підприємець здійснює в першу чергу для вирішення економічних, технічних чи технологічних питань. Він не має досвіду рішення соціальних проблем, якими повинні займатися фахівці державних установ чи добродійні товариства.

8.2 Етика менеджменту

Етика -- це набір моральних принципів і цінностей, які керують поведінкою людини чи групи людей і визначають позитивні і негативні оцінки їхніх думок і дій. Це як би внутрішній кодекс законів, що визначає, як можна поводитися, а як не можна, які рішення можна приймати, а які ні, де проходить границя між добром і злом. Етика менеджменту зв'язана з внутрішніми цінностями, а вони у свою чергу є частиною корпоративної культури і впливають на прийняті рішення, визначають їхню соціальну допустимість у рамках зовнішнього середовища.

Сформовані норми моральності є результатом тривалого за часом процесу становлення взаємин між людьми. Без дотримання цих норм неможливі політичні, економічні, культурні відносини, тому що не можна існувати, не поважаючи один одного, не накладаючи на себе певних обмежень.

Етикет - слово французького походження, що означає манеру поведінки. До нього відносяться правила чемності і ввічливості, прийняті в суспільстві.

Сучасний етикет успадковує звичаї практично всіх народів від сивої давнини до наших днів. В основі своєї ці правила поведінки є загальними, оскільки вони дотримуються представниками не тільки якогось даного суспільства, але і представниками всіляких соціально-політичних систем, що існують у сучасному світі. Народи кожної країни вносять в етикет свої виправлення і доповнення, обумовлені суспільним ладом країни, специфікою її історичної будови, національними традиціями і звичаями.

Більшість етичних дилем являє собою конфлікт між цілим і його частиною.

Зіштовхуючись із проблемою етичного вибору, менеджери, як правило, опираються на нормативній точці зору, тобто визначених нормах і цінностях, у відповідності з якими і приймаються рішення. У нормативній етиці виділяють декілька підходів до опису систем цінностей і відповідно прийняттю етично складних рішень, що можуть бути застосовані в практиці менеджменту: утилітарний підхід, індивідуалістичний підхід, морально-правовий підхід, концепція справедливості.

Утилітаристський підхід. Основні принципи утилітаристського підходу говорять, що відповідна нормам моралі поведінка приносить найбільшу користь найбільшому числу людей. Приймаючий рішення індивід повинний розглянути вплив кожного його варіанта на всі зацікавлені сторони і вибрати варіант, що приносить задоволення найбільшому числу людей.

Індивідуалістичний підхід. Індивідуалістичний підхід припускає, що морально прийнятними є дії людини, які йдуть їй на користь у довгостроковій перспективі. Головною рушійною силою вважається самоконтроль, а всі зовнішні сили, що його обмежують, повинні припинятися. Кожна людина вибирає для себе найбільш вигідне в довгостроковій перспективі рішення, на основі чого і судить про якість своїх рішень. До припустимого відносяться дії, що у порівнянні з іншими альтернативами приносять більше добра, чим зла. Якщо кожна людина в суспільстві керується цим принципом, в остаточному підсумку виходить найбільше можливе добро, тому що, переслідуючи винятково власні інтереси, люди учаться догоджати один одному. Якщо індивід, що прагне до досягнення негайних позитивних результатів, йде на неправду й обман, вони усього лише викликають аналогічні відповідні дії. Таким чином, індивідуалізм зводиться до поведінки, вигідній іншим людям, тобто дії людини починають відповідати бажаним для суспільства нормам. Одна з особливостей цього підходу в тому, що він допускає (якщо такі необхідні) дії індивіда, спрямовані на придбання особистих короткострокових вигод, узагалі ж не відповідним суспільним нормам.

Морально правовий підхід. Морально-правовий підхід стверджує, що людина споконвічно наділена фундаментальними правами і волями, що не можуть бути порушені чи обмежені рішеннями інших людей. У процесі ухвалення рішення можуть бути враховані наступні моральні права:

· Право на волю згоди

· Право на приватне життя

· Право на волю совісті

· Право на належне звертання

· Право на життя і безпеку.

Концепція справедливості. Існує розподільна справедливість (рівним - рівне), процедурна справедливість (відповідність правилам), компенсаційна справедливість (відшкодування збитку).

9. КОМУНІКАЦІЇ В УПРАВЛІННІ

Під комунікацією розуміють обмін інформацією між людьми і їх об'єднаннями в процесі взаємодії. Кажучи про комунікації, мають на увазі сукупність дії людей, пов'язаних з передачею інформації і її обробкою за допомогою різноманітних засобів і інструментів. Комунікації в менеджменті виконують дуже важливу функцію, яку прийнято називати зв'язуючою. Ця функція виявляється в двох аспектах.

По-перше, організація - це складне утворення яке включає окремих людей або їх об'єднання; оскільки будь-яка організація має певну мету, виникає необхідність в координації діяльності членів організації і її підрозділів. Саме це і здійснюється за допомогою комунікацій. Менеджер повинен виконувати управлінські функції - планувати, мотивувати, координувати, регулювати і контролювати діяльність своїх підлеглих. Природно, виконання цих функцій неможливе без спілкування.

По-друге, організація існує в певному середовищі, і комунікації допомагають, як визначити стан зовнішнього середовища (наприклад, бажання споживачів), так і впливати на неї (точніше, на людей, які складають зовнішнє середовище організації).

Оскільки діяльність будь-якої організації неможлива без комунікацій, було введено поняття бізнес-комунікацій, під якими розуміють обмін інформації, здійснюваний людьми в діловій сфері з метою забезпечення умов для діяльності організації і підвищення її ефективності.

Комунікація - це процес обміну інформацією між людьми і їх групами, що припускає використання спеціальних засобів. По-перше, це позначення будь-якого процесу, в якому відбувається обмін інформацією; синонімом для цього вживання є слово «спілкування». По-друге, слово «комунікації» (у множині уживається для позначення сукупності окремих актів комунікації).

Процес комунікації обов'язково включає наступні компоненти:

· комунікантів (учасників комунікації): відправника, тобто особи, яка відбирає інформацію, створює повідомлення і відправляє його, і одержувача - того, кому адресовано повідомлення;

· повідомлення - матеріально втілений текст, який виступає в ролі носія інформації.

· код - сукупність знакових засобів, які використовуються при передачі повідомлення. Якщо дві людини не володіють однією і тією ж мовою, вони не можуть вступити в комунікацію. Як код можуть виступати мова, зображення і навіть окремі предмети, використовувані в знаковій функції;

· канал - засіб, який використовується для передачі інформації;

· шум - будь-які перешкоди, які перешкоджають адекватній передачі інформації, тобто призводять до того, що повідомлення розуміється одержувачем не правильно або взагалі не може зрозуміти. До перешкод відносяться стереотипи, тобто стійкі думки з приводу людей і ситуацій, або відмінності в статусі, з якими пов'язано упереджене відношення до співрозмовника. Природно, перешкодою для обміну інформацією можуть служити і технічні неполадки у власному сенсі слова (наприклад, погана робота факсу). Нарешті, спотворення або втрата інформації відбувається під дією фізіологічних і психологічних причин: втомі, слабкій пам'яті, забудькуватості, неуважності партнерів, їх лінь або навпаки, імпульсивність, що не дозволяють зосередитися, зайвій емоційності, нетерплячості і т.д.

Комунікація - це складний процес, що включає численні дії, які здійснюють його учасники. Можна виділити наступні етапи комунікації:

1. формування повідомлення - тобто яка інформація повинна бути передана кому вона буде передана, яким чином це буде зроблено і т. Іншими словами, разом, з повідомленням формується і намір, план дій;

2. кодування - етап, на якому інформація вдягається в слова або інші знаки, що об'єднуються в рамках одного тексту;

3. передача повідомлення, для якої використовуються ті або інші канали комунікації;

4. декодування - процес «розшифровки» розуміння повідомлення і наміру, що стоїть за ним;

5. зворотний зв'язок - реакція одержувача на передану йому інформацію, яка дозволяє відправникові зрозуміти, що його повідомлення або було сприйнято правильно або неправильно, або взагалі не було сприйнято.

9.1 Види комунікацій

1. У менеджменті комунікації прийнято ділити на зовнішні і внутрішні. Зовнішні комунікації протікають між організацією і її середовищем. До них можна віднести:

1) комунікації із споживачами;

2) комунікації з громадськістю;

3) комунікації з державою і державними структурами.

Внутрішні комунікації - це комунікації, які мають місце в рамках організації: між окремими працівниками, між підрозділами.

1. Оскільки будь-яка організація ієрархічно організована, можна виділити наступні види внутрішніх комунікацій: вертикальні, горизонтальні і діагональні горизонтальні комунікації. Вертикальні комунікації - це спілкування між керівником і підлеглим. До них відносяться розпорядження, накази, рекомендації, які керівник дає підлеглому а також звіти, повідомлення про виконання завдання. Прийнято виділяти два види вертикальних комунікацій: 1) комунікації між підрозділами, що знаходяться на різних рівнях організаційної ієрархії; 2) комунікації між керівниками і підлеглими.

Горизонтальні комунікації - основне завдання таких комунікацій полягає в координуванні дій різних суб'єктів (працівників або підрозділів) в рамках виробничого процесу. Горизонтальні комунікації грають дуже важливу роль, оскільки дозволяють погоджувати дії при контролі за витратами, розподілі ресурсів, збуті продукції, а також допомагають встановлювати рівноправні відносини між підрозділами.

Діагональними називають комунікації, що зв'язують підлеглих і начальників різних відділів, тобто комунікації, які поєднують в собі властивості горизонтальних і вертикальних комунікацій.

1. Внутрішні комунікації можуть бути міжособовими і організаційними. Міжособові комунікації зв'язують двох (або більш) чоловік. Організаційні комунікації припускають, що в комунікації вступають дві (або більш) групи людей, кожна з яких має свої власні інтереси. До організаційних відносять також комунікації, які пов'язують одну людину з групою. Іншими словами, до організаційних відносять такі комунікації, при яких хоч би один з учасників представлений групою.

2. Комунікації можна розділити на формальні і неформальні. Формальні комунікації - це комунікації, які зв'язують окремі елементи організаційної структури, витікають з цілей, що стоять перед організацією, і встановлюються за допомогою правил, закріплених в посадових інструкціях і внутрішніх нормативних документів, які регламентують взаємодію працівників або підрозділі.

Неформальні комунікації виникають в будь-якій організації, але зазвичай не мають відношення до її безпосередніх потреб. Вони нерідко можуть бути джерелом інформації, важливої з погляду швидкого ухвалення рішень.

В той же час неформальним комунікаціям не можна довіряти. Вона може бути недостовірною (ефект «зіпсованого телефону»), суб'єктивною (оскільки у вигляді чуток розповсюджується тільки суб'єктивно значуща інформація), неповною (нерідко ця інформація оформляється за допомогою виразів «говорять», «начебто» і т. п.). З цієї причини будь-яку інформацію, поширювану таким чином, слід ретельно перевіряти.

1. З погляду засобів спілкування комунікацію підрозділяють на вербальну (словесну, яка реалізується у вигляді письмової і усної мови) і невербальну (до неї відносять міміку, жести, а також різноманітні зображення, наприклад, графіки, діаграми і гістограми).

2. Доцільно також розрізняти типи комунікації залежно від того, які потреби стоять перед її учасниками:

1) комунікація може виникати в тому випадку, якщо її ініціаторові необхідна інформація;

2) комунікація може виникати в тому випадку, якщо її ініціаторові необхідно передати інформацію, потрібну іншій людині, організації або її підрозділу;

3) комунікація може обслуговувати емоційні потреби учасників спілкування (наприклад, якщо їм необхідно виговоритися або розповісти про подію, що викликала сильну емоційну реакцію);

4) комунікація спалить бути направлена на узгодження дій, на організацію спільної діяльності.

10. МОТИВАЦІЯ

Керівники впроваджують власні управлінські рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.

У теорії управління мотивацію розглядають як процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини або групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Сутність мотивації можна визначити як сили, іцо змушують людей поводитися певним чином.

Мотивація -- це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини: 1) забезпечення індивідуальних потреб; 2) досягнення організаційних цілей. Ці умови можуть і мають задовольнятися якомога повніше.

Те, що на людей можна здійснювати вплив для реалізації задумів, відомо давно. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного винагородження за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за перешкоди або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Потім, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою теорії підсвідомого 3. Фрейда набула поширення думка про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення зоторнських експериментів Е. Мейо почали розвиватися сучасні концепції мотивації.

Теорії мотивації ґрунтуються на результатах психологічних досліджень і поділяються на дві категорії: змістові та процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасні процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Власне мотивація розглядається з погляду того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.

Потреба -- це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі в чомусь або комусь, переконання в тому, що чогось або когось бракує. У змістових теоріях мотивації намагаються класифікувати загальнолюдські потреби за певними ознаками. Потреби поділяються на:

-- первинні, що мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладеш природою; без їх реалізації людина не може існувати (їжа, сон, наявність притулку та ін.). Вони майже однакові, спільні для різних людей;

-- вторинні. Вони мають психологічне походження та чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, пласти пі лите їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, зв'язках, дружбі, повазі: прагнення та можливості їх реалізації).

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або визначати, про їх існування можна тільки здогадуватися чи уявляти на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мотивами додій.

Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, орієнтованої на досягнення конкретного результату, що відображається в мотивації поведінки через потребу.

Модель функціонує таким чином: визначаються людські потреби та стимули, що зумовлюють внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі умови і встановлена мста. Витрачаються зусилля, спрямовані на задоволення потреби, що призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель -- замкнуте коло, оскільки із задоволенням одних потреб виникають інші, що вимагають витрат нових зусиль.

Мотивація пов'язала з деякими іншими чинниками робочої ситуації людини. Цей зв'язок можна подати у вигляді такої формули:

Показники діяльності означають, що робітник повинен мати бажання виконувати роботу (мотивація), вміти її виконувати (здібність) і мати для цього відповідні матеріали й обладнання (оточення). Отже, мотивація є однією зі складових, що забезпечують високий рівень показників діяльності (результативності).

Спонукання -- усвідомлене відчуття нестачі, потреби в чомусь, що має визначений напрям або шлях до вирішення; це вияв потреби через поведінку, концентрується на досягненні мети. Під поняттям мети в цьому значенні розуміють усе, що сприймається як засіб задоволення потреби. Досягти її можливі такі варіанти задоволення потреби: потреба людини буде задоволена повністю, частково або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливатиме па поведінку людини в аналогічних або подібних обставинах у майбутньому. Людина прагне повторити ту поведінку, що спричинила задоволені потреби й асоціюється з досягненням результату, і навпаки. Цей факт відомий як закон результату.

Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди -- все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості, ЇЇ потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінювання винагород та їх відносної цінності різно.

Керівництво організації має два головних типи заохочувань {винагород): внутрішні та зовнішні. Внутрішні винагороди здобуваються у процесі виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі є теж складовими внутрішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень полягає у створенні сприятливих умов роботи і конкретному формулюванні завдань.

Зовнішні винагороди -- все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. До таких винагород належать: заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування па службі, символи службового статусу та престижу тощо.

Гроші -- найвпливовіший аргумент та інструмент, що найчастіше використовує адміністрація з метою здійснення впливу та винагородження працівників. Заробітна плата, що визначається як грошовий еквівалент вартості спожитої живої праці, задовольняє безпосередньо або опосередковано більшість людських потреб (фізіологічних, впевненості в майбутньому та потреб у визнанні).

За визначенням Е. Лоулера, заробітна плата будь-якого працівника поділена на три компоненти: 1) сплачується за виконання посадових обов'язків; 2) визначається вислугою років, терміном зайнятості на підприємстві та факторами вартості життя; 3) залежить від досягнутих результатів у минулому. Тобто заробітна плата пов'язана з результатами праці в поточному періоді.

Оплата та продуктивність праці мають взаємо пов 'язуватися. Повна компенсація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника в кінцеві результати діяльності організації.

При плануванні і організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість втілити свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації.

Мотивація - це процес спонукання собі і інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точне, що ж спонукає людину до труда. Однак дослідження поведінки людини в труді дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці.

Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні. Однак, щоб зрозуміти значення теорії змістовної і процесуальної мотивації, треба спочатку засвоїти значення основоположних зрозуміти: споживи і винагорода.

Споживи - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Первинні споживи закладені генетично, а повторні виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду. Споживи неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише по поведінці людей. Споживи служать мотивом до дії.

Споживи можна задовольнити винагородами. Винагорода - це ті, що людина вважає для собі цінним. Менеджери використовують зовнішні винагороди (грошові виплати, просування по службі) і внутрішні винагороди (почуття успіху при досягненні мети), що отримуються за допомогою самої роботи.

11. ЛІДЕРСТВО