Организация как социальная система

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский Государственный Социальный Университет

Академия Социологии и Управления

Специальность: менеджмент организации

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Социальный менеджмент

на тему: Организация как социальная система

Тольятти 2002 год

Введение

ХХ век вошел в нашу историю как век «суперорганизации», в корне изменившей всю материальную основу человеческой жизни. За всеми великими открытиями стоит не гений-одиночка, талант и опыт отдельной личности, а объединенные усилия десятков, сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей.

Организация - это искусственно созданная целевая социальная система институционального характера, выполняющая определенные общественные функции. Организация представляет собой систему отношений, объединяющих определенное число индивидов, групп общими интересами, ценностями, нормами.

Впервые исследования собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940гг. К известным авторам, внесшим огромный вклад в развитие взглядов и концепций на сущность и структуру организации, относятся: Ф.В. Тейлор, Ф.И. Гилбретт, Г.Л. Гантт, Х. Мюнстерберг, Х. Эмерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук (научное управление); Г. Файоль, Дж.Д. Лизней, А.К. Рейли, Л. Урвик (собственно теория организации); М. Вебер (бюрократическая теория). Данные теории мы рассмотрим в нашей работе.

Организация - это целостная система, состоящая из различных подсистем и их элементов. Это организационная структура, цели деятельности организации, организационные ресурсы и участники организации, технология, а также внешняя среда. Данные аспекты мы подробно рассматриваем и в теории и в практике, не примере МОУ лицея №57.

Современная общеобразовательная школа является общественной организацией институционального характера, выполняющей важнейшие социальные функции. На ее функционирование влияет множество факторов. Основные противоречия заключаются между традициями управления школой в статичной неменяющейся среде и реальными (рыночными) условиями функционирования организации. Зачастую руководство школы исходит не из необходимости введения инноваций, для успешного существования и развития учреждения, а из других оснований. Оно не готово к ним, не обладает достаточной гибкостью, мобильностью и маневренностью.

Цель данной работы: рассмотреть понятие и сущность организации как социальной системы и проследить влияние внешней среды на изменение элементов организации на примере МОУ лицея № 57.

Задачи:

проанализировать имеющуюся научно-методическую литературу по данной теме;

изучить современное состояние данной темы в науке и практике;

отобразить изменение содержания элементов организации как результата изменений внешней среды;

Объект исследования: взаимосвязь элементов организации.

Предмет: процесс изменения элементов организации.

Гипотеза: изменения во внешней среде организации неизбежно влекут изменения ее элементов.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия и сущности организации как социальной системы

1.1 Определение понятия «организация как социальная система». Основные черты организации

Понятие организация употребляют в экономике, биологии, кибернетике, социологии, психологии, теории управления и многих других науках и сферах деятельности, то есть везде, где действуют социальные группы и упорядочивается их деятельность. В повседневной практике мы часто используем понятие «организация», вкладывая в него самое различное содержание.

Термин «организация» произошел от французского «organisation», позднелатинского «organiso» -сообщаю, стройный вид, устраиваю.

Далее мы рассмотрим различные значения данного термина.

А.И. Пригожин дает три наиболее распространенных значения:

1. Организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Эта деятельность называется организацией процесса.

2. Организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли, правила регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

3. Под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Организация представляет собой систему отношений, объединяющих определенное число индивидов, групп общими интересами, ценностями, нормами. Например, банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег. А школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функции передачи знаний молодому поколению и его социализации.

В соответствии с теорией К. Барнарда, организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Согласно точке зрения Д. Марча и Г. Саймона организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему. По мнению А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Специфика понятия «организация как социальная система» заключается в том, что основная и неотъемлемая ее составляющая - это люди, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и формировании высокоформализованных структур.

Организации как социальные системы имеют ряд основных черт:

Они обладают целевой природой, так как создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которую нельзя достичь в одиночку.

Члены организации распределяются по иерархичекой лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, социальная организация - это сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

Характерная черта организации, как считает А.И. Пригожин, возникает на основе разделения труда, его специализации по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и горизонтали. В вертикальных статусах всегда имеются управляющая и управляемая подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования.

Характерная черта организации - управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти институты проводят, реализуют нормативные требования жизни и для этого применяются санкции.

Как правило, организация - это целевая система, состоящая из различных подсистем и их элементов. Это одно из преимуществ организации как социальной системы. Целое всегда больше своих составляющих и качественно отличается от них. Поэтому всякая организация характеризуется особым кооперативным эффектом, приростом дополнительной энергии, называемой синергетикой. Этот прирост образуется из-за того, что организация интегрирует усилия всех своих элементов, субъектов.

1.2 Эволюция взглядов на сущность и структуру организации

К известным авторам, внесшим огромный вклад в развитие взглядов и концепций на сущность и структуру организации, относятся: Ф.В. Тейлор, Ф. И Л. Гилбретт, Г.Л. Гантт, Х. Мюнстерберг, Х. Эмерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук (научное управление); Г. Файоль, Дж.Д. Лизней, А.К. Рейли, Л. Урвик (собственно теория организации); М. Вебер (бюрократическая терия).

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления предприятием была предпринята Ф.В. Тейлором и его последователями. Исследования собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период между 1890 и 1940 гг., наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих работ - вся организация, а не просто работа, производимая частью организации или отдельными ее членами. Основополагающим условие концепции научного управления является то, что работа, в частности работа исполнителей, может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего рабочего способа является обязанностью управляющего.

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих положениях: 1) вместо волевых решений нужно обосновывать каждый элемент работы; 2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу; 3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки; 4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками.

Тейлор полагал, что если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех, и других будут возрастать. Однако обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», которая заключается в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Разработка проблем научного управления, сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения и создания принципов функционирования организации в целом. Ответом на эту потребность практики стали работы Генри Файоля, предположившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления большой угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов для данной ситуации.

Файоль предложил 14 принципов, хотя утверждал, что их может быть намного больше.

В рамках данной работы считаем целесообразно опустить подробное рассмотрение всех 14-ти принципов.

Наряду с теорией научного управления и теорией организации существует бюрократическая теория. Бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует форму правления с жестко отработанными процедурами. В других - бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании немецкого ученого Макса Вебера бюрократия относиться к социологическим представлениям рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения работников, он также высказывал верное предположение, что любая формальная организация стремиться превратиться в бюрократическую систему.

Внутренняя логика бюрократической структуры привела Вебера к заключению, что она является лучшей, чем любая другая форма, по точности, стабильности, скорости, дисциплине и надежности. Она делает возможным высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер предполагал, что организация должна принять определенную стратегию своего развития. Суть дела сводится к тому, чтобы: 1) все задания, необходимые для достижения целей, разделялись на высокоспециализированные виды работ, а исполнители должны стать экспертами в своей работе; 2) каждое задание выполнялось в соответствии с «постоянной системой общих правил» с целью гаранитирования однородности и скоординированности различных заданий; 3) власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии. Таким образом, создается цепь команд; 4) каждое официальное лицо в организации вело дела своего офиса безлично и формально и поддерживало социальную дистанцию между собой и своими подчиненными и клиентами; 5) найм на работу в бюрократическую организацию основывался на технической квалификации и защищал от произвольного увольнения.

Несмотря на то, что Вебер высоко оценивал роль бюрократии, уже в конце ХIХ и начале ХХ века он высказывал мысли относительно опасности, которую несет в себе усиление бюрократии в формальных организациях и обществе в целом.

1.3 Элементы организации

Несмотря на то, что организации - это весьма изменчивые и высокосложные социальные системы, несмотря на различия масштабов, сфер и видов деятельности разнообразных институтов, существующих в обществе, у них есть общие входящие в состав элементы.

В работах разных авторов можно встретить различную последовательность и названия того или иного элемента, в то время как сути явления это не меняет. Поэтому мы будем рассматривать следующие элементы данной модели:

- Организационная структура,

- Цели деятельности организации,

- Организационные ресурсы. Члены или участники организации,

- Технология,

- Внешнее окружение (среда).

Организационная структура.

Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации этого взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка, который проявляется в форме организационной структуры. Организационная структура управления - это совокупность органов, между которыми распределены полномочия и ответственность за выполнение управленческих функций и существуют регулярно воспроизводимые связи и отношения, это способ разделения управляющей системы на части и одновременно ее интеграции в целое. Организационные структуры управления различных типов возникают в зависимости от того, как группируются управленческие функции, распределяются полномочия и ответственность между должностными позициями и органами.

В литературе мы можем встретить такие понятия как нормативная и поведенческая, формальная и неформальная, централизованная и децентрализованная, низкоиерархичная и высокоиерархичная организационная структура, однако все их можно разделить на следующие типы: механические и органические.

Механическими называются организационные структуры с жесткой иерархией и централизацией власти, узкой специализацией подразделений, детальной регламентацией их деятельности и деятельности должностных лиц. Такое название отражает то, что структуры этого типа призваны работать как хорошо отлаженный механизм, в котором каждому исполнителю четко определено, кто, что, когда и как должен делать. К механическим относятся структуры линейного, линейно-функционального и дивизионального типов.

Другие типы организационных структур, характеризующиеся небольшим числом уровней иерархии, широкой специализацией подразделений, небольшим числом регламентированных правил и процедур, способные гибко изменять свой состав и устанавливать новые горизонтальные связи, называют органическими. К этому классу относятся организационные структуры управления проектного и матричного типов.

Механические структуры.

Функциональная организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется через разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархию должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов. Принципиальная схема функциональной структуры управления представлена в приложении №1.

Линейная организация (Приложение № 2) характеризуется наличием двух или более иерархических уровней управления, на каждом из которых руководителю подчиняется группа сотрудников и отношения между руководителями и подчиненными строятся по принципу единоначалия. Решения по всем вопросам, касающимся определенного участка работы, принимаются одним руководителем, и это создает хорошие условия для согласованности этих решений, но одновременно к руководителям предъявляются очень высокие требования, т.к. они должны быть компетентными в разных областях. В такой структуре все замкнуто на руководителя.

Линейно-функциональная структура (см. приложение №3) - это та, в которой наряду с иерархией линейного руководства существуют функциональные подразделения, специализированные на выполнении определенных видов управленческих действий, способных принимать решения относительно ограниченного круга специальных вопросов. Эта схема имеет ряд недостатков: - в нестабильных внешних условиях или когда приходится решать много нестандартных задач, требующих совместной работы разных подразделений, эти структуры оказываются неэффективными; - функциональная дифференциация приводит к утере общих целей деятельности всей системы, они оказываются вне поля зрения ее структурных подразделений.

Дивизиональную структуру (см. приложении №4) можно рассматривать как соединение организационных звеньев, сочетание автономных подразделений с центрально контролируемым процессом распределения организационных ресурсов и оценки результатов. Однако возможно вмешательство высшего руководства для усиления координации подразделений и повышения эффективности их деятельности. Дивизиональная структура успешно функционирует в быстро меняющейся, не стабильной среде, а также при неценовой конкуренции, она ориентированна на оперативное принятие решений, на освоение новых сфер деятельности и технологий. В внутри организации такого типа создаются условия для междисциплинарного подхода, для быстрого решения межфункциональных проблем. Дивизиональные формы легко внедряются в смежные отрасли, существует опасность их и чрезмерного расширения и модификаций, нарушающих избранную логику функционирования организации.

Органические структуры.

Полуавтономные проектные группы создаются для решения какой-то конкретной проблемы, эти группы часто не включаются в формальные структуры. Важным условием эффективного использования проектных групп в организации является наличие у руководителей специальных знаний и умений в области управления людскими ресурсами. При проектировании организации групповой работы важно учитывать следующее: 1) необходимо определить сферу деятельности в организации, на которую будут распространяться права и ответственность группы; 2) группа реализует себя лучше, когда формируется под задачи, «пересекающие» линии функционального и линейного руководства. Такие группы не являются устойчивыми образованьями, поэтому интенсивное использование групп лишает работников своего места в «организационном здании». Если организация все чаще и чаще прибегает к использованию разного рода групп, то наступает момент, когда необходимо полностью перейти к матричной организации.

Матричные структуры создаются, когда выбранная стратегия делает упор на получение высококачественного результата по большому количеству проектов в области высоких технологий (инноваций), а сама работа представляется очень сложной, и недостатки, порождаемые использованием групп, перевешивают преимущества. Она объединяет работу функциональных специалистов с существованием продуктовых подразделений, эксперты из функциональных отделов закрепляются за одним или несколькими продуктовыми подразделениями и оказывают поддержку их сотрудникам (см. приложение № 5).

Итак, мы можем сделать вывод, что каждая из разновидностей организации имеет свои достоинства и недостатки. Современный менеджер должен иметь об этом ясное представление, чтобы умело использовать в практической работе их сильные стороны.

Цели деятельности организации.

Цели в принципиальной схеме организации (см. выше) особенно важны, так как для их достижения и осуществляется вся деятельность. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать продолжительное время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в понимании организации.

Современная наука ставит цели организации на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. Как правило, в период создания организации ее цели, определяемые узким кругом основателей, достаточно просты и могут быть сформулированы в виде нескольких предложений. По мере развития организации они усложняются и в большинстве случаев трансформируются. Изменение организационных целей происходит под воздействием множества факторов, таких как увеличение масштабов организации, изменение внешней среды, развитие техники и технологии, изменение общественного сознания, смена основателей организации новыми лидерами.

По мнению А.И. Пригожина, существуют три взаимосвязанных вида организационных целей:

Цели-задания - это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность без исключения участников организованного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах - все эти цели-задания, определяющие смысл существования организации.

Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, учитывается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать не эффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

Цели-системы - это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, то есть сохранить равновесие, стабильность и целостность; это стремление организации к выживаю в условиях существующего внешнего мира, интеграция организации в ряду других. Цели-системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. Перечисленные цели организации являются основными или базовыми, базисными. Базисные ценности определяют основные цели функционирования организации и являются своеобразным кредо, они наиболее устойчивы и остаются неизменными в течение длительного периода времени, обеспечивая преемственность и стабильность в ее развитии. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей, другими словами стратегические задачи и краткосрочные планы.

Стратегические задачи вырабатываются организацией на основании анализа возможностей развития, предоставляемых внешней средой, и потенциала самой организации с учетом базисных целей ее существования. Это - планы реализации базисных целей в конкретных условиях функционирования организации. Стратегические задачи включают в себя конечную цель, временной интервал, способ достижения цели.

Краткосрочные планы представляют собой конкретные программы реализации стратегических целей организации, являются наиболее конкретными и детальными организационными целями и затрагивают всех сотрудников организации. К краткосрочным планам относятся и годовые и бизнес-планы многомиллиардной компании, и дневные планы выручки водителей такси. Важность краткосрочных планов состоит в том, что они управляют поведением сотрудника на рабочем месте и оказывают непосредственное влияние на результаты организации.

Организационные ресурсы. Члены и участники организации.

Для того чтобы достичь стоящие перед организацией цели, она использует различные ресурсы - труд профессоров и экспедиторов, лабораторное оборудование, металлообрабатывающие станки и прокатные станы, сырые нефть и хлопок, металлическую руду и воду, денежные средства и многое другое. При всем многообразии используемых средств они традиционно подразделяются на три основные группы (по определению французского экономиста Ж.Б. Сэя):

1) натуральные или природные (земля), 2) материальные (капитал, денежные средства), 3) человеческие (труд). Комбинация ресурсов определяется стоящими перед организацией целями. Однако факторы производства являются не только взаимодополняющими, но и взаимозаменяемыми - компьютер (материальный ресурс) заменяет пятерых расчетчиков из отдела труда и заработной платы (человеческие ресурсы), сила падающей воды (натуральный ресурс) - паровой двигатель (материальный ресурс). Согласно экономической теории, выбор ресурсов осуществляется на основе сравнения их удельной производительности, то есть соотношения между затратами на приобретение ресурса и отдачей от его использования. Хотя в реальной жизни это применяется не всегда, особенно когда речь идет о человеческих ресурсах - при принятии решения о том какому фактору производства отдать предпочтение, руководители учитывают особенности организации, а также социальные, культурные, политические факторы (внешнюю среду).

Приобретая ресурсы, организация произвольно использует их, тем самым достигает поставленной цели - переработка хлопка в ткань, изготовление деталей на станках, обучение детей и т.д. Чтобы этот процесс был эффективным, организация должна обеспечить оптимальное соотношение организационных ресурсов с точки зрения их количества, способа, места, времени, продолжительности их взаимодействия, или другими словами, управлять ресурсами. Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление организацией как социальной системой означает управление людьми. По своим характеристикам люди отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особого подхода и методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем: 1) люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником являются двусторонним; 2) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию; 3) трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер; 4) в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставление возможности) в реализации этих целей.

Технология.

Организация с точки зрения технологии - это место, где производится определенного вида работа, где энергия участников применяется для трансформации материалов и информации. Понятию «технология» обычно приписываются три значения:

технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию (станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д.) технология понимается в узком, «механическом» смысле. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия, для их изготовления свершаются разные действия. В таком понимании технология - это физические объекты, соединенные с человеческой активностью.

Термин «технология» используется для обозначения совокупности знаний людей о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Организация не может заниматься любым видом деятельности без знания того, как использовать средства, преобразовывать их и реализовывать. Технология в таком понимании (называется «ноу-хау») - это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий. Именно так мы будем рассматривать данное понятие.

В настоящее время широкую известность получила модель технологии Ч. Перро. Его аргументация соединила в себе методы изготовления продукции, принятия решений в организации и влияние социальной структуры.

Вертикальная ось на схеме показывает, насколько в данном процессе возможно применение аналитических методов решения проблем. Высокая степень аналитичности позволяет разложить процесс, идущий в организации, на отдельные операции и составить его алгоритм. Процесс может быть автоматизирован или реорганизован для работы с менее квалифицированными рабочими, то есть может быть снижена сложность операций, только в том случае, если существует его алгоритм. Горизонтальной измерение отражает индивидуальную и групповую деятельность, которые характеризуются, с одной стороны, следование привычкам, старым правилам и ограничениям, а с другой стороны, наоборот, отступлением от них, созданием новых правил, норм и способов деятельности. Модель Перро позволяет установить, что развитие технологии возможно лишь на основе сосредоточения внимания на сложных, не анализируемых решениях проблем производства, на обоснованных новаторских отступлениях от привычных, сложившихся методов и правил.

Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим ее миром или внешней средой, к которой она адаптируется и с которой сосуществует. Организация должна отражать внешнюю среду. Организация должна создаваться так, чтобы она нормально функционировала, получала вклад в общую работу со стороны всех ее членов и эффективно помогала работникам достичь поставленных целей и в настоящее время, и в будущем. В этом смысле действенная организация не может быть закрытой, статичной. Открытая система признает динамическое взаимодействие с окружающим миром, она получает свое сырье и человеческие ресурсы из окружающего мира, зависит от клиентов и заказчиков, поставщиков и конкуренции, а также влияния множества других факторов. Открытые системы тяготеют к нарастанию усложненности и дифференциации, то есть по мере своего роста стремятся к большей специализации своих элементов и усложнению структуры, не редко расширяя свои границы или создавая новую суперсистему. Закрытой является самосдерживаемая система, стремящаяся к наибольшей самостоятельности, с жестким контролем входа в организацию информации, материальных ресурсов и людей из внешней среды. Совершенной системой закрытого типа была бы та, которая не принимала бы от внешних источников и не давала бы энергию своему внешнему окружению. Закрытая организационная система имеет малую применяемость.

Внешнюю среду организации можно представить схематично (см. рис. 1)

Очевидно, что результаты влияния на организацию каждого из перечисленных факторов меняются во времени, однако внешняя среда в целом оказывает постоянное, сильное воздействие на каждую организацию. Другими словами очевидным является то, что изменения во внешней среде неизбежно влекут за собой изменения содержания элементов организации. Например, изменение организационной структуры (переход от продуктового типа к матричному вследствие усиления конкуренции или расширения номенклатуры выпускаемых изделий), пересмотр производственной стратегии (замена рабочих роботами на покрасочных линиях после введения нового законодательства об охране здоровья), стоящих перед организацией целей (появление цели самодостаточности после прекращения государственного финансирования). Данная проблема наиболее подробно будет рассматриваться во второй главе.

Рис. 1 - Внешняя среда организации

Важной характеристикой внешней среды является степень изменчивости. Организации, действующие в стабильной среде, могут позволить себе более долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления, гарантии занятости и повышения заработной платы. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д. Степень изменчивости внешней среды зависит от особенностей вида деятельности, уровня развития техники и технологии, политической системы. Однако общей тенденцией является повышение изменчивости внешней среды, что ускоряет процесс организационных перемен.

В целом можно сказать, что каждый из организационных элементов - организационная структура, цели, организационные ресурсы, члены организации, технология и внешнее окружение - служит важнейшим компонентом всей организации. Таким образом, организация представляется как социальная система взаимосвязанных элементов, каждый из которых не мыслим без других.

Глава 2. Влияние факторов внешнего окружения на изменения элементов организации МОУ лицея № 57 г. Тольятти

Мы живем в условиях, когда механизм рыночных отношений затрагивает социальное положение человека, вся социальная структура испытывает на себе их прямое и косвенное воздействие. То, что образовательное учреждение, как организация и как социальная система, подчиняется факторам изменения внешней среды, это очевидно. Среди них например такие:

изменение законодательной базы;

изменение содержания учебного и воспитательного процессов;

проектирование перспективных систем образования с учетом новых потребностей общества (государства) и личности школьников;

различный уровень потребностей «заказчика» (родителей и учащихся, заинтересованных в получении качественных и гарантированных образовательных услуг, исходя из уровня благосостояния, социального положения);

выбор приоритетных направлений в образовании с учетом спроса «потребителей»;

установление и реализация внешкольных связей с широким кругом культурно-просветительных, образовательных и других учреждений региона;

услуги в сфере воспитания и образования становятся платными, разрабатываются определенные стандарты и тарифы цен;

особенности педагогического процесса и режима деятельности и т.п.

Появление таких новых типов образовательных учреждений как частные школы, гимназии, муниципальные школы-гимназии, школы- лицеи - стало ответом на социальный запрос общества.

Лицей - муниципальной общеобразовательное учреждение с углубленным изучением дисциплин по определенному профилю (например, технико-математический, биолого-химический, технический). В лицее дается и профессиональная подготовка.

В настоящий момент лицей окружен множеством муниципальных, коммерческих, социальных и общественных учреждений, с которыми, так или иначе связан. Это отражено в приложении №6.

Для реализации намеченной в Уставе миссии (развитие индивидуальных способностей учащихся через создание благоприятной окружающей среды, гарантирующей качественную подготовку выпускников лицея к поступлению в ВУЗы), для плодотворного образовательного процесса лицей тесно сотрудничает с ВУЗами России (см. приложение №7).

Кроме того, существует вертикаль власти, в непосредственном подчинении которой находится лицей (приложение №8).

Бесспорно, все это оказывает свое влияние, однако противоречия заключаются между традициями управления школой в статичной, неменяющейся среде и реальными (рыночными) условиями функционирования организации. Зачастую руководство школы исходит не из необходимости введения инноваций, для успешного существования и развития учреждения, а из других оснований. Оно не готово к ним, не обладает достаточной гибкостью, мобильностью и маневренностью. Школа должна быстро узнавать о всех изменениях среды, представлять их значение, выбирать наилучшую ответную реакцию, способствующую достижению ее целей, признавать динамическое взаимодействие с окружающим миром, эффективно реагировать на воздействия среды.

Мы постараемся рассмотреть, как изменились составляющие элементы организации МОУ лицея № 57 как социальной системы.

Изменение организационной структуры лицея.

Организационная структура - элемент не самый гибкий и подверженный быстрым, глубоким изменениям, но самый основополагающий. Организационная структура управления МОУ лицея № 57 представлена в приложении №9.

Какой же может стать структура управления лицеем в современных политических, экономических, этических, социальных и культурных условиях среды? Точнее как она может измениться?

При ответе на этот вопрос мы пойдем от противного. Проектировать линейную структуру управления в школе в чистом виде нецелесообразно. Это возможно если команда управленцев имеет ярко выраженные авторитарно-бюрократические тенденции, то реальная организационная структура может приближаться к линейной. Для лицея этот вариант не подходит.

Не смотря на то, что в управляющей системе школы возможны различные функциональные подразделения в зависимости от специализации видов работ (например, роль функциональных подразделений могут выполнять педагогический совет, методические объединения, кафедры, годичные команды учителей, объединения учителей одной параллели и т.д.), все они обладают только функциональными полномочиями. В.С. Лазарев поясняет, что в школах больших размеров задачи координации работы функциональных подразделений значительно усложняются. Лицей насчитывает примерно 1100 обучающихся, что не столько значительно для школы, сколько для организации как таковой. То есть, линейно-функциональная структура тоже не подходит.

Дивизиональная структура позволяет уменьшить нагрузку на директора и повысить скорость принятия необходимых решений, однако, решить проблему управления образовательным учреждением в полной мере позволяет создание матричной структуры управления. Матричные организации создаются и когда выбранная стратегия делает упор на получение высококачественного результата по большому количеству проектов в области высоких технологий (то есть, перехода к модульному обучению), и когда сама работа представляется очень сложной, и недостатки, порождаемые использованием групп, перевешивают преимущества. Структуры такого типа проектируются при реализации в лицее широкой программы развития, включающей проекты освоения многих новшеств.

Однако чтобы продвигаться к намеченным целям (освоение инновационных технологий), решать масштабные задачи по интеграции различных видов деятельности в лицее, возникает необходимость создать большое число коммуникационных каналов и центров принятия решений. Например, специальные координаторы, целевые и комплексные коллективы, автономные группы, руководители инновационных проектов, планирование квалификационной переподготовки, развитие системы дополнительных образовательных услуг, организация научно-методической работы и т.д. Этому способствует именно матричная структура. Кроме того, если организация все чаще и чаще прибегает к использованию разного рода групп, то наступает момент, когда необходимо полностью перейти к матричной организации, как это произошло в лицее. В этом случае удается снизить негативный эффект от группового подхода.

Несмотря на то, что матричные организационные структуры отличаются сложностью в их реализации. Это самый оптимальный вариант с учетом современных условий и требований к организации и функционированию школы, а также с учетом недостатков всех других структур.

В матричной структуре управления МОУ лицеем № 57 (приложение №10) имеется, как минимум, 4 уровня управления:

Первый уровень - директор - главное административное лицо, выбранное коллективом или назначенное государственным организм, воплощающее в себе единоначалие и несущее персональную ответственность за все, что делается в образовательном учреждении всеми субъектами управления. На этом же уровне модели находятся высшие органы коллегиального и общественного управления, имеющие тот или иной правовой статус: Совет лицея, педагогический совет, общелицейская конференция, орган ученического самоуправления, НМС, бухгалтерия, диспетчер по расписанию, и т.п. (в нашем случае - общественные организации). Субъекты управления этого уровня обеспечивают единство управляющей системы в целом, определяют стратегическое направление развития образовательного учреждения, всех его подразделений.

Второй уровень - заместители директора по УВР и ВР, заместитель директора по АХЧ. Наконец, органы, входящие в сферу влияния каждого из членов администрации. Возникнув из потребностей оптимизации управления как самодеятельные временные формы, они превратились в устойчивые традиционные органы. Каждый член администрации интегрирует определенное направление или подразделение учебно-воспитательной системы согласно своему административному статусу или общественной роли. Таким образом, через членов администрации директор нашего общеобразовательного учреждения осуществляет опосредованное руководство образовательной и воспитательной (в целом социальной) системой в соответствии с заданными целями, программой и ожидаемыми результатами, добивается тактического воплощения стратегических задач.

Третий уровень - кафедры и МО классных руководителей. К управленцам этого уровня относятся представители методической службы, члены советов объединений и т.п. Взаимодействие субъектов управления этого уровня осуществляется через специализацию, разделение функций при их одновременной интеграции. Руководство на этом уровне основано чаще всего на личном контакте, осуществляется с учетом индивидуальных особенностей и не формализовано. Функции любого человека на этом уровне нельзя ограничить должностной инструкцией, так как они осуществляются чаще всего на основе межличностных отношений, поэтому здесь руководителю учреждения необходимо учесть, что возможно появление неформального лидера, влияние которого шире по значению и богаче по содержанию, чем обычное управленческое влияние.

Четвертый уровень - учащиеся, родители и учителя. Будучи объектом взаимодействия, ученик обязательно должен быть в то же время и субъектом своей собственной деятельности, своего развития и своих товарищей. Участие детей в управляющей системе формирует их организаторские способности и деловые качества.

Выделение этих уровней условно, относительно. Неоднократно субъекты (органы) укрупнялись, дробились, дополнялись по мере развития внутренних и внешних связей, переходили с одного уровня на другой, постоянно обновлялись и перестраивались (не теряя при этом эффективности) в соответствии с новыми задачами образовательного учреждения, изменением структуры объекта управления (т.е. самого образовательного учреждения, учебно-воспитательного процесса). Оптимизационный подход при проектировании структуры управления основан на осознании ее построения, исходя из целей, содержания образовательного учреждения, учебно-воспитательного процесса, происходящего в ней.

Изменение целей деятельности лицея.

В связи с изменением экономической, политической, социальной, культурной обстановки в стране, нарастанием кризисной ситуации среди молодежи изменились цели, приоритеты образования и воспитания подрастающего поколения, в том числе, и цели образовательных учреждений. Наметилась глобальная тенденция: школа из обучающей превращается в воспитывающую. Практика показывает необходимость создания типов образовательных учреждений, обеспечивающих социализацию и вхождение в самостоятельную деятельность (т.е. обучение и воспитание адекватное современным требованиям общества и государства) растущего человека под гарантированной защитой муниципального образовательного учреждения. К таким учреждениям относиться лицей, с его концепцией, на основании которой разработана единая организационно-педагогическая структура, технология управления.

Основная идея лицея:

создать такое образовательное учреждение, которое позволило бы каждому ребенку получить образование на уровне своих возможностей с учетом индивидуальной траектории развития личности, максимально самореализовать себя ученику и учителю в их совместной образовательной деятельности;

создать такую образовательную систему, которая служила бы максимальной средой для самоопределения, развития и саморазвития личности ученика;

создание такого образовательного пространства, которое позволит обучать любого школьника в зоне его ближайшего развития, соответственно его психолого-физиологическим особенностям.

Основной целью лицея является формирование социально зрелой личности выпускника, готовой к личностному и профессиональному самоопределению, способной к адаптации и самореализации в изменяющемся обществе, в новой социальной структуре.

Целью образования в лицее является выявление и развитие способностей каждого ученика, формирование духовно богатой, свободной, физически здоровой, творчески мыслящей личности, ориентированной на высокие нравственные ценности, интегрированной в систему национальной и мировой культур, способной в последующем на участие в духовном развитии общества.

Как следствие формируется новый круг задач функционирования лицея:

1. Разработать систему психологической диагностики индивидуальных особенностей личности школьника и направлений его развития;

2. Определить и внедрить в практику модель и технологии личностно-ориентированного обучения и воспитания, его индивидуализации и дифференциации;

3. Создать условия, способствующие самоопределению, -развитию и -реализации личности ученика, его индивидуальности;

4. Сохранять и укреплять здоровье школьника;

5. Создать отношения обмена идеями и мнениями в системе «учитель - учащихся».

3. Изменение организационных ресурсов лицея.

В современных условиях существования и работы лицея и других образовательных учреждений ощущается общая тенденция: необходимость улучшения всех организационных ресурсов для наиболее эффективного осуществления учебно-воспитательного процесса, отвечающего современным требованиям. Другими словами, происходит естественный износ организационных ресурсов, они морально и технически устаревают, появляются новые социально-экономические, санитарно-гигиенические требования к натуральным и материальным ресурсам, вводятся новые образовательные и воспитательные технологии, методы и формы, повышается уровень квалификационных требований к сотрудникам, педагоги повышают свое умение и мастерство и т.п.

Совершенствование, обновление организационных ресурсов должно происходить постоянно.

Для достижения обозначенных целей у лицея есть все:

Натуральные ресурсы (земля, территория, на которой он находится, деревья, декоративные кустарники, цветник, огород, площадка для проведения линеек, площадка для спортивных игр);

Материальные ресурсы (само здание: учебные кабинеты, мастерские, спортзалы, актовый зал, лаборатории, библиотека, столовая; технические средства обучения: компьютеризированные кабинеты информатики, мастерские оснащены необходимыми станками, дидактической материал; денежные средства, выделяемые из городского, областного и государственного бюджета, а также средства Попечительского совета и добровольные пожертвования в Фонд развития лицея);

3) Человеческие ресурсы (они же участники, члены организации) - основной ресурс лицея. Эффективность работы лицея зависит не только от заранее запрограммированного результата, мотивации сотрудников, повышения уровня квалификации педагогов, результатов промежуточной аттестации учащихся, результатов их участия в олимпиадах, конкурсах, фестивалях, конференциях, но и от объема прав, которые необходимы для полноценного выполнения функциональных обязанностей должностных лиц.

Кадровое обеспечение МО лицея №57 представлено в приложении №11.

Изменение технологии лицея.

Кардинальные перемены в идеях, целях и задачах лицея повлекли за собой изменения в направлениях работы лицея, содержании образования, образовательных технологиях и т.д.

Мы условились понимать термин «технология» как совокупность знаний людей о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Технология - это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий, необходимых для достижения выше обозначенных целей деятельности лицея.

Исходя из того, что управляющая система должна быть оптимизирована для конкретных условий, в лицее широко используется вариативность, экспериментирование.

Приоритетной технологией в работе лицея является технология модульного обучения, которая базируется на идеях ведущих теорий обучения: теории деятельности А.Н. Леонтьеа; теории развивающего обучения Л.С. Выгодского; теории программированного обучения; теории поэтапного усвоения Гальперина и Талызиной; теории проблемного обучения; теории оптимизации Ю.К. Бабанкого; на рефлексивном методе.

Помимо этого широко используются разные учебные планы и программы, профилирование, углубленное изучение, интегрированные курсы. Практикуется разнообразие методов (групповой, дифференцированный, исследовательский, проблемный, поисковый) и технологий: УДЕ, КСО, учебное моделирование, алгоритмы, нестандартные формы урока (урок-игра, сказка, лекция, путешествие, викторина, утренник, заочные экскурсии, блиц-турнир, КВН) и т.д. В сфере воспитания: традиционные культурно-досуговые мероприятия (День знаний, День учителя, Осенний бал, КВН, Новый год, Масленица, Рыцарский турнир, Моя прекрасная леди, Марафон милосердия, День земли, 9 мая, День семьи, Последний звонок, Выпускной вечер), классные часы, вечера отдыха, гостиные, выставки, конкурсы, лекции, беседы, психологические тренинги, театрализованные мероприятия и многое другое.

Заключение

организация структура внешняя среда

Осуществленная нами работа имела перед собой определенную цель: рассмотреть понятие и сущность организации как социальной системы и проследить влияние внешней среды на изменение элементов организации на примере МОУ лицея № 57.

Это позволило сделать следующие выводы:

Организация - это социальная система, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей, выполнение определенной общественной функции и формирование высокоформализованных структур и их элементов.

Существуют классический набор организационных элементов, это - организационная структура, цели деятельности организации, организационные ресурсы и участники или члены организации, технология организации, внешнее окружение или среда организации.