Трудовое поведение и его составляющие

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Экономическая сущность трудового поведения

1.2 Типология трудового поведения

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ АСПЕКТОВ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1 Характеристика методологии и объектов исследования

2.2 Анализ результатов исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность темы. Развитие отечественного промышленного производства официально декларировано как одно из важнейших условий и направлений осуществления экономических преобразований в России. В ежегодном послании Президента РФ В.В.Путина Федеральному Собранию за 2003г. перед правительством была поставлена задача увеличения ВВП в два раза к 2010г. [138] Реализация данной цели подразумевает необходимость всестороннего исследования современного состояния предприятий промышленности прежде всего с целью выявления резервов развития как на макро-уровне, так и на уровне отдельной отрасли, объединения, конкретного предприятия.

В современных условиях (быстрое устаревание и невозможность обновления основных фондов, ограниченность оборотных средств, сложности с получением инвестиций, необходимость быстрого переориентирования направлений производства), основным, хотя и не единственным, резервом развития производства является «человеческий фактор», то есть повышение продуктивности труда работников. Чтобы максимально использовать этот резерв, необходимо исследование возможных направлений формирования требуемых характеристик трудового поведения работников.

Труд определяется как целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства

Степень разработанности темы. Различные авторы по-разному трактуют понятие «трудовое поведение» работников. С позиции достижения цели и выполнения задач данного исследования основные отличия в определении трудового поведения можно разграничить по следующим направлениям:

Т.И. Заславская определяет поведение как «субъективную сторону деятельности, то есть совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение людей к условиям, содержанию и результатам деятельности. Поведение выражает осознанный характер деятельности, ее субъективное начало, ее зависимость от социальных качеств людей» [4, с. 8].

То есть трудовое поведение рассматривается как субъективная составляющая трудовой деятельности, отражающая внутреннюю сторону деятельности работника.

С другой стороны, Н. Горелов и А. Тучков отмечают, что трудовое поведение -- это видимая и объективно измеряемая составляющая трудовой деятельности работника, на основании которой производится его оценка

Очевидно, что данные подходы принципиально различаются прежде всего с позиции самой возможности оценки трудового поведения и его результатов. Представляется целесообразным учитывать оба подхода, уделяя особое внимание вопросам оценки. При этом важно различать, что именно следует оценивать в трудовом поведении (результаты, человека, или его деятельность), а также, кто и каким образом должен производить оценку и/или самооценку.

С точки зрения А.С. Афонина, «...в рамках исследования проблемы человеческого фактора на передний план выдвигается не абстрактный человек, а его деятельность, которая проявляется в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассматривается как поведение человека» [12, с. 11].

Специалисты в области управления персоналом считают, что трудовое поведение имеет более широкое толкование. Оно проявляется в отношении к труду, выступающему как единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентации, реального трудового поведения и оценки работником своего поведения в трудовой ситуации. Как видим, особая роль здесь отведена самооценке трудового поведения работником.

В.А. Спивак определяет трудовое поведение как «сознательно реализуемый комплекс действий и поступков работника, связанных с синхронизацией профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса» Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации. [9, с.25].

Цель работы: изучить понятие трудовое поведение и его составляющие

Задачи работы:

- рассмотреть экономическую сущность трудового поведения

- раскрыть типологию трудового поведения

- проанализировать различные аспекты трудового поведения работников промышленных предприятий

Объект исследования - трудовое поведение

Предмет исследовании - значимые аспекты трудового поведения работников промышленных предприятий

Эмпирическая база исследования использован вторичный анализ данных исследования «Социокультурные факторы трудового поведения» А.Л. Темницкого

Структура работы работа включает в себя введение, две главы основной части, заключение, список использованной литературы и приложение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Экономическая сущность трудового поведения

Практически неисчерпаемые резервы экономического и социального роста заложены в людях, в их заинтересованном и сознательном отношении к делу. Этот тезис не нов. Острая необходимость мощного развития исследований и многократного умножения работы по активизации человеческого фактора возникла не вдруг. С одной стороны, это явилось следствием продолжительной недооценки роли личного элемента производительных сил, упрощенного понимания материального характера общественного производства, когда производительные силы отождествляются со средствами производства, техникой, а известное утверждение классиков марксизма-ленинизма о том, что главной производительной силой общества являются сами трудящиеся,-- игнорировалось. В частности, не была в должной степени оценена мысль К. Маркса о том, что «идеи никогда не могут выводить за пределы старого мирового порядка... Идеи вообще ничего не могут осуществить. Для осуществления идей требуются люди, которые должны употребить практическую силу» [1, с. 8].

Это положение о решающей роли человека в производстве, в развитии общества полностью разделял и В. И. Ленин: «Не «история»,-- подчеркивал он,-- а, именно человек, действительный, живой человек -- нот кто делает все это, всем обладает и за все борется» Из этого явствует вывод, что исследователь-материалист, пытающийся детально и всесторонне изучить общественные отношения, а значит, и основные из них производственные отношения, обязан изучать реальные личности, их действия и поступки и, главное, те законы, которым эти действия и поступки подчинены. [6, с. 22].

В реальной действительности индивиды предстают прежде всего не как физические лица, отличающиеся теми или иными внешними и внутренними качествами, а как деятельные индивиды. Отсюда и подлинная наука в противоположность умозрительным спекуляциям начинается только там, где осуществляется: изображение практической деятельности, практического процесса развития людей.

Поэтому в рамках исследований проблемы человеческого фактора на передний план выдвигается не абстрактный человек, а его деятельность, которая на поверхности реальной экономической жизни проявляется в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассматривается как поведение и признается одним из выражений общественных отношений. А поскольку основой жизни общества являются материальное производство, труд, постольку основным видом поведения и важнейшим объектом научного анализа есть поведение в сфере труда, пли трудовое поведение.

Трудовое поведение -- крайне сложное экономическое и социальное явление. В нем органически переплетаются объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и психическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.

Переходя непосредственно к определению экономического содержания категории «трудовое поведение», прежде всего отметим, что любой термин сам по себе категорией не является. Он становится ею лишь тогда, когда известны его содержание, сущность, которую он выражает. Чтобы термин, слово превратились в категорию, необходимо выразить, оттенить, подчеркнуть и детально рассмотреть качественную особенность анализируемого процесса или явления, наполнить его конкретным, в данном случае экономическим, содержанием.

Задача эта непростая, поскольку «трудовое поведение» как категория экономической социологии еще не стала предметом внимания исследователей.

В экономических и социолого-экономических работах обычно речь идет об экономическом поведении, В работе О. Шкаратана говорится о производственном поведении, сущность которого, к сожалению, не анализируется Одна из немногих работ, где вводится в оборот, хотя и не рассматривается, термин «трудовое поведение»,-- работа А. И. Китова «Экономическая психология» Более обстоятельно трудовое поведение проаналиировано А. А. Ручкой и Н. А. Сакадой, которые понимают его, с одной стороны, как наблюдаемое деятельностное проявление (в действиях и поступках) отношения работников к труду, а с другой -- его суть видят в создании общественно необходимого продукта и в собственном воспроизводстве и развитии

С приведенными определениями вряд ли можно согласиться. Конечно же, авторы справедливо говорят о поведении как о форме деятельности, ибо то, что можно наблюдать, всегда оформлено и как явление выражает определенную сущность. Но в качестве сущности у них выделяется отношение к труду, которое хоть и зависит от экономических факторов, но само таковым является лишь постольку, поскольку влияет на трудовое поведение в числе множества других факторов.

Не менее, а может даже и более, серьезным недостатком анализируемой точки зрения является сведение действий и поступков только лишь к отношению к труду, будто бы условия труда, система стимулирования, потребности и интересы и многое другое на поведение не влияют и в деятельности не проявляются. Авторы рассматриваемой формулировки все названные детерминанты поведения признают, однако поскольку они пошли по пути перечисления частных, отдельных признаков данной категории, то ее сущность удовлетворительно выразить не сумели. [7, с. 80].

Если говорить о втором определении авторов, то и его нельзя признать удовлетворительным, поскольку создание общественно необходимого продукта, равно как и воспроизводство физических и духовных сил работника, является не только целью и содержанием поведения работника, но также целью и производства и воспроизводства в целом. Следовательно, при таком подходе пропадает различие между трудом и производством как разнопорядковыми экономическими категориями, что непременно затемняет объект изучения, ведет к подмене анализируемых понятий и взаимосвязей, не разграничивает, а сглаживает, нивелирует категории и, как следствие, неизбежно приводит к противоречивым выводам.

Не позволяет раскрыть сущность трудового поведения и весьма привлекательная на первый взгляд позиция, сводящаяся к рассмотрению трудового поведения как поведения в сфере труда.

Труд в самом общем плане предстает как целесообразная деятельность, в результате которой создаются материальные и духовные ценности и условия, необходимые для жизни человека и общества, для удовлетворения общественных и индивидуальных потребностей.

Индивид как субъект труда обладает целым спектром личных качеств, вполне определенной и, как правило, достаточно широкой совокупностью разнообразных способностей, установок, знаний, умений и навыков. Все они в своем многообразии и взаимных связях определяют возможности личности в преобразовании мира, ее трудовой и социальный потенциал, ее социальное качество. Переход от потенциальных возможностей личности, ее социального качества к непосредственному живому труду, включение индивида в процесс труда, процесс практической реализации его жизненных сил осуществляются определенным для каждой личности способом, в конкретных формах, совокупность которых и есть трудовое поведение. Оно соединяет, интегрирует способности личности и непосредственный процесс труда, «оживляет» ее социальные качества, превращает их из потенциальных в действующие, обеспечивает конкретную экономическую форму движения личного (субъективного) фактора на завершающей стадии после его соединения с вещественными факторами производства. [12, с. 49].

Дадим некоторые разъяснения по поводу введенных категорий трудового потенциала и ролевых функций работника. Трудовой потенциал как экономическая категория является интегральной характеристикой количества, качества и меры совокупной способности индивида к труду, которой определяются возможности отдельного человека по участию в общественно полезной деятельности и реализации целей социально-экономического развития. С позиции воспроизводственного подхода в личном трудовом потенциале четко разграничиваются ресурсная, психофизиологическая, интеллектуальная и социально-личностная стороны.

С ресурсной стороны мера трудоотдачи отдельного работника определяется фондом времени его возможного участия в общественно полезной деятельности. Со стороны психофизиологической и интеллектуальной возможности человека определяются степенью его профессиональной пригодности к выполнению конкретного вида умственной или физической деятельности, мерой его одаренности и таланта, а также совокупностью знаний, умений, навыков. С социально-личностной стороны, которая характеризует уровень гражданской и духовной зрелости работника, его возможности определяются мировоззрением, потребностями, установками, такими качествами, как инициативность, дисциплинированность, чувство долга и ответственности, способность к самоконтролю и принятию самостоятельных решений. [9, с. 56].

Говоря о ролевых функциях работника, будем понимать под ними круг деятельности, совокупность выполняемых обязанностей» работ, решаемых задач. С учетом главной цели поведения (воспроизводство общества и человека) в ролевые функции работника следует включить:

-- преобразование материально-вещной среды, т. е. создание материальных и духовных благ;

-- преобразование социальной среды, в т. ч. субъектов производственных отношений, управление коллективом и обществом, создание условий для проявления и развития способностей других работников;

-- преобразование человеком самого себя, т. е. развитие личного трудового потенциала: повышение квалификации, уровня культуры, идейно-нравственное совершенствование, развитие и рационализация потребностей, укрепление здоровья.

Перечисленные функции работника так же, как и осуществляемые им функции поведения (целеполагание, выбор средств, методов, интенсивности и качества действий, их реализация, оценка результата), составляют содержание трудового поведения.

Таким образом, анализ экономической сущности трудового поведения и рассмотрение его общей природы позволяют заключить следующее. Трудовое поведение необходимо рассматривать как важную экономическую категорию, тесно взаимосвязанную с категориями «рабочая сила», «труд», «производство». Она характеризует способ превращения жизненных сил человека в реальный живой труд и соответственно определяет направленность и результативность этого труда, позволяет рассматривать указанные категории не изолированно, а значит, неполно, узко, метафизически, а диалектически, в непрерывном развитии, в органической связи друг с другом и с другими экономическими и социальными категориями.

Трудовое поведение, поскольку оно определяется господствующими в обществе отношениями, и, прежде всего отношениями собственности, носит общественный характер и, следовательно, характеризуя уровень развития общества и производства, само развивается, видоизменяется и совершенствуется по мере их развития. Трудовое поведение проявляет тройственный характер.

Во-первых, оно выражает производственные отношения по поводу реализации трудового потенциала личности, производительного потребления его способностей.

Во-вторых (на поверхности экономической жизни), оно характеризует совокупность форм, способов включения индивида в процесс труда, в процесс практической реализации и развития ее трудового потенциала.

И в-третьих, оно показывает совокупность форм и способов осуществления индивидом своих поведенческих функций и ролевых функций работника.

Трудовое поведение имеет также объективный характер. Несмотря на все многообразие человеческих мотивов, потребностей, интересов, желаний людей, буквально бесконечное множество их личностных черт и качеств, поведение детерминировано состоянием и уровнем развития производства, общественным разделением труда, последнее из которых, в частности, определяет специфику трудового поведения в материальной и непроизводственной сферах. Однако эта объективность относительна, она не носит абсолютного характера, поскольку опосредована интересами, потребностями, целями, установками личности, которые, в свою очередь, сами являются продуктами общественной жизни.

1.2 Типология трудового поведения

Типология (классификация предметов или явлений по общности каких-либо признаков) имеет большое значение и с научной, и с практической точки зрения. Это определяется тем, что правильная классификация, облегчая процесс познания, позволяет быстрее найти внутренние закономерности развития и изменения исследуемых явлений и на этой основе прогнозировать и направлять их развитие.

Проблема типологии трудового поведения ни социологами, ни экономистами в качестве самостоятельной до настоящего времени не рассматривалась. Вместе с тем определенные наработки, в т. ч. при изучении смежных проблем, есть. Так, Г. В. Суходольский как основные классы деятельности выделяет деятельность непрофессиональную и профессиональную [17, с. 8].

М. С. Каган разделяет виды деятельности по целям (преобразовательная и познавательная), в зависимости от используемых средств (материально-практическая и практически-духовная) и по направленности -- производительная (направленная на опрецмечивание) и потребительская (направленная на распредмечивание). Все они могут носить творческий (продуктивный) или репродуктивный (механический) характер

В зависимости от осознания целей поведения Хайнц Хекхаузен выделяет произвольное поведение, когда осознана его цель и обеспечена возможность контроля за протекающими процессами; нормативное, осуществляемое в соответствии с правилами, привычным образом, и индивидуальное--отклоняющееся от правил

А. А. Ануфриева, Е. И. Головаха, Е. А. Донченко вычленяют повседневное поведение, которое определяется кратковременной регуляцией (установки, мотивы, ситуации), и поведение на продолжительных интервалах времени, которое детерминируется в основном ценностными ориентациями и возрастноролевыми ожиданиями, предъявляемыми к тому или иному статусу

Достаточно подробный анализ поведения человека в организации дает М. И. Бобнева, которая характеризует четыре основных типа поведения:

институциональное -- полностью соответствующее образцам деятельности, отношений и проявлений личности, задаваемых институциональными нормами (т. е. нормами, принятыми и утвержденными внутри организации);

неинституциональное-- подлежащее регуляции данной институциональной нормативной системой организации, но в отношении которого такая регуляция по тем или иным причинам не осуществляется;

внеинституциональное -- на которое не распространяется обязательность институциональной нормативной системы организации;

антиинституциональное -- направленное против институциональной нормативной системы

Возможный вариант классификации поведения по критериям его формы и целей предлагает А. Шрейдер. По его мнению, следует разделять поведение ритуальное, вытекающее не из цели, а из формы, т. е. выполняемое так, а не иначе потому, что так принято, и целенаправленное (естественное), ориентированное на достижение вполне определенной цели. [15, с. 111].

В ритуальном поведении, в отличие от естественного, целью является выполнение самого ритуала, волевые усилия направляются на соблюдение формы поведения. По указанному основанию (целям поведения) В. А. Ядов выделяет поведение программирующее, направленное m активное выполнение собственных творческих планов и программ, и противоположное ему--приспособительное поведение

Трудовое поведение делится на группы и по отношению работников к труду, аналогично соответствующей типологии групп работников:

первая группа -- супернормативный тип поведения, отличающийся исключительно добросовестным отношением к труду;

вторая группа -- нормативный тип, характеризующийся достаточно добросовестным отношением к труду;

третья группа -- субнормативный тип, для которого отличительным является недостаточная добросовестность работников;

четвертая группа -- ненормативный тип, куда включено поведение недобросовестных работников.

Среди прочих типологических групп деятельности, стиля жизни, отношения к труду, поведения в целом, которые можно в большей или меньшей мере использовать при классификации трудового поведения, следует выделить: деятельный, созерцательный и индифферентный типы, различающиеся по мере активности индивида; традиционный, репродуктивно-подражательный, престижный, демонстративный и индивидуально-творческий -- по критерию меры творчества; деятельный гедонизм, деятельный аскетизм, созерцательный гедонизм, созерцательный аскетизм -- в зависимости от мировоззрения

Возможна дифференциация в соответствии с жизненными целями, планами, программами; по нормативности, продуктивности, полноте, освоенности поведения; по характеру объекта, на который воздействует субъект поведения, а также по степени свободы -- необходимое и свободное; по степени соответствия планируемого, желаемого поведения фактическому-- вербальное и невербальное поведение; по степени влияния на окружающий объективный мир--репродуктивное (воспроизводящее) и продуктивное (изменяющее) поведение; по соотношению исполнительных и организаторских функций, степени многообразия функций и интеллектуального напряжения, возможности новизны (нестереотипности, творчества, эвристичности) в принимаемых решениях, степени самостоятельности в регулировании последовательности трудовых операций и времени труда, по сложности труда. [14, с. 90].

Анализ указанных и других взглядов показывает, что авторы проблему типизации трудового поведения не выделяют и в качестве самостоятельной решать не пытаются. Следствием стало то, что типизация осуществляется поверхностно, бессистемно, фрагментарно.

В большинстве случаев не сформулированы принципы (правила) классификации, не обеспечена всесторонность анализа. Нередко в основу классификации берутся не главные существенные признаки, а второстепенные, не отражающие коренную природу трудового поведения. Иногда, в целом, безусловно, содержательных работах, например Т. И Заславской, А. Г. Здравомыслова, Л. Н. Когана и некоторых других, типизация поведения занимает столь несущественное место, что, кроме фиксирования того или иного типа поведения, анализ его сущности, отличительных черт вообще не предпринимается, что приводит к упрощенным выводам. Например, Т. И. Заславская разделяет две основные стратегии поведения

Одну характеризует формулой «Максимум дохода ценой максимума труда», а другую--формулой «Гарантированный доход ценою минимума труда»

Первый тип, по мнению автора, характерен для работников, занятых на семейном подряде, инициативных бригад, сезонных строителей, владельцев крупных личных товарных хозяйств. Замыкание названных стратегий только лишь на названных категориях работников вряд ли правомерно, ведь такой тип поведения есть и в промышленности, и не только у рабочих, но и у специалистов, а нередко -- и у руководителей Приписывание второй стратегии только пенсионерам, лицам со слабым здоровьем, женщинам-матерям, как это делает автор, также лишено оснований и ведет к преувеличенному признанию в детерминации поведения личностных возрастных и биопсихических качеств[18, с. 99].

Более полно и всесторонне типизация трудового поведения осуществлена А. А. Ручкой и Н. А. Сакадой. Исследуя проблему стимулирования и мотивации труда, авторы нашли целесообразным выделить четыре основных типов поведения

инициативный тип -- систематически перевыполняет производственные нормы, дает продукцию отличного качества, блестяще знает свою работу, рационализатор, всегда оказывает помощь по работе, стремится к сотрудничеству, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно;

исполнительный тип -- всегда выполняет производственные нормы, брака почти не допускает, но в работе руководствуется правилом «от» и «до», недостаточно инициативен, хотя и добросовестен, с товарищами по работе ладит, дисциплинирован, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно;

пассивный тип -- в целом выполняет требуемый объем работ, но постоянно нуждается в подталкивании, иногда допускает брак, свою работу знает средне, к повышению знаний и мастерства не стремится ко всему новому относится безразлично, своей трудовой дисциплиной не ухудшает, но и не улучшает морально-психологический климат в коллективе;

отклоняющийся тип -- иногда не выполняет производственные нормы, нередко делает брак, нуждается в постоянном контроле; совершает прогулы и другие дисциплинарные проступки, вызывает конфликты, на морально психологический климат в коллективе влияет отрицательно. [4, с. 18].

Приведенная типология, конечно же, означает определенный шаг в развитии теории трудового поведения. Однако ее и научная, и практическая польза была бы значительно больше, если бы авторы сумели дать принципы классификации поведения и общую классификацию, не ограничив ее одной типологией поведения рабочих. Кроме того, приведенная классификация не позволяет определить, что же движет рабочим и какие цели он преследует, степень его участия в управлении коллективом и обществом, насколько полно он реализует свой трудовой потенциал, без чего объективно оцепить поведение вряд л» возможно Непонятно также назначение оценки влияния рабочего на морально-психологический климат коллектива. Ведь хорошо известно, что смелые, творческие, нестандартно мыслящие и деятельные люди не только улучшают, но иногда и усложняют отношения в коллективе, и по этому критерию самые передовые рабочие, безусловно, относятся не к инициативному, а к отклоняющемуся типу поведения. А это явная бессмыслица.

Отмеченные и другие недостатки известных классификаций трудового поведения можно устранить, если типологию осуществлять на основании не одного-двух произвольно выбранных признаков, а базируясь на некоторой их совокупности, комплексно характеризующей все существенные стороны поведения. Причем эти признаки должны позволять типизировать поведение всех без исключения категорий работников (и руководителей, и специалистов, и рабочих),. разделяя эти группы по общим для них отличительным признакам и выделяя в каждом из них как всеобщее, так и особенное, и единичное в поведении.

С учетом целей последующего этапа нашей работы (исследование социально-экономических законов трудового поведения) необходимо вычленить не только существенные, но и наиболее устойчивые признаки, характеризующие ключевые субъективные (внутренние) моменты поведения и его связь с социально-экономической средой.

С этой точки зрения, прежде всего, выделим планируемое, предполагаемое (вербальное) поведение и поведение реальное, фактическое (невербальное).

Следующим признаком будем считать характер объективных условий, в которых протекает поведение. Являются ли эти условия жестко заданными, административно-детерминированными, когда каждый поведенческий акт ограничивается или предопределяется каким-либо волевым образом извне, или же это условия демократичные, свободные, в которых поведение субъекта ограничивается правовыми и хозяйственными нормами лишь в самых общих ключевых моментах, оставаясь максимально свободным в выборе и целей, и средств их достижения. Этот тип поведения в отличие от административно-детерминированного, характерного для административной системы, целесообразно выделить как социально-детерминированное поведение, присущее демократическому устройству общества.

Если говорить о тех конкретных условиях, в которых протекает трудовой процесс, то здесь целесообразно отметить поведение экстремальное, характерное для критических, опасных для жизни обстоятельств и привилегированное, отличающееся сверхблагоприятными условиями, почти полным отсутствием каких-либо внешних требований и ограничений.

Другой, отличный от экстремального, тип поведения -- ситуационное поведение, характерное для конкретных текущих условий труда, когда внешние обстоятельства в основном сохраняются, но есть какие-либо возмущения в виде определенных стрессовых состояний субъекта или достаточно резких непредвиденных внешних воздействий.

Предметом нашего внимания (поскольку речь идет о выявлении закономерностей поведения) может быть третий тип поведения--ecтecтвенное, протекающее в обычных повседневных условиях и наиболее полно» выражающее поэтому всю совокупность детерминирующих его связей и отношений.

Существенной характеристикой естественного поведения является степень его соответствия провозглашенным прогрессивным социальным нормам, функционирующим в обществе,-- политическим, экономическим, нравственным, правовым. Ведь только такое» нормативное, поведение представляет общественную-ценность и обеспечивает нормальное развитие и функционирование общества. Отличное, отступающее от норм поведение (отклоняющееся) следует преодолевать, совершенствовать, изучать, поскольку это, равно как и исследование нормативного поведения, обеспечивает выявление социальных и экономических причинно-следственных связей и разработку на этой основе эффективной системы управления поведением.

Приведенную выше типологию поведения следует считать вспомогательной, поскольку она лишь разделяет поведение на различные типы, но не характеризует их обобщенные существенные характеристики, раскрывающие сущность поведения того или иного типа. Дифференциация поведения с этой стороны (основная типология) основывается на анализе его сущностных моментов.

Среди всех характеристик поведения ключевым является конечный результат. В нем, как в фокусе, пересекаются мотивы и цели поведения, способы и методы его реализации, его общественная ценность, которая тем выше, чем больше совпадают цели субъекта поведения с целями коллектива (общества) и чем активнее индивид отдает обществу свои возможности, потенции, чем полнее воплощает он в результате труда свой трудовой потенциал.

С учетом этого представляется необходимым основную типологию поведения строить не по целям, не по мотивам, не по степени активности или каким-либо другим признакам, а по признаку социально-экономической значимости, полезности трудового поведения. Высшим, наиболее ценным типом поведения будем считать такое, которое в наибольшей мере обеспечивает развитие человека, общества и умножение материального и духовного богатства. Этот тип поведения, который не только производит мир снова и снова, но и изменяет, улучшает его, целесообразно назвать преобразующим. Диаметрально противоположным ему является поведение, направленное на уничтожение духовных и материальных ценностей, разрушение личности человека, способствующее не прогрессу, а регрессу общества. Это--разрушительный тип поведения. Между ним и преобразующим поведением на оси минимум максимум социального полезного результата выделяется приспособительное, созерцательное и созидательное поведение, которые в своей совокупности и завершают развернутую типологию трудового поведения (рис. 2).

Рис. 2. Развернутая типология трудового поведения. [5, с. 111].

Дать исчерпывающе всестороннюю характеристику названных типов поведения невозможно, поскольку число описывающих их признаков и взаимосвязей бесконечно. Придется воспользоваться ограниченным их числом, что тем не менее не следует считать недостатком, поскольку изображение процесса в целом означает установление сущностных черт и особенностей, а не простое их приумножение в целом.

Исходя из того, что существенный признак--это такой признак, который принадлежит явлению, предмету при всех условиях, без которого явление существовать не может и который выражает коренную природу явления, отличая его тем самым от предметов других видов и родов, в качестве типополагающих (как вытекает из сущности трудового поведения) надо выделить те, которые характеризуют: практическую реализацию и развитие личного трудового потенциала; осуществление поведенческих функции;

осуществление ролевых функций работника, в т. ч. создание благ, условии для проявления и развития способностей других людей, управление коллективом и обществом. Кроме того, поскольку за всеми поведенческими процессами и актами стоит и определяет их мотивационная система субъекта, т. е. его потребности, интересы, ценности, постольку при анализе различных типов поведения необходимо учитывать и эти аспекты.

С учетом сказанного при типизации поведения необходимо выделять следующие девять равнозначных, одинаково важных признаков:

1) Реализация личною трудового потенциала.

2) Целеполагание и принятие решения.

3) Оценка среды, решений, результатов.

4) Развитие личного трудового потенциала.

5) Создание материальных и духовных благ.

6) Создание условий для полного проявления и развития способностей других работников.

7) Управление коллективом.

8) Управление обществом.

9) Мотивация поведения.

Если говорить о более подробном рассмотрении вопроса, то представляется необходимым и достаточным ограничиться следующими дополнительными характеристиками:

Преобразующий тип. Ясно определены ближние и дальние цели, которые подчинены коллективным и общественным интересам. В процессе достижения целей преобладают взвешенные инициативные решения, на реализацию которых направляются все волевые усилия, мобилизуются знания, умения, навыки. Субъект полностью удовлетворяет требованиям, предъявляемым к нему в процессе труда, или даже несколько превышает их. В структуре мотивации ориентация на наслаждение, материальное вознаграждение ослаблена. Возможно нарушение социальных норм, но никогда это не делается в личных целях, ради личного обогащения или благополучия.

Созидательный тип. В работе элементы творчества присутствуют, однако новизна в результатах--«редкая гостья». Цели намечаются ближние, не ключевые; перспектива не выделяется и ориентация на нее, естественно, не осуществляется. Исключительно добросовестное выполнение своих функций -- нередко в ущерб инициативе и самостоятельности. Нарушение социальных норм не допускается.

Созерцательный тип. Преобладает творчество в представлении, в вербальном поведении, но не в реальном. Есть цели, жизненная программа, но они слабо учитывают фактические условия и нет должной настойчивости в их достижении. Существует дисбаланс функции: познавательные функции преобладают над созидательными. В итоге--субъект не меняет ни себя, ни среду. Возможно нарушение социальных норм из-за бездействия или отсутствия профессиональных знаний и знаний требований законов. Потребительная ориентация поведения обычно отсутствует.

Приспособительный тип. Есть жизненные цели, программа, принимаются взвешенные решения по их реализации, но все это направлено прежде всего на обеспечение личного благополучия. Волевые усилия сосредотачиваются не на реализации главных функции работника, а на соблюдении формы, создании для себя лично желаемых условий труда и жизни. Возможно активно-приспособительное поведение, когда человек ищет среду (коллектив, условия работы), которая удовлетворяла бы его, и пассивно-приспособительное, когда фактическое поведение полностью подгоняется под требования конкретной обстановки. Ни среда, ни личный трудовой потенциал субъекта в процессе поведения не улучшаются.

Разрушительный тип. Для него характерны четкие цели поведения, конкретные смелые решения, активность в их осуществлении. Но все это направлено на обеспечение личного благополучия за счет других, при игнорировании коллективных и общественных интересов. Ни среда, ни личный трудовой потенциал не только не развиваются, но даже разрушаются. Возможны явный, открытый и скрытый, латентный характеры разрушительного поведения. В первом случае преобладают дерзкие поведенческие акты -- прогулы, саботаж, вредительство, халтура; во втором разрушительный характер поведения маскируется под добросовестную работу, но по своей сути стержневой глав-ной линией остается личное обогащение, наслаждения, многократно превышающие личную трудовую отдачу и трудовой вклад. При этом характерны обман, жульничество, преступный сговор, скрытые дефекты в работе, сознательное принятие ошибочных и даже вредных решений, которые могут привести к нарушениям, сбоям производства на последующих этапах или в процессе потребления продукта. [19, с. 45].

Принятая типология не претендует на безоговорочное признание, поскольку трудовое поведение является сложным социально-экономическим феноменом. Четкое разграничение различных характеристик поведения, скажем, цели и мотивация, управление коллективом и обществом, создание духовных благ и создание условий для полной реализации способностей других нередко затруднены. Не всегда возможна ясная и однозначная градация, дифференциация поведения в рамках одного признака, например, разграничение уровней «полная реализация трудового потенциала» и «трудовой потенциал в основном реализуется». Поэтому переходы от одного типа поведения к другому и обратно по одному какому-либо признаку весьма подвижны, а нередко и трудно уловимы. Один и тот же субъект поведения по взятому конкретному признаку может быть отнесен к одному типу поведения, а по другому -- к совершенно иному. Такая ситуация указывает на слабые звенья в поведении, на то, над чем необходимо работать в первую очередь, на что ориентировать социальное планирование и механизмы стимулирования.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ АСПЕКТОВ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1 Характеристика методологии и объектов исследования

Термин "трудовое поведение" применяется по отношению к социальной группе, которую можно с определенной очевидностью назвать наемными работниками, то есть людьми, вынужденными в силу экономической несамостоятельности продавать свою рабочую силу на определенное время и за определенную, обычно фиксируемую плату. В отличие от предпринимателей и руководителей высшего звена наемные работники, как правило, имеют весьма смутное представление о том, кто, какими средствами и в какой степени обеспечивает целостность и конечную эффективность производственного процесса. Отсутствие доступа к механизмам извлечения прибыли является важным дополнительным критерием причисления занятых к наемным работникам.

В современных стратегиях трудового поведения большое место занимает вторичная занятость,. В условиях, когда оплата труда зависит в большей мере не от профессиональной квалификации и опыта работников, а от успешности предприятия на рынке, это обстоятельство и определяет выбор места работы; конкурсное замещение вакантных рабочих мест здесь соседствует с использованием всевозможных социальных ресурсов (связей, знакомств). Во внутрифирменном трудовом поведении определяющее значение имеет не функциональность работников, обусловленная их профессиональной компетенцией и способностями, а взаимоотношения с администрацией и руководством. Именно они, а не объективные факторы (технико-функциональные и социальные характеристики процесса труда, его условия, содержание, организация) составляют ядро современных трудовых отношений на предприятии.

Для эмпирического изучения взаимосвязи советского и постсоветского в трудовом сознании и поведении рабочих были выделены типологические группы факторов. Среди традиционных ("советских") факторов в сфере труда, действующих до настоящего времени, рассматривались коллективистские и патерналистские ориентации, ориентации на гарантированную занятость и работу на одном месте. Среди новых "постсоветских" факторов -- индивидуалистические ориентации, ориентации на партнерские отношения с руководством, страх потери работы и вторичная занятость.

В 1990 г. исследование проводилось на Томилинском заводе полупроводниковых приборов, в то время одном из передовых предприятий в своей отрасли (ныне банкрот). Характерная особенность 1990 г. -- бурное развитие кооперативов, в том числе и производственных; последние сыграли в то время роль экспериментального фактора, ломающего привычную, устоявшуюся за многие десятилетия ситуацию. На обследуемом предприятии также был образован кооператив.

В 1993/1994 гг. исследовались шесть предприятий Москвы, различающиеся по формам собственности. Были сформированы две группы предприятий: а) коллективные, с контрольным пакетом акций в руках трудового коллектива; б) частные с одним владельцем и совместные с иностранным участием. В качестве экспериментального, возмущающего фактора рассматривалась форма собственности.

В 2004/2005 гг. исследования проводились на трех московских предприятиях с разными формами собственности; главным принципом отбора являлась успешность их деятельности, рассматриваемая как ключевой фактор в изменении отношения к труду: на таких предприятиях размер зарплаты опережал среднюю по отрасли, зарплата выплачивалась без задержек, имелась устойчивая ниша на рынке сбыта товаров. Для сравнительного анализа были отобраны два успешных предприятия -- акционерное и частное -- и одно явно неуспешное -- полугосударственное на базе бывшего предприятия системы ВПК.

2.2 Анализ результатов исследования

Ориентация на заработок является неотъемлемым атрибутом мотивации труда абсолютного большинства рабочих не только в 90-е годы, но и на протяжении последних 25 лет Посмотрим, как изменялась структура мотивации, какое место в ней занимала ориентация на общение (табл. 1).

Таблица 1. Основные мотивы труда рабочих промышленных предприятий, %

I Томилино, Московской области, 1990 г., государственное, N = 424;

II Москва, 1993 г., акционированное, N = 327;

III Москва, 1993 г., частное, N = 172;

IV Москва, 2004 г., частное, N = 239;

V Москва, 2005 г., акционированное, N = 245;

VI Москва, 2005 г., государственное, N = 123.

**Вопрос не задавался.

Мотив заработка являлся доминирующим во все годы обследования, на всех предприятиях независимо от их формы собственности и экономической успешности. Лишь однажды (в 1993 г. на частных предприятиях) было зафиксировано некоторое снижение его значимости (до 73%). Это можно объяснить тем, что в это время частным предприятиям удалось за счет более высокой зарплаты (превышающей, примерно, в 3 раза среднюю по отрасли) переманить наиболее высококвалифицированных рабочих с других предприятий Москвы, установив при этом существенный конкурс на занятие рабочих мест. Относительное насыщение потребности в заработке способствовало существенному росту (почти в два раза по сравнению с другими годами) ориентации на реализацию своих способностей в труде.

Удельный вес мотива общения, занимавшего в 1990 г. 2-е место в структуре мотивации труда, к концу 90-х годов снизился почти в два раза. Особенно резко его роль упала на предприятии ВПК (до 15%). Вытеснение произошло прежде всего под все увеличивающимся влиянием значимости гарантированной занятости на предприятии, составившем на том же предприятии ВПК 58%. Несомненно, страх потери работы способствует некоторому росту конкуренции за рабочее место, усиливает автономизацию рабочих. Однако, на наш взгляд, было бы преждевременным на основании полученных данных делать вывод о торжестве индивидуалистических ориентаций. Несмотря на существенное по сравнению с началом 90-х годов снижение значимости мотива общения, он по-прежнему входит в тройку основных мотивов труда. О высокой значимости этого мотива на производстве свидетельствуют и другие данные, относящиеся как к началу, так и концу 90-х годов

Его роль в современных условиях связана не только с реализацией потребности в принадлежности к социальной группе; она обусловлена запретом на деятельность общественных организаций на предприятиях, ослаблением роли общих собраний, отсутствием или недостаточностью официальных каналов получения информации. Можно утверждать, что здесь мы имеем дело с формой компенсации привычных для советских предприятий способов приобщения рабочих к делам предприятия, которая в новых условиях может рассматриваться как первая естественная, идущая снизу предпосылка формирования трудового коллектива.

В отличие от других мотивов труда мотив общения не сопряжен с трудностями при реализации. Показательным в этом плане является сравнение удовлетворенности потребностей в хорошем заработке и в хороших отношениях с товарищами по работе (табл.2).

Таблица 2. Удовлетворенность величиной заработной платы и взаимоотношениями с товарищами по работе

Вне зависимости от времени обследования и типа предприятия доля удовлетворенных размером зарплаты никогда не поднималась выше 1/5 части опрошенных, а доля удовлетворенных взаимоотношениями с коллегами по работе не опускалась ниже 3/4. После некоторого снижения удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами в середине 90-х годов, ее величина вновь возросла, даже несколько превысив значение 1990 г.