Трудовое поведение и его составляющие

То, что в России "хорошие отношения с товарищами по работе" -- традиционная трудовая ценность, занимающая, как правило, второе место после "хорошего заработка", отмечалось неоднократно [23; 24, c. 52]. В других странах она также занимает высокое место в иерархии трудовых ценностей [24, c. 52]. Исходя из поставленной цели, важно выявить, играют ли значимую роль хорошие отношения с товарищами по работе в трудовых отношениях на российских предприятиях, или они являются тем элементом производственной ситуации, о котором не принято говорить плохо, вне зависимости от экономического положения предприятия и работника. Кроме того, высокая оценка данного элемента производственной ситуации может быть вызвана преобладанием в трудовом коллективе как индивидуалистических принципов (не мешать жить другому), так и коллективистских норм взаимопомощи и поддержки.

Уже в начале 90-х годов, когда мы впервые столкнулись с данным феноменом, дополнительный анализ его связей и другими элементами производственной ситуации показал, что удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе является значимым конструктивным фактором трудового поведения. Была выявлена его положительная связь с показателями коллективной ответственности за использование рабочего времени, работу цеха и предприятия . Дальнейшие исследования показали, что хорошие отношения с товарищами по работе имеют не меньшее значение и для рабочих частного предприятия, даже если политика менеджмента (индивидуальные контракты, засекречивание заработной платы, противодействие организации профсоюзов) направлена на искоренение предпосылок к их укреплению

В 2004-2005 гг. было выявлено, что повышению оценок отношений с товарищами по работе способствуют такие факторы, как уверенность в получении от них помощи в трудных житейских ситуациях. Среди тех, кто всегда может рассчитывать на помощь со стороны товарищей по работе, а таких оказалось 1/3 от числа всех опрошенных, большинство (64%) полностью удовлетворены отношениями с ними, тогда как среди тех, кто на это рассчитывать не может -- 39%. В целом можно утверждать, что коллективистские (взаимопомощь на работе и в быту), а не индивидуалистические принципы являются конструктивным фактором формирования высоких оценок отношений с товарищами по работе.

Тем не менее индивидуалистические принципы взаимоотношений в рабочей среде в 2004-2005 гг. по сравнению с 1993 г. заметно укрепились.

Втрое (с 10 до 30%) выросла неудовлетворенность рабочих тем, что каждый "сам за себя", на частных предприятиях также втрое (с 6 до 18%) увеличилась неудовлетворенность конкуренцией за получение выгодных заданий. Однако по-прежнему модальной оставалась группа, которую все устраивает во взаимоотношениях с товарищами по работе, хотя ее доля среди всех опрошенных снизилась (с 59 до 46%).

Высокая степень удовлетворенности взаимоотношениями с товарищами по работе оказывает положительное влияние на оценку такого важного элемента производственной ситуации, как удовлетворенность размером зарплаты.

Таким образом, в относительно благоприятных условиях труда (1990 г.) хорошие отношения с товарищами по работе существенно компенсируют неудовлетворенность размером заработной платы; в неблагоприятных же, когда снижение реального размера заработной платы становится критическим (особенно в 1999, посткризисном году), их компенсационная роль резко снижается.

Высокая оценка отношений с товарищами по работе может рассматриваться как достаточно релевантный показатель групповой сплоченности на предприятии при условии, что эта оценка положительно коррелирует с другими сторонами трудовых взаимоотношений. О том, что на обследованных предприятиях это так, свидетельствует сила и направленность связи этого показателя с удовлетворенностью взаимоотношениями с непосредственными руководителями (табл. 3).

Таблица 3. Удовлетворенность рабочих взаимоотношениями с руководителями в зависимости от степени удовлетворенности взаимоотношениями с товарищами по работе, индексы

Несмотря на постоянно подчеркиваемый рост напряженности в отношениях между рабочими и руководителями, удовлетворенность этими взаимоотношениями в 90-е годы оставалась одним из наиболее высоко оцениваемых (в среднем ближе к 4 баллам). В исследованиях 1994 г. зафиксировано снижение оценок (до 3,5 баллов), а к концу 1990-х отмечен их рост. У различных социально-демографических групп (по возрасту, полу, образованию) оценки относительно однородны. По данным 2004 г. количество удовлетворенных взаимоотношениями с руководством еще более увеличилось, составив 87,2% от числа всех опрошенных работников предприятий

Чем больше удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе, тем больше и удовлетворенность взаимоотношениями с руководством. Такие данные противоречат известному классическому (идущему от К. Маркса) подходу к объяснению коллективистских взаимодействий: любые формы солидарности в рабочей среде капиталистического предприятия должны, в конечном счете способствовать осознанию и укреплению классовых интересов. На частных предприятиях явно капиталистического типа взаимосвязь удовлетворенности взаимоотношениями с товарищами по работе и с руководством такая же, как на акционированных и государственных.

Таким образом, хорошие отношения с товарищами по работе не являются платформой для формирования рабочей солидарности, противостоящей руководству и администрации, а способствуют укреплению групповой сплоченности. Факты групповой солидарности, направленные не против руководителей в неблагоприятных для рабочих ситуациях (невыплата зарплаты, остановка производства), а против внешних собственников, правительства, стали массовыми в 1990-е годы. Они трактовались либо как парадоксы либо как особенности российской ментальности. Большая часть солидарных действий рабочих протестного характера происходила в 1990-е годы на площадях, дорогах, рельсах, а не на предприятиях, отражая тем самым традиции веры в высшую власть (государства и государя)

Значимость удовлетворенности взаимоотношениями с товарищами по работе оказалась существенно больше всех других ЭПС, за исключением условий труда в целом на частных предприятиях. Более того, на всем протяжении проводимых исследований наблюдалась усиление связи между удовлетворенностью взаимоотношениями с товарищами по работе и взаимоотношениями с непосредственными руководителями. Самое высокое значение данной связи было обнаружено на неблагополучном государственном предприятии ВПК в 1999 г. В то время когда большинство связей оказались утраченными, роль удовлетворенности отношениями с товарищами резко возросла -- только сохранившиеся межличностные отношения позволяли рабочим свести концы с концами, получить возможность "левого" приработка у себя на предприятии.

Отношения с руководством, как правило, неформальные, становятся одним из ключевых факторов устойчивого, относительно благополучного положения рабочих на предприятии, в то время как значимость их квалификации, опыта и стажа работы снижается [11, c.12].

В специальном исследовании было выявлено, что рабочие, удовлетворенные отношениями с руководством, в значительно большей степени, чем неудовлетворенные, считают уместным вмешательство руководителя в их работу, проявляют большую готовность к выполнению любых его поручений; среди таких рабочих не оказалось ни одного человека, которого что-либо не устраивало во взаимоотношениях с руководством.

В целом, высокому уровню удовлетворенности рабочих взаимоотношениями с руководством в большей мере способствуют их патерналистские, а не партнерские ориентации. В какой-то степени можно даже говорить о формировании в 90-е годы патерналистского союза рабочих и руководства Анализ взаимосвязи переменных "удовлетворенность отношениями с товарищами по работе" и "удовлетворенность отношениями с руководством" позволил выявить четыре разнохарактерные категории рабочих (табл. 4).

Несомненное преобладание во все годы исследований типа "сплоченные" подчеркивает устойчивость патерналистских взаимоотношений с руководством. Однако нельзя не заметить существенную и также не менее устойчивую часть рабочих (всегда чуть больше 1/4), которых условно можно назвать "оппозиционерами" по отношению к своему руководству

Таблица 4. Распределение рабочих обследованных предприятий по характеру групповой сплоченности, %

Исследования 2004-2005 гг. показывают, что для такого типа характерно преобладание критических оценок стиля руководства (только 14% среди них называют его демократическим против 30% в противоположной группе), неприятие вмешательства в их работу (только 8% считают его уместным, в противоположной группе -- 32%); такие рабочие рассчитывают прежде всего на свои силы, не считая необходимым обращаться в трудных житейских ситуациях за помощью к руководителям (43 и 25%). В целом, данный тип отражает ориентацию на деловые, формальные отношения, равноправное и взаимовыгодное сотрудничество, то есть на партнерство с руководством. Нередко это приводит либо к уходу таких рабочих с предприятия, либо к их переориентации на вторичную занятость

Доля "разообщенных", возросшая в 1993 г. до 1/5 части опрошенных, снизилась к концу 90-х годов, за счет них пополнились ряды "сплоченных". Это еще раз свидетельствует о восстановлении и укреплении линии патернализма в отношениях руководства -- подчинения. Крайне незначительное число "маргиналов" демонстрирует традиционную непопулярность подобного вида групповой сплоченности среди рабочих. В определенной мере о динамике соотношения патерналистских и партнерских ориентаций свидетельствуют ответы рабочих на вопрос, что их не устраивает в отношениях с руководством (табл. 5).

Таблица 5. Неудовлетворенность рабочих взаимоотношениями с руководством, %

До 1993 г. преобладающим фактором неудовлетворенности являлось равнодушие руководства. Такие ответы характерны, прежде всего, для патерналистски ориентированных рабочих. С 2004 г. на первое место выходит необъективность в оценке трудового вклада. Известно, что проблема равнодушия к этому времени не только не была решена, но даже усугубилась. При этом зависимость рабочих от руководителей еще более выросла, что дало возможность некоторым исследователям утверждать, что нынешний уровень развития трудовых отношений между работодателями и наемными работниками соответствует раннекапиталистическому этапу, характеризуемому полной зависимостью работника от работодателя и индивидуальным характером их отношений

Тем не менее, среди основных претензий к руководству произошла смена приоритетов. То, что на первый план вышли проблемы экономического порядка (необъективность в оценке трудового вклада), а не социально-психологического (равнодушие), можно рассматривать как рост ориентаций партнерского типа. Однако не следует выпускать из поля зрения влияние посткризисного (август 1998 г.) периода, когда все проблемы, связанные с оплатой труда, резко обострились.

Итак, усиление в 90-е годы экономических факторов трудового поведения не сопровождалось адекватным ему ростом самоидентификации со статусом наемного работника. Напротив, в рабочей среде на акционерных и государственных предприятиях остаются преобладающими, а на частных развиваются коллективистские начала трудового поведения. Так, мотив общения, продолжающий играть существенную роль для рабочих всех предприятий, независимо от форм собственности, находит значимое подкрепление в высоком уровне удовлетворенности взаимоотношениями с товарищами по работе. Последние, в свою очередь, не способствуют сплочению рабочих против руководства и администрации, а переносятся на них, формируя особого рода патерналистские союзы.

Рассмотрим теперь, как отношения с товарищами по работе и руководителями соотносятся с коллективной ответственностью за выполняемую работу и работу предприятия в целом. В качестве основных видов коллективной ответственности рассматривалась ответственность: а) за использование рабочего времени, б) за работу всего предприятия.

Вопрос об уровне моральной ответственности за использование рабочего времени на протяжении последних пятнадцати лет неизменно включался в исследования по проблемам труда рабочих. Познавательные возможности данного вопроса позволяют, на наш взгляд, вычленить три основные группы рабочих: 1) коллективисты, испытывающие моральную ответственность за использование как своего рабочего времени, так и времени товарищей по работе; 2) индивидуалисты, чувствующие моральную ответственность лишь за использование своего рабочего времени, исповедующие принцип "каждый должен отвечать только за себя"; 3) безответственные рабочие, не испытывающие моральной ответственности ни за свое рабочее время, ни тем более за время товарищей по работе, следующие принципу "за использование рабочего времени должны отвечать руководители". Ранее было выявлено, что переход от советского (исследование 1986 г.) к постсоветскому (1993 г.) времени ознаменовался резким снижением (примерно на 35%) коллективистских и одновременно ростом индивидуалистических установок на использование рабочего времени

В 90-е годы значимых изменений этих установок не произошло. Преобладающим на всех предприятиях (за исключением одного случая) являлся тип рабочего-коллективиста

Ранее предполагалось, что сохранение на частных предприятиях коллективистских установок на использование рабочего времени парадоксально для рыночных условий хозяйствования и является проявлением социокультурных стереотипов коллективизма, мало подвластных времени. Однако случай на государственном предприятии ВПК в 1999 г. существенно опровергает такого рода гипотезы. Под влиянием явной экономической неуспешности предприятия коллективистские установки оказались сломленными, а преобладающим стал тип безответственных рабочих.

Таблица 6. Распределение рабочих обследованных предприятий по типам моральной ответственности за использование рабочего времени, %

Еще в большей мере подчеркивают роль фактора экономической неуспешности предприятия показатели коллективной ответственности за работу предприятия в целом (табл7).

Таблица 7. Распределение рабочих обследованных предприятий по уровню ответственности за работу предприятия, %

Показатель ответственности за работу предприятия является адекватным отражением экономического положения последнего. Наиболее очевидно такая связь проявляется там, где кроме материальных интересов рабочих с предприятием ничего не объединяет. Как только положение на предприятии ухудшается, что сказывается на зарплате рабочих (пример частного предприятии в посткризисном 1999 г.), чувство ответственности резко снижается. Там же, где предприятие оказывается в состоянии банкротства (государственное предприятие ВПК), чувство ответственности за его дела и вовсе улетучивается. Вместе с тем установлено, что именно чувство ответственности за работу всего предприятия наиболее сильно дифференцирует респондентов по характеру коллективистских ориентаций. Показатели последних (взаимопомощь, ориентация на работу в бригаде) у тех, кто чувствует себя полностью ответственным за деятельность всего предприятия, многократно превышает аналогичные показатели тех, кто не считает себя таковыми. Ответственность за работу предприятия способствует улучшению отношения к труду. Индекс интенсивности труда у тех, кто чувствует ответственность за работу предприятия, существенно выше, чем у тех, у кого ее нет (

Таким образом, при изучении удовлетворенности взаимоотношениями с товарищами по работе и с руководством в разные годы и на предприятиях разного типа значимых различий обнаружено не было. Однако при анализе показателей коллективной ответственности (за использование рабочего времени и за работу предприятия в целом), в большей степени отражающих характер реального трудового поведения, выявлены резкие расхождения в ответах, прежде всего в зависимости от уровня экономической успешности предприятий. Означает ли это, что ориентация рабочих на коллективистский /индивидуалистический характер взаимоотношений с товарищами по работе и патерналистский/партнерский -- с руководством носит автономный характер и никак не связана с показателями, в большей степени отражающими характер трудового поведения (потенциальная текучесть, коллективная ответственность, удовлетворенность работой в целом)? Для ответа на данный вопрос был проведен сравнительный анализ двух выделенных выше типов рабочих (сплоченных и разообщенных) и показателей трудового поведения

Статистически значимая связь между данными переменными к концу 90-х годов (по показателям потенциальной текучести, ответственности за работу предприятия) еще более возросла. Стабильно устойчивой оставалась во все годы связь с показателями удовлетворенности работой на предприятии в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовое поведение в нестабильном обществе нельзя рассматривать только как обусловленный функциональным алгоритмом производственного процесса сознательно реализуемый комплекс действий работника. В новых условиях меняется и внешний характер, и внутреннее содержание трудового поведения. Изменения в характере связаны с новыми отношениями собственности, невозможностью достичь приемлемого уровня материального благополучия за счет работы на одном месте. На трудовые взаимоотношения воздействуют как старые (советские), так и новые (постсоветские) факторы: коллективистские и индивидуалистические ориентации во взаимоотношениях с товарищами по работе, с одной стороны, и патерналистские и партнерские с руководителями -- с другой. Коллективистские взаимоотношения с товарищами по работе преобладают на всех обследованных предприятиях, независимо от их формы собственности и уровня экономической успешности.

Хорошие отношения с товарищами по работе играют определяющую роль при формировании отношений с руководством. Вместе с тем, высокий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством у большей части рабочих складывается на основе патерналистских ориентаций. Однако хорошие отношения с товарищами по работе и с руководством не всегда дополняются высокими показателями коллективной ответственности за выполняемую работу и работу предприятия в целом. Обнаружен существенный слом коллективистских ориентаций на экономически неуспешном предприятии: при кризисе, банкротстве показатели коллективной ответственности резко снижаются, в то время как отношения с товарищами по работе и руководством могут получать самые высокие оценки.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Социальная адаптация рабочих в трансформирующемся обществе: Основные положения программы и некоторые результаты исследования // Мир России. - 2000. - № 4. - С. 106-114.

2. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологические исследования. - 1991. - № 11. - С. 30.

3. Габидулин И.З. Рабочий класс и мифы уходящего времени // Социологические исследования. - 1991. - № 11. - С. 17.

4. Гимпельсон В.Е., Назимова А.К. "Хозяин производства": догма и реальность // Социологические исследования. -1991.- № 8.- С. 22-31.

5. Долгопятова Т.Г. Модели корпоративного контроля на российских предприятиях: Опыт эмпирического анализа // Мир России.- 2001. -№ 3.- С. 124.

6. Климов И.А. Профессиональная идентичность и групповые интересы как факторы солидарного действия: построение гипотезы // Солидаризация в рабочей среде. М., 1998.- С. 166.

7. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М. : Наука, 1996.- С. 70.

8. Магун В.С. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе / Социологические чтения. Вып. 2. М. : Изд-во "Институт экспериментальной социологии", 1997.- С. 146.

9. Магун В.С. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. - 1996.- № 1.

10. Мелин Х. На пути к обществу рабочего класса: российская классовая структура в 90-е годы // Мир России.- 2000.- № 2.- С. 159.

11. Неформальная экономика / Под. ред. Т. Шанина. М. : Логос, 1999.- С. 236.

12. Темницкий А.Л. Состояние удовлетворенности трудом рабочих промышленного предприятия в современных условиях // Отношение к труду, быту и досугу: теоретико-прикладные аспекты исследования. М. : Изд-во Института социологии РАН, 1992.- С. 111-112.

13. Темницкий А.Л., Бессокирная Г.П. Коллективистские трудовые отношения на частном промышленном предприятии // Социологический журнал.- 1998.- № 1/2. -С. 203.

14. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М.: Гардарика, 2001.

15. Трудовые отношения на новом частном предприятии / Отв. ред. А.Л. Темницкий. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000.- С. 29-32.

16. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск: Изд-во Института экономики и организации промышленного производства СО РАН, 1992.- С. 99.

17. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Уральского государственного экономического университета, 1998.- С. 140.

18. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб.: Петрополис, 1999.- С. 119-124.

19. Ядов В.А. А все же умом Россию понять можно // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. М.: Канон-Пресс-Ц, 2001

Размещено на Allbest.ru