Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне

Сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия)

Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество

Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы

Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга)

Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов

Стимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействию

Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы

Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы

Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка

Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять

Таким образом, каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Существующая на ООО «Главербор-НН» сдельная оплата труда может являться источником конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода.

Для внедрения системы участия работников в прибыли ООО «Главербор-НН» можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться, исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в таблице 2.8. В данной таблице рассчитывается доля затрат на оплату труда в объеме продаж в процентном отношении.

Таблица 2.8.

Расчет параметров системы участия работников в прибыли ООО «Главербор-НН»

Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 10% от прироста выручки предприятия

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное -- понять, что системы участия в прибыли -- это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 20% от уровня 2006 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «Главербор-НН» на 26,3% (таблица 2.9).

Так, планируемый прирост объемов сбыта в результате роста объемов производства составит:

23430,87 * 20% = 4868,2 тыс.руб.

А прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда на 10% составит:

4868,2 * 10% = 486,8 тыс.руб.

Тогда прирост общего фонда оплаты труда составит:

486,8 / 1850 *100%= 26,3%

А общий фонд оплаты труда составил:

1850 + 486,8 = 2336,8 тыс.руб.

Таблица 2.9.

Прогноз эффективности введения системы участия работников в прибыли ООО «Главербор-НН»

Для повышения качества труда также могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

Заключение

· Особенностью хозяйственной деятельности предприятия является то, что оно оказывает полный перечень возможных услуг по обслуживанию территорий и помещений заказчика. Следовательно, расширение ассортимента оказываемых услуг на данном этапе невозможно. Необходимо искать другие варианты развития.

· На многих участках производственного процесса используется исключительно ручной труд, что резко снижает производительность, тем не менее, позволяет добиться высокого качества услуг.

· Предприятие занимает монопольное положение на рынке, представленном предприятием газовой отрасли. Это результат ежегодного подписания годового договора с передачей исключительных прав на обслуживание территорий и площадей заказчика. В сложившейся ситуации в компании отсутствует отдел маркетинга за его ненадобностью, однако, это резко увеличивает риски и неустойчивость предприятия. Неопределенность особенно растет в начале каждого года, когда происходит подписание договора на текущий год.

· Существующая линейно-функциональная структура, без сомнения, выполняет свои задачи, хотя и не является наиболее оптимальной для дальнейшего развития предприятия. Отсутствие заинтересованности и «чисто исполнительская» работа менеджеров среднего звена препятствует привлечению новых клиентов и эффективному использованию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Нужно отметить низкую рентабельность производства (5,35%) и рентабельность продаж (5,08%) предприятия. Это означает отсутствие заинтересованности менеджеров и работников предприятия в конечном результате. Действительно, система ценностей в рассматриваемой организации построена таким образом, что каждый конкретный сотрудник с любого уровня иерархии не представляет конечной цели своей работы. Соответственно, отсутствует и современная система мотивации. На данном предприятии находят подтверждение ряд предположений о том, что функционально построенная организация значительно уступает по своей конкурентоспособности процессной системе. Это и ограниченность целей работника рамками конкретного подразделения, и система «работы на начальника», и бесконечные конфликты между функциональными службами по поводу «кто важнее».

Кроме того, нельзя не отметить высокие цеховые расходы в организации. Это означает неэффективную работу вспомогательных и обслуживающих производств. Существующая система не позволяет на данный момент получить значительное снижение затрат в данной области, хотя здесь существуют значительные резервы.

Кроме того, как показывают калькуляционные расчеты, достаточно высоки и административные расходы, что позволяет сделать вывод о необходимости оптимизации системы управления предприятием в целом.

В качестве предложения по улучшению качества системы управления рассмотрен механизм реструктуризации предприятия по принципу бизнес-единиц (с учетом классификации бизнес-процессов).

Рассчитанные основные показатели экономической эффективности позволяют сделать вывод, что автоматизация задачи работы склада, проведенная описанным образом эффективна; годовая экономия от автоматизации задачи составила 44630,11 рублей; срок окупаемости затрат на автоматизацию составил 0,6 года, что примерно равняется 7 месяцам.

При использовании природного газа вместо мазута себестоимость 1 тонны цемента составит 316,19 руб. (351,90-35,71), т.е. снизится на 10%, что позволит повысить конкурентоспособность предприятия.

менеджмент управление качество персонал

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2006. - № 1. - С. 50-52.

2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2005. - № 4. - С. 28-31.

3. Белкин В.,Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2005.- № 7. - С. 44-47

4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2005.- № 1. - С. 88-101.

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2005. - 368 с.

6. Богданов Ю.Н.,Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2005.- № 11. - С. 14-19.

7. Бурмистров А.,Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2005.- № 7. - С. 48-49.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005. - 429 с.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2005. - 296 с.

10. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2006 - №4. - С. 75-79.

11. Володин А.,Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2006.- № 10. - С. 29-31.

12. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2006.- № 5. - С. 33-36.

13. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 2006. - 56-60 с.

14. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2005. - №3 - 94 с.

15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5. - с. 35-39.

16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2005.- № 1. - С. 169-174.

17. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2005.- № 3. - С. 41-44.

18. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 2005 - 120 с.

19. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд. - 2005. - №1 - 34-47 с.

20. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. - М.: Северо-Запад, 2005 - 84 с.

21. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб. и др.: Питер, 2005. - 508 с.

22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006. - 346 с.

23. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2005.- № 8. - С. 32-37.

24. Каверин С.Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2005. - 224 с.

25. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2005.- № 10. - С. 80-83.

26. Катков В. Формирование организационной культуры // Управление персоналом.- 2006.- № 2. - С. 66-70.

27. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2006.- № 6. - С. 26-31.

28. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2006.- № 1. - С. 38-41.

29. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2006.- № 5. - С. 63-66.

30. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 106 с.

31. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России /http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000459 - сайт института проблем предпринимательства

32. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 400 с.

33. Сербиновский Б.Ю., Самыгина С.М. Управление персоналом. - М: Приор, 2005. - 343 с.

34. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2005. - 270 с.

35. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2006. -328 с.

36. Управление персоналом организации. /Под ред. Кибанова А.Я. _М.:ИНФРА-М, 2000. - 447 с.

37. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: Высшая школа, 2005. - 45 с.

38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес - школа "Интел - синтез", 2005.- 300 с.

39. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. - 2005. - №12. -с. 38-41.

Размещено на Allbest.ru