Ефективність функціонування підприємства ТВ ТОВ "Cантекс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Особливості створення та функціонування ТВ ТОВ "Сантекс"

2. Аналіз організаційної структури управління ТВ ТОВ "Cантекс"

3. Установчі документи ТВ ТОВ "Сантекс"

4. Аналіз функцій управління персоналом у ТВ ТОВ "Сантекс"

5. Аналіз функцій планування персоналу

6. Дослідження методів пошуку та підбору персоналу

7. Аналіз системи матеріального стимулювання

8. Аналіз системи мотивації персоналу ТВ ТОВ "Cантекс"

9. Індивідуальне завдання

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Зміни у суспільстві, економіці потребують істотних змін у формуванні системи сучасних знань, важливою складовою яких є менеджмент -- наука і мистецтво сучасного управління. Аналіз успішної діяльності організацій доводить, що головним фактором успіху є ефективний менеджмент.

Управління персоналом як вид управління і навчальну дисципліну не можна належним чином вивчити без практичної роботи організаційного, планового, мотиваційного і контролюючого характеру, а також без ґрунтовного вивчення наукової літератури. Відповідно виробнича практика є невід'ємною складовою практичної підготовки фахівця зі спеціальності "Управління персоналом та економіка праці".

Метою проходження практики на підприємстві є формування у студентів професійних знань і навичок щодо прийняття самостійних рішень під час професійної діяльності в реальних ринкових умовах ,на базі знань набутих під час навчання. Також поглиблення та закріплення в студентів теоретичних знань з таких предметів, як: економіка підприємства, менеджмент, маркетинг, управління персоналом, з основ зовнішньоекономічної діяльності; опанування студентами сучасними прийомами , методами та знаряддями праці в галузі їх майбутньої професії; виховання потреби систематично поповнювати свої знання та творчо їх застосовувати у практичній діяльності.

Під час проходження виробничої практики необхідним є вивчення основних складових управління персоналом, ознайомлення зі звітними та іншими інформаційними документами про діяльність служби управління персоналом; навчитися приймати управлінські рішення в реальних ситуаціях, які виникають у поточній діяльності підприємства, ознайомитись з низовим рівнем управління в лінійних і функціональних підрозділах організацій всіх організаційно-правових форм.

Написання звіту з виробничої практики потребує не лише теоретичних знань, набутих протягом попереднього часу навчання, а також і практичних навичок. Для студента економіста необхідно, перш за все, на власні очі побачити процес виробництва тих чи інших благ. Всю важливу інформацію про підприємство ми і відобразимо саме в цій роботі.

Підприємство, обране мною, повністю відображає суть даної роботи. На його прикладі можна докладно ознайомитися з основним змістом роботи, його проблемними питаннями, можливими пропозиціями щодо покращення ведення справ в цій галузі.

Отже, ми розглянемо ТВ ТОВ "Сантекс", що займається оптово-роздрібною торгівлею санітарно-технічним обладнанням. Головна проблема, що стосується підприємства такого типу - обслуговування споживачів та якість надання послуг.

Для написання звіту було використано ряд матеріалів підприємства та джерел масової інформації, зокрема Інтернет-сторінок, де можна знайти оприлюднені офіційні дані стосовно запропонованого підприємства.

Звіт складається зі вступу, девяти розділів, списку використаної літератури та додатків. Обсяг звіту становить п'ятдесят сім сторінок, включаючи додатки. Також до звіту додається індивідуальне завдання.

1. Основні відомості про ТВ ТОВ "Сантекс" та його діяльність

Торгівельно-виробниче товариство з обмеженою відповідальністю "Сантекс" створене як товариство з обмеженою відповідальністю у відповідності до Закону України "Про господарські товариства", Цивільного кодексу України, Господарського кодексу України, інших законодавчих актів України, для здійснення підприємницької діяльності та отримання прибутку на основі повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності. ТВ ТОВ "Сантекс" було організовано у листопаді 2001 р. (див. Додаток А).

Товариство є резидентом України створеним громадянами України шляхом обєднання їхнього майна та підприємницької діяльності з метою одержання прибутку.

Учасниками товариства є:

1. Холявіцька Тетяна Іванівна;

2. Холявіцький Микола Микалайович;

3. Міляр Валентин Михайлович;

4. Чернега Сергій Іванович.

Місце знаходження товариства: 32400, Хмельницька область, м.Дунаївці, вул.Я.Мудрого, буд.5.

Товариство створено з ціллю проведення ринкових взаємовідносин та одержання прибутку на основі задоволення потреб громадян, колективних, державних, та інших підприємств, установ та організацій виготовленою продукцією, товарами, виконанням робіт та наданням послуг в сферах, які визначені предметом діяльності.

Предметом діяльності товариства є:

· оптова торгівля залізними виробами, водопровідними та опалювальним устаткуванням;

· оптова торгівля санітарно-технічним устаткуванням;

· виробництва труб та фітингів для труб з чавуну та сталі;

· оптова торгівля будівельними матеріалами;

· роздрібна торгівля залізними виробами, фарбами та склом;

· посередництво в торгівлі товарами широкого асортименту та інше.

Метою Товариства є отримання прибутків від фінансово-господарської діяльності і задоволення на їх основі інтересів засновників, а також економічних і соціальних інтересів працівників, від здійснення виробничої діяльності та надання послуг населенню:

Для забезпечення діяльності Товариства за рахунок вкладів Учасників створюється статутний фонд у розмірі 11800 (одинадцять тисяч вісімсот гривнів).

Вклад кожного з Учасників становить:

1. Холявіцька Тетяна Іванівна 6018 грн. (51%)

2. Холявіцький Микола Микалайович 590 грн. (5%)

3. Міляр Валентин Михайлович 4366 грн. (37%)

4. Чернега Сергій Іванович 826 грн. (7%)

Товариство має право змінювати (збільшувати або зменшувати) розмір статутного фонду. Збільшення статутного фонду може бути здійснено лише після внесення повністю всіма учасниками своїх вкладів.

Зменшення статутного фонду при наявності заперечень кредиторів товариства не допускається.

Рішення Товариства про збільшення розміру статутного фонду набирає чинності з дня внесення цих змін до державного реєстру, а при зменшенні розміру статутного фонду - не раніш як через три місяці після державної реєстрації і публікації про це в установленому порядку.

Додаткові внески учасників не впливають на розмір їх частки у статутному фонді, вказаному в цьому статуті і в установчому договорі.

Учасник Товариства може за згодою решти учасників відступити свою частку (її частину) одному, чи кільком учасникам цього Товариства або третім особам. Учасники Товариства користуються переважним правом придбання частки (її частини). Учасник, який її відступив, пропорційно їх часткам в статутному фонді або в іншому погодженому між ними розмірі. Передача частки (її частини) третім особам можлива тільки після повного внесення вкладу Учасником, який її відступає. Частка учасника товариства після повного внесення ним вкладу може бути придбана самим Товариством. У цьому разі воно зобов'язане передати її іншим Учасникам або третім особам в строк, що не перевищує 1-го року.

По одностайному рішенню зборів всіх учасників, Товариство має право здати в оренду, продати або подарувати набуте майно товариства як основних, так і обігових коштів другим юридичним, або фізичним особам.

При виході учасника з Товариства йому виплачується вартість частини майна Товариства, пропорційна його частці в статутному фонді.

Джерелами формування майна Товариства є:

· вклади Учасників в Статутний фонд;

· прибуток, одержаний від реалізації власної продукції, робіт і послуг та інших видів господарської діяльності;

· прибутки від реалізації цінних паперів, випущених в установленому порядку;

· цільових та інвестиційних безповоротних грошових і майнових внесків, добровільних пожертвувань, спонсорських внесків, які надходять від українських та іноземних організацій і громадян;

· інші джерела, не заборонені чинним законодавством України.

Учасники Товариства є власниками майна, внесеного ними в Товариство, отриманих прибутків, а також іншого майна, одержаного або придбаного Товариством за іншими підставами, не забороненими чинним законодавством України. Порядок розподілу прибутків визначається Договором про створення і діяльність Товариства.

Протягом періоду свого існування підприємство спеціалізується на оптово-роздрібній торгівлі трубопровідної запірної арматури для води, нафти, газу та продуктів їх переробки України, Росії та Польщі; інженерним та сантехнічним обладнанням широкого асортименту - для будівництва та експлуатації жилих, цивільних і промислових об'єктів.

Аналіз діяльності підприємства поширюється на досить широке коле показників, які розкривають суть економічних явищ з кількісного чи якісного боку в абсолютних або відносних величинах. Рушійні сили, умови та причини, які визначають той чи інший показник, називаються факторами. Кожен, без винятку, показник фінансово-господарської діяльності підприємства є результатом взаємодії дуже великої кількості факторів.

На основі звіту про Фінансові результати та Баланс ТВ ТОВ "Сантекс" проаналізуємо техніко-економічні показники діяльності товариства (див. Додатки Е, Ж).

Виручка від реалізації продукції є основним джерелом коштів підприємства. Інформація про обсяг реалізації і продукції міститься у бухгалтерському звіті "Про фінансові результати", які складає підприємство щоквартально наростаючим підсумком з початку року.

На обсяг продажу продукції впливає обсяг виробництва товарної продукції. Якщо ж об'єктом аналізу виступає реальна виручка від реалізації, яка враховує фактичний стан розрахунків за відпущену продукцію, доводиться рахуватися з динамікою залишків реалізованої, але не оплаченої продукції.

Як показав аналіз табл. 1.1 дохід від реалізації у 2008 р. порівняно з 2007 р. зменшився на 355 тис.грн. або 3,6%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 4387,3 тис.грн. або 46,5%.

В Україні офіційна статистична звітність про використання трудових ресурсів складається з таких звітів "Звіт з праці"(щорічний та щомісячний), "Звіт про діяльність підприємства, організації" (річний), "Звіт з використання робочого часу" (щоквартальний, щомісячний), "Звіт про стан заборгованості із заробітної плати" (річний звіт), "Чисельність кадрів", "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за робу в несправних умовах".

Починати аналіз доцільно з характеристики динаміки чисельності працюючих на підприємстві за останні 2-3 роки. Такий аналіз дає змогу оціни як підприємство вписується в ринкові умови господарювання, наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів.

Таблиця 1.1 Динаміка основних показників діяльності ТВ ТОВ "Сантекс" за 2007 - 2009 рр.

№ п/п	Назва показника	Одн. вим.	2007 р.	2008р.	Відхилення до 2008 р.	2009 р.	Відхилення до 2008 р.
					+,-	%		+,-	%
1	Дохід від реалізації продукції (послуг)	тис. грн.	9798	9443,0	-355	96,4	5055,7	-4387,3	53,5
2	Чисельність працюючих	чол.	25	23	-2	92,0	18	-5	78,3
3	Собівартість продукції (послуг)	тис. грн	7649	7254	-395	94,8	3095,6	-4158,4	42,7
4	Фонд оплати праці	тис. грн.	87	153	+66	175,9	179,7	+26,7	1,17,5
5	Балансовий прибуток (збиток)	тис. грн.	516	615	+99	119,2	345	-270	56,1
6	Середньорічна вартість основних фондів	тис. грн.	444	417	-27	93,9	398,7	-18,3	95,6
7	Середньорічний обсяг виробництва одного працюючого	тис. грн	391,9	410,6	+18,7	104,8	280,9	-129,7	68,4
8	Середньорічна зарплата одного працюючого	тис. грн.	3,5	6,7	+3,2	191,4	9,9	-3,2	147,8
9	Фондовіддача основних засобів	грн/ грн.	22,1	22,6	+0,5	102,3	7,9	-14,7	34,9
10	Рентабельність	%	6,7	8,5	+1,8	126,9	11,1	+2,6	130,6

Якщо за незмінних виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочується чисельність персоналу і пропорційно обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а отже, відбувається зниження показників використання виробничої потужності підприємства, це одночасно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його "на плаву", зберегти трудовий колектив.

Цікаву інформацію для характеристики трудових ресурсів підприємства являють собою рахунки, які описують динаміку рівня кваліфікації робітників. Таку характеристику можна одержати, визначивши середній тарифний розряд робітників як середньозважену за кількістю робітників кожного розряду величину.

Аналіз чисельності працівників показав, що їх величина у 2008 р. порівняно з 2007 р. зменшилася на 2 чол. або 8,0%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 5 чол. або 21,7%.

Собівартість продукції - це основний якісний показник роботи підприємства. Її рівень відбиває досягнення та недоліки як підприємства в цілому, так і кожного структурного підрозділу [5, c. 54].

Систематичне зниження собівартості продукції має важливе народногосподарське значення, тому що дає змогу за стабільних ринкових цін збільшувати прибуток на кожну гривню витрат, підвищує конкурентоспроможність продукції.

Аналіз собівартості продукції показав, що її величина у 2008 р. порівняно з 2007 р. зменшилася на 395 тис.грн. або 5,2%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 4158,4 тис.грн. або 57,3%.

Фонд оплати праці у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшився на 66 тис.грн. або 75,9%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 26,7% або 17,5%.

Кінцевим позитивним результатом господарської діяльності підприємства є прибуток.

Прибуток - це грошовий дохід, утворений в результаті виробничо-господарської діяльності.

У зростанні прибутку заінтересовані як підприємство, так і держава. Прибуток на підприємстві досягається за рахунок багатьох факторів.

Аналіз прибутку показав, що його величина у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшився на 99 тис.грн. або 19,2%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р., навпаки, зменшився на 270 тис.грн. або 43,9% (див. рис. 1.1).

Рис. 1.1. Аналіз прибутку ТВ ТОВ "Сантекс"

Середньорічна вартість основних фондів ТВ ТОВ "Сантекс" у 2008 р. порівняно з 2007 р. зменшилася на 27 тис.грн. або 6,1%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 18,3% або 4,4%.

Продуктивність праці - найважливіший якісний показник використання трудових ресурсів підприємства, головний фактор зростання обсягів виробництва продукції. Вимірюється продуктивність праці двома способами: кількістю продукції, випущеною за одинцю часу, або кількістю часу, затраченого на виготовлення одиниці продукції [9, c. 77].

Аналіз середньорічного обсягу виробництва одного працівника у 2008 р. порівняно з 2007 р. показав, що його величина збільшилися на 18,7тис.грн або 4,8%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р., навпаки, зменшилася на 129,7 тис.грн. або 31,6% (див. рис. 1.2).



Рис. 1.2. Аналіз середньорічного обсягу виробництва одного працівника

Середньорічна заробітна плата одного працюючого ТВ ТОВ "Сантекс" у 2008 р. порівняно з 2008 р. збільшилася на 3,2 тис.грн. або 91,4%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. збільшилася на 3,2% або 47,8%.

Фондовіддача основних фондів ТВ ТОВ "Сантекс" у 2008 р. порівняно з 2009 р. збільшилася на 0,5 тис.грн. або 2,3%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р., зменшилася на 14,7 тис.грн. або 65,1%.

Рентабельність ТВ ТОВ "Сантекс" у 2008 р. порівняно з 2008 р. збільшилася на 1,8%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 2,6%.

Отже, з проведено аналізу видно, що товариство протягом трьох років отримувало прибутки.

2. Аналіз організаційної структури управління ТВ ТОВ "Cантекс"

Організаційна структура підприємства приведена на рисунку 2.1.

Організаційна структура спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв'язків між окремими підрозділами організації, розподілу між ними прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, що знаходять вираження в тих чи інших принципах управління.



Рис. 2.1. Організаційна структура ТВ ТОВ "Сантекс"

Організаційна структура організації і її управління не є чимось застиглим, вони постійно змінюються, удосконалюються відповідно до мінливого умовами. Організаційні структури управління промисловими організаціями відрізняються великою різноманітністю і визначаються багатьма об'єктивними факторами й умовами. До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації [4, c. 15].

Послідовність проектування організаційної структури схожа з послідовністю елементів процесу планування. Згідно класичної теорії організації, структура організації повинна бути розроблена зверху вниз.

На чолі усього підприємства стоїть директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності фірми, без особливого на те доручення діє від імені фірми, представляє її інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджується в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманню працівників. Видає накази й розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства. Видає доручення, відкриває в банках рахунки, користається правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні директора знаходяться заступник директора.

Заступник директора підзвітний генеральному директору ТВ ТОВ "Сантекс" є початком лінії влади в діях організації. В свою чергу він має право: організовувати роботу Товариства на основі колегіальності та єдиноначала в обговоренні і розв'занні всіх питань по керівництву Товариством зі встановленням конкретної відповідальності посадових осіб за стан справ на дорученій ділянці роботи; надавати пропозиції керівництву, щодо структури Товариства, добору, розміщенню керівників структурних підрозділів та спеціалістів; здійснювати добір і розміщення робітників в Товаристві; заохочувати працівників Товариства та накладати на них стягнення, у відповідності з діючим законодавством; укладати договори з постачальниками та Клієнтами і вести з ними розрахунки; затверджувати посадові інструкції і положення про структурні підрозділи Товариства; проводити збори трудового колективу по питанням що стосуються діяльності Товариства; вирішувати питання по забезпеченню Товариства експлуатаційними матеріалами, обладнанням та іншим, для здійснення нормативного виробничого процесу; планувати діяльність та визначати стратегію і основні напрямки розвитку Товариства відповідно кон'юнктури ринку, економічної ситуації .

Отже ми бачимо, що заступник директора може наймати працівників і за власним рішенням також наділяти їх владою. Але це влада іншого рівня. Вони підпорядковуються йому і реалізують свої повноваження, які не виходять за межі його повноважень.

Так, заступник директора здійснює добір та розміщення керівників структурних підрозділів та спеціалістів і затверджує їх посадові інструкції. Таким чином будується ієрархія влади. Структура системи управління набуває ієрархічної форми. В кожній посадові інструкції визначено функції, обов'язки, права і відповідальність працівника, що займає певну посаду.

Заступник директора також виконує всі функції інспектора по кадрах, тобто виконує роботу із забезпеченню підприємства кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня й профілю отриманої ними підготовки і ділових якостей. Приймає трудящих із питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення й правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців і молодого робітників відповідно до отриманого в навчальному закладі професією й спеціальністю [8, c. 45].

Безпосередньо заступникові директора підпорядковуються: головний бухгалтер, менеджери, інженер по охороні й безпеки праці.

Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, облік витрат виробництва й звертання, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.

У підпорядкуванні в гол. бухгалтера знаходяться бухгалтера, касири. Вони виконують роботу з різним ділянкам бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво послуг і ремонтів машин, розрахунки з постачальниками й замовниками). Здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку і підготовляє їх до рахункової обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, зв'язані з рухом коштів.

Також підлеглим у директора знаходиться й менеджер. Він здійснює організацію й удосконалювання економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності й рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування. Також до обов'язків менеджерів ТВ ТОВ "Сантекс" входить: знання правил роботи комерційної діяльності; вчасно робити перевірку роботи;

Менеджери відповідають: за якісне складання замовлень на послуги; виконання плану на надання послуг;

Права даних осіб досить обмежені - в обсязі посадової інструкції треба внести пропозиції, направлені на поліпшення роботи.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть інженер з охорони праці та техніки безпеки. До обов'язків інженера по ОП та ТБ входить: систематичний контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; вчасно доводити до працівників накази та розпорядження, вказівки директора; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця плакатами, попередженнями, знаками безпеки.

Несе відповідальність за додержання головних вимог техніки безпеки та охорони праці, якості та вчасності виконання робіт.

Організаційна структура управління - склад та підпорядкованість органів управління. Базою для побудови організаційної структури управління є організаційна структура виробництва та функцій управління.

В господарстві лінійна структура управління - управління дії проводиться одним керівником, який приймає рішення по всім питанням, несе повну відповідальність за результати діяльності. Зі сторони директора розробляються головні цілі, контроль, організація, координація дії спеціалістів. Аналіз прийнятих рішень проводить головний економіст, менеджер з заступником, облік ведуть в бухгалтерії.

Отже, ТВ ТОВ "Сантекс" сполучає в собі лінійну форму структури організації. Ця структура характеризується простотою, чіткістю і зрозумілістю взаємин ланок і працівників управління. Лінійна структура управління вимагає високої компетенції керівника з усіх питань. Вона може використовуватися за умови відносно простої системи організації з постійними умовами, завданнями й функціями менеджменту. Але, в той самий час, їй притаманні переваги та недоліки.

Перевагами є чітке виконання підлеглими узгоджених між собою завдань і розпоряджень. Повна відповідальність кожного керівника за результати роботи. Простота, чіткість і зрозумілість взаємовідносин ланок і працівників управління. Відсутність потреби у великому штаті управління.

Недоліками є вимога високої компетентності лінійних керівників із усіх питань. Організаційна нерівність керівників через різні їхні статуси (низові ланки управління соціально не захищені).

Типові посадові інструкції наведено в Додатках Б, В, Д.

3. Установчі документи ТВ ТОВ "Сантекс"

персонал стимулювання мотивація працівник

Згідно із статтею 9 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство діє на підставі статуту, який затверджується власником (власниками) майна. Відповідно до статті 4 Закону України "Про господарські товариства" акціонерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю та товариства з додатковою відповідальністю створюються і діють на підставі установчого договору й статуту, а повне та командитне товариства -- на підставі установчого договору.

Загалом, до установчих документів належать такі:

1) рішення власника (власників) майна або уповноваженого ним (ними) органу про створення юридичної особи (крім приватного підприємства): накази, постанови, розпорядження, рішення, протоколи зборів (конференцій) та інші розпорядчі акти, якими, відповідно до своїх повноважень, засновник (власник майна) може створювати суб'єкт підприємницької діяльності -- юридичну особу;

2) якщо власників або уповноважених ними органів два і більше -- установчий договір, а також протокол установчих зборів (конференції), підписаний головою та секретарем установчих зборів, у випадках, передбачених законом.

3) статут, якщо відповідно до законодавства це необхідно для створюваної ор-ганізаційно-правової форми суб'єкта підприємницької діяльності.

Установчими документами ТВ ТОВ "Сантекс" є комплект документів встановленої форми, згідно з якими підприємство створюється і діє. До них відноситься статут підприємства і, якщо власників декілька, установчий договір.

Підприємство діє на основі статуту. Статут затверджується власником (власниками) майна, а для державних підприємств власником майна за участю трудового колективу (див. Додаток А).

У статуті підприємства визначаються власник та найменування підприємства, його місцезнаходження, предмет і цілі діяльності, його органи управління, порядок їх формування, компетенція та повноваження трудового колективу і його виборних органів, порядок утворення майна підприємства, умови реорганізації та припинення діяльності підприємства.

У найменуванні підприємства визначаються його назва (завод, фабрика, майстерня та інші) і вид (приватне, колективне, державне) та інше.

До статуту ТВ ТОВ "Сантекс" включаються положення, пов'язані з особливостями діяльності підприємства: про трудові відносини, що виникають на підставі членства; про повноваження, порядок створення та структуру ради підприємства; про знаки для товарів і послуг та інше.

У статуті підприємства визначається орган, який має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та інше).

Зміст установчих документів ТВ ТОВ "Сантекс" регулюється Законом України "Про господарські товариства".

Аналіз установчих документів полягає в ретельній перевірці дотримання юридичних норм під час заснування товариства, тобто відповідність його чинному законодавству.

Для цієї перевірки використовуються такі основні документи:

· статут економічного суб'єкта (див. Додаток A);

· установчий договір;

· патент для суб'єктів малого підприємництва;

· протоколи зборів засновників;

· свідоцтво про державну реєстрацію (див. Додаток З);

· документи, пов'язані з приватизацією й акціонуванням підприємств, що перебували у власності держави;

· документи, що підтверджують права власності засновників на майно, внесене в оплату придбаних ними акцій під час державної реєстрації товариства за участі державних або муніципальних підприємств;

· свідоцтво про реєстрацію в органах статистики, державної податкової інспекції, Пенсійному фонді, у Фонді зайнятості. Фонді соціального страхування (Додаток К, Л);

· договір на банківське обслуговування;

· зареєстровані зміни до установчих документів;

· проспект емісії;

· реєстр акціонерів для акціонерних товариств;

· виписки з протоколів річних зборів акціонерів;

· виписки з протоколів зборів акціонерів, засновників;

· виписки рішень ради директорів;

· накази і розпорядження виконавчої дирекції;

· ліцензії і дозволи на визначені види діяльності;

· листування з засновниками й акціонерами;

· журнали реєстрації видачі доручень і повноважень під час реєстрації, перереєстрації, ліквідації, реорганізації та іншим особам економічного суб'єкта;

· внутрішні положення.

В процесі експертизи аналізу вдається встановити юридичний статус клієнта та його право функціонування у відповідності до чинного законодавства, використовучи наступні документи: статут та устоновча угода, свідоцтво про державну реєстрацію, про реєстрацію в Державній Податковій Службі, органі Державної статистики, у відділеннях позабюджетних фондів тощо. В ході ознайомлення з цими документами визначається, коли і де зареєстровано підприємство; його організаційно-правова форма; в якому банку відкритий р/р; хто є засновником підприємства. Вивчаючи види діяльності, що здійснюються підприємством, аудитор повинен встановити їх відповідність тим, які зафіксовані в його статуті.

Аудитор одержує також уявлення про організаційну структуру підприємства та бухгалтерії зокрема; наявності філій та представництв, про повноваження керівників всіх рівнів при прийнятті управлінських рішень тощо.

4. Аналіз функцій управління персоналом у ТВ ТОВ "Сантекс"

У ТВ ТОВ "Сантекс" організацією праці займається керівник підприємства.

Розвитком колективно-договірної системи трудових відносин ТВ ТОВ "Сантекс" заінтересовані як керівник так і працівники.

У відношенні персоналу у якому договорі відображено питання захисту інтересів обох сторін трудових відносин, організація (упорядкування) трудових відносин; забезпечення стабільності трудових відносин.

У колективному договорі ТВ ТОВ "Сантекс" встановлено взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· замін в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивності зайнятості;

· нормування й оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін);

· встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

· режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку;

· умови й охорона праці;

· забезпечення медобслуговування та організація оздоровлення та відпочинку.

Положення колективного договору сформульовано у формі зобов'язань, узятих кожною стороною означенням посадових осіб, що відповідають за їх реалізацію і строки виконання. Відділ кадрів підпорядковується начальнику філії і займається розвитком персоналу. Розвиток персоналу - центральна сфера діяльності менеджменту персоналу. Розвиток персоналу завжди сприймається позитивно, так як він прямує до розвитку кадрового потенціалу. В економічно нестабільні періоди проблема розвитку персоналу іноді відступає на задній план, але саме в умовах кризи вироблення його концепції створює передумови економічного зросту. Розвиток персоналу традиційно основано на учбових процесах, які управляються і фінансуються тим підприємством, для якого ці учбові процеси призначені. У ТВ ТОВ "Сантекс" метою навчання є розвиток інтелектуального потенціалу співробітників. При цьому сам процес освіти і підвищення кваліфікації не менш важливий, ніж його формальний результат або досягнутий рівень освіти.

Для ТВ ТОВ "Сантекс" розвиток персоналу означає:

· здатність співробітника збагнути необхідність регулярного навчання, щоб відповідати зростаючим вимогам;

· здатність колективу збагнути необхідність командного або групового управління при активній участі всього персоналу підприємства, а не тільки керівників;

· здатність організації збагнути рішучу роль кожного співробітника і необхідність розвитку його потенціалу.

Розвиток персоналу для ТВ ТОВ "Сантекс" є суттєвим елементом виробничих інвестицій.

ТВ ТОВ "Сантекс" ставить перед собою такі задачі розвитку персоналу:

1. Підвищення кваліфікації працівників; підготовка та перепідготовка кадрів, вивчення сучасних технологій.

2. Здатність до комунікації, роботи в групі.

3. Усвідомлення значення зростаючої ролі трудової, технологічної, фінансової, виробничої робочої дисципліни в значенні чіткого виконання дій, що забезпечують безпомилкову роботу підрозділів і підприємства. Сюди ж відносять критичне ставлення працівника до його пропозиції щодо оптимізації процесів праці і стосунків з клієнтом. Схематично структуру цілей і задач розвитку персоналу у ТВ ТОВ "Сантекс" можна представити у вигляді табл. 4.1.

Таблиця 4.1 Структура цілей і задач розвитку персоналу ТВ ТОВ "Сантекс"

Цілі розвитку	Задачі	Особистість	Група
Стратегічні	Покращення адаптаційних здібностей і розвиток інноваційних якостей	Поглиблення і розширення персональної безпеки і стабільності. Розвиток потенціалу особистості	Розвиток кадрового потенціалу, команди як аспекту групового управління
Оперативні та тактичні	Удосконалення професійних знань і здібностей. Традиційна робота з персоналом, його навчання	Орієнтація співробітників на професійну кар'єру всередині організації. Розвиток творчого потенціалу особистості.	Розвиток персоналу у відповідності зі змінами організації (організаційний розвиток співробітників)

Успішний розвиток персоналу ТВ ТОВ "Сантекс" обумовлено трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою співробітників.

Знання являються основою розвитку персоналу, його здібностей, сприяють формуванню особистого потенціалу людини.

Для успішного розвитку персоналу потребується використання конкретних методів, націлених на формування і активізацію його знань, можливостей і поведінських аспектів. У ТВ ТОВ "Сантекс" використовують для розвитку персоналу такі методи: методи формування і розвитку кадрового потенціалу організації; методи розвитку потенціалу кожного співробітника. Проаналізуємо чисельність працівників ТВ ТОВ "Сантекс" за 2007-2009 рр. (див. табл. 4.2). Як видно з табл. 4.2 найбільшу частку у 2007 р. займають робітники (36%), спеціалісти (28%), керівники (24%), службовці (12%). У 2008 р. найбільшу частку складають робітники (39%), спеціалісти (26%), керівники (22%), службовці (13%).

Таблиця 4.2 Склад і структура працюючих ТВ ТОВ "Сантекс"

Показники	2007 р.	2008 р.	Відхилення до 2007 р.	2009 р.	Відхилення до 2008 р.
	Чол.	%	Чол.	%	+,-	%	Чол.	%	+,-	%
Середньооблікова чисельність працюючих працівників облікового складу: - робітники - керівники - спеціалісти - службовці	25 9 6 7 3	100 36 24 28 12	23 9 5 6 3	100 39 22 26 13	-2 0 -2 -2 0	92 108,3 91,7 92,9 100	18 8 4 4 2	100 44 22 22 11	-5 -1 -1 -2 -1	78,3 112,8 100 66,7 66,7

У 2009 р. чисельність працівників зменшилася порівняно з минулими роками. Найбільшу частку складають робітники (44%), керівники і спеціалісти (22%), службовці (11%). Аналізуючи чисельність працівників за рівнем освіти ми бачимо, що чисельність осіб з вищою освітою з кожним роком зменшується (у 2007 р. - 10 чол, у 2008 р. - 8, у 2009 р. - 9 чол.), також зменшується і чисельність осіб з неповною вищою освітою (з 5 чол. у 2007 р. до 4 чол. у 2009 р.)

Рис. 4.1. Аналіз працівників ТВ ТОВ "Сантекс" за рівнем освіти

Аналіз працівників ТВ ТОВ "Сантекс" показав, що у робочій силі працівниківТВ ТОВ "Сантекс" переважає чоловіча робоча сила, частка жінок у загальній чисельності працівників у 2007 р. становить 36%, у 2008 р. - 34,8%, у 2009 р. - 38,9% (див. рис. 4.2).

Рис. 4.2. Аналіз працівників за статтю, чол.

Аналіз працівників ТВ ТОВ "Сантекс" за віком показав, що у робочій силі товариства переважають працівники віком 35-50 років (у 2007 р. - 15 чол., у 2008 р.- 14 чол., у 2009 р. - 11 чол.) (див. рис. 4.3).

Рис. 4.3. Чисельність працівників ТВ ТОВ "Сантекс" за віком

Для більш детального аналізу руху кадрів товариства проаналізуємо показники плинності (див. Додаток М та табл. 4.3).

Таблиця 4.3 Інтенсивність руху персоналу

№ п/п	Показники	Од. вим.	2007 р.	2008 р.	Відхилення до 2007 р.	2009 р.	Відхилення до 2008 р.
					+,-	%		+,-	%
1.	Середньооблікова чисельність персоналу	осіб	25	23	-2	92	18	-5	78
2.	Кількість прийнятих на роботу	осіб	6	15	+9	250	5	-10	33
3.	Кількість звільнених з роботи	осіб	8	12	+4	150	11	-1	92
4.	Кількість звільнених за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни	осіб	8	12	+4	150	11	-1	92

Як видно з табл. 4.3 кількість прийнятих працівників у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшилася на 9 чол. або 150%, а у 2009 р. порівняно з попереднім роком - зменшилася на 10 чол. або 67%.

Кількість звільнених працівників (звільнених за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни) з товариства у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшилася на 4 чол. або 50%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. зменшилася на 1 чол. або 8%.

З проведеного аналізу показників інтенсивності персоналу можна зробити висновок про те, що ТВ ТОВ "Сантекс" не зацікавлене в стабільному колективі.

5. Аналіз функцій планування персоналу

При визначенні мети своєї організації керівництво також повинно визначити необхідні для її досігнення ресурси - потреба в грошах, обладнанні, матеріалах, та персоналі. В рамках кадрового планування, яке являється елементом загальної системи планування організації, вирішуються питання про забезпечення її робочою силою необхідної кількості та якості, її ефективного використання, вдосконалення соціальних відносин. За допомогою кадрового планування можна, наприклад, визначити [14, c. 34]:

· скільки працівників, якої кваліфікації, коли та де будуть потрібні;

· які вимоги ставляться до працівників певної категорії;

· яким чином можна привабити необхідний або скоротити зайвий персонал;

· як використовувати персонал у відповідності до його потенціалу;

· як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію людей;

· як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу та вирішити його соціальні проблеми;

· яких затрат потребують ці заходи.

Процес планування спирається на ряд принципів. Основним з них зараз вважається участь максимальної кількості співробітників організації в роботі над планом вже на ранніх етапах його створення. Другим принципом є неперервність процесу планування. Це означає, що планування не одиничний акт, а процес, що постійно повторюється. Цей принцип вимагає, щоб усі плани створювалися з урахуванням перспектив, нові базувалися на попередніх, враховуючи результати. Неперервність дозволяє виконуватись такому принципу планування, як гнучкість. Цей принцип має на увазі можливість постійного внесення корективів у рішення, що були прийняті раніше, на основі змін та обставин, що виникли. Єдність та взаємозв'язок діяльності різних частин організації потребує дотримання такого принципу як узгодженість планів по персоналу. Важливим принципом планувння є економічність, суть якого полягає в тому, що затрати на створення плану повинні бути менші від ефекту, що приносить його виконання. Нарешті, одним з принципів планування повинно буди створення умов необхідних для виконання плану [15, c. 13].

Перераховані принципи - універсальні для будь-якого рівню керівництва. Але на кожному рівні можуть виникати свої, специфічні принципи.

Планування трудових ресурсів в організації потрібно почати з оцінки їх наявності. Керівництво повинно визначити скільки людей зайнято на виконанні певної роботи. Далі потрібно спрогнозувати чисельність персоналу для реалізації короткострокових та довгострокових, перспективних цілей. Після визначення своїх майбутніх потреб, керівництво повинно розробити програму їх задоволення. Потреби - це мета, програма - шлях її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік та заходи по приверненню, прийому, підготовці, підвищенню кваліфікації працівників, що потрібні органзації.

Для того, щоб найняти відповідних працівників, керівництво повинно чітко знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи та які особисті та професійні якості вони повинні для цього мати. Такі дані отримують шляхом аналізу змісту роботи. Існує декілька методів аналізу змісту роботи. Один з них являє собою нагляд за робітником та формальну реєстрацію усіх завдань та дій, що він виконує. Інший метод передбачає отримання відповідної інформації шляхом співбесіди з працівником чи його безпосереднім начальником. Такий метод може виявитися менш точним, що обумовлено особливостями суб'єктивного сприйняття людини, що проходить опитування. Третій метод полягає в тому, що працівника просять заповнити анкету чи надати опис своєї роботи та вимог до неї. На основі отриманної інформації створюється посадова інструкція, що є документом, у якому закріплені основні обов'язки, вимоги до знань та навиків, а також прав робітника. Така інструкція повинна бути розроблена на підприємстві для всіх посад та спеціальностей.

Для розробки оперативного плану роботи з кадрами потрібно мати наступну інформацію:

· про постійний склад персоналу (ім'я, по-батькові, прізвище, місце проживання, вік, час прийняття на роботу);

· про структури персоналу (кваліфікаційна, статева, національна структура, витома вага інвалідів, робочих, службовців, кваліфікованих робітників, тощо);

· про завдання, що виконуються в процесі роботи та вимоги до виконавців;

· про плинність кадрів;

· про згаяний часу в результаті простою, по хворобі;

· дані про тривалість робочого дня (повністю та частково зайняті, робітнки, що працюють в одну зміну, в декілька чи в ночну зміну, тривалість відпусток);

· про заробітню плату робочих та службовців (її структура, додаткова зарплата, надбавки, оплата по тарифу, понад тариф);

· про соціальні послуги, що надаються державою та суспільними організаціями (витрати на соціальні нужди, що виділяються згідно з законом, тарифними договорами чи добровільно).

Другим етапом планування персоналу є його прогнозування, в рамках якого створюються прогнози стосовно:

· потреби в кадрах, їх наявності у майбутньому (всього по підрозділах, спеціальностях, кваліфікаційних групах);

· джерел покриття потреб (наприклад, вивільнення, перерозподіл, підвищення кваліфікації);

· потреб у профессійній підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації;

· умов праці;

· рівню та форм винагороди, соціальних виплат, пільг;

· необхідних витрат.

Виходячи з цього можна сказати, що третій етап циклу планування персоналу полягає у розробці конкретних планів та программ, таких, як: планування потреби в персоналі - перша ступінь процесу кадрового планування. Вона базується на даних про заплановані та існуючі робочі місця, планах проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі та заміні вакантних посад.

Планування вивільнення чи скорочення персоналу. Планування роботи з персоналом, що звільняється базується на класифікації видів звільнень, критерієм якого є ступінь добровільності ухода працівника з організації. Головним завданням служб роботи з персоналом у випадку переходу працівника в іншу виробничу, професійну, особисту, соціальну ситуацію, є сприяння максимальному пом'якшенню цього переходу.

Планування використання кадрів виконується через розробку плану заміни штатних посад. При визначенні місця роботи необхідно ураховувати кваліфікаційні ознаки, психічні та фізичні якості та можливості претенденту. Також потрібно поставити такі вимоги, щоб уникнути професійних захворювань, інвалідності, виробничого травматизму [18, c. 56].

Планування навчання персоналу охоплює заходи по організації навчання на підприємстві, за його межами та самопідготовка. Планування навчання персоналу дозволяє використовувати потенціал своїх працівників без додаткового пошуку висококваліфікованих кадрів та зовнішньому ринку праці. Окрім цього цей вид планування створює умови до мобільності, мотивації та саморегуляції працівника, а також прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва, що періодично змінюються на одному та самому робочому місці.

Планування витрат на персонал. Потрібно ураховувати такі статті витрат: основна та додаткова заробітна платня, відрахування на соціальне страхування; витрати на командировки та службові відрядження; витрати на підготування, перепідготувння та підвищення кваліфікації кадрів; витрати пов'язані з доплатами на харчування, житлово-побутове обслуговування, культурою та фізичним вихованням, охороною здоров'я та відпочинком; тощо. Також потрібно планувати витрати на охорону праці та навколишнього середовища, створення більш сприятливих умов для праці, здорового психологічного клімат, витрати на організацію робочих місць.

Також ведеться планування привернення та адаптації персоналу, ділової кар'єри, службово-профессійного руху, та кадрового резерву.

Кар'єра - це суб'єктивно осмислені, визначені, власні судження працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самовираження та задоволеності працею, на які він сподівається. Це переміщення працівника по ланках службової ієрархії чи послідовна зміна зайнять, як в рамках окремої організації, так і на протязі всього життя, а також сприйняття людиною цих етапів.

Розрізняють декілька видів кар'єри [11, c. 67]:

Внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії працівник проходить безпосередньо в стінах однієї організації.

Міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії він прохоить на різних організаціях.

Спеціалізована - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але ці стадії він може пройти послідовно як на одній організації так і на різних, але в рамках професії та області діяльності в який він спеціалізується.

Неспеціалізована - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але піднімаючись по службі, він повинен поглянути на діяльність фірми з усіх боків не затримуючись на одному місці довше, ніж три роки.

Вертикальна - підвищення на посаді по вертикалі по структурній ієрархії.

Горизонтальна - переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної функціональної ролі на сходинці, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.

Прихована.

Сходинкова - поєднує в собі елементи вертикальної та горизонтальної кар'єри, шляхом чередування вертикального та горизонтального росту.

Планування та контроль ділової кар'єри полягає в том, що з моменту прийняття на роботу в організацію та до можливого звільнення працівника необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне переміщення робітника по системі посад та робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої короткострокові та довгострокові перспективи, а й те, яких результатів він повинен досягти, щоб розраховувати на підвищення.

Службове підвищення може виконуватись відповідно до таких принципів, як результативність праці; компетентність та потенціальні можливості; здатність добре організувати формальну сторону справи; старшинство (вміння дочекатись своєї "зоряної години"); загальні здібності.

Переміщення покращують морально-психологічний клімати, тому що довге спілкування керівників та підлеглих призводить до зникнення офіційності у відношеннях між ними, послабленню дисципліни, виникненню панібратства, а отже зниженню ефективності роботи.

Ділова кар'єра перетворилась на об'єкт управління. Вона зводиться до сукупності заходів, що проводяться кадровими службами та консалтинговими фірмами, та які дозволяють працівника розкрити свої здібності та використати їх найбільш гідним способом.

Кадрові сужби планують схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій та стимулюють планувння особистої кар'єри. Наприклад:

Підвищення чи пониження на посаді з розширенням кола обов'язків та прав.

Підвищення рівня кваліфікації, що сопроводжується дорученням більш складних завдань, збільшенням заробітної плати, але збереженням посади.

Заміна кола завдань та обов'язків без підвищення на посаді та зросту заробітної платні, тобто ротація.

Програма розвитку кар'єри повинна забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників, визначення осіб з високим потенціалом. В організації потрібен постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри та регулярне заповнення форм, що відображує результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок, тощо.

Питання про звільнення персоналу виникає як правило тоді, коли організація змушена скорочувати чи перебудовувати свою діяльність. Вивільнення персоналу призводить до усунення надлишкової кількості, зниженню додаткових витрат, визваних низькою продуктивністю праці та якості, а отже воно є економічною необхідністю.

Звільнення вимагає дотримання трудового законодавства, чітких, максимально об'єктивних критерієв відбору, прив'язки до робочих місць, мінімізації витрат та отримання економії, витрат пов'язаних зі звільенням, відкритості, інформування, компенсації та допомозі у працевлаштуванні.

У відповідності до трудового законодавства України основою для припинення трудового договору є згода обох сторін , закінчення строку, призив або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну, невійськову, службу, розірвання трудового договору за ініціативою працівника, з ініціативи власника або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу, переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду.

У разі зміни власника підприємства, а також у раз його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженного ним органу можлива лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

6. Дослідження методів пошуку та підбору персоналу

В штатному розкладі ТВ ТОВ "Сантекс" встановлена необхідна кількість персоналу з відповідною освітою, кваліфікацією, здатного виконувати виробничі завдання згідно з НД, технологічною документацією, посадовими інструкціями, включаючи керівний персонал, здатний організувати роботу в своїх підрозділах, службах відповідно з сучасними вимогами. Потреба в кваліфікованих кадрах задовольняється як за рахунок навчання працюючого персоналу так і нових працівників.

Потреба в нових кваліфікованих кадрах визначається із запиту керівників підрозділів, служб, відділів, а також з впровадженням нових технологій, створення нових підрозділів, служб, відділів із зміною законодавчих та регламентуючих вимог, що впливають на діяльність підприємства.

Персонал який приймається на роботу повинен мати кваліфікацію, встановлену посадовою інструкцією.

В посадовій інструкції визначені обов'язки, права, відповідальність, а також встановлені кваліфікаційні вимоги і взаємозв'язки.

Процес прийому персоналу у ТВ ТОВ "Сантекс" проводиться на підставі запиту керівників структурних підрозділів і складається з наступних етапів: