Ефективність функціонування підприємства ТВ ТОВ "Cантекс"

1. Працівник пише письмову заяву про прийняття на роботу.

2. Першим візує заяву керівник підрозділу і направляє до директора з управління персоналом і соціальних питань.

3. Працівник проходить співбесіду у директора з управління персоналом і соціальних питань, а також співбесіду та тестування у відділі кадрів.

4. Відділ кадрів або посадова особа, відповідальна у ТВ ТОВ "Сантекс" за роботу з кадрами, видає працівнику направлення на обов'язковий первинний медичний огляд.

5. Заповнюється особова картка форми Т-2.

6. На заяву накладає резолюцію генеральний директор.

7. Відділ організації оплати праці визначає посадовий оклад, про що робить відмітку на заяві.

8. Працівник направляється для проведення інструктажу у службу охорони праці.

9. Відділ кадрів або посадова особа, відповідальна у ТВ ТОВ "Сантекс" за роботу з кадрами, готує наказ про прийняття на роботу, який реєструється в журналі обліку наказів.

10. Працівник письмово ознайомлюється з наказом про прийняття і подає до відділу кадрів або посадовій особі, відповідальній у ТВ ТОВ "Сантекс" за роботу з кадрами, трудову книжку, оригінал диплому, паспорт, військовий квиток (для військовозобов'язаних), документи про наявність пільг (посвідчення учасника Великої Вітчизняної війни, учасника ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, пенсійне посвідчення тощо).

11. Працівник підписує зобов'язання про дотримання порядку роботи та нерозголошення конфіденційної інформації.

13. Прийнятий працівник подає посадовій особі, відповідальній за облік та бронювання військовозобов'язаних, талон з військового комісаріату про перебування на військовому обліку.

13. Відділ кадрів або посадова особа, відповідальна у ТВ ТОВ "Сантекс" за роботу з кадрами, подає копію наказу про прийняття до бухгалтерії, а у ТВ ТОВ "Сантекс" - витяг з даного наказу.

14. До трудової книжки працівника вноситься запис про прийняття.

15. Трудова книжка заноситься до журналу обліку та руху трудових книжок, а прізвище працівника заноситься до алфавітної книжки та журналу обліку прийнятих.

16. Безпосереднім керівником складається посадова інструкція, з якою письмово ознайомлюється працівник, а також розробляється план індивідуальної підготовки працівника.

17. Працівник включається до звіту про прийняття, який подається до відповідного центру зайнятості до 25 числа щомісячно.

Згідно зі статтею 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Для забезпечення ТВ ТОВ "Сантекс" перспективними, кваліфікованими спеціалістами молоді працівники направляються у вищі навчальні заклади.

В ТВ ТОВ "Сантекс" з метою формування дієздатного кадрового потенціалу, залучення висококваліфікованих спеціалістів практикується конкурс на заміщення вакантних посад.

Прийом на роботу на конкурсній основі проводиться серед претендентів, які зверталися і подали інформацію про себе.

Основні критерії відбору на конкурсній основі: освіта, професійні навики, кваліфікація.

Кадровий облік персоналу ТВ ТОВ "Сантекс" проводиться заповненням карточки П-2 на кожного працівника. Ведеться Алфавітна книга, Книга обліку трудових книжок.

На виконання рекомендацій Міністерства палива та енергетики України від 28.09.1999 року № 16/173 "Про атестацію керівного складу" та від 29.10.2002 року № 02/16 - 1968 "Про проведення атестації", з метою підвищення ефективності та результативності роботи працівників керівного складу і спеціалістів, здійснення контролю за підготовкою працівників, зарахованих до кадрового резерву утворено атестаційну комісію кожен рік затверджується графік проведення атестації працівників керівного складу і спеціалістів ТВ ТОВ "Сантекс".

Реєстр форм протоколів (форми протоколів, які використовуються при роботі з персоналом): особова картка - форма № П-2; особовий листок по обліку кадрів; автобіографія; доповнення до особового листка по обліку кадрів; опис документів вкладених в особову справу; направлення на обов'язковий попередній медичний огляд працівника; витяг з наказу про переміщення працівника; атестаційний лист; протокол засідання атестаційної комісії; записка про надання відпустки форма Т-6.

7. Аналіз системи матеріального стимулювання

Незважаючи на те, що останнім часом спостерігається активна діяльність держави в напрямку поліпшення умов життя громадян і розробляється ряд державних програм по боротьбі з малозабезпеченістю населення, на підприємствах України діють, як правило, низькі тарифні ставки для розрахунку заробітної плати. Це призводить до того, що розмір заробітної плати дорівнює розміру встановленого державою прожиткового мінімуму, а на ряді підприємств значно нижче його, що призводить до низького життєвого рівня значної частини населення. Подібна ситуація особливо яскраво спостерігається в промислово розвинутих регіонах України, де розташована значна кількість промислових підприємств на яких задіяна велика частина населення країни. Для поліпшення даної ситуації потрібна ефективна система матеріального стимулювання персоналу, яка б створила сприятливі умови на підприємстві за якими працівник буде одержувати найбільш ціннісний для себе вид заохочення. Підвищення рівня особистого трудового внеску призведе до підвищення ефективної роботи підприємства у цілому, та сприятиме підвищенню розміру винагороди. Окрім того, потрібно враховувати, що система матеріального стимулювання працівників повинна враховувати інтереси усіх учасників господарської системи підприємства, а саме: виробничої системи, матеріально-технічного постачання, системи збуту, зовнішньоекономічної діяльності та інших і тим самим складає основу соціально-трудових відносин на підприємстві. У даній системі матеріальне стимулювання персоналу також займає лідируючу роль, яка пояснюється тим, що діяльність будь якого структурного підрозділу підприємства залежить від матеріального стимулювання персоналу, яке підрозділяється на грошові витрати: на оплату праці закладені у собівартість продукції і на стимулювання персоналу з прибутку підприємства. Це приводить до того, що відділ організації праці і заробітної плати стає відповідальною ланкою у ланцюгу виробничого процесу (див. рис. 7.1) [12, c. 88].

Із зазначеної схеми видно, що матеріальне стимулювання є дійсно досить важливою ланкою у виробничому процесі. Це пояснюється



Рис. 7.1 Місце матеріального стимулювання у системі виробничих відносин

Діяльністю відділу організації праці і заробітної плати, яка направлена на розрахунок та встановлення тарифних ставок і посадових окладів, а також нарахуванні розміру доплат, надбавок і премій працівникам кожного структурного підрозділу підприємства. При цьому, активізація діяльності робітників поза залежністю від займаної посади та місця роботи у сучасних умовах на промислових підприємствах залежить від розміру та стабільності виплат заробітної плати. Так, наприклад, працівники відділу збуту не задоволені розміром винагороди, яка не залежить від результатів їх діяльності. Це призведе з одного боку - до суттєвого зниження їх зацікавленості у кінцевих результатах праці, а з іншого - до зниження розміру реалізованої продукції, що, в свою чергу, негативно вплине на виробничий процес. Окрім того, відсутність дефірінційованого підходу до організації заробітної плати призводе до зниження професійного росту працюючих, який необхідний в умовах динаміки ринкових відносин.

Таким чином, матеріальне стимулювання персоналу торкається усього виробничого процесу і впливає на його результативність. При цьому, треба враховувати, що працівники підприємства повинні підвищувати результати трудової діяльності не лише внаслідок більш високого розміру винагороди, а й для досягнення соціальних потреб у самовираженні, самовдосконаленні та вірності своєму підприємстві. Тому матеріальне стимулювання персоналу повинно розвиватись водночас з розвитком соціальної сфери підприємства.

Оплата праці на ТВ ТОВ "Сантекс" здійснюється на підставі законодавства згідно мінімальної заробітної плати.

Для оплати праці підприємство використовує внутрішні норми, які складені на підставі галузевих норм. Зміна внутрішніх норм оплати праці відбувається разом із зміною законодавчої бази країни, що стосується мінімальної заробітної плати.

Проаналізуємо фонд оплати праці товариства (див. табл. 7.1).

Аналіз фонду оплати праці показав, що фонд заробітної плати товариства у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшився на 58,3 тис.грн. або 67,0%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 29,7 тис.грн. або 20,4%.

Фонд заробітної плати складається з фонду основної заробітної плати та додаткової заробітної плати.

Так, фонд основної заробітної плати у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшився на 57,2 тис.грн. або 71,1%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 31,1 тис.грн. або 22,4%.

Фонд додаткової заробітної плати у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшився на 3,4 тис.грн. або 80,9%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р., зменшився на 1,2 тис.грн. або 15,8%.

Як видно з табл. 7.1 величина заохочувальних та компенсаційних виплат у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшилася на 5,3 тис.грн. або 230,4%. У 2009 р. величина даних виплат відсутня.

Таблиця 7.1 Склад фонду оплати праці та інші виплати

Показник	Од. вим.	2007 р.	2008 р.	Відхилення до 2007 р.	2008 р.	Відхилення до 2009 р.
				+,-	%		+,-	%
Фонд оплати праці штатних працівників (в тому числі):	тис.грн.	87	145,3	+58,3	167,0	175,0	+29,7	120,4
фонд основної заробітної плати;	тис.грн.	80,5	137,7	+57,2	171,1	168,6	+31,1	122,4
фонд додаткової заробітної плати, з нього:	тис.грн.	4,2	7,6	+3,4	180,9	6,4	-1,2	84,2
- надбавки та доплати;	тис.грн.	-	-	-	-	-	-	-
- премії.	тис.грн.	-	-	-	-	-	-	-
Заохочувальні та компенсаційні витрати, з них:	тис.грн.	2,3	7,6	+5,3	330,4	-	-	-
- матеріальна допомога.	тис.грн.	-	-	-	-	-	-	-
2. Оплата за невідпрацьований час.	тис.грн.	2,3	7,6	+5,3	330,4	6,4	-1,2	84,2

Оплата за невідпрацьований час у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшилася на 5,3 тис.грн. або 230,4%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р., зменшилася на 1,2 тис.грн. або 15,8%.

Отже, аналіз фонду оплати праці на підприємстві показав, що його величина з кожним роком збільшувалася.

Аналіз анкетування працівників ТВ ТОВ "Сантекс" показав що працівники фактично не отримують премії тому, що вона входить до складу заробітної плати.

Показники, формування фонду економічного стимулювання, диференційовані по підрозділам з урахуванням складності та відповідальності виконання ними функцій. Показники оцінюються в різних долях по відношенню до базової величини з урахуванням її важливості (див. Табл. 7.2).

Таблиця 7.2 Додаткова матеріальна відповідальність керівників підрозділів (керівників цехів, відділів , їх замісників, ст. майстрів).

№ п/п	Найменування показників	Обсяг зниження економічного стимулювання
1.	Незадовільний стан культури виробництва (СТП 560. 19. 125 - 90) - за першу "2" - за другу "2" - за третю "2"	5% 25% 50%
2.	Порушення вимог НТД При другій перевірці	до 10% до 30%
3.	За порушення директивних технологічних процесів, виявлених при контролі технологічної дисципліни на робочих місцях.	20%
4.	За кожен випадок несвоєчасного оформлення заходів по виявленим порушенням технологічної дисципліни.	10%
5.	За кожен випадок неприйняття мір по порушенню технологічної дисципліни та порядку ведення інструментального господарство підрозділу.	10%

У стаж роботи включається час безперервної роботи на заводі, який рахується на дату уходу працівника у відпустку (див. табл. 7.2).

Нарахування одноразової грошової допомоги може корегуватися за згодою з профспілковим комітетом шляхом введення спільного коефіцієнту з урахування наявності коштів на підприємстві.

Також організація має право за згодою з профспілковим не видавати одноразову грошову допомогу працівнику що йде у відпустку, якщо останній допустив порушення внутрішнього трудового розпорядку.

Таблиця 7.3 Коефіцієнт стажу роботи

Стаж роботи	Коефіцієнт
від 1 року до 3 років від 3 років до 5 років від 5 років до 8 років від 8 років до 12 років від 12 років до 15 років від 15 років до 18 років від 18 років до 20 років від 20 років до 25 років більше 25 років	0.2 0.25 0.3 0.35 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8

Працівники ТОВ "Сантекс", що затримані на території підприємства у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння, а також за здійснення на місті роботи пограбування товарно-грошових цінностей, залишаються повністю без одноразової грошової допомоги.

Для успішного вирішення економічних задач, що стоять перед ТОВ "Сантекс":

1. Встановити на 2009 рік величину виплати допомоги працівникам підприємства, що йдуть у відпустку по факту виплат у 2008 році;

2. Стаж роботи нараховувати на дату виходу працівника у відпустку.

З метою підвищення мотивації працівників підприємства у виконанні плану, підвищення якості випускаємої продукції, росту професійної майстерності та вивченні молодих керівників: встановлено надбавку за високу професійну майстерність, у розмірі 20% тарифної ставки відповідного розряду за фактично відпрацьований час. Начальник відділу ВПЗ щомісячно формує преміальний фонд. Нарахування премії 20% від фонду для ІТР та службовців відділів проводять у наступній пропорції:

· 10% - по показникам виконання плану виробництва товарної продукції в цілому по підприємству. За кожен 1% перевиконання плану нараховувати 2% премії, за кожен 1%невиконання плану - зниження базової премії на 1%.

· 10% - нараховувати при умові нарахування прибутку (валовий прибуток за відніманням адміністративних витрат). При наявності прибутку - нарахування премії 10%, при її відсутності премія не нараховується.

З метою подальшого реформування існуючої преміальної системи та стабілізації фонду оплати праці та в доповнення до приказу №310 від 4.12.2008 року:

1. Робиться нарахування щомісячної премії для працівників тільки на погодинну та відрядну оплату праці з урахуванням відпрацьованого часу.

2. Робиться нарахування щомісячної премії по підсумкам роботи ІТР та службовців тільки на оклад (включаючи персональну надбавку) урахуванням відпрацьованого часу.

Місячний оклад спеціалістів ТВ ТОВ "Cантекс" наведений у штатному розписі (див. Додаток Н).

З аналізу матеріального стимулювання працівників ТВ ТОВ "Сантекс" видно, що працівники підприємства не отримують достатнього стимулу для своєї праці, що приводить до неякісного виконання своїх обов'язків. Заробітна плата працівників хоча і перевищує встановлену законодавством, але не є достатньою. В цілому заробітна плата на ТВ ТОВ "Сантекс" не відрізняється від середньої заробітної плати країни.

Отже, аналіз матеріального стимулювання виявив такі недоліки: маленька заробітна плата; відсутність премій.

Можливо це й впливає на фінансовий стан підприємства, що й треба дослідити.

8. Аналіз системи мотивації персоналу ТВ ТОВ "Cантекс"

Основною задачею кадрової служби на підприємстві є: проведення активної кадрової політики; забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їхніх індивідуальних особливостей і професійних навичок; розробка разом з фінансово-економічною службою матеріальних і соціальних стимулів; тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організації суспільного харчування, розвитку фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих.

Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається, комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.

Матеріальна мотивація - це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Мотивація є важливим фактором результативності роботи.

На нарадах і планерках керівники оцінюють роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так і групам працівників. Система заохочення працівників підприємства містить у собі моральну і матеріальну винагороду.

На ТОВ "Cантекс" використовуються такі стимули до праці: матеріальні винагороди (ставка заробітної плати; додаткові виплати; участь в прибутках); додаткові стимули (плата за навчання; гарантія на одержання кредиту; медичне обслуговування; страхування; відпочинок за містом).

Важливе місце в системі стимулювання праці займають винагороди.

Нещодавно проводився конкурс "Кращий працівник ТВ ТОВ "Cантекс". Це звання було вручено:

· майстру внутрішніх водопровідних-каналізаційних мереж";

· контролеру водопровідного господарства.

Саме цим працівникам підприємства було вручено посвідчення і нагрудний значок, а також виплачена винагорода у розмірі 150 грн.

ТВ ТОВ "Cантекс" преміювало грошовою премією у розмірі 100 грн. -5 працівників і 2 працівників - 50 грн., а почесна грамота та грошова премія у розмірі 25 грн. - 3 працівникам.

Нагороджено знаком "Почесного працівника" і виплачено грошову винагороду в розмірі 200 грн. начальнику відділу збуту ТВ ТОВ "Cантекс" Качур С.П.

Керуючись Указом Президента України від 18.06.2004 року умовами Колективного договору, враховуючи значний внесок працівників бухгалтерсько-економічних служб підприємства, за сумлінну працю на ТОВ "Cантекс" та з нагоди професійного свята - "Дня бухгалтера", було нагороджено головного бухгалтера - 100 грн., економісти отримали винагороду у сумі 50 грн.

Трьом працівникам виплачено надбавку до посадового окладу в червні 20078 року в сумі 50 грн. за сумлінне виконання робіт по благоустрою території підприємства.

Також виплачується одноразова допомога у розмірі трьох середньомісячних заробітків всім працівникам, які при звільненні у зв'язку з виходом на пенсію вперше.

На ТВ ТОВ "Cантекс" проводиться планомірна робота з кадрами, з резервом для висування, що будується на таких організаційних формах, як підготовка кандидатів на висування за індивідуальних планах, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідними посадами. Питома вага молодих працівників на керівних посадах складає більш 80%.

Оплата праці не обмежується рамками зароблених колективом коштів. Контрактні оклади керівникам і фахівцям протягом року переглядаються, тобто можуть бути збільшені чи зменшені. Контрактною системою передбачається винагороди за хазяйновиті-господарчі-виробничо-господарські результати роботи на підставі діючих положень.

Існує на підприємстві і план оздоровлення колективу (надано 20 працівникам санаторно-курортні путівки на суму 200 тисяч гривень), надається матеріальна допомога на суму 100 тисяч гривень, видаються позички на будівництво і придбання житла).

Для підтримки рівня кваліфікації працівників, через виробничу необхідність, проводиться щорічна атестація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації.

Для послідовного підвищення кваліфікації робітників, одержання ними технічних знань, необхідних для оволодіння передовою технікою, високопродуктивними методами виконання складних і відповідальних робіт, за більш високими розрядами даної спеціальності, організуються: виробничо-технічні курси; курси цільового призначення; навчання робітників іншим і суміжним професіям; економічне навчання.

Крім того, виробляються наступні виплати: оплата ритуальних послуг; жінкам при народженні дитини; у випадку смерті в результаті нещасного випадку на виробництві; малозабезпеченим і багатодітним родинам та інш..

Адміністрація разом з комісією із соціального страхування вирішують питання про витрату засобів соціального страхування, передбачених на санаторно-курортне лікування і відпочинок працівників і їхніх родин, про розподіл і видачу путівок.

В загальному, слід зауважити, що ТВ ТОВ "Cантекс" працює не ефективно. На підприємстві працює 18 працівників, які старанно та успішно виконують свої обов'язки, підвищуючи продуктивність праці та прибуток.

9. Індивідуальне завдання

Підготувати документ "Філософія підприємства"

В основі успіху будь-якої компанії лежить чітке розуміння мети її існування, стратегії і перспектив її розвитку, принципів, на яких будується її діяльність. В умовах жорсткої конкуренції тільки ті компанії, в основі діяльності яких закладені чітко сформульовані принципи, що визначають унікальність компанії і дозволяють зайняти свою індивідуальну нішу на світовому ринку, можуть не тільки досягнути успіху, але і ставити перед собою амбітні цілі, такі, як лідерство в своєму сегменті.

Тому кожна дія ТВ ТОВ "Cантекс"і кожне наше рішення відповідає наступним принципам:

1. Виділення конкурентних переваг. В своїй діяльності ми робимо ставку тільки на ті товари, які мають яскраво виражені конкурентні переваги. Кожна держава має свої статті експорту, в яких вона має переваги перед іншими: як правило, це ті товари, які вигідно відрізняються від інших за ціною, якістю, або є унікальними. Слідуючи цьому принципу, ми працюємо тільки з тими товарами, які відповідають цим критеріям.

2. Орієнтація на унікальні товари. Ми - компанія, яка прагне до лідерства. Тому в своїх партнерських відносинах ми робимо ставку на лідерів - на ті підприємства, які є безпосередніми виробниками і продукція яких займає провідні позиції на українському ринку. Ми встановлюємо прямі контакти з виробниками і це дає нам можливість будувати гнучкі партнерські відносини, засновані на взаємній вигоді, вести ефективну цінову політику з урахуванням інтересів наших партнерів.

3. Комплексний підхід. Ми розуміємо, що зовнішньоторговельні операції - це складний багатогранний процес, і діяльність компанії повинна бути направлена не тільки на завоювання нових ринків, але й на розвиток довгострокових, взаємовигідних комерційних відносин. Для цього потрібен комплексний підхід, який включає формування стратегії виведення продукції на ринок, підготовку і комплексне виконання експортних операцій на найбільш оптимальних умовах, всебічну підтримку наших партнерів на всіх етапах.

4. Повага до інтересів партнерів. Ми знаємо, що міцні партнерські відносини будуються тільки на спільності інтересів і взаємній вигоді від співпраці. Тому ми будуємо свої партнерські відносини на тих принципах, які є основою довготривалої співпраці: взаємна повага інтересів, взаємна вигода, взаємна допомога і довіра.

5. Системність мислення, гнучкість і адаптивна. Ми - компанія, що є частиною глобальної економічної системи, і при прийнятті будь-якого рішення ми не обмежені рамками інтересів своєї компанії у вузькому тимчасовому інтервалі. Діяти в рамках глобальної системи - це означає думати, аналізувати, виходити за рамки інтересів окремо взятої компанії, враховувати тенденції і перспективи світового ринку і глобальної економічної системи.

6. Не зупинятися на досягнутому. Ми прагнемо постійного розвитку, експансії, руху вперед. Тому наша команда знаходиться в постійному пошуку - нових товарів, нових виробників, що пропонують унікальну і якісну продукцію, нових рішень, нових стратегій виходу на ринок, нових ідей, які дозволяють нам і нашим партнерам виходити за рамки існуючих ринкових можливостей.

Веде до наступних цілей: лідерство в своєму сегменті, завоювання нових ринків, зміцнення і розвиток партнерських відносин.

Знаходиться в рамках нашої стратегії: орієнтація на товарні сегменти, які мають яскраво виражені конкурентні переваги, ставка на лідерів, експансія, диверсифікація, постійний рух вперед.

Не суперечить нашим цінностям: професіоналізм, чесність, відкритість, якість.

Ці принципи, цілі і цінності є тим, що формує наші переконання і визначає стандарти нашої діяльності

Розробка філософії ТВ ТОВ "Cантекс" є новою і досить складною справою для українських менеджерів і бізнесменів.

Філософія ТВ ТОВ "Cантекс" - це сукупність принципів і правил взаємовідносин робітників і службовців, своєрідна система цінностей і переконань, яка сприймається добровільно чи в процесі виховання всім персоналом підприємства. Можна сказати простіше - це "моральний кодекс поведінки на ТВ ТОВ "Cантекс"".

Недотримання філософії товариства веде до розвитку конфліктів між адміністрацією і співробітниками, до зниження іміджу фірми, чи до її краху.

Можна навести цілий ряд аргументів за окрему філософію підприємства, а також проти неї. Адже на підприємстві і так багато нормативних документів.

В основу розробки філософії ТВ ТОВ "Cантекс" необхідно покласти такі документи:

· Конституцію (Основний Закон).

· Громадянський кодекс.

· Кодекс законів про працю.

· Декларацію прав людини.

· Колективний договір.

· Релігійні писання (Біблію, Коран).

· Програму правлячої партії.

· Статут підприємства.

· Досвід кращих компаній.

При розробці філософії підприємства варто враховувати: національний склад співробітників, релігійну специфіку (області, міста), тип виробництва, галузь народного господарства; кількісний склад підприємства; рівень життя працівників; культурний рівень персоналу; погляди і позицію власника (господаря); особисті переконання директора.

ТВ ТОВ "Cантекс" переконане, що фірма може займати лідерське місце на ринку лише, якщо вона безперервно знаходиться в процесі пошуку і змін", здатна швидко реагувати на зміни бізнес-середовища, постійно знаходити нові перспективні напрямки діяльності, виходити на нові ринки. ТВ ТОВ "Cантекс" постійно вдосконалюється для того, щоб дати можливість і клієнтам вдосконалювати свій бізнес. ТВ ТОВ "Cантекс" - динамічне підприємство, яке ніколи не зупиняється на досягнутому. Бізнес щодня ставить питання по-новому і ТВ ТОВ "Cантекс" знаходь на них відповіді. Практично усі аспекти діяльності супроводжує слово "перший". Це приємно, хоч в той же час відповідально і нелегко. Безумовно, інколи не все складається так, як хотілося б, але ТВ ТОВ "Cантекс" постійно працюємо над вдосконаленням рівня надаваних послуг. Головна гордість ТОВ "Cантекс" - це клієнти. ТВ ТОВ "Cантекс" реалізує схему роботи з клієнтом, яка на західних ринках отримала назву "Сustomer satisfaction", що в дослівному перекладається як "задоволення клієнтів". Головна ідея цієї концепції: робота з клієнтом - послідовний і безперервний процес, який в принципі ніколи не закінчується, а лишe переходить на новий рівень. Довіра клієнтів і довгострокова співпраця - ось вища нагорода за роботу ТВ ТОВ "Cантекс".

Філософія підприємства ТВ ТОВ "Cантекс" заснована на наступних принципах: компетентність, професіоналізм, надійність, спрямованість на вимоги сучасного ринку, взаємовигідне співробітництво.

Висновки

Місцем проходження виробничої практики було ТВ ТОВ "Cантекс". Торгівельно-виробниче товариство з обмеженою відповідальністю "Сантекс" створене як товариство з обмеженою відповідальністю у відповідності до Закону України "Про господарські товариства", Цивільного кодексу України, Господарського кодексу України, інших законодавчих актів України, для здійснення підприємницької діяльності та отримання прибутку на основі повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності. ТВ ТОВ "Сантекс" було організовано у листопаді 2001 р.

Основною метою діяльності підприємства є здійснення оптово-роздрібної торгівлі трубопровідної запірної арматури для води, нафти, газу та продуктів їх переробки України, Росії та Польщі; інженерного та сантехнічного обладнанням широкого асортименту - для будівництва та експлуатації жилих, цивільних і промислових об'єктів. Підприємство також займається комплектацією запірної арматури і сантехнічним обладнанням для системи опалення, водопроводу та каналізації.

Ознайомившись із загальними основами та напрямами діяльності підприємства; вивчивши правові засади його роботи на основі аналізу нормативно-правової літератури щодо регулювання створення та діяльності підприємства, його організаційну структуру; проаналізувавши економічні показники підприємства на основі вивчення документів звітності та розрахунку фінансових показників; застосовуючи знання та навики, отримані після вивчення дисциплін: "Економіка підприємства", "Гроші та кредит", "Бухгалтерський облік", "Фінанси підприємств", "Економічний аналіз" та ін., була зроблена спроба оцінити ефективність функціонування підприємства у 2007-09 рр., визначити основні проблеми, існуючі в його діяльності, та запропонувати можливі шляхи їх вирішення.

Організаційна структура ТВ ТОВ "Сантекс" спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв'язків між окремими підрозділами товариства, розподілу між ними прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, що знаходять вираження в тих чи інших принципах управління.

Дослідження фінансової звітності підтвердило, що товариство протягом трьох років отримувало прибутки; аналіз фонду оплати праці на підприємстві показав, що його величина з кожним роком збільшувалася. З проведеного аналізу показників інтенсивності персоналу можна зробити висновок про те, що ТВ ТОВ "Сантекс" не зацікавлене в стабільному колективі. А оплата праці на ТВ ТОВ "Сантекс" здійснюється на підставі законодавства згідно мінімальної заробітної плати. Для оплати праці підприємство використовує внутрішні норми, які складені на підставі галузевих норм. Зміна внутрішніх норм оплати праці відбувається разом із зміною законодавчої бази країни, що стосується мінімальної заробітної плати.

В Штатному розкладі ТВ ТОВ "Сантекс" встановлена необхідна кількість персоналу з відповідною освітою, кваліфікацією, здатного виконувати виробничі завдання згідно з НД, технологічною документацією, посадовими інструкціями, включаючи керівний персонал, здатний організувати роботу в своїх підрозділах, службах відповідно з сучасними вимогами. Потреба в кваліфікованих кадрах задовольняється як за рахунок навчання працюючого персоналу так і нових працівників.

Потреба в нових кваліфікованих кадрах визначається із запиту керівників підрозділів, служб, відділів, а також з впровадженням нових технологій, створення нових підрозділів, служб, відділів із зміною законодавчих та регламентуючих вимог, що впливають на діяльність підприємства.

Персонал який приймається на роботу повинен мати кваліфікацію, встановлену посадовою інструкцією.

В ТВ ТОВ "Сантекс" з метою формування дієздатного кадрового потенціалу, залучення висококваліфікованих спеціалістів практикується конкурс на заміщення вакантних посад.

Прийом на роботу на конкурсній основі проводиться серед претендентів, які зверталися і подали інформацію про себе.

Основні критерії відбору на конкурсній основі: освіта, професійні навики, кваліфікація.

З аналізу матеріального стимулювання працівників ТВ ТОВ "Сантекс" видно, що працівники підприємства не отримують достатнього стимулу для своєї праці, що приводить до неякісного виконання своїх обов'язків. Заробітна плата працівників хоча і перевищує встановлену законодавством, але не є достатньою. В цілому заробітна плата на ТВ ТОВ "Сантекс" не відрізняється від середньої заробітної плати країни.

Оплата праці на ТВ ТОВ "Сантекс" здійснюється на підставі законодавства згідно мінімальної заробітної плати.

Для оплати праці підприємство використовує внутрішні норми, які складені на підставі галузевих норм. Зміна внутрішніх норм оплати праці відбувається разом із зміною законодавчої бази країни, що стосується мінімальної заробітної плати.

Аналіз фонду оплати праці показав, що фонд заробітної плати товариства у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшився на 58,3 тис.грн. або 67,0%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 29,7 тис.грн. або 20,4%.

Фонд заробітної плати складається з фонду основної заробітної плати та додаткової заробітної плати.

Так, фонд основної заробітної плати у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшився на 57,2 тис.грн. або 71,1%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р. - на 31,1 тис.грн. або 22,4%.

Фонд додаткової заробітної плати у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшився на 3,4 тис.грн. або 80,9%, а у 2009 р. порівняно з 2008 р., зменшився на 1,2 тис.грн. або 15,8%.

Отже, аналіз матеріального стимулювання виявив такі недоліки: маленька заробітна плата; відсутність премій.

Аналіз анкетування працівників ТВ ТОВ "Сантекс" показав що працівники фактично не отримують премії тому, що вона входить до складу заробітної плати.

Можливо це й вплине на фінансовий стан підприємства, що й треба в подальшому досліджувати.

Філософія ТВ ТОВ "Cантекс" - це сукупність принципів і правил взаємовідносин робітників і службовців, своєрідна система цінностей і переконань, яка сприймається добровільно чи в процесі виховання всім персоналом підприємства. Можна сказати простіше - це "моральний кодекс поведінки на ТВ ТОВ "Cантекс"".

Недотримання філософії товариства веде до розвитку конфліктів між адміністрацією і співробітниками, до зниження іміджу фірми, чи до її краху.

ТВ ТОВ "Cантекс" переконане, що фірма може займати лідерське місце на ринку лише, якщо вона безперервно знаходиться в процесі пошуку і змін", здатна швидко реагувати на зміни бізнес-середовища, постійно знаходити нові перспективні напрямки діяльності, виходити на нові ринки. ТВ ТОВ "Cантекс" постійно вдосконалюється для того, щоб дати можливість і клієнтам вдосконалювати свій бізнес. ТВ ТОВ "Cантекс" - динамічне підприємство, яке ніколи не зупиняється на досягнутому. Бізнес щодня ставить питання по-новому і ТВ ТОВ "Cантекс" знаходь на них відповіді. Практично усі аспекти діяльності супроводжує слово "перший". Це приємно, хоч в той же час відповідально і нелегко. Безумовно, інколи не все складається так, як хотілося б, але ТВ ТОВ "Cантекс" постійно працюємо над вдосконаленням рівня надаваних послуг.

Отже, під час проходження виробничої практики вивчено основні складові управління персоналом, досліджено звітні та інші інформаційні документи про діяльність служби управління персоналом; навчилися приймати управлінські рішення в реальних ситуаціях, які виникають у поточній діяльності підприємства, ознайомились з низовим рівнем управління в лінійних і функціональних підрозділах організацій всіх організаційно-правових форм.

Список використаних джерел

1. Конституція України. - К.: Юрінком, 1996.

2. Законодавство України про працю: Збірник нормативно - правових актів. - Х.: ТОВ "Одіссей", 2006. - С. 948.

3. Арутюнов В.В., Волковыкий И.В., Кадария Ф.Д., Шепеляв Е.М. Управление персоналом. Серия "Среднее професиональное образование". Ростов-на-Дону: "Фенікс", 2004. - 448 с.

4. Балановська Т.І. Вплив управлінського персоналу на ефективність сільськогосподарського виробництва // Економіка АПК. - 2000. - № 3. - С. 64-67.

5. Балановська Т.І. Стратегія управління персоналом в аграрних підприємствах України // Науковий вісник НАУ. - 2000. - Вип. 14. - С. 55-58.

6. Белоусов А.В., Назаренко В.В., Батченко Л.В., Стрюковский Г.П. Кадровая политика предприятия: теория и практика // Менеджер: Вісник ДонДАУ.- 2000. - №2 (4). - С. 54 - 66.

7. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шкапова О.М. Управління персоналом:Навч. посіб.-К.: Центр навчальної літератури, 2006

8. Завиновская Г. Совершенствование управления персоналом организации // Персонал. - 2000. - № 2. - С. 70-72.

9. Зиновьев И.Ф., Панова Н.Н. и др. Управление персоналом (учебное пособие) - Симферополь: Таврия, 2000. - 387 с.

10. Економіка та організація діяльності об'єднань підприємств: Навчальний посібник. / Чепурда Л.М., Беляева С.С, Плахотнікова М.В. та ін. Під заг. ред. Л.М. Чепурди -- К.: ВД "Професіонал", 2005. -- 272 с.

11. Кабанов А.І., Назаренко В.В. Кадровая политика и ее влияние на результаті деятельности предприятия // Державне регулювання розвитку ЗЕД в умовах міжнародних інтеграційних процесів: Зб. наук. праць ДонДУУ. Сер. Державне управління. - Т.VI, вип. 52. - Донецьк: ДонДУУ, 2005.

12. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е узд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005. - 752 с.

13. Крушельницька О.В, Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.:, "Кондор". - 2003. - 296 с.

14. Мельничук Д.П. Кадрова політика в системі соціально-адекватного управління//Вісник Житомирського інженерно-технологічного інституту/ Економічні науки. - 2002. - № 22. - С. 308-313.

15. Мельничук Д.П. Похідна кадрова політика в системі реорганізації соціально-трудових відносин на підприємстві // Вісник Житомирського державного технологічного університету / Економічні науки. - 2003.-№26

16. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - Суми: ВАТ "СОД", видавництво "Козацький вал", 2003. - 252 с.

17. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.

18. Назаренко В.В. Инновационный подход к мотивации деятельности персонала в ОАО "Концерн Стирол" // Проблемы науки. - 2006. - № 8.

19. Петенко И., Назаренко В. Инновационные подходы к построению кадровой политики организации // Менеджер по персоналу. - 2007 - № 1

20. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч. - метод. Посіб для самостійного вивчення дисципліни. - К., 2000. - 345 с.

21. Рудницька О.М. Аналіз кадрової політики підприємства // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи створення і проблеми розвитку /Вісник Державного університету "Львівська політехніка". - N 329. - Львів: Державний університет "Львівська політехніка", 1998. - С. 50-59.

22. Совершенствование системы управления промышленным предприятием: проблемы и решения / Н.А. Янковский, А.В. Белоусов, В.Н. Веревкин, А.Н. Гармаш, А.В. Жадан, В.А. Захаров, В.В. Назаренко, В.Л. Пилюшенко, С.Ф. Смеричевский, В.А. Степанов. - Донецк: Норд-пресс

Размещено на Allbest.ru