Содержание и место аттестации в системе управления человеческими ресурсами организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Актуальность темы обусловлена необходимостью изучения процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда работников.

В сегодняшней ситуации цель кадровой работы практически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. Однако невозможно эффективно управлять людьми, не имея представления об их профессиональных и личностных качествах. Аттестация персонала это мероприятие, которое позволяет определить, насколько сотрудник обладает теми или иными характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.

Аттестация кадров - важная составная часть управления персоналом, она позволяет:

- провести диагностику персонала;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Целью дипломной работы является развитие представлений о содержании и месте аттестации в системе управления человеческими ресурсами организации, оценка эффективности инструментария ее применения.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- определить роль и место аттестации в формировании, и обеспечении эффективности трудового поведения работников;

- обобщить теоретические подходы к формированию системы аттестации;

- систематизировать методы аттестации, охарактеризовать их действенность для современных организаций;

- проанализировать взаимосвязь важнейших показателей хозяйственно-экономической деятельности объекта исследования и системы аттестации персонала;

- сформулировать рекомендации по совершенствованию работы предприятия.

Объект исследования - ЗАО Тираспольский винно-коньячный завод «KVINT».

Предметом дипломной работы выступает система аттестации персонала в ЗАО ТВКЗ «KVINT».

Теоретической базой дипломной работы являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам аттестации персонала.

Методы исследования, используемые при написании данной работы - сравнительного анализа, статистический, экономико-статистического анализа, аналитический метод, изучение нормативно-правовой базы.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы дипломной работы, определены цель и задачи, предмет и объект исследования.

В первой главе рассмотрены основные понятия и цели аттестации персонала, виды и этапы проведения аттестации работников, методы аттестации, а также критерии оценки при аттестации персонала в организации и проанализированы современные требования экономических субъектов к качеству рабочей силы и механизму ее аттестации.

Во второй главе дана характеристика предприятия, особенности аттестации и методы, используемые при аттестации персонала на заводе.

В третьей главе проанализирован опыт зарубежных стран и предложены некоторые изменения по улучшению проведения аттестации на предприятии.

В заключении отражены основные теоретические и практические результаты дипломной работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и цели оценки персонала

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения работника, решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности отдела кадров. На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы [5, c. 160].

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

- изменение заработной платы;

- изменение системы поощрения (наказания);

- повышение мотивации.

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

- получение обратной связи;

- выявление потенциала;

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- корректировка планов организации;

- информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

- прошлая деятельность;

- достижение результатов;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих проблем;

- улучшение деятельности.

На этапе выработки цели определяются:

1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.

2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию надо использовать для планирования человеческих ресурсов.

3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях) [12, c. 176].

1.2 Виды и этапы проведения аттестации

Аттестация - специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели организации).

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно - правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена в виде схемы (Приложение 1).

Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечению испытательного срока, периодическая, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение [22, c. 166].

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации - описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности. Она обязательна для всех сотрудников и проводится ежегодно. Для руководящего состава она должна проводиться минимум один раз за два года, а специалисты и другие служащие должны пройти эту аттестации не реже одного раза за три года.

Аттестация по истечению испытательного срока преследует цель - получение документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого, на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

Периодическая аттестация используется с целью повышения мотивации на самостоятельное развитие сотрудников. Как правило, применяется в сферах туризма (для менеджеров), в сферах строительства, и тому подобных организаций, в которых очень часто происходит изменения, которые влияют на функционирование компании.

Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными).

Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме путях и формах обучения, переподготовки и тому подобное.

Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе-активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и прочее [7, c. 288].

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: проводится подготовительная работа, которую организует руководитель кадровой службы. Он должен разработать критерии и показатели оценок, подготовить все необходимые бланки аттестации деятельности сотрудника, познакомить аттестующих с инструкцией, утвердить график проведения аттестации и подготовить необходимые материалы для аттестуемых. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

2. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, формируется аттестационная комиссия. В их состав входят: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (заместитель председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член). Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3. Основной этап: заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее, чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия проводит аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.

4. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей [16, c. 290].

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

При проведении аттестации, во время заседания, аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

- оставить работника на прежнем месте работы;

- направить на обучение или повышение квалификации;

- уволить.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Расторгнуть трудовой договор можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, их увольняют или если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [28, c. 781].

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

1.3 Методы аттестации

Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала:

1. Групповая экспертная оценка

Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств.

2. Экзамен

Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности.

3. Моделирование рабочей ситуации

Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций.

4. Квалификационная работа

Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности.

5. Собеседование

С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов) в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. Применяется для выявления профессиональных знаний, умений, навыков.

6. Тестирование

Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и так далее (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки). По своему содержанию они разделяются на три группы:

- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике [2, c. 56].

7. Экспертные оценки

Формируются группы экспертов, для определение совокупности качеств и получения экспертных оценок идеального и реального работника.

8. Деловая игра

Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала [40, c. 80] (Приложение 2).

1.4 Критерии и факторы оценки при аттестации персонала

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей [9, c. 280].

Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. Предметами оценки могут быть:

- выполнение должностных обязанностей;

- особенности поведения;

- эффективность деятельности;

- уровень достижения целей;

- уровень компетентности;

- особенности личности и тому подобное.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным [13, c. 92].

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:

1. Результаты труда за определенный период времени.

2. Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.

3. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.

4. Потенциальные способности к соответствующей работе.

Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки [21, c. 220].

Под факторами оценки понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, то есть «заполняющими пробелами» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторов оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности [15, c. 84].

Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести:

- профессиональные (знания, опят, навыки);

- моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность);

- волевые (энергичность, упорство, работоспособность);

- деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу);

- потенциальные способности, то есть качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов.

Для специалистов факторами оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.

Основной фактор оценки работы вспомогательного персонала - количество перерабатываемой информации.

Деятельность людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность [38, c. 423].

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса, которая позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

- сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

- при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

- при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации [6, c. 340].

ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО ТВКЗ «KVINT»

2.1 Характеристика предприятия

Тираспольский вино-коньячный завод «KVINT» является старейшим винодельческим предприятием. Основные объемы вина в Молдавии производились крестьянами из местных сортов винограда. Технология виноделия была крайне примитивная, переработка винограда производилась вручную. Молдавии нужны были свои винные заводы. Первым таким предприятием был Тираспольский монопольный водочный завод, строительство которого началось в 1896 году, а во второй половине 1897 года завод начал работу. В то время вырабатывали до 30 тыс. дал водки в год.

В 1918 году завод был сожжён, восстановление его было начато в 1925 году. После восстановления на заводе производилось только вино из винограда, заготовленного от единоличных крестьян, частично готовились виноматериалы, которые перекуривались для получения спиртов.

Временем «рождения» крепких и десертных вин явился 1934 год. С развитием завода расширялся ассортимент выпускаемой продукции. Одновременно проводилась реконструкция со строительством новых цехов, которая была закончена к 1941 году.

В июле месяце 1941 года оборудование и другие ценности завода были эвакуированы на Северный Кавказ. В годы Великой Отечественной войны завод был разрушен до основания. После освобождения города Тирасполя, завод сразу начал восстанавливаться и одновременно выпускал продукцию.

В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 23.07.1948 года был утверждён план реконструкции и расширения завода, а также намечено развитие на заводе коньячного производства. Завод был переименован на Тираспольский вино-коньячный завод.

Основное развитие завод получил с 1950 по 1980 годы. Так, в 1950 году был построен коньячный цех с возможностью одновременного хранения спиртов в количестве 560 тыс. дал. В 1957 году введён в действие цех розлива вин с 4-мя механизированными линиями. В 1959 году построено винохранилище на 600 тыс. дал.

Производство напитков с маркой «KVINT» (аббревиатура словосочетания «Коньяки, вина и напитки Тирасполя») сегодня, пожалуй, самые популярные на рынках СНГ и западных странах.

Вековые традиции, помноженные на новейшие технологии - таков сегодняшний день «KVINTа». На предприятии бережно хранятся секреты приготовления лучших напитков, передаваемые виноделами из поколения в поколение. В гармонии многолетнего опыта и неповторимости каждого купажа рождается пленительный благородный вкус, многогранный, богатый.

С 4 августа 2006 года произошло изменение организационно-правовой формы собственности из Открытого акционерного общества Тираспольский вино-коньячный завод «KVINT» (правопреёмник всех прав и обязанностей ГУП Тираспольский вино-коньячный завод «KVINT») в Закрытое акционерное общество Тираспольский вино-коньячный завод «KVINT». Государственный пакет акций (100%) ОАО Тираспольский вино-коньячный завод «KVINT» продан ООО «Шериф».

Закрытое акционерное общество - акционерное общество, акции которого распределяются только среди его участников (учредителей) или иного заранее определенного круга лиц. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции [27, c. 42].

Сейчас 51% акций обладает завод «KVINT» и 49% имеет ЗАО «KVINT-Маркет».

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества общим собранием акционеров избирается ревизионная комиссия (ревизора) общества.

Закрытое акционерное общество, создается, с целью получения прибыли и может заниматься любой не запрещенной законом деятельностью, получив специальное разрешение (лицензию). Срок деятельности - не ограничен, если иное не установлено Уставом Общества.

ЗАО вправе преобразоваться в общество с ограниченной ответственностью или в производственный кооператив с соблюдением требований, установленных для этих организационно-правовых форм. Общество по единогласному решению всех акционеров вправе преобразоваться в некоммерческое партнерство.

Организационная и производственная структура:

Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют функциональную подсистему управления.

Различают техническую, экономическую, производственную, внешних хозяйственных связей и социальную подсистемы управления.

Функции управления деятельностью предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

В зависимости от характера связей на заводе выделяют линейно-функциональную структуру.

Структура и штаты отдела утверждает Генеральный директор завода применительно к типовым структурам и нормативам численности, исходя из условий и особенностей производства, а также объема работ, возложенных на отдел.

Распределение обязанностей между работниками отдела устанавливается начальником отдела в соответствии с настоящим Положением и Должностными инструкциями.

Для достижения поставленных целей, предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

производство алкогольной продукции;

переработка винограда и других фруктов;

внешнеэкономическая деятельность;

торгово-закупочная деятельность;

создание собственной сырьевой базы;

научно-исследовательская деятельность в области исследования сортов промышленного винограда;

разработка новых технологий, видов алкогольной продукции;

автотранспортная деятельность;

рекламная деятельность;

экскурсионная деятельность;

ведение подсобного хозяйства и другие.

2.2 Особенности проведения аттестации персона на ЗАО ТВКЗ «KVINT»

Основной целью аттестации персонала в ЗАО ТВКЗ «KVINT» является регулярная оценка профессиональных и деловых качеств сотрудников, оценка эффективности труда, определение необходимости повышения квалификации сотрудников.

Результатами проведения аттестации является получение многоаспектной информации о каждом сотруднике организации.

Для проведения аттестации на заводе, выделяют следующие этапы:

Планирование проведение аттестации.

Аттестация работников предприятия - это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности, дальнейшему улучшению подбора и подготовки кадров (Приложение 3).

Аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других служащих на ЗАО ТВКЗ «KVINT» призвана и позволяет:

определить уровень профессиональной подготовки (квалификации), соответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе);

выявить перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

стимулировать рост профессиональной компетентности работников предприятия;

совершенствовать деятельность предприятия по подбору и расстановке персонала;

создать Резерв кадров на выдвижение;

обеспечить возможность долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности и перевода на работу, соответствующую его квалификации;

определить необходимость повышения квалификации, обучения, подготовки и переподготовки работников;

повысить продуктивность управленческого труда и развитие творческой инициативы.

Аттестация проводится периодически один раз в 3-5 лет. Кроме проведения очередной аттестации может проводиться и внеочередная аттестация.

Генеральный директор имеет право своим приказом назначить внеочередную аттестацию в следующих случаях:

при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае повышения его в должности;

при повышении квалификационной категории;

при отборе на учебу для повышения квалификации;

при изменении структуры предприятия, условий и размеров оплаты труда;

при решении вопроса об изменении должностного оклада работника;

при необходимости выявления причины неудовлетворительной работы структурного подразделения или отдельного работника (в случаях снижения эффективности труда, неблагоприятного социально-психологического климата и тому подобное).

Начальник Отдела комплектации и подготовки кадров разрабатывает график проведения аттестации по должностям, который хранится в Отделе комплектации и подготовки кадров до проведения следующей аттестации. Решение о проведении аттестации принимается Генеральным директором завода.

Сроки и график проведения аттестации согласовываются с профсоюзным комитетом и утверждаются Генеральным директором завода. В графике проведения аттестации указываются:

1. Наименование подразделения, в котором проводится аттестация.

2. Дата и время проведения аттестации.

3. Дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующего подразделения.

График доводится до сведения аттестуемых работников - не менее чем за один месяц до аттестации. Аналогичный срок - не менее одного месяца, устанавливаются и при внеочередной аттестации.

Аттестация не подлежит:

лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

молодые специалисты в период трёх лет после окончания учебных заведений;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

работники, заключившие трудовые договоры на выполнение определенного объема работ.

2. Определение состава аттестационной комиссии.

Для проведения аттестации Генеральный директор завода приказом назначает аттестационную комиссию.

Комиссия формируется из высококвалифицированных специалистов. В каждой комиссии назначается председатель, заместитель председателя и секретарь. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб предприятия, а также представитель профсоюзной организации. В зависимости от специфики должностных обязанностей работников, подлежащих аттестации, может быть создано несколько аттестационных комиссий. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся Генеральным директором завода.

Председатель аттестационной комиссии выполняет следующие функции:

1. Председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.

2. Организует работу аттестационной комиссии.

3. Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии.

4. Определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов.

5. Ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников.

6. Осуществляет другие полномочия.

В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии, полномочия председателя комиссии по его поручению, осуществляет заместитель председателя комиссии, либо один из членов аттестационной комиссии.

Порядок проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем составляется характеристика (Приложение 4), в которой отражается оценка его производственной деятельности, уровень квалификации, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и предложения:

- по перемещению в должности;

- по установлению категории оплаты труда;

Характеристика вместе с аттестационным листом (Приложение 5) предоставляется аттестационной комиссии не позднее, чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с предоставленной на него характеристикой.

Аттестационная комиссия рассматривает представленную характеристику и при необходимости заслушивает аттестуемого о его работе.

На заседании комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом:

личного вклада работника в выполнение плана работы отдела, службы, цеха и так далее, особенно заданий по внедрению новой техники и технологии, совершенствование организации труда и производства;

соблюдение работником трудовой и производственной дисциплины;

уровня квалификации и исполнения должностных обязанностей;

участие в функционировании Системы менеджмента качества.

На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника, аттестационная комиссия открытым голосованием дает оценку из следующих оценок деятельности работника:

соответствует занимаемой должности;

занимаемой должности соответствует, рекомендуется в резерв на более высокую должность;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия дает рекомендации о продвижении отдельных работников по работе, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и дает рекомендации по улучшению деятельности отдельных аттестуемых работников, повышения их деловой квалификации, зачисление в резерв на более высокую должность.

Кроме того, комиссия рекомендует установление категории оплаты труда работнику в рамках занимаемой или рекомендуемой должности.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на данном заседании комиссии. В проведении аттестации и голосовании должны участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии.

Результаты голосования определяются большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии.

При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист.

Аттестационный лист подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования под роспись.

Материалы аттестации передаются Генеральному директору завода для принятия решения не позднее чем через три дня после ее проведения.

Генеральный директор завода с учетом результатов аттестации принимает решение:

о повышении работника в должности;

о присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Аттестационный лист и характеристика на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. Срок хранения аттестационного листа - до момента увольнения работника с предприятия.

Решения, принимаемые по результатам аттестации.

В срок не более двух месяцев со дня аттестации, Генеральный директор может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу, с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу, Генеральный директор может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии со статьей 81 Трудового Кодекса. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается. По результатам данной аттестации Генеральный директор устанавливает категории оплаты труда данного работника в рамках действующей системы оплаты труда по Заводу. Категория оплаты труда работнику может быть повышена или понижена с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работника, признанного по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, а также установления пониженной категории по оплате труда и квалификационной категории, рассматриваются в соответствии с действующим Законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

персонал аттестация оценка предприятие

2.3 Методы, используемые при аттестации персонала

Кадры предприятия - это люди, занятые на предприятии выполнением всех функций, обусловленных производственным назначением завода. В зависимости от участка работы промышленно-производственный персонал делится на 5 категорий:

- рабочие;

- ученики;

- служащие;

- руководители и специалисты;

- работники охраны.

Процедура проведения аттестации для различных категорий служащих имеет свои особенности, которые более подробно изложены в соответствующих нормативно-правовых документах.

Для первых трех категорий работников, используется метод тестирования. Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов.

Что касается руководителей и специалистов, то для них выбирают также метод тестирования и деловая игра. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. Они проводятся, с целью оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры.

Вот для работников охраны разрабатывают смоделированные рабочие ситуации. Аттестуемому предлагается принять решение в каком-либо действии, типичной для его рабочего места.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АТТЕСТАЦИИ НА ЗАО ТВКЗ «KVINT»

3.1 Основные направления совершенствования аттестации

Общая цель совершенствования аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной, главным образом, на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации стратегии предприятия.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам организации [1, c. 544].

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации, базируется на следующих принципах:

Целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления предприятием.

Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации, должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий современное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

Многоуровневость системы аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объемов, представляющих все основные уровни управления завода - от отдельных работников и коллективов до предприятия в целом [11, c. 248].

Для этого, в систему аттестации включаются такие, обычно, существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала. Стратегичность, то есть ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии организации.

В соответствии, с принципом многоуровневости системы аттестации, ее предметом должна стать, оценка соответствия работника требованиям:

1. К рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия.

2. Соответствия коллектива подразделения требованиям к нему, обусловленным внутренним разделением труда в организации.

3. Соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе организации.

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления на предприятии, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, финансовой, маркетинговой и тому подобное, политики предприятия.

Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем организации.

Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-распорядительными решениями аттестующих.

Сбор информации для аттестации, должен осуществляться в рамках систематического, непрерывного, ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, специалистов, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации).

Результаты предшествующей аттестации должны использоваться при проведении очередных аттестационных сессий.

Для реализации вышеуказанных принципов предлагается многоуровневая концепция непрерывной аттестации [35, c. 46]. Объектами аттестации в новой системе являются не только сами работники завода, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и руководители. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры могут быть использованы для аттестации других, так: результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения; совокупность данных аттестации всех подразделений, используются при аттестации руководителя предприятия.

Совершенствование аттестационных процессов на заводе направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии учреждения. Учитывая тот факт, что в настоящее время, на «KVINTе» действует сложившаяся система аттестации персонала, в значительной мере сохранившая черты дореформенной модели экономики, необходим переход к новой системе аттестации. Новая система аттестации основана на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях научно-технического прогресса и представляет собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что от «качества» перехода к новой системе аттестации, в значительной степени зависит, приживется ли эта новая система [20, c. 68].

Отделу комплектации и подготовке кадров завода, предлагается решать эту задачу, в соответствии с концепцией управленческого ре-инжиниринга [23, c. 528]. Суть данной концепции состоит в том, чтобы вместе с коллективом каждого подразделения заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности учреждения. Отказавшись от операционного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях, как качество предоставляемых услуг, уровень надежности и оперативности работы и тому подобное.

Необходимо особо отметить, что система аттестации, как и любой другой процесс, имеет периоды создания, трансформации и ликвидации. В соответствии, с принятой концепцией, в новой системе аттестации персонала завода должен быть предусмотрен механизм самомониторинга, который призван, своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

Для получения, в итоге, устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.