Теоретичні засади мотиваційної політики у закладах охорони здоров’я
Сутність і роль, головний зміст та призначення мотиваційної політики управлінської діяльності в закладах охорони здоров’я. Прогресивні методи стимулювання персоналу в галузі охорони здоров’я. Нормативно-правове регулювання у сфері трудових відносин.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 25.11.2011 |
| Размер файла | 141,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Теоретичні засади мотиваційної політики у закладах охорони здоров'я
1. Сутність і роль мотиваційної політики управлінської діяльності в закладах охорони здоров'я
мотиваційний стимулювання правовий здоров'я
Основна діяльність людини - це праця, що займає, як мінімум, третину дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життя людини захоплює більш ранні і пізні періоди його життя (вибір професії, трудове і професійне навчання, передача трудового досвіду в родині, використання професійної допомоги інших людей і т. п.). Стає очевидним, що праця, а, отже, і всі питання з ним зв'язані мають велике значення для будь-якої людини і завжди знаходяться в поле уваги.
Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише при наявності в працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини, звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.
Мотивація містить у собі внутрішній стан людини, називаний потребою, і щось поза ним, обумовлене як стимул чи задача. Поводження людини визначається потребою, що домінує в даний момент часу [12.с. 142].
Фізіологічні потреби є основними для людини: вони вимагають свого задоволення в першу чергу. Після задоволення фізіологічних потреб на перший план виходить потреба в безпеці, коли людина прагне захистити себе від можливих тілесних ушкоджень, а також від несприятливих економічних умов чи загрозливого поводження інших людей. Наступна потреба - потреба в духовній близькості і любові. Задоволення її потребує від людини встановлення товариських взаємин і визначення свого місця в групі. Задоволення цих потреб висуває потреби в повазі і самоповазі. Часто важливими для людини є саме ці потреби, йому необхідно почувати власну значимість, підтверджувану визнанням оточуючих. Завершується ієрархія потреб Маслоу потребами людини реалізувати себе, перетворити в діяльність запас своїх сил, здібностей, виконати своє призначення.
У міру того як частково задовольняються потреби на одному рівні, що домінують стають потреби наступного рівня. При цьому важливо мати на увазі, що мотивуючими є тільки ті стимули, що задовольняють домінуючу потребу. Наприклад, дуже розповсюдженим є думка, що основним фактором ефективної роботи є гроші: чим більше одержує людина, тим краще вона працює. Таке переконання не є щирим, тому що, якщо в людини домінує, наприклад, потреба в близьких відносинах чи потреба в самореалізації, то він зволіє грошам місце, де зможе задовольнити цю потребу.
На основі приведеного класифікатора потреб може бути побудована мотиваційна модель (табл. 1.1) [8.с. 128].
Таблиця 1.1. Мотиваційна модель
|
Перетворення в життя потреб своєї особистості |
Реалізація свого потенціалу, збільшення кількості знань |
|
|
Повага до себе і визнання з боку інших. |
Компетентність у своїй професії. Право самостійно приймати рішення. |
|
|
Соціальні контакти |
Бути визнаним у родинній за духом групі. Контакти з людьми. Бути приємним. |
|
|
Впевненість у завтрашньому дні |
Довгострокове забезпечення грошовим доходом, з метою задоволення фізіологічних потреб. Гарантія робочого місця на тривалий термін. |
|
|
Фізіологічні потреби |
Харчування. Квартира. Одяг. |
Задоволення своїх потреб, що є найважливішим мотивуючим фактором людської діяльності, людина здійснює, пред'являючи свої можливості на ринку праці.
Дослідження показують, що активна творча праця в даний час тією чи іншою мірою входить у зміст діяльності більшої частини працюючого населення, насамперед фахівців з вищою і середньою фаховою освітою, адміністративно - управлінського персоналу, висококваліфікованих робітників, працівників послуг. Це ведучий клас національної робочої сили, що охоплює в західних країнах від 40 до 50% зайнятих у народному господарстві [12. с. 45].
Мотивування - вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання себе та інших працівників організації до діяльності, що забезпечує досягнення визначених цілей.
Жодна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють, що викликає у них бажання і потребу працювати, чому одним робота приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже.
Американський учений Д. Аткінсон одним із перших запропонував загальну теорію мотивації. Він зазначав, що силу прагнення людини досягти поставленої мети можна відобразити такою формулою:
М = Пду * Вдц * Здц, (1)
де М - сила мотивації (прагнення);
Пду - сила мотиву досягнення успіхів як особистісної диспозиції;
Вдц - суб'єктивно оцінювана ймовірність досягнення поставленої мети (цілі);
Здц - значення досягнення даної мети (цілі) для людини.
Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників. Мотивація може бути сильною і слабкою, може змінюватися під впливом діяльності людини, що й зумовлює зміну її поведінки у процесі роботи. Старанність, наполегливість у досягненні цілей формуються сильними мотиваційними чинниками, а наслідком слабкої мотивації є лише таке виконання роботи, яке не спричинить покарання. Отже, мотивація визначає пріоритети ділової активності, посилює бажану поведінку людини.
Розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу менеджерам виробити ефективну політику в сфері трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто справді хоче продуктивно працювати.
Основним стимулюючим фактором працівників на ринку праці є заробітна плата [7. с. 54]. На ринку праці діє закон попиту та пропозиції на робочу силу, що впливає на заробітну плату. Закон попиту та пропозиції на робочу силу відбиває невідповідність вільних робочих місць складу прихожих на ринок праці працівників по кількісних і якісних параметрах.
Звичайно під заробітною платою розуміють ставку заробітної плати, тобто ціну, виплачувану за використання одиниці праці протягом визначеного часу. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Номінальною заробітною платою є сума грошей, що одержує найманий робітник за свою працю протягом визначеного періоду часу. Реальна заробітна плата - це ті товари і послуги, які можна придбати на отримані гроші. Вона знаходиться в прямої залежності від номінальної заробітної плати й у зворотній від рівня цін [19.145].
Мотивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження зусиль, досягнення ефективних результатів праці.
Керівники впроваджують власні управлінські рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.
В теорії управління застосовується таке тлумачення цього терміну:
Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.
Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей поводитися певним чином.
Мотивація - це готовність докласти максимальних зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Це визначення наближує нас до змісту мотивації. Воно запроваджує три ключові поняття: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.
Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини. По-перше, забезпечення індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.
Те, що на людей можна здійснювати вплив для реалізації задумів, відомо давно. Так званий метод «батога та пряника», тобто позитивного підкріплення (винагородження) за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за чинення перешкод або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Згодом, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою «теорії підсвідомого» Зігмунда Фрейда, набула широкого розповсюдження теза про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення хоторнських експериментів Елтона Мейо отримали розвиток сучасні концепції мотивації [26. с. 145].
Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: Змістовні і процесуальні.
Змістовні теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.
Більш сучасні процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.
Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.
Потреба - це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.
Змістовні теорії мотивації намагаються класифікувати загальнолюдські потреби за певними ознаками. Потреби розподіляються на первинні та вторинні. Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина не може існувати (їжа, сон, наявність притулку та ін.). Вони майже однакові, спільні для різних людей.
Вторинні потреби - психологічного походження. Вони мають чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, дружбі, повазі; прагнення та можливості їх реалізації).
Рис. 1.1. Модель мотивації поведінки через потреби
Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватися чи скласти уяву на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мотивами до дій. Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, що орієнтована на досягнення конкретного результату. [18.с. 128].
На нашу думку, найбільш вдало описував природу потреб (щоправда лише первинних) Зігмунд Фрейд у праці «Основні категорії психоаналізу»: «її сутністю є все спадкове, вроджене, конституйоване будовою тіла, передусім фізіологічні потяги, що саме в поведінці тіла знаходять свій щонайперший прояв.» Характеристика змістовних моделей наведено в таблиці 1.2.
Таблиця 1.2. Характеристика змістовних мотиваційних теорій
|
Змістовні теорії мотивації |
Основні характеристики |
|
|
Теорія потреб М. Туган-Барановського |
Виділяються фізіологічні, стаатеві, симптоматичні, а також практичні потреби.Особливе значення відіграють приналежність до народностей, моральні та релігійні погляди |
|
|
Теорія потреб А. Маслоу |
Поділ потреб на первинні та вторинні. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється. |
|
|
Теорія потреб Д. Мак-Клелланда |
Поведінку людинимотивуютьтакі потреби: влади, успіху, причетності, увага на потреби вищого порядку, оскільки нижчі потреби вже задоволені |
|
|
Теорія потреб Ф. Герцберга |
Виділення гігієнічних і мотиваційних факторів. Гігієнічні фактори запобігають виникненню незадоволення роботоюМотиваційні впливають на поведінку. |
|
|
Теорія потреб К. Альдельфера |
Основні потреби, які мотивують поведінку людини: існування, зв'язку, зростання.За неможливості задоволення потреб вищого рівея, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня. |
|
|
Теоріяї потреб Д. Мак-Грегора |
Теорія Х передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їхз стимулювання необхідно використовувати контроль і погрози.Теорія У апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження.Працівники більш схильні до теорії «У» але організаційні умови та вплив менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «Х» |
|
|
Теорія потреб У. Оучі |
Теорія «Z» визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгождженість дій. |
Модель функціонує так: визначаються людські потреби та стимули, що викликають внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливості і встановлена мета. Витрачаються зусилля для задоволення потреби, які призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель - замкнуте коло, бо в міру задоволення одних потреб, виникають інші, що вимагають витрат нових зусиль.
Мотивація пов'язана з деякими іншими чинниками робочої ситуації людини. Цей зв'язок можна описати такою формулою:
П = ф (М, З і О) (2)
де П - показники діяльності; ф - функція; М - мотивація; 3 - здібність; О - оточення.
Показники діяльності означають, що працівник повинен мати бажання виконувати роботу (мотивація), вміти її виконувати (здібність) і мати для цього відповідні матеріали та обладнання (оточення). Отже, мотивація є одним з елементів, що забезпечують високий рівень показників діяльності (результативності).
Спонукання - це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно є виявом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. Під метою, в даному значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреби. При досягненні такої мети можливі три варіанти задоволення потреби: потреба людини буде задоволена повністю, частково або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливатиме на поведінку людини в аналогічних чи подібних обставинах у майбутньому. Зрештою, людина прагне повторити ту поведінку, яка спричинила задоволення потреби і асоціюється з досягненням результату, і навпаки. Цей факт відомий як закон результату.
Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.
Винагороди - це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності різна.
Керівництво організації має у своєму арсеналі два головних типи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.
Маючи чітку уяву про справедливу систему компенсації а свою працю і маючи можливість задоволення основних своїх потреб, працівники одержують достатній імпульс до високопродуктивній праці. Постійне генерування праці такої якості забезпечує й розвиток організації, і адаптацію її до змін, що відбуваються, і виживаність у довгостроковому періоді
Мотиваційний механізм, містить у собі «мотиваційну піраміду», що демонструє основні групи й рівні найважливіших потреб і засобів мотивації (рис. 1.2) [20. с. 182].
При побудові цієї моделі автор керувався тими ж двома основними критеріями, що й А. Маслоу при створенні своєї піраміди, а саме: багаторівневістю й ієрархічністю потреб і засобів їх задоволення. Інакше кажучи, у реальному житті існує досить стругаючи залежність між певними групами потреб і засобів мотивації персоналу.
«Мотиваційна піраміда» демонструє складну мотиваційну структуру (представляє «вид збоку»).
Тому необхідно:
а) побудувати «багатоповерхову» піраміду засобів мотивації персоналу;
б) зістикувати цю піраміду з пірамідою А. Маслоу, тобто погодити певні засоби мотивації з певними потребами персоналу;
в) покласти цю мотиваційну піраміду в основу програми
удосконалювання мотивації персоналу. Такий підхід, апробований на практиці, показав свою високу ефективність.
З розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. Через це процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.
Таким чином, перша стадія мотиваційного процесу - виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача потребує задоволення. Друга стадія - спонукання до задоволення потреби. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції: вона мусить щось робити, здійснювати, вживати певних заходів. На цій стадії відбувається усвідомлення індивідом чотирьох моментів: що він матиме після задоволення потреби; що він мусить зробити, щоб досягти бажаного; наскільки досяжне те, чого він бажає; наскільки те, що він може реально отримати, задовольнить потребу. Третя стадія - виконання конкретних дій. На цій стадії індивід докладає зусиль для досягнення поставлених цілей. Четверта стадія - отримання винагороди за виконані дії і задоволення потреби.
Залежно від рівня задоволення потреби людина може і далі здійснювати дії, які асоціюються у неї із задоволенням потреби, і уникатиме дій, які асоціюються з частковим задоволенням [11, c. 258].
2. Прогресивні методи стимулювання персоналу в галузі охорони здоров'я
Сьогодні прогресивні методи мотивації умовно підрозділяються на економічні і неекономічні; останні, у свою чергу, поділяються на організаційні і моральні [33. 125]. Однак на практиці усі вони тісно взаємозалежні, взаємообумовлені і найчастіше плавно переходять один в іншу. Часом методи мотивації навіть важко розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода не тільки дозволяє придбати визначені блага, але і приносить популярність, повагу, пошану.
Економічні методи мотивації ґрунтуються на тім, що в результаті їхнього застосування працівники одержують визначені вигоди, що підвищують їх матеріальний добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад у виді деякої суми грошей, чи непрямі, полегшуючі одержання прямих (наприклад, додатковий вільний час, щоб підрабатувати в іншім місці). Основною формою прямої економічної мотивації є заробітна плата за виконання основної роботи. Звичайно вона залежить від займаної посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості і якості затрачуваної праці.
Використання тих чи інших форм і систем заробітної плати в основному залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових і технологічних процесів, задач стимулювання і т. п.
До систем відрядної форми оплати праці належать:
1. Проста відрядна. Згідно з нею відрядний заробіток формується за формулою:
Звп = Р * Фв, (3)
де Звп - заробітна плата відрядна проста, грн.; Фв - фактичний виробіток, од. вим.; Р - розцінка (величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції), грн./од. вим.
Р = Тст * Нч, (4)
де Тст - погодинна тарифна ставка, грн./год.;
Нч - норма часу на виготовлення одиниці виробу, год./од. вим.
2. Відрядно-преміальна. За такою системою відрядний заробіток збільшу
ється на величину премії, яку встановлюють за досягнення певних показників. Розраховується за формулою:
Звпр = Р * Фв * Кпр, (5)
де Звпр - заробітна плата відрядна преміальна, грн.;
Кпр - коефіцієнт, який враховує величину премії (наприклад, при премії у розмірі 30% Кпр = 1,3).
3. Відрядно-прогресивна. Передбачає підвищення розцінок за досягнення певного рівня виконання завдань. Для цього на підприємстві розробляють прогресивні шкали розцінок. Наприклад, при виробітку від 0 до Ф0 праця оплачується за розцінкою Р0, від Ф0 до Ф1 - за розцінкою Р1 і т.д., понад Фn - за розцінкою Рп. При цьому Р1 > Р0, Р2> Р1, Рn> Рn-1. Розрахувати величину відрядної прогресивної заробітної плати можна за такою формулою:
Звпрог = Р0· Ф0+ Р1·(Ф1 - Ф0) + … + Рn·(Фn+1 - Фn) (6)
де Звпрог - відрядна прогресивна заробітна плата, грн.;
Р0, Р1,…, Рп - відрядні розцінки, грн./од. вим. (розраховуються за методикою відрядної простої заробітної плати);
Ф0, Ф1,…. Фп, Фп+1 - фактичні виробітки, од. вим.
4. Непряма відрядна, її особливість полягає в тому, що заробітна плата допоміжних робітників (ремонтників, налагоджувальників тощо) перебуває в залежності від виробітку основних робітників, яких вони обслуговують. Обчислюють її за формулою:
|
(7) |
де Звн - заробітна плата відрядна непряма, грн; Фв - фактичний виробіток основних робітників, од. вим.; Фо - кількість об'єктів, які обслуговує допоміжний робітник, од. вим.; Рвн - розцінка відрядна непряма, грн./од. вим.
|
(8) |
де Тстд - погодинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год.;
Но - норма обслуговування допоміжного працівника, од. вим.;
Нв - норма виробітку основних робітників, яких обслуговує допоміжний робітник, од. вим.
5. Акордна відрядна. Суть її полягає у встановленні
та розподілі акордного фонду оплати праці за конкретний обсяг робіт, у визначенні термінів їх виконання, показників якості тощо. Фонд оплати праці за акордної відрядної системи розраховують за такою формулою:
|
(9) |
де ФОПва - відрядний акордний фонд оплати праці, грн.;
Ч - чисельність працівників, чол.; Зс - середня заробітна плата, грн./чол.
6. Бригадна (колективна) відрядна. Колективний фонд оплати праці формується із заробітків усіх членів колективу і надалі розподіляється між ними з урахуванням певних умов. Бригадний відрядний фонд оплати праці розраховують за формулою:
|
(10) |
де ФОПвбр - відрядний бригадний фонд оплати праці, грн.; Кпр - коефіцієнт, який враховує премії; Кдоп - коефіцієнт, який враховує доплати; Тфзп - тарифний фонд заробітної плати, грн.
|
(11) |
де Тспгс - середня погодинна тарифна ставка в бригаді, грн./год.;
Тб - трудомісткість бригадних робіт, н. год.
Почасова форма оплати праці. Суть її полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Будучи спрямованою на стимулювання якісної роботи, вона недостатньо зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Використовують її за неможливості встановлення норм часу чи виробітку, а також за відсутності потреби чи можливості нарощувати обсяги виробництва. Найчастіше вдаються до таких систем почасової форми оплати праці:
1. Проста почасова. За цієї системи величина заробітної плати цілком залежить від кількості відпрацьованого часу. Розраховують її за формулою:
Зпп = Тст * Тг, (12)
де Зпп - заробітна плата почасова проста, грн.;
Тст - погодинна тарифна ставка, грн./год.;
Тг - кількість відпрацьованих годин, год.
2. Почасово-преміальна. Суть її виявляється в тому, що заробітна плата працівників збільшується на величину премії за досягнення певних показників. Розраховують за формулою:
|
(13) |
де Зппр - заробітна плата почасова преміальна, грн.
3. Бригадна (колективна) почасова. Особливість її в наявності колективного фонду оплати праці, який члени бригади заробляють спільно (залежно від кількості відпрацьованого часу, нарахованих премій, а потім розподіляють між собою на засадах використання конкретних методів розподілу). Бригадний почасовий фонд оплати праці розраховують за формулою:
|
ФОПпбр = Тфзп * Кпр * Кдоп, |
(14) |
де ФОПпбр - почасовий бригадний фонд оплати праці, грн.;
Кпр ~ коефіцієнт, який враховує премії;
Кдоп - коефіцієнт, який враховує доплати;
Тфзп - тарифний фонд заробітної плати, грн.
|
Тфзп = Тстпс * Тгб, |
(15) |
де Тстпс - середня погодинна тарифна ставка в бригаді, грн./год.;
Тгб - кількість відпрацьованого бригадою часу, год.
При розподілі бригадного (за відрядної і погодинної форм оплати праці) та акордного (за відрядної форми оплати праці) фондів оплати праці використовують такі методи:
з урахуванням розряду і кваліфікації працівників;
з урахуванням коефіцієнта трудової активності;
змішаний (одночасно враховують розряд, кваліфікацію та трудову активність);
метод рівномірного розподілу;
бальний метод тощо.
Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці. Суть її полягає в тому, що заробітна плата працівника складається з почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки), відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань), преміальної (складається з премій за досягнення певних показників).
Комбіновану заробітну плату розраховують за формулою:
|
(16) |
де Зкомб - заробітна плата комбінована, грн.; Тг - кількість відпрацьованих годин, год.; Кдоп - коефіцієнт, що враховує доплати; Кнадб - коефіцієнт, що враховує надбавки; Кн - коефіцієнт, що враховує доплату за виконання нормованих завдань; Кпр - коефіцієнт, що враховує премії.
Характерною особливістю комбінованої форми є органічне поєднання переваг відрядної та погодинної форм оплати праці, а також нейтралізація можливих недоліків.
Розвиток ринкових відносин в Україні зумовив виникнення нових професій і видів трудової діяльності. Йдеться про професії брокерів, дилерів, маркетологів, рекламознавців, маклерів, менеджерів, діяльність яких значною мірою визначає величину прибутку підприємства (фірми), товарообіг, обсяги виробництва та збуту продукції, забезпеченість ресурсами тощо. Традиційні форми оплати праці (відрядна, почасова, комбінована) недостатньо стимулюють трудову активність таких працівників. Тому для оплати праці працівників підприємницьке спрямованих професій ефективним є використання комісійної форми, яка максимально враховує конкретний внесок кожного працівника в діяльність підприємства.
Комісійна форма оплати праці. Визначають на основі нормативу у відсотках до показника, поліпшенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показниками є обсяг виконаної роботи або прибуток. Отже, комісійна заробітна плата працівника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника. Величину нормативу (у відсотках) встановлюють на рівні, здатному забезпечити стимулюючий вплив заробітної плати.
При використанні показника прибутку як результуючого працівники стають зацікавленими не тільки у збільшенні валового обороту, айв реалізації передусім найприбутковішої продукції. Це стимулює розширення обсягів і зниження собівартості виробів (послуг). Однак існує небезпека, що працівники найбільше уваги приділятимуть лише товарам та послугам, що забезпечують високу рентабельність і, відповідно, високу заробітну плату, недостатньо зважаючи на загальні інтереси підприємства.
Найпоширенішою є така комісійна оплата, за якої заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Фіксований оклад може бути гарантованим або авансом комісійної винагороди. Наприклад, для працівників, які займаються збутом продукції, результуючим показником їх діяльності може бути обсяг продажу. За гарантування фіксованого мінімуму їхня заробітна плата складатиметься з його величини і комісійної винагороди, встановленої у відсотках до обсягу продажу. При застосуванні авансу розраховують загальну винагороду у відсотках до обсягу продажу, а потім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімають попередньо отриманий у формі авансу фіксований оклад. Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу продажу, його комісійна винагорода може навіть не покрити витрати на гарантований мінімум, тобто він стає боржником підприємства.
Особливості трудової діяльності працівників підприємницьких професій вимагають використання різноманітних підходів щодо комісійної форми оплати праці, відображених у системах заробітної плати. До найбільш використовуваних систем комісійної форми оплати праці належать:
1. Система лінійної комісійної винагороди. Передбачає встановлення працівникам «твердого» нормативу у відсотках до величини результуючого показника. Розраховують її за формулою:
|
Зкл = (С * П) / 100%, |
(17) |
де Зкл - заробітна плата комісійна лінійна, грн.; С - ставка нормативна комісійна, %; П - значення результуючого показника, грн.
Важливо мати на увазі, що, з одного боку, при досягненні певного рівня заробітної плати працівник стає не зацікавленим у подальшому виконанні роботи, а, з іншого - існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що порівняно з розмірами заробітків інших категорій працівників може спричинити конфліктні ситуації.
2. Система прогресивної комісійної винагороди. Ґрунтується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються з підвищенням результуючого показника. Наприклад, при отриманні значення результуючого показника від 0 до П0 оплата здійснюється з використанням нормативної ставки С0; при набутті результуючим показником значення від П0 до ПІ застосовується нормативна ставка С1 і т.д. Якщо ж результуючий показник перевищує граничне значення шкали Пn, то діє ставка Сn. Причому комісійні ставки можуть постійно зростати. Розраховують комісійну прогресивну заробітнуплату за формулою:
|
(18) |
де Зкпр - заробітна плата комісійна прогресивна, грн.;
С0, С1,…, Сn - комісійні ставки, %;
П0, П1,…, Пn, Пn+1 - значення результуючого показника відповідно до розробленої шкали, грн.
Цю систему найдоцільніше використовувати на початках підприємницької діяльності, оскільки вона стимулює прискорений розвиток підприємства. Однак вона може спричинити і необгрунтоване зростання заробітної плати працівників.
3. Система регресивної комісійної винагороди. Особливістю її є зменшення нормативної ставки винагородина певних етапах поліпшення результуючого показника, що сприяє оптимізації розмірів заробітної плати. Розраховують її за тією ж формулою, що й прогресивну комісійну заробітну плату.
Найефективнішим є використання комісійної форми оплати праці за вмілого поєднання різноманітних систем, обґрунтованого встановлення результуючих показників і гарантованих мінімумів.
Загальний принцип преміювання - винагорода за будь-які, навіть незначні успіхи, а також потенційна необмеженість його розміру і своєчасність виплати.
Критерії і нормативи, по яких здійснюється преміювання, необхідно регулярно переглядати з урахуванням зміни умов діяльності фірми, її цілей, економічного становища і т. п.
Грошові виплати у формі заробітної плати і премій, використовувані як важелі стимулювання, у залежності від конкретної ситуації можуть бути пропорційними і непропорційними досягнутим результатам. В останньому випадку мова йде про акцентовані і нівельовані виплати; при акцентуванні вони збільшуються швидше в порівнянні з результатом, а при нівелюванні - повільніше. На практиці можна використовувати різні їхні комбінації,
Так, в умовах негативного стимулювання акцентуються відстаючі і нівелюються передовики, щоб підтягти перших до необхідного рівня. При цьому передовики мало зацікавлені в підвищенні продуктивності праці. Найчастіше така система може включати і штрафи. В основі позитивного стимулювання лежать премії за більш високі результати і байдужне відношення до низьких, що спонукує передовиків у ще більшому ступені «вириватися» вперед у порівнянні з іншими.
У цілому система грошових виплат повинна забезпечувати більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного відношення до роботи і виконання своїх обов'язків. Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем стимулює ініціативність людей, формує прихильність організації, залучає нових працівників.
Систему додаткових виплат широко застосовують у Японії. Багато фірм практикують такі виплати своїм співробітникам двічі в рік: один раз перед літніми відпустками і другий - у першій половині грудня. Якщо фірма має високі виробничі показники, додаткова виплата може бути рівній заробітній платі працівника. При незадовільних показниках співробітники не розраховують на одержання додаткової виплати і не розчаровуються в тому випадку, якщо не одержують її.
Крім премій і заробітної плати існує ще один вид грошових винагород, що має визначений мотиваційний ефект, - участь у прибутках. Насамперед це відноситься до додаткового прибутку, до 75% якої можуть одержувати співробітники. Здійснюють такі виплати звичайно щомісяця, щоб люди наочно бачили їхній зв'язок з результатами своєї роботи. Для керівників же регулярно практикуються бонуси - великі одноразові виплати з прибутку один-два разу в рік.
В основі добре спроектованих і розроблених систем прямого фінансового заохочення і розподілу вигод, як правило, лежать наступні основні принципи [25.115]:
- комунікація, співробітництво і згода між працівниками й адміністрацією щодо загальних принципів системи;
- опора на обґрунтовану систему оцінки робіт;
- продумані, обґрунтовані і прийнятні критерії виміру й оцінки;
- «розумні» нормативи;
- чіткий зв'язок заохочення з результативністю;
- вимір і винагорода всіх робіт і обов'язків;
- простота;
- упор на якість;
- узгодження винагороди і результативності в часі;
- створення атмосфери співробітництва в більшому ступені, чим конкуренції;
- винагорода у виді стимулювання, а не за прийнятні рівні результативності;
- діюча й економічна стратегія залучення працівників у висування ідей щодо підвищення продуктивності праці;
- контроль за нормативами;
- наявність механізму для перегляду нормативів;
- гарантовані годинні чи ставки рівень заробітної плати;
- стимулювання допоміжних робітників;
- «гарантія» роботи;
- прогнози обсягу робіт.
Занепокоєння у зв'язку зі зниженням продуктивності праці, наслідків інфляції, загальні проблеми підтримки продуктивності і посилення конкуренції на світовому ринку - усе це спонукало багатьох менеджерів вишукувати і випробовувати різні методи підвищення продуктивності праці.
Наприклад, виникає зацікавленість у застосуванні систем колективного розподілу прибутку, обумовленої підвищенням продуктивності праці, так само як і більш традиційних систем стимулювання. У сполученні з зусиллями в області автоматизації, партисипативного рішення проблем і якості трудового життя розподіл прибутку обіцяє великі вигоди в плані підвищення продуктивності праці, більш продуктивного використання матеріалів, енергії і капіталу. Будучи ефективно інтегровано з загальною системою довгострокового планування продуктивності, воно може істотно впливати на продуктивність праці і прибутковість.
Для встановлення пропорцій використання внутрішніх і зовнішніх винагород у процесі мотивації адміністрація повинна визначити і чітко уявляти потреби своїх працівників. У цьому і полягає основна мета змістових теорій мотивації.
Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання виявити себе з кращої сторони. Не одержавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого поважають, він розчаровується у своїй роботі.
Відповідаючи на це питання «якою повинна бути ідеальна робота для підлеглих?», не слід прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Усе рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. Якщо керівник буде враховувати приведені нижче фактори, у нього є шанс отримати приверженість максимальної кількості своїх підлеглих.
Отже, ідеальна робота повинна:
- мати мету, тобто приводити до певного результату;
- оцінюватися товаришами по службі як важлива і що заслуговує бути виконаної;
- давати можливість службовцю приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах);
- забезпечувати зворотний зв'язок із працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;
- приносити справедливе з погляду працівника винагорода.
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже могутній мотиваційний фактор, що стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи. На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана й Олдхема [27, с. 213].
Задача керівництва закладу охорони здоров'я, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати чи трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальною для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так зовсім неефективно уводити відрядну преміальну систему виробничим робітникам на фірмах з динамічним виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.
Таблиця 2. Способи економічного стимулювання різних груп персоналу закладу охорони здоров'я
|
Персонал |
Винагороди |
|
|
Молодший медичний персонал закладу |
– Курси підвищення кваліфікації– Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток– Групова система пайової участі в прибутку– Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою |
|
|
Службовці та інший персонал |
– Групова відрядна система оплати праці– Премії за дострокове завершення роботи– Премії за понаднормову роботу– Загальна схема пайової участі в прибутку |
|
|
Старший медичний персонал |
– Винагорода за понаднормову роботу– Підвищення по службі |
|
|
Головний лікар |
– Винагорода за понаднормову роботу– Частина загальної групової премії– Загальна схема пайової участі в прибутку |
Як уже відзначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників.
Приведений список не є вичерпним (такий список за відзначеними вище причинами скласти практично неможливо). Однак він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.
Слід зазначити, в зв'язку з тим, що заклади охорони здоров'я фінансуються переважно за рахунок державного бюджету відповідно до наказу Міністрества охорони здоров'я про оплату праці деяких видів службовців та «Про впрорядкування та затвердження Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення» від 6.04.2001 р. №161/137 та Закону України «Про впорядкування умов оплати праці працвників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери від 07.02.2001 р. 134.
По-друге, це форми оплати праці, що припускають колективні системи преміювання. Головна їхня суть полягає в безпосередній залежності оплати окремих працівників від результатів діяльності усієї фірми. Самі ці системи оплати праці стали фактором не тільки підвищення ступеня матеріальної зацікавленості, але і фактором посилення соціальної згоди в організації. За допомогою них стали ще більш інтегрованими інтереси керівників і працівників.
Найбільш розповсюдженої в цій сукупності форм стала система участі в прибутках (системоа Линкольна). Забезпечення більшого прибутку для фірми означає збільшення розмірів оплати для кожного працівника. У підсумку прибуток перестав бути винятково підприємницьким стимулом і стала загальним стимулом для всіх учасників виробничого процесу.
Поряд із системою участі в прибутках поступово буде розвиватися ще більш широка система участі в результатах роботи фірми (система Раккера). У ній передбачається стимулювання до досягнення працівниками конкретних виробничих показників, наприклад, економії сировини, матеріалів, зниження рівня шлюбу і т. п. В інших випадках може установлюватися визначений відсоток прямих витрат на оплату праці в загальній вартості готової продукції. Якщо реальний відсоток прямих витрат на заробітну плату виявляється менше запрограмованого, то зекономлена в такий спосіб сума утворить преміальний фонд. Економія витрат виробництва стає вигідної всім учасникам виробничого процесу, незалежно від того, за допомогою яких ресурсів суб'єкт у цьому участвует.
По-третє, специфічні форми оплати праці, що мають значні соціально-психологічні моменти. У цьому випадку виділяються найбільш кваліфікованій, старанні і віддані фірмі працівники, що переводяться на місячну гарантовану ставку з присвоєнням їм статусу фірми, що служить. Такі форми одержали кілька найменувань - «саларизация» заробітної плати (від англійського слова «salary» - платня), індивідуалізація заробітної плати, застосування особистих тарифних ставок. Ці форми мають великий психологічний вплив на консолідацію трудових колективів, на поширення серед робітників духу відданості фірмі. В інших випадках, зокрема на деяких японських підприємствах, уводяться надбавки до заробітної плати з прибутку тим робітником, що впливають на морально-психологічну обстановку в колективі. Таким чином, організаційна культура фірми буде надалі усе сильніше визначати стимули і мотивацію до праці.
Упровадження стимулювання працівників до самостійної праці, прийняттю рішень, і оплата праці в залежності від результатів виконання роботи сприяє підвищенню гнучкості організації, здатності до швидкої структурної перебудови. Основний «мінус» такої системи - складність визначення особистого внеску кожного працівника в загальну справу.
3. Нормативно-правове регулювання у сфері трудових відносин
Встановлюючи основоположні засади формування і дії трудового права, Конституція наповнює його своїм змістом і при цьому виходить з того, що «людина, її життя і здоров'я… визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю» (ст. 3) [1]. Конкретні норми трудового права з питань регулювання суспільних трудових відносин основуються на конституційних нормах про те, що усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах, що кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, що всі громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом.
Законодавчі норми різних галузей права: цивільного, господарського, адміністративного і трудового також базуються на тому, що кожен має право володіти, користуватися і розпоряджатися своєю власністю, кожен має право реалізувати свою здатність до праці зайняттям підприємницькою діяльністю, що не заборонена законом, і вільним обранням виду діяльності, професії, роду занять, в чому держава гарантує для всіх громадян рівні можливості.
Для трудового права обов'язковою і беззаперечною є норма Конституції про те, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від встановленого законом рівня. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Конституцією України забороняється використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їх здоров'я роботах.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.
Норми Конституції встановлюють право кожного, хто працює, на відпочинок шляхом надання днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки. При цьому тривалість робочого часу, відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови, які стосуються реалізації конституційного права на відпочинок, визначаються уже нормами трудового законодавства.
Норми Конституції «переливаються» в норми трудового права. Це підтверджується хоча б змістом ст. 46 Конституції, яка закріплює право громадян на соціальний захист (що включає право на матеріальне забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості) і положеннями Кодексу законів про працю, Законів України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року [5], «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 року, «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року та інших, які розвивають і конкретизують конституційні норми.
Все вищесказане є підтвердженням того, що Конституція України є основним джерелом трудового права, звідки беруть витоки всі основоположні норми трудового законодавства.
Нині діюча Конституція прийнята в складних умовах економічної нестабільності і політичного протистояння різних політичних рухів та партій щодо підходів до розбудови Української держави. Тому деякі її норми, що стосуються і вищезгаданих тут прав громадян, носять декларативний характер і поки що не завжди забезпечуються державою. І все ж Конституція України слугує основою для розробки і створення власного законодавства України, яке охоплюватиме всі сфери суспільних відносин (в тому числі і трудову) і сприятиме виходу України із складного економічного становища, становленню незалежної держави, покращенню життя всіх її громадян.
Якщо Конституція України є основним джерелом, базою і підґрунтям для створення і розробки національного трудового законодавства, принципи якого основуються на правах і свободах, проголошених в ній, то Кодекс законів про працю в Україні [9] є найважливішим документом, що регламентує трудові відносини, встановлює права, обов'язки та відповідальність їх сторін. В ньому кодифіковано багато законодавчих та інших нормативних актів, які були роботу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце. Спільними для всіх категорій працюючих в будь-якій галузі, на будь-якому робочому місці є вимоги щодо додержання трудового розпорядку, про заохочення працівників за особливі трудові заслуги, про застосування стягнення за порушення трудової дисципліни, встановлення 40-годинної тривалості робочого часу на тиждень і багато інших.
Але поряд з цим в трудовому законодавстві існують норми, які не поширюються на суспільні трудові відносини загалом, а, враховуючи деякі особливості праці певних категорій працюючих, поширюються тільки на них. Вони відображають диференційований, різний підхід до врегулювання трудових відносин, коли на фоні загальних нормативних актів законодавець видає спеціальні норми, які наділяють ту чи іншу групу працівників певними привілеями, зумовленими такими особливостями.
Обставини чи критерії, покладені в основу диференціації норм трудового права, можуть бути різними. Але практика застосування правових норм у регулюванні трудових відносин підтвердила правильність і необхідність їх розшарування в першу чергу за ознаками характеру і умов праці, віку, статі, стану здоров'я працівників.
Так, ст. 100 Кодексу законів про працю в Україні (КЗпП) затверджує підвищену оплату праці на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я працівників. Ця норма КЗпП конкретизована в Законі України «Про статус гірських населених пунктів України» і в прийнятій на його виконання постанові уряду, в якій зазначається, що на підприємствах, розташованих на території гірських районів, тарифні ставки і посадові оклади працівників, передбачені галузевими угодами, підвищуються на 25 відсотків [9].
Законодавчі акти встановлюють додаткові відпустки, скорочену тривалість робочого часу (не більше 36 годин на тиждень) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. Перелік виробництв, цехів, професій, посад з такими умовами праці затверджується в порядку, встановленому законодавством.
Із загальної кількості норм трудового права своїм змістом вирізняються норми, які регулюють працю молоді. Вони підтверджують диференціацію норм за віковим критерієм. Для працівників віком від 16 до 18 років встановлена скорочена тривалість робочого часу (36 годин на тиждень), а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень (ст. 51 КЗпП). Особам, молодшим 18 років, забороняється працювати в нічний час (ст. 55КЗпП). Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього і періодичних медичних оглядів працівників, молодших 21 року. Ця норма поширюється також на працівників, зайнятих на роботах з важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, про диференціацію трудових норм для яких говорилось вище.
Трудове законодавство передбачає пільги для працівників, які поєднують працю з навчанням, для працівників-інвалідів. Законодавство регламентує працю жінок, встановлюючи ряд пільг, обумовлених специфікою жіночого організму та фізіологічним призначенням жінки в плані виконання нею функції материнства.
Певні особливості регулювання трудових відносин виникають у зв'язку з сумісництвом, а також щодо тимчасових і сезонних робіт.
Законодавство передбачає права трудових колективів щодо набуття права власності на майно свого підприємства, а також право на оренду майна державних підприємств.
Згідно із Законом України «Про оренду державного і комунального майна» трудовий колектив підприємства має право ухвалювати рішення про оренду цілісного майнового комплексу підприємства, його структурного підрозділу і створити господарське товариство з цією метою (ст. 7 Закону) протягом 15 днів після отримання повідомлення Фонду державного майна України. Рішення про оренду вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини членів трудового колективу підприємства. Створене членами трудового колективу господарське товариство має переважне право над іншими фізичними й юридичними особами на укладення договору оренди майна того державного підприємства, структурного підрозділу, де створено це товариство (ст. 8 Закону). Орендар має право викупу орендованого майна відповідно до законодавства з питань приватизації (ст. 25).
Господарське товариство, до складу якого увійшло не менше 50% працівників підприємства, користуються пріоритетним правом викупу, а також - на розстрочку платежу на термін не більше 1 року з первинним внеском не менше 30% ціни. Керівники, їх заступники, головні фахівці та керівники структурних підрозділів державних підприємств, які перетворюються на відкриті акціонерні товариства, мають право придбати акції на суму до 5% статутного фонду товариства з відстрочкою оплати на 1 рік після придбання акцій працівниками. На приватизованому підприємстві не допускається звільнення працівників з ініціативи нового власника протягом 6 місяців.
Подобные документы
Економічні засади та критерії створення малих підприємств у галузі охорони здоров'я. Статистика даних установ в Криму. Сутність управління малим підприємством установи охорони здоров'я, етапи та принципи формування даної системи, оцінка її ефективності.
контрольная работа [202,7 K], добавлен 26.01.2011Теоретико-методологічні аспекти управління формуванням трудового колективу підприємства. Аналіз процесу формування трудового колективу відділу охорони здоров’я. Шляхи і методи удосконалення процесу управління трудовим колективом відділу охорони здоров’я.
курсовая работа [269,5 K], добавлен 18.02.2009Етапи управління трудовими ресурсами. Рекомендації щодо набору кадрів та визначення пільг. Професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Турбота про якість трудових ресурсів. Управління персоналом в медичних закладах. Підготовка спеціалістів.
контрольная работа [29,0 K], добавлен 07.03.2011Суть програмно-цільового і системно-комплексного методу управління. Сучасний стан системи державного управління охороною здоров’я на рівні регіону. Напрямки удосконалення організаційно-економічного механізму управління охороною здоров’я населення.
дипломная работа [158,5 K], добавлен 08.09.2010Найпридатніший спосіб для охорони прав на конкретний результат інтелектуальної діяльності. Схема вироблення рішення про правову охорону результатів досліджень і розробок. Юридичні вимоги до охорони комерційної таємниці. Реєстрація патентної заявки.
реферат [172,3 K], добавлен 01.08.2009Сутність мотиваційної системи, її складові і роль у забезпеченні ефективного управління організацією. Аналіз існуючих видів та способів мотивації трудової діяльності персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Тіко". Форми матеріального стимулювання праці.
курсовая работа [255,1 K], добавлен 20.05.2013Комерційна таємниця як джерело ідей і новацій і передумова в схемі охорони. Кваліфікація об'єкту для охорони патентом, авторським правом, торговельною маркою. Виключні права на об'єкти права. Практичність об'єкту охорони в економічних міркувань.
реферат [20,7 K], добавлен 01.08.2009Методологія сучасної системи стимулювання ефективності і якості праці. Види стимулювання діяльності персоналу - матеріально-грошове, соціальне, моральне. Форми стимулювання діяльності персоналу. Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах.
курсовая работа [73,5 K], добавлен 07.05.2008Сутність та організація ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві. Проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на прикладі ТОВ "Бембі". Ефективність використання трудових ресурсів підприємства.
курсовая работа [73,7 K], добавлен 05.06.2013Мотивація як одна з провідних функцій управління. Сучасні форми і методи матеріального стимулювання персоналу. Структура мотиву праці. Мотивація і стимулювання як протилежні методи управління. Нормативно-правова база системи мотивів і стимулів праці.
реферат [16,7 K], добавлен 12.04.2009
