Колективний договір, укладений на такому підприємстві, зберігає свою чинність протягом терміну його дії, але не більш 1 року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового колективного договору.

У процесі встановлення нових умов, зміни існуючих соціально-економічних умов праці, укладення або зміни колективного договору, угоди, їх виконання, застосування законодавства про працю між роботодавцем і трудовим колективом можуть виникати спори. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. визначив повноваження трудового колективу найманих працівників щодо формулювання колективних вимог, а також встановив процедуру їх розгляду. У ст. 18 Закону передбачено право працівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок проведення страйку регламентується Законом.

У міжнародній практиці трудові колективи беруть активну участь в управлінні підприємствами. Права в цій сфері включають право на інформацію, право на консультацію - на обговорення дій адміністрації і пропозицію альтернативних рішень, право на участь у прийнятті рішень що до стратегії розвитку підприємств, господарської діяльності, кадрової політики, інвестиційної діяльності, на управління соціальними установами на підприємстві, на встановлення критеріїв введення нових методів оплати праці, розмірів премій.

Давно відомо в практиці ділового менеджменту, що фірми, котрі процвітають, свій успіх будують не на відстороненні трудового колективу від власника, а, навпаки, на активній співпраці, співучасті, партнерстві цих сторін. В Україні ж як законодавство, так і практика його застосування поки розглядають інститут трудового колективу як формальну данину демократичним віянням. Права його урізані, проект Закону «Про трудові колективи» тривалий час не приймається. Таке ставлення з боку законодавця важко зрозуміти. Повноваження трудового колективу, його правовий статус повинні знайти належне закріплення в спеціальному законі, причому ці повноваження повинні відповідати міжнародним стандартам.

Переглянута Європейська соціальна хартія, яка була підписана державами - членами Ради Європи 3 травня 1996 р. в Страсбурзі, а 7 травня 1999 р. - підписана Україною і підготовка до ратифікації якої ведеться в Україні, передбачає комплекс індивідуальних і колективних трудових прав у сфері найманої праці. До колективних трудових прав Переглянута хартія відносить наступні: право всіх працівників та роботодавців на свободу об'єднання у національні або міжнародні організації для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 5); право працівників і роботодавців на укладення колективних договорів (ст. 6); право працівників брати участь у визначенні й поліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві (ст. 22); право представників від працівників на захист від дій, що завдають їм шкоди, та на створення належних умов для виконання ними своїх обов'язків (ст. 28); право працівників на інформацію та консультації під час колективного звільнення (ст. 29).

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств в Україні, на яких використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (конференцією) і їх виборним органом, члени якого обираються таємним голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу терміном на 2-3 роки не менше ніж 1/3 голосів.

Компетенція і повноваження трудового колективу і його виборних органів визначаються в статуті підприємства. У статуті підприємства визначається й орган, що має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та інші). Заслуговує уваги і реанімація забутих у нас виробничих нарад, які успішно функціонують за рубежем. Актуальним є питання про розмежування прав трудових колективів і профспілок на виробництві. Ця проблема не нова для трудового права України, її вирішенню багато зусиль віддав відомий український вчений професор Р.І. Кондратьєв. Висновки і пропозиції вченого про критерії розмежування компетенції профкому і ради трудового колективу, про загальний принцип спрямованості діяльності профспілок на захист прав працівників, а трудових колективів - на розв'язання виробничих питань залишаються актуальними і корисними сьогодні, особливо після прийняття Закону України «Про трудові колективи».

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6 Закону України «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колективних трудових спорів є:

– на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

– на галузевому, територіальних рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

– на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачено два способи вирішення: загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в комісії з трудових спорів, а у разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС - у судовому порядку; безпосередньо в районному (міському) суді.

На Заході загальноприйнятим є розподіл трудових спорів за суб'єктним складом та предметом спору на чотири головних види: колективні та індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні). Конфлікти інтересів виникають у зв'язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права стосуються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правовими актами. Способів вирішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третейський розгляд. Причому в кожній країні є свої особливості. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Наприклад, у США для вирішення колективних економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів застосовується примирно-третейський метод, а для колективних юридичних конфліктів - судово-адміністративний розгляд; у Великобританії примирно-третейський метод та судовий розгляд застосовується для всіх видів трудових конфліктів; у Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішення індивідуальних юридичних конфліктів передбачено судове розбирання. Примирно-третейська процедура включає три методи: переговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбітраж. При цьому примирно-посередницька процедура не передбачає створення комісії з трудових спорів. Посередництво може бути примусовим та добровільним.

Для розгляду та вирішення юридичних (індивідуальних та колективних) трудових спорів в усіх країнах Заходу застосовуються суди, а іноді, у США, - адміністративні органи. У більшості європейських країн такі спори розглядаються у спеціалізованих судах з трудових справ. Компетенція цих судів полягає у вирішенні індивідуальних та колективних трудових конфліктів. При цьому застосовуються норми цивільно-процесуального права, але є суттєві процесуальні особливості розгляду трудових конфліктів. Створення трудових судів, активний розвиток трудової юстиції - логічний наслідок визнання автономії трудового права, що сприяє закріпленню і подальшому ствердженню цієї автономії. У зв'язку з цим західні фахівці підкреслюють необхідність формування процесуального трудового права [17, с. 28].

Суттєвим для змісту законодавчих норм з трудового права є врахування правового статусу роботодавця, організаційно-правової форми підприємства, установи, організації, що особливо актуально сьогодні. Поява підприємств різних форм власності зумовила можливість реалізації права на працю для працівника різними способами. Він може, наприклад, бути акціонером, працюючи на підприємстві чи ні, якщо це акціонерне підприємство відкритого типу; він може працювати в товаристві з обмеженою відповідальністю, знову-таки, будучи працюючим власником чи найманим працівником. І при цьому правове становище працівника буде різним, що повинні враховувати законодавчі норми, відображаючи різні підходи до врегулювання трудових відносин.

Наявність в трудовому законодавстві двох груп норм - загального характеру і специфічних, які враховують певні особливості праці окремих категорій працюючих, не суперечить принципу соціальної рівності, з аналізу якого було розпочато розгляд цього питання, а, навпаки, сприяє встановленню більшої соціальної справедливості, тому що спрямована на відповідність норм трудового права характеру праці, її змісту, особливостям суб'єктів трудових правовідносин. Такий підхід є показником цивілізованості суспільства, умовою його високої моральності і ефективності економіки.

Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час ви планується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години.

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу) При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи

Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення.

Висновки

Таким чином з'ясовано, що мотивація - це готовність докласти максимальних зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Це визначення наближує нас до змісту мотивації. Воно запроваджує три ключові поняття: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Оплата та продуктивність праці повинні бути взаємозв'язані. Повна компенсація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника у кінцеві результати діяльності організації.

Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей поводитися певним чином.

Методи мотивації умовно підрозділяються на економічні і неекономічні; останні, у свою чергу, поділяються на організаційні і моральні. Однак на практиці усі вони тісно взаємозалежні, взаємообумовлені і найчастіше плавно переходять один в іншій. Часом методи мотивації навіть важко розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода не тільки дозволяє придбати визначені блага, але і приносить популярність, повагу, пошану.

Загальною рисою змістовних теорій мотивації є визначення винагороди, що спонукає працівників до роботи та співставлення розмірів винагороди з обсягом виконаних робіт.

З розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. Регулюваня трудових відносин у галузі охорони здоров'я регулються чинним трудовим законодавством України, зокрема Кодекс законів про працю України, Наказами МОЗ України «Про впорядкування та затвердження Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення», «Про штатні нормативи та типові штати закладів охорони здоров'я», «Про затвердження перелiкiв закладiв охорони здоровя, лiкарських, провiзорських посад та посад молодших спецiалiстiв з фармацевтичною освiтою у закладах охорони здоровя».

Размещено на Allbest.ru