Организационное проектирование системы управления персоналом для предприятия ВАТ "Бром"

* 13. Ведение картотеки работников

Ключевые бизнес-процессы

3.1. Определение наиболее загруженного участка/ недостающего работника

4.2. Координация работы персонала

5.1. Анализ деятельности предприятия

* 14. Формирование и ведение личных дел работников

Ключевые бизнес-процессы

2.2. Оценка кандидатов

4.1. Контроль за работой персонала

* 15. Ведение учета трудовых книжек

Показатели эффективности

3. Сокращение текучести кадров

Методы контроля результативности

3. Соответствие достигнутых результатов со стандартами в данной области

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

4. Основные отпускные дни+выходные дни и праздники

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

6. Отчет о движении персонала

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Формула для определения денежного вознаграждения

2. Основная заработная плата за день*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

1.1. Анализ эффективности работы персонала

5.1. Анализ деятельности предприятия

5.2. Эффективность работы персонала

5.4. Проведение собеседований с начальниками

* 17. Ведение учета нарушений трудовой дисциплины

Ключевые бизнес-процессы

1.1. Анализ эффективности работы персонала

1.2. Выявление проблем в работе

2.2. Оценка кандидатов

4.2. Координация работы персонала

5.1. Анализ деятельности предприятия

Форма материально-денежной мотивации

* 2. Надбавки

Форма повышения квалификации

* 1. Практическое обучение молодых специалистов

1.3. Инспектор по кадрам

Функции

4.1 Выявление проблем

Проведя анализ работы отдела кадров ОАО «Бром» мною были выявлены несколько главных недостатков.

1. Не наблюдается возможности свободного карьерного роста.

2. Низкий уровень заработной платы из-за низкой квалификации работников.

3. Необоснованные премии и надбавки за работу, которая должна быть выполнена согласно должностной инструкции.

4. Низкий уровень контроля за результатами работы на производстве.

5. Не определены способы мотивации работников.

6. Старение персонала и консерватизм руководства.

7. В отчете по электронно-информационной модели функции закреплены за отделом в целом. А должны закрепляться за каждым организационным звеном в отдельности.

4.2 Рекомендации

1. Руководство должно четко определить цели и задачи отдела кадров на ближайший период.

2. Проводить регулярно мониторинг рынка труда и определять заработную плату персонала.

3. Проводить адаптацию сотрудников отдела кадров. Проводить процедуры грамотного позиционирования сотрудников в коллективе завода.

4. Донести задачи предприятия до сотрудников отдела кадров в соответствии с принятыми целями.

5. Необходимо создавать новые рабочие места, чтобы простимулировать карьерный рост работников.

6. Продолжать работу по повышению квалификации.

7. Начислять денежные вознаграждения за значительные достижения в работе. Установить норму, при которой будут начисляться вознаграждения.

Существует несколько систем заработной платы:

- дифференциальные системы заработной платы. Здесь предусматривается применение повышенных тарифных ставок (расценок) для оплаты труда работников, выполняющих и перевыполняющих высокие нормы. Не выполняющих эти нормы оплачивают по пониженным ставкам (расценкам).

- эмпирические системы заработной платы. Предусматривают повышенную оплату труда по пониженной тарифной ставке при условии выработки, составляющей от 4/3 до 3/4 высокой нормы.

- комбинированные системы. Представляют собой сочетание дифференциальных и сдельно-регрессивных систем. Особенность состоит в том, что устанавливается определенный уровень выработки, при достижении которого тарифная ставка работника повышается.

- однофакторные системы заработной платы. Предусматривают изменение уровня заработной платы в зависимости только от одного фактора - выработки. Они применяются на предприятиях с низким уровнем механизации и с высоким удельным весом ручного труда.

- многофакторные системы заработной платы. Представляют собой разновидность повременной и сдельной оплаты труда, которые применяются в высокомеханизированных производствах.

- всефакторные системы заработной платы. Предусматривают применение технологических надбавок к норме времени и направлены на повышение интенсивности труда работника.

- сдельно-регрессивные системы. Построены таким образом, что, начиная с определенного уровня выработки 100% и выше (норма) рабочий оплачивается по повышенной тарифной ставке.[2]

8. Проводить больше внеплановых проверок. Внедрить более детальную документальную отчетность о работе персонала.

9. Необходимо усилить взаимодействие с персоналом. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными.

Необходимо создать банк идей. У подчиненных могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Внедрить мотивацию знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому можно использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Необходимо ввести награждение отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников.[3]

10. Необходимо постоянно «омоложивать» персонал завода. У молодых специалистов множество свежих, креативных идей, которые могут быть очень полезны при оптимизации работы предприятия. Они в большем объеме могут использовать программное обеспечение в своей работе, которое значительно облегчает и ускоряет выполнение множества задач.

Старшему же поколению свойственен консерватизм в работе.

4.3 Отчет по электронной информационной модели «Как надо»

Организационные звенья

1. Отдел кадров ОАО "Бром"

1.1. Начальник отдела кадров

Функции

* 2. Контроль за работой по подбору и расстановке персонала

Показатели эффективности

1. Успешный подбор, расстановка и использование персонала

Методы контроля результативности

3. Соответствие достигнутых результатов со стандартами в данной области

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

отдел кадры должностной информационный модель

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

6. Отчет о движении персонала

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

1.1. Анализ эффективности работы персонала

3.1. Определение наиболее загруженного участка/ недостающего работника

5.1. Анализ деятельности предприятия

5.2. Эффективность работы персонала

* 4. Методическое руководство работой инспекторов по кадрам

Ключевые бизнес-процессы

4.1. Контроль за работой персонала

5.1. Анализ деятельности предприятия

* 5. Контроль исполнения руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений

Показатели эффективности

1. Успешный подбор, расстановка и использование персонала

Методы контроля результативности

3. Соответствие достигнутых результатов со стандартами в данной области

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

6. Отчет о движении персонала

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

1.1. Анализ эффективности работы персонала

2.2. Оценка кандидатов

5.3. Количество нарушений распорядка работы на заводе

* 6. Усовершенствование форм и методов работы с кадрами

Ключевые бизнес-процессы

3.1. Определение наиболее загруженного участка/ недостающего работника

4.2. Координация работы персонала

* 7. Руководство работой по обеспечению предприятия персоналом

Показатели эффективности

1. Успешный подбор, расстановка и использование персонала

Методы контроля результативности

3. Соответствие достигнутых результатов со стандартами в данной области

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

6. Отчет о движении персонала

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

2.1. Привлечение кандидатов

* 8. Разработка годовых планов по комплектованию предприятия кадрами

Ключевые бизнес-процессы

1.1. Анализ эффективности работы персонала

3.1. Определение наиболее загруженного участка/ недостающего работника

5.4. Проведение собеседований с начальниками

* 9. Подготовка документации

Показатели эффективности

2. Эффективность работ по повышению квалификации персонала

Методы контроля результативности

1. Шкалирование наблюдений за работой персонала

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

4. Фиксирование нарушений

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

2.3. Прием на должность

* 10. Выявление проблем

Показатели эффективности

2. Эффективность работ по повышению квалификации персонала

Методы контроля результативности

1. Шкалирование наблюдений за работой персонала

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

4. Фиксирование нарушений

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

1.2. Выявление проблем в работе

5.1. Анализ деятельности предприятия

5.3. Количество нарушений распорядка работы на заводе

* 11. Табельный учет

Показатели эффективности

2. Эффективность работ по повышению квалификации персонала

Методы контроля результативности

1. Шкалирование наблюдений за работой персонала

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

4. Фиксирование нарушений

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

1.1. Анализ эффективности работы персонала

4.1. Контроль за работой персонала

* 12. Составление отчетности по работе с кадрами

Показатели эффективности

2. Эффективность работ по повышению квалификации персонала

Методы контроля результативности

1. Шкалирование наблюдений за работой персонала

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

4. Фиксирование нарушений

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

1.2. Выявление проблем в работе

5.2. Эффективность работы персонала

5.4. Проведение собеседований с начальниками

Форма материально-денежной мотивации

* 1. Премия

* 3. Оплата сверхурочных

Форма повышения квалификации

* 3. Оснащение методического кабинета необходимой новой справочной литературой и оборудованием

1.2. Старший инспектор по кадрам

Функции

* 13. Ведение картотеки работников

Ключевые бизнес-процессы

3.1. Определение наиболее загруженного участка/ недостающего работника

4.2. Координация работы персонала

5.1. Анализ деятельности предприятия

* 14. Формирование и ведение личных дел работников

Ключевые бизнес-процессы

2.2. Оценка кандидатов

4.1. Контроль за работой персонала

* 15. Ведение учета трудовых книжек

* 16. Изучение причин текучести кадров

Показатели эффективности

3. Сокращение текучести кадров

Методы контроля результативности

3. Соответствие достигнутых результатов со стандартами в данной области

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

6. Отчет о движении персонала

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

1.1. Анализ эффективности работы персонала

5.1. Анализ деятельности предприятия

5.2. Эффективность работы персонала

5.4. Проведение собеседований с начальниками

* 17. Ведение учета нарушений трудовой дисциплины

Ключевые бизнес-процессы

1.1. Анализ эффективности работы персонала

1.2. Выявление проблем в работе

2.2. Оценка кандидатов

4.2. Координация работы персонала

5.1. Анализ деятельности предприятия

Форма материально-денежной мотивации

* 2. Надбавки

Форма повышения квалификации

* 1. Практическое обучение молодых специалистов

1.3. Инспектор по кадрам

Функции

* 18. Определение стажа работы

Ключевые бизнес-процессы

2.2. Оценка кандидатов

* 19. Разноска приказов

Ключевые бизнес-процессы

4.2. Координация работы персонала

5.4. Проведение собеседований с начальниками

* 20. Контроль за состоянием трудовой дисциплины

Ключевые бизнес-процессы

1.1. Анализ эффективности работы персонала

4.1. Контроль за работой персонала

5.1. Анализ деятельности предприятия

5.3. Количество нарушений распорядка работы на заводе

* 21. Ведение учета предоставления отпусков работника

Показатели эффективности

1. Успешный подбор, расстановка и использование персонала

Методы контроля результативности

3. Соответствие достигнутых результатов со стандартами в данной области

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

6. Отчет о движении персонала

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

* 22. Учет несовершеннолетних лиц, военнообязанных и призывников на предприятии

Показатели эффективности

2. Эффективность работ по повышению квалификации персонала

Методы контроля результативности

1. Шкалирование наблюдений за работой персонала

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

4. Фиксирование нарушений

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

1.2. Выявление проблем в работе

4.1. Контроль за работой персонала

* 23. Составление установленной отчетности по кадрам

Показатели эффективности

1. Успешный подбор, расстановка и использование персонала

Методы контроля результативности

3. Соответствие достигнутых результатов со стандартами в данной области

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

6. Отчет о движении персонала

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

5.2. Эффективность работы персонала

5.4. Проведение собеседований с начальниками

Форма материально-денежной мотивации

* 2. Надбавки

Форма повышения квалификации

* 3. Оснащение методического кабинета необходимой новой справочной литературой и оборудованием

1.4. Инженер по подготовке кадров 2 категории

Функции

* 3. Воспитание кадров

Ключевые бизнес-процессы

2.1. Привлечение кандидатов

* 24. Организация профессионального обучения рабочих

Ключевые бизнес-процессы

2.1. Привлечение кандидатов

* 25. Обеспечение работников методической литературой

Ключевые бизнес-процессы

4.1. Контроль за работой персонала

4.2. Координация работы персонала

* 26. Заключение трудовых заключений

Показатели эффективности

1. Успешный подбор, расстановка и использование персонала

Методы контроля результативности

3. Соответствие достигнутых результатов со стандартами в данной области

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

6. Отчет о движении персонала

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

2.3. Прием на должность

* 27. Контроль за выполнением учебного плана

Ключевые бизнес-процессы

2.1. Привлечение кандидатов

5.4. Проведение собеседований с начальниками

* 28. Организация работы профессиональной подготовки и переподготовки персонала

Показатели эффективности

2. Эффективность работ по повышению квалификации персонала

Методы контроля результативности

1. Шкалирование наблюдений за работой персонала

Документы и источники информации для контроля результативности

1. Отчеты о проделанной работе

База для определения денежного вознаграждения

1. Сверхурочная работа

Формула для определения денежного вознаграждения

2. (Основные отпускные дни+выходные дни и праздники(выход на работу))*2

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

3. Разовые выплаты

4. Фиксирование нарушений

База для определения денежного вознаграждения

4. Сокращение текучести кадров

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения

2. Ежегодные выплаты

3. Разовые выплаты

Ключевые бизнес-процессы

2.1. Привлечение кандидатов

4.2. Координация работы персонала

5.1. Анализ деятельности предприятия

Форма материально-денежной мотивации

* 2. Надбавки

* 3. Оплата сверхурочных

Форма повышения квалификации

* 4. Курсы по повышению квалификации

ВЫВОД

В ходе выполнения курсовой работы на основе собранной информации была проанализирована деятельность отдела кадров на ОАО «Бром».

Было выявлено ряд недостатков и предоставлены рекомендации, которые , по моему мнению, помогут усовершенствовать работу персонала.

Среди важнейших факторов, обеспечивающих успех деятельности любой коммерческой структуры, особое место занимает подбор кадров. С образованием коммерческих структур возникла необходимость в пересмотре работы данного подразделения и расширения функций его работников. Западные модели управления кадрами постепенно стали внедряться и в украинские компании, так как многие руководители выявили, наконец, прямую связь между высокопрофессиональным персоналом и получением прибыли.

Главными задачами отдела кадров на сегодняшний день являются определение новых целей, повышение контроля за работой персонала, создание новых рабочих мест и мотивация работников на заводе.

Также необходимо тщательнее изучать рынок труда и использовать новые методы привлечения квалифицированного персонала.

Приложения

Приложение 1

Должностные инструкции

Общие положения

1. Отдел кадров(ОК) является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

2. ОК обеспечивающим организацию, координацию и контроль за работой по подбору, расстановке и воспитанию кадров необходимых профессией и специальностей.

3. Отдел кадров возглавляет начальник отдела, который подчиняется директору филиала.

4. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности приказом директора филиала «Крымский филиал Красноперекопского открытого акционерного общества «Бром» г. Красноперекопск».

5. Классификационные критерии: начальник отдела кадров, код по классификатору профессий - 1232 - руководитель, осуществляет функции управления и руководства.

6. Структура и штаты отдела разрабатываются применительно к типовым структурам, исходя из объемов работ, возлагаемых на отдел и утверждается директором филиала.

Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

- законодательством о труде

- решениями правительства Автономной Республики Крым и Украины

- приказами и распоряжениями директора филиала «Крымский филиал Красноперекопского открытого акционерного общества «Бром» г. Красноперекопск»

- коллективным договором

- настоящим положением.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение подбора, расстановки, использования и воспитания персонала предприятия, а также осуществляет методическое руководство работой инспекторов по кадрам, контролирует исполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами принимает меры по усовершенствованию форм и методов работы с кадрами.

Начальник отдела кадров несет ответственность за исполнение возложенных на него настоящим положением обязанностей, за выполнение приказов и распоряжений председателя правления, правил внутреннего трудового распорядка, предписаний инспектирующих и контролирующих органов.

Права

Начальник отдела кадров имеет право:

1. Требовать от руководителей подразделений необходимые данные о работе с кадрами.

2. Проверять выполнение указаний вышестоящих органов, а также приказов и инструкций председателя правления по вопросам работы с кадрами и контролировать их исполнение.

3. Приглашать работников филиала для беседы по вопросам, вытекающим из требований настоящего положения, а также другим вопросам работы с кадрами.

4. По поручению руководства филиала представительствовать от его имени во всех организациях по вопросам работы с кадрами.

5. Представлять руководству филиала предложения по укреплению кадрами отдельных цехов, отделов, участков, служб.

6. Вносить руководству филиала предложения о поощрении и наложении взысканий на работников предприятия.

7. Контролировать исполнение трудового законодательства в подразделениях филиала.

Квалификационные требования

Полное или базовое высшее образование соответствующего направления подготовки(магистр, специалист, бакалавр), последипломное образование в области управления, стаж работы в области управления персоналом по профессии: для магистра или специалиста - не менее 2-х лет, бакалавра не менее 3-х лет.

Старший инспектор отдела кадров

1. Общие положения

1.1. Старший инспектор по кадрам ведет работу по организации системы учета кадров, их движения внутри предприятия, по оформлению приема, перевода, увольнения работников, подготавливает документы, необходимые

Для назначений пенсий работникам предприятия и их семьям.