Удосконалення методів та організаційної структури управління на підприємстві

- розробка заходів по мотивації та закріпленню працівників на підприємстві;

- діагностика міжособистісних конфліктів та психологічного клімату у виробничих підрозділах;

- розв'язання міжособистих конфліктів;

- навчання керівників щодо співпраці з підлеглими підрозділами;

- діагностика здібностей та можливостей працівника і здійснення на цій основі професійного відбору та добору кадрів;

- діагностика індивідуально-психологічних особливостей та мотивації працівника;

- формування особливостей професійної діяльності (організації праці, режиму роботи тощо);

- розробка рекомендацій для керівників щодо індивідуального підходу до працівника;

- створення для керівників позитивного іміджу.

Кадрова служба повинна діяти у тісній взаємодії зі всіма структурними підрозділами підприємства, у першу чергу, з керівниками підрозділів.

Також завданнями даної слуби стануть створення ефективної системи стимулювання, що може проходити у кілька етапів:

1. Визначення психологічних особливостей кожного працівника підприємства (акцентуації характеру, соціонічний тип, темпарамент, мотивацію до праці);

2. Створення бази даних та визначення психологічних портретів працівників з отриманих матеріалів;

3. Аналіз та класифікація отриманих відомостей та створення однорідних груп по відповідним рисам особистості;

4. Розробка комплексних систем мотивації, відповідно до груп, що були виділенні в дослідженні, які включають в себе три основні напрямки заохочення, які дозволять повністю охопити всі потреби людини:

- матеріальне стимулювання;

- моральне стимулювання;

- соціальне стимулювання;

Така система максимально наблизить управління організацією до реального стану підприємства. Отриманні результати також допоможуть при вирішенні основних завдань роботи даної служби.

Як зазначалось раніше ВАТ „ЕНКО” не проводить навчання та підвищення кваліфікації, що пов'язане із незадовільним економічно-фінансовим станом підприємства. Тому воно немає змоги відправити людей на навчання (робітників та спеціалістів) чи для участі у психологічних тренігах (управлінський персонал).

Даний стан речей можна виправити за рахунок створення системи навчання без відриву від виробництва. Для цього працівники кадрової служби (психологи та соціологи) можуть розробити систему тренінгів для персоналу, проведення яких носитиме систематичний характер, що дозволить навчити керівників сучасним методам управління (які зазначені вище). Також можна запровадити семінари із залученням викладацького складу вузів міста, для теоретичного навчання та ознайомленням із сучасними досягненнями менеджменту.

Запропоновані заходи не можуть вирішити всі проблеми організаційної структури управління, але вони дозволять поступово змінювати та винайти оптимальну її форму, із застосуванням принципів управління.

Отже, керівництву ВАТ „ЕНКО” запропоновано зміни до існуючої системи управління персоналу:

- створення служби управління персоналу;

- проведення психологічних та соціальних досліджень персоналу з метою досконалої розробки комплексної системи мотивації, що буде відповідати вимогам кожного працівника;

- перехід до нової моделі організаційної поведінки - моделі опіки, яка більше уваги приділяє задоволенню матеріальних потреб, що є актуальним в сучасних умовах розвитку суспільства;

- введення схеми роботи по зменшенню порушень трудової дисципліни;

- розробка комплексної системи мотивації;

- покращення умов праці, проведення атестації робочих місць, визначення нової бази нормування праці;

- удосконалення матеріального стимулювання праці, зміна існуючої системи оплати праці;

- перегляд навантаження на працівників;

- реформування організаційної структури підприємства, з повним переглядом посадових обов'язків та прав, видаленням „зайвих підрозділів, які дублюють функції один одного, конкретними визначеннями сфери впливу кожного керівника (всіх ланок управління), та на основі роботи служби персоналу (див. додаток №8);

- проведення атестації працівників з прийняттям відповідних рішень по її результатам (навчання, підвищення матеріального стимулювання, скорочення та ін.) та відновленням старої системи резервів кадрів;

- створення системи морального заохочення;

- створення власної системи навчання працівників без відриву від виробництва.

3.4 Покращення охорони праці на підприємстві

При здійсненні охорони праці, санітарно-гігієнічного стану на робочих місцях ВАТ „ЕНКО” керується Конституцією України, Кодексом законів про працю, законодавством з охорони праці, галузевими та нормативними актами, положенням про охорону праці. Відповідальним за організацію та контроль дотримання стану охорони праці на підприємстві є директор, відділ охорони праці згідно з законом України „Про охорону праці”, до складу якого входять 4 чоловіки: начальник відділу та три інспектори з охорони праці. У структурних підрозділах підприємства відповідальність за пожежну безпеку та забезпечення підприємства первинними засобами пожежегасіння та пожежною сигналізацією, за проведення інструктажів по протипожежній безпеці.

Адміністрація підприємства несе ряд обов'язків, щодо охорони праці на ВАТ „ЕНКО”:

1. Адміністрація підприємства ВАТ гарантує надання працівникам вільного часу для проходження медичних оглядів і отримання медичної допомоги.

2. Створює на підтримує діючу на підприємстві систему управління охороною праці, спрямовує діяльність структурних підрозділів для забезпечення здорових безпечних умов праці на підприємстві всіх відділів, функціональних груп і всього колективу.

3. Забезпечує:

- безпечності виробничого устаткування;

- безпечності технологічних процесів;

- оптимальних режимі праці та відпочинку працівників;

- працівників засобами індивідуального захисту;

- своєчасне виконання комплексних заходів щодо забезпечення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, створення безпечних і нешкідливих умов праці, підвищення існуючого рівня охорони праці;

- суворе дотримання посадовими особами інженерно-технічними працівниками вимог Закону України про охорону праці, нормативних актів „Про охорону праці”, технологічних процесів, графіків планово-попереджувальних ремонтів устаткування та вентиляції;

- розслідування і облік несщасних випадків;

- складання звіту по виапдках виробничого травматизму;

- складання санітарно-технічних паспортів на виробничі приміщення;

- фінансування і планування заходів щодо охорони праці і впровадження стандартів безпеки праці;

4. Зберігає і підтримує роботу діючих на Луцькому електроапаратному заводі спортивних та медичних закладів - основних об'єктів профілактики та збереження здоров'я працівників підприємства.

5. Проводить навчання і перевірку знань з техніки безпеки (щорічно);

6. Організовує перевірки підіймальних пристроїв, електрозахисних засобів, захисного заземлення, ізоляції живильних проводів, первинних засобів пожежогасіння і т.ін.;

7. Організовує проведення контролю по 3-ох ланках:

- перша - проводиться щодня майстром чи бригадиром, перевіряється стан робочих місць, справність устаткування і захисних засобів, при виявленні недоліків негайно приймаються заходи по їх ліквідації, якщо усунення самотужки неможливе, то про це складається акт і устаткування законсервується на ремонт;

- друга - щотижнева детальна перевірка стану охорони праці на дільницях начальником цеху по результатам якої приймається рішення щодо усунення виявлених недоліків та запобігання їм у майбутньому, під час цієї перевірки контролюється також усунення недоліків, що були виявленні раніше, проведена перевірка та заходи фіксуються відповідним актом;

- третя - щоквартальна перевіока інженером з охорони праці перевіряється стан підприємства в цілому, контролюється усунення недоліків, виявлених на першій і другій ступенях перевірки, результати оформляються і у разі необхідності видається наказ по підприємству.

Обов'язковим на підприємстві є державне соціальне страхування. Для попередження випадків виробничого травматизму на ВАТ „ЕНКО” проводяться інструктажі, що різняться за типами:

- вступний інструктаж, що провдиться при прийомі на роботу інженером по техніці безпеки по програмі затвердженої керівником підприємства, працівник розписується про проведення інструктажу у книзі реєстрації вступних інструктажів та в контрольному листку, що зберігається в особистій справі працівника;

- первинний інструктаж на робочрму місці - проводиться раз у півроку;

- позаплановий інструктаж проводиться у випадку якщо змінилося устаткування, стався нещасний випадок чи працівник був відсутній на своєму робочому місці більше трьох місяців;

- цільовий інструктаж проводиться при виконанні разових робіт, робіт з підвищеною небезпекою чи особливо небезпечних.

На основі відомостей підприємства складена аналітична табл. 3.1, в якій проведено аналіз стану умов праці на ВЕ, відповідно у табл. 3.2 наведені показники забезпеченості працівників необхідними засобами захисту.

На підприємстві існує ряд недоліків, які не сприяють досягненню встановлених нормативів та підвищенню рівня праці.

1. Машинне відділення не обладнане аварійною витяжною вентиляцією і аварійним освітленням.

2. Не обладнана вантажно-розвантажувальна платформа у третьому цеху.

3. Аптечки деяких цехів не забезпечені відповідними медикаментами.

4. Відсутня нормативно-технічна література по ОП.

5. Прострочений термін використання дев'яти вогнегасників у виробничих приміщеннях заводу.

6. Не проводиться капітальний ремонт побутових приміщень.

7. Потрібно провести реконструкцію пожежної сигналізації в складі, покрасочному цеху та лабораторії.

8. Проведення ремонту системи опалення, та заміна калориферів.

9. В деяких місцях адміністративних будівель потребує ремонту дах.

10. Працівникам які працюють в місцях, де рівень шуму великий, необхідно видавати наушники.

Таблиця 3.1 Стан умов праці в несприятливих умовах за 2001 -2003 роки

№ п/п	Найменування	Весь персонал	Адмін. працівники	Робітники
		2001	2002	2001	2001	2002	2001	2001	2002	2001
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1.	Чисельність штатних працівників облікового складу, всього осіб	606	412	337	78	61	57	528	351	280
2.	Зайняті у умовах, які не відповідають санітарно-гігієнічним нормам працюють під впливом:
2.1	-підвищеного рівня шуму, інфразвуку	174	156	150	26	26	23	148	130	127
2.2	-запиленості повітря робочої зони, що перевищує норми	67	56	50	8	8	7	59	48	43
2.3	-загазованості повітря робочої зони	17	15	11	3	3	2	14	12	9

Таблиця 3.2 Забезпечення засобів індивідуального захисту на ВАТ „ЕНКО”

№ п/п		Згідно з нормами	Фактично
		2001	2002	2003	2001	2002	2003
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Чисельність працюючих, яким видаються безкоштовно засоби індивідуального захисту всього	115	80	65	115	80	65
2.	З них:
2.1	- спецодяг	115	80	65	115	80	65
2.2	- спецвзуття	60	55	50	60	55	50
2.3	- захистні окуляри	50	47	42	50	47	42
2.4	- захисні щитки	5	5	5	5	5	5
2.5	- захисні каски	11	11	11	11	11	11
2.6	- респіратори	12	12	12	12	12	12

Все робоче обладнання ВАТ “ЕНКО” є джерелом механічного шуму. Граничні величини шуму на робочих місцях регламентуються ГОСТом 12.1.003-86. Зниження шумовиділень можна досягти лише через вдосконалення технологічних процесів та обладнання. Цього можна досягти, якщо провести наступні заходи:

замінити зубчаті та пасові передачі обертальних механізмів на клинопасові передачі, що знизить рівень шуму на 10-14 дБ;

замінити підшипники кочення на підшипники ковзання, що знизить шум на 15 дБ;

- більш широко застосовувати змащування поверхонь тертя.

Недоліком роботи служби охорони праці є те, що на підприємстві не застосовується захист робітників на робочих місцях (в цехах основного виробництва робітники стоять не на підставках, а на підлозі.

Санітарні норми, у яких функціонує підприємство визначені санітарною нормалю СН 245-71 (табл. 3.3), відповідно до якої мікроклімат підтримується у всіх виробничих приміщеннях ВАТ «ЕНКО».

На підприємстві існує пункт медичної допомоги та пожежносторожова охорона.

Також на ВАТ “ЕНКО” є проблема з вдиханням людиною пилу. Для того щоб запобігти вдиханню шкідливих запахів робітникам необхідно видавати захисні фільтруючи маски.

Таблиця 3.3 Норми мікроклімату для виробничих приміщень ВАТ «ЕНКО»

Приміщення	Холодний період	Теплий період
	t, C0	v, м/с	вологість, %	t, C0	v, м/с	вологість, %
виробниче	16-18	0,3	60-40	20-23	0,3	60-40

Освітлення виробничих приміщень на підприємстві є задовільним, тобто робоче місце освітлюється з обох боків робітника.

Для запобігання травматизму людей електричним струмом в цехах основного виробництва вся електромережа знаходиться в приміщеннях, доступ до яких мають лише спеціалісти з ремонту електромережі.

Система пожежного захисту виробничих та адміністративних приміщень на ВАТ “ЕНКО” є наступною:

1. Виробничі та адміністративні приміщення мають на випадок пожежі пожежні виходи, які розміщені у всіх виробничих приміщеннях для евакуації людей та майна.

2. Наявні протипожежні перешкоди (цегляні стіни) для обмеження поширення вогню по конструкціях.

3. Наявні засоби пожежегасіння на підприємстві:

вода (у вигляді струменя або розпиленому вигляді) подається до місця пожежі по пожежних рукавах;

вогнегасники;

порошкоподібні сухі суміші (у вигляді піску) для чого застосовуються відра та лопати.

Підводячи підсумок по розділу, відмітимо, що на підприємстві існують проблеми в галузі охорони праці та техніки безпеки. Проблеми, що існують на Луцькому електроапаратному заводі: в цехах основного виробництва робітники стоять не на підставках, а на підлозі; не раціональна вентиляція виробничих приміщень; робітникам не видаються захисні маски (при роботі з токсичними речовинами); аптечки не забезпечені відповідними медикаментами; дев'ять вогнегасників прострочені; працівникам не видаються наушники, у місцях з підвищеним рівнем шуму.

Для вирішення цих проблем пропонується ряд заходів по удосконаленню наявної системи охорони праці на підприємстві (див. додаток №9).

В цілому охорона праці на підприємстві знаходяться на досить високому рівні. Регулярне оновлення та доповнення існуючих умов роботи та правил з охорони праці забезпечують високу продуктивність праці на підприємстві. Виконання вище наведених пропозицій доповнить існуючу систему охорони праці і забезпечить підвищення її ефективності.

3.5 Економічне обгрунтування заходів

Оцінка економічного ефекту заходів удосконалення методів та організаційної структури управління ВАТ „ЕНКО” (див. розділ 3) здійснена на основі економічних показників діяльності підприємства (як зовнішні, так і внутрішні), які безпосередньо впливають на фінансово-економічні показники діяльності, відповідно до специфіки діяльності ВАТ „ЕНКО”.

Розрахунок економічно ефекту показано у таблиці 3.4 [9, 101-123;15, 445-467].

Запропоновані заходи удосконалення методів та організаційної структури управління дозволить підприємству підвищити соціально-психологічний рівень працівників, а також до підвищення економічного ефекту призведе створення служби управління персоналу, підвищивши продуктивність праці мінімум на 3%.

Таблиця 3.4 Розрахунок економічного ефекту, грн

№ п/п	Показник	2004 рік	2005 рік	2006 рік
1	2	3	4	5
1.	Витрати підприємства на оплату праці працівників служби управління персоналу (12 чоловік; середння заробітня плата 960 грн.;) в т.ч. нарахування у соціальні фонди	15782,4	15782,4	15782,4
2.	Втрати пов'язані з придбанням обладнання	40000	----	----
3.	Витрати на створення програми дій (скорочення персоналу, здача приміщень в оренду чи їх продаж)	20000	20000	20000
4.	Інші витрати (підбір персоналу, матеріали тощо)	20000	10000	10000
5.	Економія коштів від скорочення персоналу (скорочення на 100 чол.)	----	25600	25600
6.	Дохід від реалізації (приріст 3%)	1127000	1160000	1250000
7.	Дохід від продажу зайвого обладнання	30000	----	----
8.	Дохід від продажу зайвих площ	50000	95000	100000
9.	Середні постійні витрати підприємства	1200000	1200000	1200000
10.	Економічний ефект	-69000	-39925	120000

1. Економія коштів в наслідок скорочення персоналу:

середня заробітня плата працівників підприємства 256 грн:

100 х 256 = 25600 грн.

2. Створення служби управління персоналу:

витрати підприємства будуть складати оплату праці нових працівників: психолога та соціолога, які необхідно створити на підприємстві, вони складуть:

12 х 960 = 11520 грн.

- витрати підприємства на заходи щодо удосконалення роботи одноразові витрати 40000 грн., щорічні витрати 40000 грн.

збільшення продуктивності праці на 3% дозволить доотримати підприємству (щорічно):

1127000 х 3% =33810

отже підприємство отримує загальний економічний ефект у розмірі (враховуючи витрати 2004-2005рр.):

120000 - 39925 - 69000 = 10075грн.

У структурі інтересу діяльності персоналу присутня взаємодія двох аспектів - матеріально-мотиваційного, пов'язаного з ринковою оцінкою діяльності, розмірами винагороди у формі доходу або прибутку, та загальноекономічного, пов'язаного з реалізацією індивідуальних здібностей, можливостями повноцінного й диференційованого прояву потреби до самостійної ініціативної діяльності.

Макроекономічні та мікроекономічні фактори зумовлюють активність, самостійність та ініціативність персоналу. Макроекономічні чинники:

- інституційні, пов'язані з забезпеченням гарантій підприємства, відкритістю доступу та можливість входження до цього виду на основі інфраструктурного забезпечення;

- економічної політики - підтримка діяльності на загальнодержавному рівні;

- напрямки державного регулювання та їх співвідношення з ринковою саморегуляцією;

- наявність і стан конкурентного середовища, форми реалізації права власності;

- способи регіональної підтримки та регулювання діяльності;

- місце сектору в економічній системі, в соціальних орієнтирах розвитку суспільства.

Мікроекономічні чинники:

- наявність необхідних знань, освіти, ділових якостей, професійної підготовки;

- можливість сприятливих соціально-економічних та організаційних умов здійснення своєї діяльності;

- взаємодоповнення і взаємодія власницької і новаторської функцій персоналу;

- можливість ефективного розвитку в довгостроковій перспективі;

- націленість на досягнення успіху, мотивація праці та винагорода залежно від кінцевих результатів;

- форми самовиразу творчо продуктивних якостей індивіда у діяльності підприємства.

Заходи вдосконалення діяльності ВАТ „ЕНКО” з фрахуванням факторів показаних вище, дасть змогу сформувати соціальну політику підприємства, сутність якої - максимально сприяти добробуту працівників ВАТ „ЕНКО”, зокрема:

- утвердження та постійне відтворення відкритої соціальної спрямованості менеджменту;

- формування та підтримка сприятливого мікроклімату в колективі (забезпечення сприятливих та безпечних умов праці; забезпечення кожного працівника необхідним професійним інвентарем; формування та все підтримка відносин направленості у співпраці, згуртованості і єдності колективу, міжособистої довіри та підтримки; формування та постійне оновлення системи мотиваційних заходів);

- охорона здоров'я та організація життєдіяльності працівників (виділення коштів, пільгових путівок для санаторно-курортного лікування, профілактики захворювань, туристичних поїздок та занять спортом; створення необхідних умов для одержання житла, сприяти в одержанні житла або його будівництві, в цілому у вирішенні житлових проблем працівників; вирішення соціально-побутових проблем колективу та окремих працівників; створення умов для проведення культурних міроприємств, цікавого та творчого відпочинку;

- спрямованість системи соціальної політики на задоволеність колективу біржі та окремо кожного її працівника.

Дана соціальна політика і впровадження запропонованих шляхів удосконалення діяльності ВАТ „ЕНКО”, сформує у персоналу підприємства трудову етику по відношенню до підприємства, по відношенню до роботи, по відношенню до колег, керівників і до самого себе.

По відношенню до підприємства - вірність, чесність та відданість; бути гідним членом колективу ВАТ „ЕНКО”, активним та незмінним її працівником; сприяти розвитку та позитивному іміджу ВАТ „ЕНКО”.

По відношенню до роботи - передбачає відповідальність та доброссовісність, продуктивність та якість роботи, творчість та ініціативність.

По відношенню до колег та керівника - спрямованість на ефективність співпраці та гармонію; чесність та об'єктивність; взаємопідтримка та згуртованість, мобілізація власних зусиль та творчого потенціалу; адаптація та підтримка інтеграційних процесів у взаємовідносинах; порядність та доброзичливість. По відношенню до себе - чітка життєва позиція: чітке визначення своєї суті, місця у власному житті, суспільстві. Орієнтація на добро, любов, прекрасне, світле, розвиток. Постійне самовдосконалення. Стресостійкість та самодисципліна. Цілеспрямованість, впевненість, помірна впертість та наполеглевість. Адаптованість та життєва активність. Утвердження себе як щасливої, сильної та корисної особистості, як незмінного працівника ВАТ „ЕНКО”, професіонала у своїй роботі. Врівноваженість та моральна стійкість. Бодрість та здоровий спосіб життя. В цілому, проведення даної політики (впровадження заходів удосконалення) буде мати позитивний соціальний ефект.



Висновки та пропозиції

Керівники кожної організації постійно змушені вирішувати одну і ту саму проблему: як налагодити систему керування, щоб забезпечити співробітництво працівників в організації і переборювати можливі конфронтації в організаційному середовищі.

У дипломній роботі було проведено аналіз діяльності ВАТ „ЕНКО” і розроблено шляхи її покращення, як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.

В першому розділі роботи в теоретичному аспекті було розглянуто необхідність використання методів управління та формування організаційної структури, в системі управління персоналом. Адже перехід України до рикової економіки потребує докорінної зміни існуючих та формування нових систем управління, не властивих адміністративно-командній системі управління.

Методи управління - способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. В системі методів управління виділяють:

- адміністративні (організаційно-розпорядчі) методи;

- економічні методи;

- соціально-психологічні методи.

В реальному житі на практиці не примінюються тільки один із методів управління. Керівники підприємств при роботі з персоналом „змішують” всі три методи, для того щоб досягти найвищої віддачі від своїх працівників і, тим самим, досягти успіху в своїй діяльності.

На основі вивченої документації підприємства зробити наступні висновки та надати ряд рекомендацій.

Проблемами маркетингу ВАТ „ЕНКО” є:

- відсутність систематичного аналізу збуту;

- відсутність маркетингового бюджету;

- відсутність будь-якої рекламної діяльності;

- розпорошеність інтересів по багатьом підрозділам, що не дозволяє правильно обрати товарну політику підприємства.

Вивчаючи проблеми менеджменту підприємства я можу виділити наступні пункти:

- нераціональна організаційна структура підприємства;

- дублювання посадових обов'язків частини працівників;

- наявність зайвих робітників, що лише погіршує соціально-психологічний клімат підприємства;

- неефективна система планування діяльності підприємства, фактична відсутність стратегічного та оперативного планування;

- неефективна кадрова політика, нехтування принципами управління персоналу;

- система мотивації слабка і не носить комплексного характеру, основний наголос робиться на матеріальне заохочення, але у зв'язку з скрутним фінансовим становищем ця система лише декларується.

Технологічні проблеми підприємства полягають в наступному: великий знос обладнання; частина обладнання простоює; неможливість використати новітніх технолгій; заміна серійного виробництва - ручним.

Ці проблеми необхідно вирішувати комплексно на основі загальної стратегії розвитку підприємства після проведення портфельного аналізу.

Аналіз фінансово-економічного становища показує, що підприємство знаходиться у кризовому стані, але поступово з нього виходить. Даний фінансовий стан можна виправити примінивши методи шокової терапії, тобто продати всі зайві виробничі потужності, переглянути номенклатуру продукції, що виробляється, особливо чітко це видно у допоміжному виробництві інструментів, оскільки часто їх дешевше купити ніж виробляти. Загалом підприємству необхідно розробити нову стратегію фінансування виробничої та адміністративної діяльностію.

В організації управління персоналом домінують організаційно-розпорядчі методи управління, що проявляються в першу чергу у вигляді вказівок, розпоряджень та наказів, котрі спрямовані на вирішення проблем ситуаціного характеру. Економічні методи - слабка система мотивації праці (заробітна плата).

І зроблено висновок про те, що використання таких методів є неефективним, оскільки на ВАТ „ЕНКО” не має комплексної системи управління. Організзаційна структура також є недосконалою; неефективно використовується живий капітал (працівники підприємства); дублювання посадових обов'язків частини працівників - не має чітко розроблених посадових інструкцій; наявність зайвих робітників, що лише погіршує соціально-психологічний клімат підприємства; не існує чітко розробленої кадрової, соціальної політики.

Отже, підприємство може використати наступні заходи по усуненню недоліків, зазначених у дипломній роботі:

- перехід до нової моделі організаційної поведінки - моделі опіки, яка більше уваги приділяє задоволенню матеріальних потреб, що є актуальним в сучасних умовах розвитку суспільства;

- покращення умов праці, проведення атестації робочих місць, визначення нової бази нормування праці;

- удосконалення матеріального стимулювання праці, зміна існуючої системи оплати праці;

- перегляд навантаження на працівників;

- створення служби управління персоналом;

- реформування організаційної структури підприємства, з повним переглядом посадових обов'язків та прав, видаленням „зайвих” підрозділів, які дублюють функції один одного, конкретним визначенням чфери впливу керівника (всіх ланок управління) (див. додаток №8);

- створення системи морального заохочення;

- проведення атестації працівників з прийняттям відповідних рішень по її результатам (навчання, підвищення матеріального стимулювання та ін.) та відновленням старої системи резервів кадрів.

В цілому охорона праці та техніка безпеки на підприємстві знаходяться на досить високому рівні. Але для покращення умов праці необхідним є впровадження дій наведених у додатках. Виконання вище наведених пропозицій доповнить існуючу систему охорони праці і забезпечить підвищення її ефективності.

В загальному, можна зробити висновок про те, що незважаючи на перешкоди і труднощі, у ВАТ „ЕНКО” на перспективу існує можливість ефективно розвиватись і в подальшому зайняти одне із провідних місць як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках, на що і було приділено увагу в даній дипломній роботі.

Отже, вирішення всіх вищеназваних проблем у кожній з сфер діяльності підприємства дозволить ВАТ „ЕНКО” повернути свої позиції на ринку збуту та стати одним з провідних підприємств м. Луцька.



список ЛІТЕРАТУРИ

Конституція України. - Київ: ІВА, 1996. - 96 с.

Закон України Про колективні договори. - Право України. - 1993. - № 9-10. - с.62-66

Закон України Про охорону праці від 1 грудня 1992. // Охорона праці. - 2003, №1 с. 3 - 17

Колесніков Г.О. Порівняльна характеристика моделей менеджменту // Бізнес-аналіз, 1999 - № 19 (169). - 11с.

Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом.: Учеб. пособие для экономических колледжей и вузов.- М.: ГЕЛАН, 2001.- 411 с.

Будди Д., Петон Р. Основи менеджменту. - Спб: ЗАО Издательство „Питер”, 2000. - 256с.

Гадзевич О.І. Економічний аналіз господарської діяльності підприємств. - Луцьк: Ред.-вид. Відділ ВДУ ім. Лесі Українки, 1997. - 159 с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: Высш. шк., 1996. - 415с.

Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Высш. шк., 1993. - 607с.

Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 207 с.

Дзюба Н. Колектив: від оцінювання того, що є, до конструювання ідеального // Справочник кадровика. - 2003, №1, с. 54-57

Драккер П.Ф. Управление нацеленное на результаты. Пер. с англ. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 200с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607с.

Кісельов А.П. Основи бізнесу: Підручник. - К.: Вища школа, 1998. - 191с.: іл.

Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ,1998. - 224 с.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 472 с.

Менеджмент организации. Уч. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой. - М.: ИНФРО, 1995. - 432с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 1059 с.

Моли Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.

Мороз О.В., Щеглова Н.В. Управління організаційною поведінкою персоналу на сучасних державних підприємствах // Економіка і управління. 2002, № 3, с. 58-65

Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. - К.: Компас, 1997. - 330с.

Осовська Г.В. Основи менеджменту, 1998. - 600с.

Саков Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. - Донецк: Стакер, 1998. - 18с.

Семко Л. Совершенствование оплаты труда на промышленных предприятиях // Господарське право. 2003, № 4, с. 135-136

Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: Учеб. пос. - СПб.; 2000. - 399 с.

Слав'юк Р.А. Фінанси підприємств: Навч.посібник. - Луцьк; Ред.-вид. Відд. “Вежа” Волин.держ. ун-ту ім. Лесі Українки, 1999. - 254 с.

Сизоненко В.О. Підприємництво: Підручник. - К.: Віктар, 1999. - 438с.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособ. - СПб.: Питер, 2000. - 412 с.

Справочник директора предприятия / Под ред. Б.М. Генкина . - М.: Высш. шк., 1996. - 383с.

Управление персоналом организации: Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 668с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Яремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423с.

Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 1995. - 351с.: іл.

Щекин Г.В. Основыкадрового менеджмента. - К.: МАУП, 1999. - 228с.

Щекин Г.В. Теорія и практика управления персоналом. - К.: МАУП, 1998. - 256с.

Ян Мейтланд. Руководство по управлению персоналом в малом би знесе. - М.: Гардарика, 1996. - 296с.

Размещено на Allbest.ru