Современные системы мотивации персонала

Выводы

Система оценки результатов деятельности с точки зрения реализации целей организации обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью и стимулирующую функцию заработной платы.

Такой подход к построению оплаты труда воспринимается работником справедливой, благоприятно сказывается на отношении к своей работе, рабочему месту, предприятию. Рассматривая свою работу с позиции справедливого вознаграждения за труд, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих, организаторских способностей. При положительном результате оценки деятельности работника формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу в организации. Система оценки результатов труда в увязке с оценкой личностных качеств работника позволяет организовать продвижение по службе, использовать и развивать работнику свои способности, удовлетворять потребность в самореализации и самовыражении.

Практически в любой организации, где налажена оценка результатов труда существует взаимосвязь между этим результатом и доходом сотрудника. Суть задачи состоит в том, что заработная плата (основная и переменная ее часть) периодически пересматривается в сторону понижения или повышения на основании оценки результатов деятельности Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может быть реализована в самых различных формах. Главное же состоит в том, чтобы через систему оплаты труда, т. е. через материальную заинтересованность влиять на повышение трудовой активности персонала, воздействуя на поведение работников, на их стремление к своему развитию и приобретению квалификации.

Практика показывает, что на сегодняшний день наиболее распространенной системой оценки результатов труда является традиционная аттестация. Регулярная и систематическая аттестация предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о вознаграждении сотрудников.

Рассмотренные в практической части работы методы аттестации имеют свои достоинства и недостатки.

Подчеркивая положительные моменты в работе подчиненного и обсуждая перспективы его развития в ходе традиционной аттестации руководитель мотивирует его на более производительную работу. К тому же, этот метод отличается простотой, малыми издержками, общедоступностью, обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников. Однако, основным недостатком традиционной аттестации является высокая степень субъективности и односторонности оценки, могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным. К тому же стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки. Сделанные с помощью традиционной аттестации оценки не могут применяться для целей развития персонала, обучения.

Чтобы преодолеть недостатки традиционной аттестации, используется метод управления путем постановки целей (МВО). Этот метод прост, четок и экономичен. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации, целевую направленность профессиональной деятельности, усиливает мотивацию. МВО используют для определения величины переменной части вознаграждения сотрудника (по результатам работы). Недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения ключевых задач, что ограничивает возможность использования оценки для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке и т. д.

Для оценки труда работников, индивидуальный результат деятельности которых трудно выявить, чаще всего используется метод оценки по заслугам, когда упор делается не на достижения конкретных результатов, а на поведение работника, направленного на достижение лучших результатов. Реализуется косвенный подход к оценке достижений работника - через факторы предопределяющие появление результата. В качестве примера может служить рассмотренный метод шкалы графического рейтинга. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления тех или иных деловых качеств работника.

Вознаграждение каждого отдельного сотрудника происходит по результатам его оценки организацией и отражает то, насколько успешно он справляется со своими обязанностями. Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации оценки и вознаграждения персонала. Соответственно, управление кадрами (обеспечение мотивации) состоит в оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации и вознаграждении персонала за его усилия.

Размещено на Allbest.ru