Управление трудовыми конфликтами в организации
Исследование различных подходов к проблеме конфликта на основе теоретического анализа работ отечественных и зарубежных психологов. Классификация социально-трудовых конфликтов, причины их возникновения. Стратегии управления конфликтами в организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.11.2011 |
| Размер файла | 48,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
49
Размещено на http://www.allbest.ru/
49
16
- Содержание
Введение
1. Социально-психологические аспекты конфликтов
1.1 Определение конфликта
1.2 Классификация конфликтов
2. Процесс развития конфликта
2.1 Предконфликтная ситуация
2.2 Инцидент
2.3 Третья стадия развития конфликта
2.4 Кульминация
2.5 Разрешение конфликта
2.6 Переговоры
3. Социально-трудовые конфликты
3.1 Конфликты в организации
3.2 Причины конфликтов
3.3 Стратегии управления конфликтом
3.4 Способы разрешения конфликта
Заключение
Библиография
Приложения
Введение
Памятный многим спор относительно «теории бесконфликтности» в драматургии, который долгое время шел на страницах искусствоведческих изданий, имел не только эстетические основания. За этим спором стояли факты конфликтного развития объективной действительности, отраженные в законах диалектики.
Сейчас можно лишь удивляться, сколь долгим и тернистым был путь к очевидным истинам о невозможности абсолютно бесконфликтного развития общества, зная, что любое новое возникает через отрицание старого, через отражение этого отрицания в сознании людей со всеми вытекающими отсюда страстями, эмоциями, приписыванием мотивов. Даже сама «теория бесконфликтности» - как это ни парадоксально - была порождением конфликта взглядов на развитие литературного процесса и его перспективы.
Однако проблема не ограничивается конфликтом взглядов только в этой достаточно узкой и специальной сфере человеческой деятельности. Она гораздо шире и охватывает все виды и уровни отношений человека с действительностью - от конфликтов мамы с ребенком до конфликтов глобального масштаба.
История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.
В древнейших законах жестокого царя Хаммурапи (1792 - 1750 гг. до н.э.) содержатся десятки способов разрешения конфликтных ситуаций. По преданию царь Соломон (965 - 928 гг. до н.э.) прославился благодаря мудрости и умению избегать и разрешать конфликты.
На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь.
В исторической и художественной литературе описано огромное количество различающихся по силе, по последствиям для людей, форме и содержанию конфликтных ситуаций. Специалистами подсчитано, что за последние 5 тысяч лет человечество участвовало приблизительно в 15 тысячах локальных и общих войн - одной из самых страшных форм разрешения социальных противоречий. Из этого факта, как бы мы к нему не относились, следует, что вся история цивилизации пронизана социальными конфликтами, решение которых часто становится невозможным без привлечения силовых методов и приемов, что, безусловно, наносит непоправимый урон всем областям жизни и деятельности народов. Сегодня конфликты - повседневная реальность.
Исследование социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.
Одной из причин такой ситуации является неразработанность самой теории конфликта. Для практиков, в частности, по-прежнему остается неясным соотношение величин в дихотомии «конфликт - согласие», хотя исторический опыт доказывает, что общество обеспечивает упорядоченность жизни населения только через согласие, через достижение взаимного понимания и признания.
Исследование проблем конфликта и согласия требует фундаментальных усилий ученых различных специальностей. В зарубежной психологии уже в течение многих десятилетий, особенно в конце 20 в. Есть все основания говорить о создании самостоятельной комплексной науки конфликтологии, предметом которой является изучение природы, причин, механизма конфликтов в человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения. Но в нашей стране эта наука еще не развита, хотя на русском языке уже издано немало работ о конфликтах и путях их разрешения Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. С. 34.
К сожалению, отечественная психология одной из последних сделала конфликты предметом своего изучения, что определяет совсем небольшой выбор литературы на русском языке, хотя за последнее время вышло в свет множество популярных брошюр и книг, содержащих полезные сведения относительно того, как успешно справляться с конфликтами. Однако, работ, дающих целостное и систематическое освещение проблем конфликтологии, пока весьма немного. Поэтому трудно найти необходимые сведения, имеющие прямое отношение к источникам конфликтов, схемами их протекания, психологическим законам, лежащим в основе любого способа разрешения противоречий между людьми как в личной и профессиональной, так и в социальной жизни.
Хотелось бы отметить, что в 1989 г. была создана Российско-Американская программа по конфликтологии. В рамках этой программы при содействии Института по изучению и разрешению конфликтов (CRI) произошло основание Петербургского Центра разрешения конфликтов, задачи которого не только познавательно-теоретические, но и утилитарно практические: помочь людям понять, что делать с конфликтами.
Таким образом, проблема конфликта и управления им является самой актуальной проблемой времени, и решение ее требует не только определенных знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов. Цель нашей работы - рассмотреть особенности и виды трудовых конфликтов; описать техники оптимального управления конфликтом в организации.
Задачи работы:
изучить различные подходы к проблеме конфликта на основе теоретического анализа работ отечественных и зарубежных психологов;
изучить стратегии управления конфликтом в организации.
Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определенный уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов.
1. Социально-психологические аспекты конфликтов
1.1 Определение конфликта
Конфликты - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Мн.: Амалфея, 1997. С. 43..
До поры до времени практика обходилась без специального знания о конфликтах. Впервые предметом научного познания стали конфликты между государственной властью и обществом, отдельными социальными группами, что нашло отражение в учениях о демократии. Позже в круг интересов науки попадают социально-классовые конфликты, политические, этнонациональные, а затем межгрупповые и межличностные. Наконец возникает потребность в систематическом анализе всех, существенно значимых для общества конфликтных отношений и их взаимосвязи с отношениями гармонии и согласия. Эта потребность была продиктована самой природой современного общества, способному к нормальному функционированию и развитию, только будучи целенаправленно регулируемым и в основном сознательно управляемым.
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.
Однако и классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию «конфликт». Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.
Итак, что же такое конфликт?
Конфликт - (от лат. “conflictus” - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:
1. либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;
2. либо противоположные цели или средства их достижений в данных условиях;
3. либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. С. 78
Хотелось бы подчеркнуть одну из особенностей понятия «конфликт».
Там, где нет субъекта, нет и конфликта. Вернее противоречие, возникшее во взаимодействии двух существ, не являющихся личностями, субъектами, не характеризуется как конфликт, не обозначается понятием “конфликт”. Для сферы столкновений животных и природных стихий есть другие категории. Понятие “конфликт” - это, прежде всего, достояние сферы социальной, психологической, личностной, отношенческой.
Конфликт всегда сопровождается большим психологическим напряжением (вот почему так не любят конфликты!), а питает это напряжение то, что называется в психологии личностным смыслом.
Конфликт, как явление действительности, становится конфликтом лично для нас тогда, когда столкнувшиеся в нем противоречия личностно для нас значимы. Хотя, в масштабе общечеловеческом они могут показаться совершенно бессмысленными. Гостев А.А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов (очерки по конфликтологии). - М., 1993. С. 34. К тому же, кого-то они могут волновать больше, кого-то меньше, а для иного могут быть и вовсе безразличными. Личностный смыслявление значимое для человека и затрагивающее его душу. - это значение такой меры, от которой зависит наше состояние, самочувствие и ход жизни, так как то, что вызывает противоречие, составляет часть личностного нашего содержания. До тех пор, пока нет столкновения личностных смыслов, нет конфликтов, есть лишь различные мнения по поводу одного и того же предмета.
1.2 Классификация конфликтов
Значительное место в жизни любого дееспособного человека занимают его производственная деятельность, его отношения с организациями, которые призваны оказывать услуги. Как показывает практика, эти сферы дают наибольшее число конфликтов различной степени напряженности. Многие из них отнюдь не являются необходимыми для процесса поступательного развития общества, оказываются надуманными, искусственно раздутыми, имеющими своей целью прикрытие профессиональной некомпетентности.
Несмотря на свою распространенность в организациях, конфликты, как ни странно, являются трудными объектами для исследования. Даже тогда, когда конфликт, очевидно, имеет место, часто бывает трудно точно указать предмет разногласий. Вовлеченные стороны могут иметь разные мнения относительно природы разногласий между ними: весьма распространенной является ситуация, когда одна из сторон вообще отрицает наличие конфликта.
По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Например, Козырев Г.И. и Сперанский В.И. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. - М.: Владос, 1999. - С. 10-12. предлагают определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации.
Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить конфликты:
Межличностные;
Между личностью и группой;
Внутригрупповые;
Между малыми и большими социальными общностями;
Межэтнические;
Межгосударственные.
Если за основание классификации берутся сферы общественной жизни, то можно выделить конфликты:
Политические;
Экономические;
Идеологические;
Социальные;
Юридические;
Семейно-бытовые;
Социокультурные.
С учетом мотивации конфликта и субъективных восприятий ситуации выделяют виды конфликтов:
Ложный конфликт
Субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет.
Потенциальный конфликт
Существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную.
Истинный конфликт
Реальное столкновение между сторонами. В свою очередь, истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:
Конструктивный - возникший на основе реально существующих между субъектами противоречий;
Случайный - возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств;
Смещенный - возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта. Например, студент, недовольный низкой оценкой своих знаний ищет любой повод, чтобы вступить в конфронтацию с экзаменующим преподавателем.
Неверно приписанный конфликт - это конфликт, в котором истинный виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношение.
Если за основание классификации берется психическое состояние сторон и соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях, то конфликты делят на:
Рациональные;
Эмоциональные
При социально-психологическом исследовании конфликтов предлагается различать их по таким признакам.
По источнику конфликта
Это конфликты, возникающие в результате действия объективных факторов социальной ситуации, и конфликты, возникающие в результате столкновения потребностей, мотивов, установок, взглядов, поведения личностей, групп с объективными условиями, тенденциями среды, общества в целом.
Мы выделим типичные источники конфликтов в организациях Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. - Л., 1982. С. 10 -16..
Недопонимание
Недопонимание само по себе легко может быть устранено, если только оно выявлено. Однако недопонимание часто отражает более глубокие различия или противоречия, которые обычно трудно примирить или разрешить. В данном случае конфликт проистекает из искренних заблуждений относительно сказанного или подразумеваемого другой стороной.
Различия в ценностях и убеждениях
Различия в ценностях обычно проявляют себя в разногласиях по общим вопросам, касающимся того, как должна работать организация или каковы должны быть ее цели.
Различия в убеждениях обычно лежат в основе разногласий по поводу подходящих мер для достижения конкретных целей.
Различия в ценностях и убеждениях возникают по многим причинам. Обычно индивидуумы приходят в организации с собственными ценностями и убеждениями, сформировавшимися под влиянием индивидуального жизненного опыта. Однако эти ценности и убеждения формируются также под влиянием принадлежности группам, образуемым внутри организации. Разумеется, группы в организации весьма разнообразны. Различия могут быть следствием принадлежности разным структурным подразделениям, могут являться результатом (или проявляться в виде) неформальных групп: например, люди могут группироваться по возрасту, стажу работы в организации, профессиональному опыту или по признаку пола.
Различия интересов
Положение, статус, ресурсы и т.д. - все это ограниченные блага, распределяемы внутри организации, и большинство людей скорее желают иметь их, чем не иметь. Поскольку решения о распределении этих благ принимаются регулярно, организации превращаются в арены конфликтов интересов.
В разногласиях и конфликтах могут быть задействованы самые разнообразные интересы. Это могут быть личные интересы, интересы отдела, интересы рабочих, интересы менеджеров и т.д. Существует тенденция объединения индивидуумов или групп в альянсы для отстаивания и защиты того, что они считают общими интересами.
Различия между людьми
По самым разным причинам (мы не будем на них останавливаться, ибо это тема для другого большого обстоятельного исследования) некоторые люди с трудом переносят общение с другими людьми. Причиной этого может быть несходство характеров, различия в темпераментах, стилях жизни и т.д. В результате появляются взаимное раздражение и «межличностные конфликты».
Чувства и эмоции
Чувства и эмоции людей часто оказываются вплетенными в конфликт. Однако мы не всегда осознаем, насколько сильны наши эмоции, и часто даже отрицаем сильное влияние эмоций на наше восприятие окружающего. Мы предпочитаем говорить о «сути вещей», а не о том, что мы чувствуем. Между тем мы можем не согласиться с человеком только потому, что сказанное им неприятно задело наши чувства. Когда эмоции возбуждены, легко потерять представление об истинной степени важности предмета спора, вследствие чего увеличивается вероятность эскалации конфликта. Эмоции, порожденные одной ситуацией, легко переносятся на другие ситуации. Иногда сравнительно простая ситуация может привести к взрыву гнева и раздражения, зародившихся некоторое время назад по совершенно не связанным с настоящей ситуацией причинам.
Конфликт может проистекать сразу из нескольких или даже всех описанных выше источников. Критически важно, что один конфликт может возбуждать и усиливать другой конфликт на ином уровне.
По их содержанию
Конфликты деловые и личные.
По значимости
Конфликты, значимые только для отдельных личностей, для малых групп, для больших групп, слоев, классов, для общества в целом.
По длительности протекания
Конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.
Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.
Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.
Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений.
По типу разрешения:
Конфликты, приводящие к уничтожению одной из противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы при антагонистическом характере конфликта, например, отказ от асоциального поведения;
Конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденций, сторон, например взаимные уступки, защитные механизмы;
Конфликты, приводящие к отсрочке реализации или к переориентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности, группы и к утверждению, признанию и победе другой;
Конфликты при выборе в данной ситуации одной из одновременно невыполнимых тенденций, действий, поведения, вещей, не противоречащих друг другу (случай типа ситуации «буриданова осла»).
По форме выражения:
Конфликты того или иного направления действия, поведения: конфликты «сближение - удаление», «сближение - сближение» и «удаление - удаление», по терминологии Курта Левина;
Конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения, начиная от взаимных или односторонних несогласуемых действий, отказа от них, помех и кончая агрессивными актами, насилием;
Конфликты, выражаемые словесно и другими знаками вербальной и невербальной коммуникации: молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие изменения в манере обращения и общения;
Конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.
По типу структуры взаимоотношений
К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении.
К вертикальным - те, в которых участвуют лица, находящиеся один у другого в подчинении.
В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.
По социальной формализации
Конфликты официальные и неофициальные.
По социально-психологическому эффекту:
Конфликты, развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из личностей конфликтующих сторон и группу в целом;
Конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы лиц, или группы в целом. Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействий в группах и должен быть центральным в социально-психологических исследованиях конфликтных ситуаций.
По социальным результатам, т.е. по тому, оказывают ли конфликты тормозящее воздействие на социальное развитие членов группы или, наоборот, способствуют их развитию.
2. Процесс развития конфликта
В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными. По разному складывается и продолжительность стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и та же.
2.1 Предконфликтная ситуация
Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Это положение дел накануне конфликта. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта. Если же напряженность в отношениях не выливается в открытые конфликтные столкновения и подобное столкновение вещей сохраняется довольно долго, то его называют потенциальным, или латентным (скрытым) конфликтом.
Предконфликтную ситуацию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:
возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий; уменьшение контактов и накопление обид;
стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми методами»; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;
разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; «формирование образа врага» и установка на борьбу с ним.
Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.
2.2 Инцидент
Инцидент - формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья» сила, преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.
Можно выделить четыре типа инцидента по характеру возникновения:
Объективные целенаправленные инциденты.
Объективные нецеленаправленные инциденты.
Субъективные целенаправленные инциденты (человек идет на конфликт, чтобы решить свои проблемы).
Субъективные нецеленаправленные (нечаянно столкнулись интересы двух или нескольких сторон) инциденты.
2.3 Третья стадия развития конфликта
Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению. Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения:
активно-конфликтное поведение (вызов);
пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);
конфликтно-компромиссное поведение;
компромиссное поведение.
Поэтому каждый конфликт является в определенной степени уникальным. Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта:
переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Борьба ведется пока ограниченными ресурсами и носит локальный характер. Происходит первая проба сил. На этой ступени еще существуют реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными методами;
дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым;
конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой ступени конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Эту стадию еще называют эскалация конфликта (от лат. Scala - лестница), т.е. здесь конфликт как бы «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов - действий и противодействий конфликтующих сторон.
2.4 Кульминация
Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает (или их родственным связям, или дружеским отношениям). Кульминация - это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то взрывном эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает того накала, что обеим сторонам становится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях.
Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Здесь имеет место «предел терпимости», при превышении которого участники конфликта устают от своего противоборства, у них возникает желание как-то уладить разногласия.
В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал» негативных эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации приходит, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разрушения. Такого рода кульминация - это еще один вариант острого конфликта.
2.5 Разрешение конфликта
социальный трудовой конфликт управление
На определенной стадии развития конфликта у противоборствующих сторон могут существенно измениться представления о возможностях своих и противника. Наступает момент переоценки ценностей, обусловленный новыми взаимоотношениями, расстановкой сил, осознанием реальной ситуации - невозможности достичь целей или непомерной ценой успеха. В этом случае конфликтующие стороны начинают искать пути примирения, и накал борьбы, как правило, идет на убыль. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.
На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий:
очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;
борьба идет до полного поражения одной из сторон;
борьба принимает затяжной, вялотекущий характер из-за недостатка ресурсов;
стороны идут на взаимные уступки в конфликте, исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциального) победителя;
конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы.
Способы завершения конфликта направлены в основном на изменение самой конфликтной ситуации, либо путем воздействия на участников, либо путем изменения характеристики объекта, либо иными способами. Назовем некоторые из этих способов:
устранение объекта конфликта;
замена одного объекта другим;
устранение одной стороны участников конфликта;
изменение позиции одной из сторон;
изменение характеристик объекта и субъекта конфликта;
получение новых сведений об объекте или создание дополнительных условий;
недопущение непосредственного или опосредованного взаимодействия участников;
приход участников конфликта к единому решению или обращение к арбитражу при условии подчинения любому его решению.
Здесь необходимо ввести еще два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта.
Цена конфликта для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин: из затрат энергии, времени и сил на конфликтную деятельность; из ущерба, наносимого недружелюбными действиями другой стороны; из потери, связанной с ухудшением общей ситуации. Не строгость интуитивно вылавливаемой цены конфликта не мешает тому, чтобы сравнить ее с другой интуитивно оцениваемой величиной - ценой выхода из конфликта.
Цена выхода из конфликта - это разность между утратами, с которыми сопряжен этот выход из конфликта, и приобретениями, которые дает этот выход.
Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Однако приобретения обычно представляются неясными и гипотетическими, что значительно снижает их оценку, тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко. Вот почему неудивительно, что гораздо чаще встречается иной вариант: утраты представляются больше приобретений. В этом случае целесообразно сопоставить цену конфликта и цену выхода из конфликта. Если цена конфликта меньше, т.е. выход из конфликта дается слишком дорогой ценой, то попытки продолжить конфликтную борьбу еще имеют смысл.
Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из него позволяет рационально решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же прекратить его.
2.6 Переговоры
Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает переговоры. Обычно одним из условий начала переговорного процесса является временное перемирие. Но возможны варианты, когда на стадии предварительных договоренностей стороны не только не прекращают враждовать, но идут на обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах.
Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующих сторон и включают всевозможные процедуры:
признание наличия конфликта;
утверждение процедуры, правил и норм;
выявление основных спорных вопросов;
исследование возможных вариантов решения проблемы;
поиск соглашения по каждому спорному вопросу и урегулирование конфликта в целом;
выполнение всех принятых взаимных обязательств.
Методы ведения переговоров и их результат зависит не только от отношений между противоборствующими сторонами, но и от внутреннего положения каждой из сторон, отношения с союзниками и другие внеконфликтные факторы.
3. Социально-трудовые конфликты
3.1 Конфликты в организации
Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. - Л., 1982. С. 23..
И хотя в каждом определенном случае причина жалобы, конфликта совершенно конкретная, своя, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих.
Итак, конфликт в организации - столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.
Хотелось бы сразу ввести основные понятия, такие как организация и трудовой коллектив, чтобы в дальнейшем при рассмотрении причин возникающих производственных конфликтов уже обращаться к изложенному материалу Организационная психология / Сост. И общ. Редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб.: Питер, 2001 (Серия «Хрестоматия по психологии). С. 19-24.
Организация - основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации: производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.
При этом основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно.
Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей. Разумеется, проблема конфликтов на производстве существует повсеместно. Например, французский социолог Бенат Груней пишет: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». Б. Груней. Введение в науку управления. - М.: 1995. С. 37.
Конфликт - это не обязательно что-то плохое и непродуктивное либо для организации в целом, либо для отдельных индивидуумов или групп внутри организации. В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты.
При этом важно осознавать, что один и тот же конфликт может рассматриваться как конструктивный, так и деструктивный в зависимости от точки зрения и положения человека, рассматривающего его.
Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству.
Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.
Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. “В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива” «Психология управления» курс лекций. / Ответственный редактор М.В. Удальцова. - М.-Н., 2001. С. 45.
Позитивные возможности конфликтов связаны не только с совершенствованием организации, решением наболевших производственных проблем, устранением существующих недостатков, но и с улучшением отношений людей и общей атмосферы в коллективе.
Усиление внимания к своеобразной сигнальной функции конфликтов позволит использовать их для решения задач повышения эффективности функционирования трудовых коллективов.
Полное раскрытие позитивных возможностей конфликта требует, несомненно, углубленного теоретического анализа и соответствующих эмпирических исследований.
3.2 Причины конфликтов
Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением противоречий, Центральным вопросом в исследованиях производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.
В настоящее время в литературе по промышленной социальной психологии предложено несколько классификаций причин возникновения производственных конфликтов.
Так, Е.Е. Вендеров выделяет два типа причин конфликтов между руководителем и коллективом:
1. Недостатки в организации производства;
2. Неправильные действия руководителей.
В.И. Брудный и В.А. Семов делят производственные конфликты на возникающие в силу неправильных действий руководителей и по вине отдельных подчиненных.
А.Г. Ковалев считает возможным классифицировать причины конфликтов на вытекающие из свойств объекта (коллектива) и из свойств субъекта руководства (руководителя). А.А. Ершов все причины конфликтов в трудовых коллективах делит на три категории: производственно-организационные, межличностные (конфликты личных и общественных интересов) и поведенческие.
Предлагаемые классификации Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. М., 1999. С. 15., надо заметить, отличаются существенными недостатками: они строятся на неясных основаниях, нередко страдают неполнотой охвата изучаемого явления и трудно сопоставимы между собой в силу терминологической неопределенности. При этом, как в теоретических, так и в практических работах при анализе причин производственных конфликтов нередко допускается сведение проблемы возникновения конфликтов в субъективную плоскость, и внимание исследователей сосредотачивается лишь на психологических характеристиках межличностного взаимодействия борьбой различных сторон, разрешением одних противоречий и возникновением новых. В отдельных случаях эта динамика развития принимает особенно острый характер и протекает в форме перехода противоречия в конфликт, его развития и разрешения.
В школе верховой езды, например, не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбившейся лошади. Ибо специалист знает, что под хорошим наездником лошадь не встанет на дыбы.
Так же и в руководстве людьми. Наибольшей похвалы достоин тот руководитель, который предупреждает конфликты или, по крайне мере, разрешает их в зародыше Как стать генеральным директором. / Под ред. Джеффри Дж. Фокс - М.,: Альпина Паблишер, 2003. С. 36.. Поэтому управление конфликтами начинается с их предвидения. А чтобы предвидеть, естественно, необходимо знать причины, наиболее часто приводящие к конфликтным ситуациям.
3.3 Стратегии управления конфликтом
Оставлять конфликт без внимания - это все равно, что оставлять в пустом доме тлеющие угли: пожара, конечно, может и не случиться, но уж если случится…
Вообще аналогия между конфликтом и пожаром более глубока. И тот и другой легче предотвратить, чем погасить. В обоих случаях фактор времени может стать решающим, ибо и конфликт и пожар страшны своим разрастанием.
Конфликтом надо управлять. Это подразумевает процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными лицами и т.д.). Такое понимание управления конфликтом распространяется на различные уровни его возникновения - от межгосударственного до межличностного, поскольку во всех случаях участники конфликта, столкнувшись с разногласиями по какому-либо вопросу, способны локализовать конфликт, ограничить его определенными рамками, не допуская его эскалации т.е. разрастания и тем самым, управляя им.
Например, когда психолог работает с каким-либо семейным конфликтом, можно сказать, что, хотя конфликт и не разрешен, он находится под контролем.
Довольно часто используется понятие урегулирование конфликта. Тем не менее его концептуальные границы остаются неопределенными. Если исходить из контекста его употребления, урегулирование часто понимается как «мягкое» воздействие на конфликт, а также как его частичное или временное решение. В этом смысле урегулирование описывается, например, как «результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику. Достигнутый таким образом «мир», или компромисс, непрочен, недолговечен: поскольку исходная причина соперничества не устранена, постконфликтные отношения противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы».
Иногда используется и понятие консенсуса, которое, несмотря на давнее происхождение, так и не приобрело статус научного термина с четко определенным содержанием. Труевцева С.С. Трактовка консенсуса у О. Конта // Социологические исследования. 1994. - №11.
3.4 Способы разрешения конфликта
Рубин, автор многочисленных работ по проблемам конфликтов и переговоров, предлагает различать следующие возможные способы урегулирования конфликтов:
Доминирование, когда одна сторона пытается навязать другой свою волю физическими или психологическими средствами;
Капитуляция - одна сторона безоговорочно уступает победу другой;
Уход - одна сторона отказывается продолжать участвовать в конфликте;
Переговоры - стороны конфликта (две или более) используют обмен предложениями или идеями, чтобы найти взаимно приемлемое соглашение;
Вмешательство третьей стороны - индивида или группы, не имеющих прямого отношения к конфликту, но предпринимающих усилия, направленные на продвижение к соглашению. Rubin, 1994, p. 33-34.
Дарендорф сводит все формы преодоления конфликта к таким основным возможностям:
Подавление и «отмена» конфликта как «любая попытка в корне ликвидировать противоречия»;
Регулирование конфликтов, которое фактически и является эффективной формой работы с конфликтами.
Дарендорф предлагает такую последовательность в применении различных форм урегулирования конфликтов:
Переговоры
Предполагают создание специального органа, где регулярно встречаются конфликтующие стороны для обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если эти переговоры оказываются безрезультатными, рекомендуется привлечение «третьей стороны», т.е. не участвующих в конфликте лиц или инстанций.
Посредничество
Наиболее мягкая форма участия третьей стороны. Оно предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений.
Арбитраж
Это следующий шаг в разрешении конфликтов. Его особенностью является то, что либо обращение к третьей стороне, либо в случае такого обращения, исполнение ее решений считается обязательным.
Обязательный арбитраж
Делает обязательным как обращение к третьей стороне, так и принятие ее решений. Это приближает данную меру к фактическому подавлению конфликта.
Дарендорф подчеркивает, что конфликты не исчезают путем их урегулирования. Там, где существует общество, существуют также конфликты. Однако формы регулирования воздействуют на насильственность конфликтов. Регулируемый конфликт является в известной степени смягченным» Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. // Социологические исследования, 1994, №5. С. 32..
Проблема регулирования социально-психологических конфликтов в производственных коллективах практически не получила специального освещения в нашей литературе. В косвенной форме этот вопрос часто затрагивается в связи с изучением деятельности руководителей. Так, среди разнообразных функций руководителей довольно часто указывается на задачи регулирования ими взаимоотношений между членами коллектива, в частности, в конфликтных ситуациях.
Одна из центральных задач при решении практических вопросов регулирования производственных конфликтов состоит в снижении уровня конфликтности в трудовых коллективах как одном из направлений оптимизации социально-психологического климата. Кузьмин, Волков, Свенцицкий, 1973. С. 26.
Одна из принципиальных возможностей уменьшения частоты возникновения конфликтов - устранение объективных предпосылок возникновения конфликтов. Однако объективные условия создают лишь потенциальную возможность возникновения межличностных конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными условиями.
Другая возможность снижения частоты возникновения конфликтов в трудовом коллективе состоит, следовательно, в устранении субъективных условий их возникновения.
Заключение
Подобно играм, конфликты обещают выигрыши, имеют правила и требуют применения стратегий. Люди вступают в конфликт, потому что стремятся овладеть выигрышем в виде ресурсов, политики, которой они предпочитают следовать в будущем, или продвижение по службе.
Стороны, участвующие в конфликте в организации, обычно соблюдают определенные правила - конфликты без правил редки. Участники конфликта могут планировать, образовывать альянсы, оценивать шансы и рисковать в стремлении добиться желаемых итогов.
Итоги конфликтов можно разделить на следующие типы Классификация, предложенная Бертинаско (Bertinasco, 1990).:
Победитель - побежденный (выигрыш - проигрыш).
Одна сторона что-то приобретает в ущерб другой стороне, подобно тому, как это бывает при заключении пари.
Победитель - победитель (выигрыш - выигрыш).
Обе стороны выигрывают от конфликта.
Побежденный - побежденный (проигрыш - проигрыш).
Это наихудший тип итогов. Обе стороны теряют в результате конфликта.
Различать конфликты типов «победитель - побежденный» и «победитель- победитель» важно, потому что конфликты разных типов требуют применения разных подходов к управлению ими.
Если желательным или неизбежным является итог типа «победитель - побежденный», состязание сторон вполне приемлемо. Если же существует шанс выигрыша для обеих сторон, наряду с состязанием имеются возможности и для сотрудничества сторон.
Конфликты с итого «победитель - победитель», когда в выигрыше могут оказаться обе стороны, являются конструктивными конфликтами.
Многие конфликты в организациях потенциально могут иметь итог «победитель - победитель».
Рассмотрим в качестве примера переговоры по поводу повышения зарплаты. На первый взгляд, это конфликт с неизбежным итогом «победитель - побежденный». Увеличение зарплаты является выигрышем для наемных работников и проигрышем для организации, поскольку означает уменьшение ресурсов, находящихся в распоряжении организации. Однако увеличение зарплаты может быть увязано с изменением производственной практики или внедрением новой техники, что принесет выгоды организации. Таким образом, в выигрыше могут остаться обе стороны.
То, как развивается конфликт, зависит от представлений о нем вовлеченных сторон. К сожалению, априори предполагается, что если одна сторона выигрывает, другая неизбежно проигрывает. В результате многие конфликты, которые могли бы иметь итог «победитель - победитель», получают итог «победитель - побежденный».
Библиография
Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающих женщин // Вопросы психологии. 1989. - №5.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - М., 1999.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1989
Гостев А.А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов (очерки по конфликтологии). - М., 1993.
Гришина Н.В. Давайте договоримся. Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. - СПб., 1993.
Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб.: Издательство «Питер», 2000.
Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. - Л., 1982.
Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - Л., 1990.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. // Социологические исследования, 1994, №5.
Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. - М.: Гардарики, 2002.
Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М., Academia, 2000.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1996.
Как стать генеральным директором. / Под ред. Джеффри Дж. Фокс - М.,: Альпина Паблишер, 2003.
Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - 2003.
Козер Л. Функции социального конфликта. Пер. с англ. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999.
Коллинз Р. Теория конфликта в современной макроисторической социологии // Философская и социологическая мысль, 1993, 6. - С. 81-98.
Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И.Степанова. - М.: Эдиториал УРСС, 1999.
Левин К. Разрешение социальных конфликтов./ Пер. с англ. - СПб: Изд-во «Речь», 2000.
Левин К. Типы конфликтов. // Психология личности / Под ред. Ю.Б. Гипенрейтер, А.А. Пузырея. - М., 1982.
Митрошенков О.А. Эффективные переговоры. Практическое пособие для деловых людей. - М.: Издательский дом «ИНФРА-М», 2000.
Общая социология. Учебное пособие / Под общей ред. Проф. Эфендиева А.Г. - М.: ИНФРА-М, 2000 г.
Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. / Под ред. М.А. Иванова, Д.М. Шустермана. - 2003 г.
Организационная психология / Сост. и общ. Редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб.: Питер, 2001 (Серия «Хрестоматия по психологии).
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара, 1998.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1980.
Социальные конфликты в современном обществе / Под ред. С.В. Пронина и др. - М.: Наука, 1993.
Тернер Дж. Структура современной социологической теории. - М.: Прогресс, 1985.
Тесты, эксперименты, игровые процедуры для изучения конфликта. Методическая разработка / Сост. Б.И. Хасан. - Красноярск, 1990.
Тренев Н.Н. Управление конфликтами: Учебно-практическое пособие для вузов. - М.: «Издательство ПРИОР», 1999.
Труевцева С.С. Трактовка консенсуса у О. Конта // Социологические исследования. 1994. - №11.
Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. - Красноярск, 1996.
Хорни К. Невротическая личность нашего времени. Самоанализ. - М.: Прогресс, 1993.
Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. // Социологические исследования. 1995. - №3.
Шапиро Д. Конфликт и общение: Путеводитель по лабиринту регулирования конфликтов. - Кишинев, 1997.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Мн.: Амалфея, 1997.
Экспериментальная психология. - Вып. 5. - 1976.
Эллис А., Ландж А. Не давите мне на психику. - СПб., 1997.
Приложение 1
Уровень конфликтности личности
Тест предложен В.И. Андреевым. См. «Хрестоматия по социальной психологии». Сост. Т.В. Кутасов. - М., С. 79.
Инструкция. При ответе на вопросы теста из трёх предлагаемых вариантов ответа выберите один и запишите его.
Например: 1а, 2б, 3в и т.д.
Характерно ли для Вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?
а) нет; б) когда как; в) да.
Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаиваются, возможно, и ненавидят?
а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет.
Кто Вы в большей степени?
а) пацифист; б) принципиальный; в)предприимчивый.
Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями?
а) часто; б) периодически; в)редко.
Что для Вас было бы наиболее характерно, если бы Вы возглавили новый для Вас коллектив?
Подобные документы
Виды, причины и последствия конфликтов. Понятие конфликтных личностей. Отношение оппонентов к конфликтной проблеме. Управление конфликтами: содержание, инструменты, стратегии разрешения. Особенности управления конфликтами в турфирме "Вокруг света".
курсовая работа [66,0 K], добавлен 10.04.2015Причины возникновения и структура трудового конфликта, методы его преодоления. Анализ конфликтности и совершенствование управления конфликтами на ОАО "Омскхлебопродукт". Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий для управления конфликтами.
дипломная работа [210,5 K], добавлен 29.06.2011Сущность, функции и причины конфликтов, их классификация. Методы диагностики конфликтов, технология их предупреждения и способы разрешения. Сотрудничество как форма преодоления конфликта. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами.
дипломная работа [131,4 K], добавлен 29.11.2010Теоретический анализ природы и сущности конфликта в организации, его классификации, причин и последствий. Особенности методов управления конфликтами в организации. Практическое исследование уровня конфликтности и поиск резервов для управления конфликтами.
курсовая работа [133,9 K], добавлен 31.05.2010Структура конфликтов в организации, их типы, причины и последствия. Методы управления конфликтами, их профилактика. Исследование управления конфликтами в хирургическом отделении МУЗ "Сысертская ЦРБ". Анкетирование сотрудников хирургического отделения.
курсовая работа [321,3 K], добавлен 05.07.2011Сущность понятия конфликта в контексте менеджмента, его типы и причины возникновения в организации. Закономерности развития процесса конфликта и его последствия. Методы управления конфликтами. Общие алгоритмы воздействия на конфликтную ситуацию.
курсовая работа [64,2 K], добавлен 09.05.2014Теоретические основы исследования конфликтов в организациях. Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Роль руководителя в управлении конфликтами. Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях.
дипломная работа [528,5 K], добавлен 15.08.2007Понятие конфликтов и их классификация. Внутриличностные и межличностные конфликты в организации. Управление конфликтами персонала в организации, способы их разрешения. Роль руководителя организации в управлении конфликтами. Тактика ведения переговоров.
курсовая работа [60,2 K], добавлен 14.08.2010Конфликты в организации: типы, причины, последствия. Природа конфликта, его составляющие. Социальная напряженность в коллективе: причины, проблемы оценки. Методы управления конфликтами и стрессами в организации. Правовые основы разрешения трудовых споров.
курсовая работа [139,6 K], добавлен 24.05.2015Природа возникновения конфликтной ситуации в трудовом коллективе и взаимосвязь с финансовым состоянием организации. Этапы управления конфликтами в организации - стратегии их разрешения и последствия. Пути разрешения конфликтов в трудовых коллективах.
дипломная работа [178,6 K], добавлен 04.08.2008
