Современные кадровые технологии и их применение в Отделении по г. Коркино Управления федерального казначейства по Челябинской области

2. В случае прекращения служебного контракта в соответствии с пунктом 11 части 1 статьи 33 настоящего Федерального закона представитель нанимателя выплачивает гражданскому служащему месячное денежное содержание, если нарушение правил заключения служебного контракта допущено не по вине гражданского служащего.

Расторжение служебного контракта в связи с выходом гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (статья 41 Закона 79-ФЗ)

Служебный контракт расторгается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы по решению представителя нанимателя со дня выхода из гражданства Российской Федерации.

Гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы по решению представителя нанимателя со дня приобретения гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Отношения, связанные с гражданской службой, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы.

При сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются в случае:

1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе;

2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

При реорганизации государственного органа или изменении его структуры государственно-служебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в этом государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской службы.

При ликвидации государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим могут быть продолжены в случае:

1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа, либо в другом государственном органе;

2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

В случае отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы. В этом случае служебный контракт прекращается в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 33 Федерального закона.

При сокращении в государственном органе должностей гражданской службы представитель нанимателя за два месяца до сокращения сообщает об этом в письменной форме гражданским служащим.

В течение срока, указанного в части 5 настоящей статьи, в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих в соответствии со статьей 48 настоящего Федерального закона. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего вправе расторгнуть с ним служебный контракт без предупреждения об освобождении от замещаемой должности гражданской службы за два месяца.

При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.

Глава 3. Совершенствование кадровых технологий в Отделении по г. Коркино Управления Федерального казначейства по Челябинской области

3.1 АНАЛИЗ НЕДОСТАТКОВ ТЕКУЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В настоящее время многочисленные проблемы с кадрами государственной службы в Отделении можно сгруппировать в несколько основных блоков.

Первый блок проблем - недостаточная квалификация государственных служащих. Некоторые специалисты часто не в состоянии решать задачи, которые ставятся перед ними. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Депрофессионализация государственных служащих особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена государственных служащих в Отделении. Наиболее дееспособные кадры уходят из государственной службы в бизнес-структуры.

При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на государственной службе, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала государственной службы и "цементирует" существующее положение вещей. Система подготовки госслужащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих.

Вторая общая проблема - проблема корпоративной культуры государственной службы. Ценности и нормы госслужащих часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. В настоящее время на государственной службе (в Отделении) сложилась скорее клановая культура, госслужащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозит любые изменения.

На сегодняшний день складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, госслужашие, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же госслужащие негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

Третий блок проблем связан с привлекательностью государства, и следовательно, Отделения как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается рядовых специалистов-исполнителей. В связи с Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" размер денежного содержания гражданских служащих увеличен. Тем не менее, для квалифицированных специалистов он по-прежнему явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди г. Коркино готовы поступать на работу в Отделение по г. Коркино УФК по Челябинской области, резонно считая госслужбу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на госслужбе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на государственной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания госслужащих без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.

3.2 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДЛОЖЕННЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ

Решение описанных в пункте 3.1. групп проблем предполагает следующие направления действий:

1. Реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий.

2. Модернизация кадровых служб Отделений и повышение квалификации специалистов (кадровиков).

3. Реформирование системы оплаты труда государственных служащих.

Открытая государственная кадровая политика.

Кадровая политика - это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. В нашем случае мы будем понимать под реализацией единой государственной кадровой политики использование единых кадровых технологий на основе общих принципов для формирования кадрового состава государственной службы, способного на должном уровне реализовывать функции Отделения.

Основные принципы государственной кадровой политики были обозначены в федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)", утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 и нашли свое отражение в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Их можно сформулировать следующим образом:

· доступность: открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии (открытая кадровая политика, в отличие от закрытой, в которой персонал набирается только на низшие уровни организационной иерархии, предполагает реализацию принципа "бокового входа" - возможность привлечения высококвалифицированных кадров на все уровни "со стороны") и равенство условий доступа граждан на государственную службу;

· конкурсность: привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса;

· гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;

· конкурентоспособность: привлекательность государственной службы на рынке труда;

· вознаграждение по результатам деятельности: прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности;

· профессиональное развитие: наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам.

Реализация открытой кадровой политики позволит решить проблемы старения кадрового состава Отделения, "вымывания" среднего звена специалистов-исполнителей, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.

Важно привлечь на государственную службу в Отделение профессионалов новой формации - квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность Отделения. Тем самым произойдет кадровое "взаимообогащение" государственной службы и гражданского общества на основе механизмов "бокового входа", своеобразный "приток свежей крови" на государственную службу.

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб Федерального казначейства по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности.

В СССР практически не было управления персоналом как самостоятельной деятельности. Как правило, кадровая работа сводилась к идеологической работе по партийной линии и к проверке лояльности граждан по отношению к существующему строю органами государственной безопасности. В современной России профессия менеджера по персоналу в негосударственном секторе появилась немногим более 10 лет назад. С сожалением приходится констатировать, что на государственной службе система управления персоналом практически отсутствует и до сих пор.

По экспертным оценкам, ситуация с управлением персоналом госслужбы напоминает ситуацию в крупных финансово-промышленных группах в 90-е годы после приватизации.

В начале своего существования объединенные в холдинг предприятия сначала вели самостоятельную кадровую работу, которая сводилась, в основном, к кадровому делопроизводству и расчету заработной платы. Уровень профессионализма сотрудников кадровых служб оставлял желать лучшего.

Далее, при формировании управляющей компании, с введением вертикальной интеграции для повышения управляемости холдинга, появилась потребность в реализации единой кадровой политики, что сопровождалось введением общих стандартов управления персоналом. Начались интенсивные методические разработки, обучение сотрудников кадровых служб на местах как грамотных пользователей кадровых технологий. Многие кадровые функции были переданы на аутсорсинг сторонним организациям.

Вначале большая часть работы по управлению персоналом проводилась внешними приглашенными консультантами в связи с отсутствием собственных квалифицированных специалистов. Сейчас существует тенденция к проведению большинства всех работ внутри организации, где организационно-методическое руководство возложено на подразделение по управлению персоналом и разработке кадровой политики управляющей компании, а собственно реализация кадровых технологий происходит на местах по единым принципам.

Приведенный пример представляется актуальным для государственной службы: в нашем случае также необходимо реализовывать государственную кадровую политику на основе разработки (адаптации) современных кадровых технологий с последующей их передачей компетентным специалистам кадровых служб Федерального казначейства.

Кадровые технологии на государственной службе

Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям:

· эффективность;

· экономичность в использовании;

· унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;

· открытость для контроля со стороны общества.

Законодательство о государственной службе, федеральный закон "О государственной гражданской службе", нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:

· открытый кадровый конкурс;

· формирование и использование кадрового резерва;

· аттестация;

· квалификационный экзамен;

· образовательные технологии;

· мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

· регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе - один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу "воронки" и согласно действующему законодательству проводится в два этапа - дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами - задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности госслужащего: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы.

Технология конкурса, разработанная в Минэкономразвития России позволяет провести конкурс на несколько государственных должностей силами небольшой рабочей группы из 2-3 человек, при минимальных временных и финансовых затратах, с высоким качеством и хорошей прогностичностью.

Для успешного внедрения конкурсной технологии для госслужбы в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

1. Гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов - 1 месяц).

2. Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.

3. Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в "Российской газете").

4. Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).

По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы Отделением на другие государственные должности в другие госорганы.

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.

Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы - реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей. На сегодняшний день Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы утвержден Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. № 1574, однако порядок ведения реестра должностей не разработан до сих пор, в результате чего до конца не ясно как должна выглядеть система кадрового резерва и каким образом будет составляться Сводный реестр должностей федеральной государственной гражданской службы.

Аттестация - кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его деятельности руководителем. Руководитель должен иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при систематически низком качестве его деятельности.

Таким образом, для проведения аттестации в Отделении с более эффективными и объективными результатами в нормативных правовых актах в развитие закона о государственной гражданской службе должны быть заложены следующие принципы:

· учета результатов деятельности госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;

· возможности руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.

Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Классный чин государственного служащего должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации. На сегодняшний день разработана технология проведения квалификационного экзамена: Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 113 утверждено «Положение о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим».

Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования госслужащих. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.

Обучающие программы для государственных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

На сегодняшний день используются кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего. Однако до сих пор остается открытым вопрос о формах оценки деятельности государственного служащего, необходимо разработать методику оценки деятельности государственного служащего.

Кадровые службы Федерального казначейства как проводники перемен

Очевидно, что основным субъектом реализации единой государственной кадровой политики в Федеральном казначействе в целом и в Отделении, в частности, могут быть только кадровые службы этих государственных органов (специалисты, ответственные за кадровую работу в структурных подразделениях). До настоящего времени работа кадровых служб (специалистов по кадрам) в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих. Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами (специалистами по кадрам) в настоящий момент невозможна по следующим причинам.

· нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах - необходимо разработать типовое положение о кадровой службе Федерального казначейства, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы Федерального казначейства;

· нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;

· сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

Реформирование госслужбы требует серьезной модернизации кадровых служб Федерального казначейства, его структурных подразделений (отделений). Очевидно, что все функции кадровых служб неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями.

В первую очередь необходимо провести анализ функций кадровых служб Федерального казначейства и его структурных подразделений. В результате данного анализа будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.

Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и так далее.

Избыточные функции - те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой - необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев.

Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:

1. Не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.);

2. Редуцированные либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.

Результатом анализа функций должно стать типовое положение о кадровой службе Федерального казначейства, его структурных подразделений (управлений и отделений). Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом государственной службы. Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.

Оптимальной представляется следующий способ повышения квалификации сотрудников кадровых служб. Кадровая технология - конкурс, формирование кадрового резерва, аттестация и т.д. в стандартизированном и формализованном виде - оформляется в виде методических материалов в рамках программы повышения квалификации. Программы обучения проектируются так, чтобы обеспечить максимально интенсивное, ориентированное на практику обучение в виде семинара-тренинга. В процессе семинара не только передаются необходимые знания, но и отрабатываются практические навыки использования современных кадровых технологий. В перспективе эти семинары могут стать модулями общей программы профессиональной переподготовки сотрудников кадровых служб.

Технология функционально-кадрового аудита как инструмент оценки и проектирования кадрового состава Федерального казначейства. Внедрение инноваций в систему государственной службы должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства, а, следовательно, его представителя в лице Отделения как работодателя для квалифицированного персонала. Недооцененность труда государственного служащего, низкий уровень денежного содержания - одна из основных причин незаинтересованности госслужащего в результатах собственной деятельности.

Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности госслужащих обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая низкой заработной платой, вошла в привычку и сформировала стиль деятельности большой части государственных служащих. Имеющийся кадровый состав часто не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед Отделением на этапе реформирования системы Государственного Управления Федерального казначейства. Традиционный для государственной службы способ решения возникающих задач - создание новых подразделений государственного органа под новую задачу - в большинстве случаев приводит лишь к очередному повышению затрат на содержание гос. аппарата без существенного роста эффективности.

Повышение эффективности деятельности госслужащих подразумевает разработку конкретных требований к персоналу (численность и квалификация госслужащих, необходимые для решения поставленных задач), соотнесение функций Отделения с возможностями действующего персонала, планирование потребности государственного органа в персонале определенной квалификации.

В качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда госслужащего может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора. (Например, в качестве ориентира при расчете фонда оплата труда может быть использован опыт организаций - лидеров в области управленческого консалтинга).

Наряду с используемыми уже современными кадровыми технологиями, для проектирования потребности государственных органов в персонале в настоящее время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита, позволяющая:

· формировать требования к кадровому составу государственного органа для реализации возложенных на него функций;

· проводить анализ существующего кадрового состава государственных органов.

Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента: технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа государственной власти и технология оценки существующего кадрового состава - ресурса для выполнения государственных функций.

Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций госоргана, подразумевает определение следующих его характеристик:

· численность кадрового состава и оптимальная организационная структура государственного органа (структурного подразделения);

· уровень и качество образования, дополнительной подготовки госслужащего, структура его профессионального опыта и др.;

· уровень владения госслужащим специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми на государственной службе.

Оценка действующего персонала государственных органов (структурных подразделений) должна осуществляться по аналогичным основаниям.

Результаты функционально-кадрового аудита, проведенного в Отделении будут использоваться для оптимизации его кадрового состава. Например, при нехватке персонала, соответствующего возложенным на Отделение функциям, необходимые специалисты соответствующего профессионального уровня могут быть набраны на государственную службу с помощью кадровых конкурсов.

Таким образом, области применения функционально-кадрового аудита таковы:

· стратегическое и оперативное планирование деятельности Отделения;

· формирование бюджета Отделения;

· принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) Отделения.

Внедрение методики функционально-кадрового аудита призвано способствовать развитию кадрового потенциала Отделения, повышению эффективности его деятельности, качества выполняемых Отделением функций и задач.

На сегодняшний день в Отделении по г. Коркино УФК по Челябинской области активно ведется работа по внедрению электронного документооборота внутри отделения, между отделением и бюджетополучателями средств федерального бюджета, а также между отделением и УФК по Челябинской области. Для этого, начиная с 2006 года Отделением были освоены централизованно доведенные программные комплексы «Центр-КС» и «Аксиок». Используя данные программные комплексы предоставляется реальная возможность введения электронного документооборота и автоматизированного делопроизводства, исключая механические операции и рутинную работу.

Оценим дополнительные затраты Отделения.

Таблица 7 Дополнительные затраты отделения

При полной автоматизации делопроизводства и внедрения электронного документооборота в Отделении, появляется реальная возможность сократить одну штатную единицу обслуживающего специалиста с последующим перераспределением его функций между специалистами отделения.

Дополнительные затраты Отделения на сокращение одной штатной единицы (обеспечивающего специалиста) составят 19 200 рублей (четырехмесячное денежное содержание специалиста в соответствии с пунктом 9 статьи 31 Федерального закона 79-ФЗ)

Оценим экономическую эффективность от внедрения предлагаемого мероприятия.

Экономия от сокращения штатной единицы составит:

- годовой фонд оплаты труда обеспечивающего специалиста - 107525 рублей;

- Отчисления Единого социального налога в размере 26% от фонда оплаты труда - 27956,5 рублей;

- канцелярские расходы - 865 рублей.

Итого экономия от сокращения одной штатной единицы составит 136346,5 рублей.

Теперь рассчитаем экономию от проведенных мероприятий в отделении.

Экономию найдем сравнив затраты на содержание одной штатной единицы специалиста с затратами на проведенное мероприятие:

Э= 136346,5-(62300+19200)=54846,50 (рублей)

Значит, можно сделать следующий вывод. Проведение штатных мероприятий по внедрению электронного документооборота в отделении позволит:

- освободить сотрудников отделения от ежедневно проводимых рутинных операций;

- пересмотреть распределение функциональных обязанностей государственных служащих отделения;

- произвести штатные мероприятия по сокращению одной штатной единицы (в нашем случае - обеспечивающего специалиста);

- активизировать работу в новом направлении: совершенствовании автоматизации операций в отделении.

Размещено на Allbest