2) кассовое обслуживание исполнения бюджета субъекта Российской Федерации, бюджетов муниципальных образований на территории г. Коркино в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации и с соответствующими утвержденными регламентами и соглашениями, заключенными отделением с органами местного самоуправления;

3) иные задачи, установленные законодательством Российской Федерации.

6. Отделение в соответствии с возложенными на него задачами и в пределах своей компетенции выполняет следующие функции в установленной сфере деятельности:

6.1. открывает в учреждениях Банка России и кредитных организациях счета по учету средств федерального бюджета и иных средств в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации;

6.2 открывает и ведет лицевые счета для учета операций со средствами федерального бюджета, со средствами от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, обслуживаемым отделением распорядителям и получателям средств федерального бюджета;

6.3 доводит до обслуживаемых отделением распорядителей и получателей средств федерального бюджета распределенные главными распорядителями средств федерального бюджета, распорядителями средств федерального бюджета, лимиты бюджетных обязательств и объемы финансирования и их изменения, и другие.

2.1.2 ХАРАКТЕРИСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Отделение является территориальным органом Федерального казначейства, осуществляющим кассовое обслуживание исполнения бюджетов всех уровней на территории г. Коркино. Отделение конкурентов в городе не имеет.

В 2005 году приказом по отделению от 15.07.2005г. № 1-06/26-1 были утверждены Правила внутреннего трудового распорядка и Правила служебного распорядка, согласно которых осуществляется прием увольнение, определяются основные права и обязанности руководителя отделения и сотрудников (госслужащих, служащих и рабочих), определен режим служебного (рабочего) времени и времени отдыха, поощрения за успехи в службе (работе), а также установлена ответственность за нарушение служебной (трудовой) дисциплины.

2.1.3 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ОТДЕЛЕНИЯ И ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

Структура отделения - это система структурных подразделений и должностных лиц, обеспечивающая реализацию стратегических и текущих целей, задач и функций, стоящих перед отделением.

В соответствии с положением об отделении структура отделения спускается сверху (из управления), руководитель отделения лишь представляет на утверждение и согласование руководителю управления структуру отделения и смету расходов на его содержание.

В отделении действует линейно-функциональная система управления.

С начала 2007 года в отделении проводились организационно штатные мероприятия: утверждалась новая организационно-штатная структура, вводилось в действие новое штатное расписание, производилось перераспределение штатной численности основного персонала в целях оптимизации численности основного персонала в соответствии с операционной нагрузкой в отделении.

В результате проведенных мероприятий:

С 01 марта 2007 года вступили в действие:

А) новая организационно-штатная структура отделения

Б) новое штатное расписание

В соответствии с представленной организационно-штатной структурой руководство деятельностью отделения осуществляет руководитель отделения, который назначается на должность и освобождается от должности руководителем управления. Функциональные обязанности руководителя отделения:

- организует и осуществляет на принципах единоначалия общее руководство и контроль за деятельностью отделения, действует без доверенности от имени отделения, представляет его интересы, заключает договоры (соглашения);

- представляет проект ежегодного плана и прогнозные показатели деятельности отделения, а также отчет об их исполнении в управление;

- представляет в установленном порядке и в надлежащие сроки в Управление установленную отчетность и иную информацию, и другие.

Задачи и функции структурных подразделений отделения

Свою деятельность структурные подразделения (отделы) осуществляют в соответствии с утвержденными руководителем отделения положениями об отделах. Начальники отделов в соответствии с возложенными задачами на отдел распределяют функциональные обязанности между специалистами с учетом замещаемой ими должности.

Отдел расходов. Задачей отдела является осуществление и учет операций со средствами федерального бюджета, средствами бюджета Союзного государства, средствами, полученными от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, средствами, поступающими во временное распоряжение бюджетных учреждений, а также средствами бюджета субъекта Российской Федерации и местных бюджетов в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.

В рамках поставленной задачи отдел выполняет следующие функции:

- открывает и ведет лицевые счета распорядителей и получателей средств федерального бюджета и бюджета Союзного государства, осуществляет взаимодействие с распорядителями и получателями средств федерального бюджета и бюджета Союзного государства по вопросам открытия, переоформления и закрытия их лицевых счетов;

- участвует в ведении сводного реестра распорядителей и получателей средств федерального бюджета;

- осуществляет санкционирование операций со средствами федерального бюджета распорядителей и получателей средств федерального бюджета, и другие.

Отдел бюджетного учета и отчетности. Задачами отдела являются: ведение бюджетного учета и составление бюджетной отчетности по кассовому исполнению федерального бюджета, кассовому обслуживанию исполнения бюджетов бюджетной системы Российской Федерации, бюджета Союзного государства, ведение бюджетного учета в целях обеспечения надлежащего исполнения сметы расходов на содержание Отделения, формирование полной и достоверной информации о состоянии финансовых и нефинансовых активов и обязательств Отделения.

В рамках поставленных задач отдел выполняет следующие функции:

- составляет и представляет в установленном порядке оперативную информацию и бюджетную отчетность об исполнении федерального бюджета;

- производит составление и представление в установленные сроки бухгалтерской отчетности;

- составляет смету доходов и расходов на содержание Отделения в пределах, утвержденных на соответствующий год ассигнований и вносит ее на утверждение в Управление, и другие.

Специалист по административной и кадровой работе выполняет следующие функции:

- организует работу приемной руководителя Отделения;

- обеспечивает ведение делопроизводства в Отделении, прием, учет и регистрацию входящей и исходящей корреспонденции, в том числе полученной по электронным каналам связи;

- оформляет служебные контракты, трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним, и другие функции в соответствии с должностным регламентом специалиста 2 разряда по административной и кадровой работе.

2.1.4 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА, ДЕЙСТВУЮЩЕЙ В ОТДЕЛЕНИИ

Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы. Годовой фонд оплаты труда составляется на каждого федерального государственного служащего в Отделении в соответствии с главой 10 Федерального закона 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 года.

Таблица 1 Динамика Фонда заработной платы, численности и средней зарплаты работников

№ п/п	Показатели	Единицы измерения	Годы
			2004	2005	2006
			факт	% к пред. году	факт	% к пред. году	факт	% к пред. году
1	ФОТ	Тыс. руб.	1427,099	-	1494,107	104,69	2141,743	143,35
2	СЧ сотр.	человек	22	-	22	100	22	100
3	Ср. мес. з/пл	Руб.	5405,68	-	5659,50	104,69	8112,66	143,35

На основании данных таблицы 1 проведем анализ динамики фонда оплаты труда, среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы.

1. Определим абсолютные отклонения фонда оплаты труда за период с 2004 по 2006год (?ФОТгод) по формуле:

?ФОТгод = ФОТотч - ФОТбаз

?ФОТ₂₀₀₅= ФОТ₂₀₀₅- ФОТ₂₀₀₄ = 1494,107-1427,099 = 67,008 тысяч рублей

?ФОТ2006= ФОТ2006- ФОТ2005 = 2141,743-1494,107 = 647,636 тысяч рублей

Таким образом, абсолютное отклонение фонда оплаты труда в 2005 году составило 67,008 тысяч рублей, а в 2006 году - 647,636 тысяч рублей. Разницу между абсолютными отклонениями можно объяснить проведенным в 2006 году реформированием денежного содержания.

2. Определим относительное отклонение фонда оплаты труда (%?ФОТгод) по формуле:

%?ФОТгод = ?ФОТотч / ФОТбаз х 100

%?ФОТ2005= ?ФОТ2005/ ФОТ2004 х100 = 67,008 /1427,099 х100= 4,69%

%?ФОТ2006= ?ФОТ2006/ ФОТ2005 х100 = 647,636/1494,107х100= 43,35%

Таким образом, относительное отклонение фонда оплаты труда в 2005 году составило 4,69%, а в 2006 году - 43,35%.

3. Определим абсолютное отклонение среднесписочной численности работников (?ССЧ_год) по формуле

?ССЧ_{год =} ССЧ_отч -ССЧ_баз

?ССЧ₂₀₀₅ =ССЧ₂₀₀₅-ССЧ₂₀₀₄ 22-22=0 чел

?ССЧ₂₀₀₆ =ССЧ₂₀₀₆-ССЧ₂₀₀₅ = 22-22=0 чел

В результате расчетов, получаем следующее: ни в 2005 году ни в 2006 году абсолютных отклонений в среднесписочной численности работников отделения не было.

4. Определим относительное отклонение среднесписочной численности работников (%?ССЧгод) по формуле:

%?ССЧЧ_год = ?ССЧ_отч / ССЧ_баз х100

%?ССЧ₂₀₀₅ = ?ССЧ₂₀₀₅/ ССЧ₂₀₀₄ х100 = 0%

%?ССЧ₂₀₀₆ = ?ССЧ₂₀₀₆/ ССЧ₂₀₀₅ х100 = 0%

Можно сделать вывод, что относительного отклонения в 2005-2006 годах в среднесписочной численности не было.

5. Определим абсолютное отклонение среднемесячной заработной платы (?ЗП_{ср. мес}) по формуле:

?ЗП_{ср. мес}= ЗП_{ср. мес отч} - ЗП_{ср. мес баз}

?ЗП_{ср. 2005}=ЗП_{ср. мес 2005} -ЗП_{ср. мес 2004} = 5659,50-5405,68=253,32 рублей

?ЗП_{ср. 2006}= ЗП_{ср. мес 2006} -ЗП_{ср. мес 2005} = 8112,66-5659,50 =2453,16 рублей

Абсолютное отклонение среднемесячной заработной платы в 2005 году составило 253,32 рублей, а в 2006 году уже 2453,16 рублей.

6. Определим относительное отклонение среднемесячной заработной платы (% ?ЗП_{ср. мес} ) по формуле:

% ?ЗП_{ср. мес}= ?ЗП_{ср. мес отч} / ЗП_{ср. мес баз} х100

%?ЗП_{ср. 2005} =?ЗП_{ср. мес 2005} /ЗП_{ср. мес 2004} х100 = 253,32 /5405,68х100 = 4,69%

% ?ЗП_{ср. 2006} =?ЗП_{ср. мес 2006} /ЗП_{ср. мес 2005} х100 = 2453,16 /5659,50 х100 = 43,35%

Относительное отклонение среднемесячной заработной платы в 2005 году составило 4,69%, а в 2006 году - 243,35%.(таблица 2)

Таблица 2 Сводная таблица полученных результатов

Год	Абсол откл. ФОТ, тыс. руб	Относит. откл. ФОТ, %	Абсол. откл. ССЧ, чел.	Относит. откл ССЧ, %	Абсол. откл. ЗПср, руб	Относит. откл. ЗПср, %
2005	67,008	4,69	0	-	253,32	4,69
2006	647,636	43,35	0	-	2453,16	43,35
Итого	714,644	-	0	-	2706,48	-

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

Среднесписочная численность сотрудников не изменялась.

Среднемесячная заработная плата государственных гражданских служащих, служащих и младшего обслуживающего персонала с каждым годом увеличивалась. В целом за период с 2004 по 2006 год средняя заработная плата увеличилась на 2706 рублей 48 копеек.

Естественно рост среднемесячной заработной платы повлек за собой увеличение фонда оплаты труда. В 2006 году ФОТ увеличился по сравнению с 2004 годом на 714,644 тыс. рублей.

Социально-профессиональная структура отделения представлена в таблице 3.

Таблица 3 Социально-профессиональная структура отделения за два последних года (2005-2006)

№ п/п	Социально-профессиональ-ные группы	Среднесписочная численность, чел	Доля в общей численности, %	Средняя заработная плата, рубли	Темп роста зарп-латы, %
		2005	2006	2005	2006	2005	2006
1	Руководители	4	4	18,2	18,2	25280,89	37178,29	47,06
2	Специалисты	14	14	63,6	63,6	88483,11	130124,01	47,06
3	Служащие	1	1	4,6	4,6	2426,84	2544,06	4,83
4	Рабочие-повременщики	3	3	13,6	13,6	8318,15	8632,24	3,78
	Итого:	22	22	100	100	124508,99	178478,60	43,35

Проанализируем социально-профессиональную структуру отделения за 2 последние года (2005-2006г.г.).

Численность социально-профессиональных групп отделения осталась без изменения. Это объясняется тем, что структура отделения, численность государственных гражданских служащих, служащих и рабочих регулируется на уровне Управления Федерального казначейства и спускается «сверху» в отделение.

Средняя заработная плата за анализируемый период возросла по 3 социально-профессиональным группам: «руководители», «специалисты», «рабочие-повременщики» Это связано с введением в действие Указа Президента РФ №2 65 от 24 июля 2006 года «О денежном содержании государственных гражданских служащих», а также с неоднократным увеличением минимальной заработной платы.

Абсолютные отклонения средней заработной платы по социально-профессиональным группам составили:

Руководители:

?ЗПср.= ЗПср.отч - ЗПср.баз =37178,29- 25280,89 =11897,40 рублей

Специалисты:

?ЗПср.= ЗПср.отч - ЗПср.баз = 130124,01-88483,11 = 41640,90 рублей

Служащие:

?ЗПср.= ЗПср.отч - ЗПср.баз = 2544,06 - 2426,84= 117,22 рублей

Рабочие-повременщики:

?ЗПср.=ЗПср.отч-ЗПср.баз=8632,24-8318,15=314,12 рублей

Абсолютное отклонение средней заработной платы всего персонала составляет

?ЗПср.= ЗПср.отч - ЗПср.баз =178478,60-124508,99=53969,61 рублей

Темпы роста средней заработной платы по социально-профессиональным группам составили:

Руководители %темп. роста = ?ЗПср/ЗПбаз = 11897,40 /25280,89 х100=47,06%

Специалисты %темп. роста = ?ЗП_ср/ЗП_баз = 41640,90 /88483,11х100=47,06%

Служащие: %темп. роста = ?ЗПср/ЗПбаз = 117,22 /2426,84 х100=4,83%

Рабочие-повременщики: %темп. роста = ?ЗПср/ЗПбаз=314,12/8318,15х100=4,87%

Темп рост средней заработной платы всего персонала составляет %темп.роста = ?ЗПср/ЗПбаз = 53969,61/124508,99 х 100 = 43,35%

В таблице 4 представлена структура фонда оплаты труда отделения.

Таблица 4 Структура фонда оплаты труда Отделения по г. Коркино УФК по Челябинской области за 2005 - 2006 годы

№п/п	Виды оплаты	Едини-цы из-ме-ре-ния	2005	2006	Откл +,-	Темп роста, %	Уд.вес вида оплаты в структуре ФОТ 2005г %	Уд.вес вида опла-ты в струк-туре ФОТ 2006г %
1.	Повременная заработная плата	Руб.	337582,50	371254,21	33671,71	9,97	22,59	17,33
1.1	Оплата по табелю,тарифу	Руб.	327062,40	358421,46	31359,06	9,59	21,89	16,73
1.2	Оплата за совмещение профессии	Руб.	10520,10	12832,75	2312,65	21,98	0,70	0,60
2.	Оклад за классный чин	Руб.	-	81912,57	81912,57	-	-	3,83
3.	Ежемесячное денежное поощрение	Руб.	292932,60	307548,66	14616,06	4,99	19,61	14,34
4.	Очередные отпуска	Руб.	197169,57	205562,16	8392,59	4,26	13,20	9,60
5.	Премия повременщикам	Руб.	162868,8	312315,44	149446,64	91,76	10,90	14,58
6.	Надбавки	Руб.	332450,98	423867,21	91416,23	27,5	22,25	19,80
6.1	Надбавка за выслугу лет	Руб.	36966,36	55120,88	18154,52	49,11	2,47	2,57
6.2	Надбавка за квалификационный разряд	Руб.	58141,80	-	-58141,80	-	3,89	-
6.3	Надбавка за особые условия госслужбы	Руб.	194032,92	321117,60	127084,68	65,5	12,99	15,00
6.4	Надбавка за секретность	Руб.	1917,60	3240.00	1322,4	68,96	0,13	0,15
6.5	Надбавка служащим	Руб.	7174,8	7174,80	0	0	0,48	0,34
6.6	Надбавка за классность	Руб.	12984.30	13194,46	210,46	1,62	0,87	0,62
6.7	Надбавка за ремонтную базу	Руб.	2003.20	2384,19	381,19	19,02	0,13	0,11
6.8	Надбавка за напряженность работы	Руб.	14910,00	16614,00	1704	11,43	1,00	0,78
6.9	Надбавка за интенсивность	Руб.	4320,00	5021,28	701,28	16,23	0,29	0,23
7.	Оплата учебных отпусков	Руб.	-	3272,00	3272,00	-	-	0,15
8.	Премии единовременного характера	Руб.	-	221055,80	221055,80	-	-	10,32
9	Районный коэффициент	Руб.	163370,88	207003,60	43632,72	26,71	10,93	9,68
10	Компенсация отпуска при увольнении	Руб.	7732,56	7951,52	218,96	2,83	0,52	0,37
11	Итого ФЗП=ФОТ	Руб.	1494107,89	2141743,17	647635,28	43,35	100	100

В отделении действует положение об оплате труда.

В соответствии с данными, приведенными в таблице 4, проанализируем изменения фонда оплаты труда организации по годам.

1. Повременная заработная плата увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 33671,71 рублей, при темпе роста 9,97%. Удельный вес повременной заработной платы в ФОТ отделения в 2006 году по сравнению с 2005 годом снизился на 5,26% (17,33-22,59) в том числе: снизился удельный вес оплаты по тарифу на 5,16% и удельный вес оплаты за совмещение профессии на 0,1%.

2. Оклад за классный чин появился в 2006 году, поэтому нельзя сказать о темпе роста данного вида оплаты. Удельный вес этого вида оплаты в 2006 году в структуре ФОТ составил 3,83%. В 2005 году была надбавка за квалификационный разряд (классный чин).

3. Ежемесячное денежное поощрение в 2006 году увеличилось по сравнению с 2005 годом на 14616,06 рублей. Темп роста ежемесячного денежного поощрения составил 19,61%. Удельный вес ежемесячного денежного поощрения в ФОТ снизился на 5,27%.

4. Оплата очередных отпусков увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 8392,59 рублей, при темпе роста на 4,265%. Удельный вес оплаты очередных отпусков в структуре ФОТ отделения в 2006 году по сравнению с 2005 годом снизился на 3,6%.

5. Сумма премии повременщиков увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 149446,64 рублей, при темпе роста 91,76%. Удельный вес премии повременщиков в структуре ФОТ отделения в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличился на 3,68%.

6. Сумма надбавок увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 91416,23 рублей, при темпе роста 27,5%. Удельный вес надбавок в структуре ФОТ отделения в 2006 году по сравнению с 2005 годом снизился на 2,45%.

7. Оплата учебных отпусков производилась в 2006 году. Удельный вес оплаты учебных отпусков в структуре ФОТ отделения в 2006 году составил 0,15%.

8. Сумма премий единовременного характера в 2006 году составила 221055,80 рублей. Удельный вес суммы премий единовременного характера в структуре ФОТ отделения в 2006 году составил 10,32%.

9. Сумма компенсаций отпуска при увольнении увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 218,96 рублей, при темпе роста 2,83%. Удельный вес суммы компенсаций отпуска при увольнении в структуре ФОТ отделения в 2006 году по сравнению с 2005 годом снизился на 0,15%.

В целом по отделению в 2006 году по сравнению с 2005 годом ФОТ увеличился на 647635,28 рублей. Темп роста ФОТ составил 43,35%. ФОТ отделения состоит только из постоянной части и формируется в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ от 27.07.2004 года и другими нормативно-правовыми актами.

2.1.5 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В ОТДЕЛЕНИИ

Анализ состояния движения кадров в отделении показал следующее.

Таблица 5 Динамика сменяемости кадров

№ п/п	Наименование	Количество человек и %
1	2	3
1.	Уволено за период с января по декабрь 2005 года	7
2.	Принято за период с января по декабрь 2005 года	9
3.	Фактическая численность на 01 января 2006 года	22
4.	Процент сменяемости (уволено / фактическая численность)	32%
5.	Уволено за период с января по декабрь 2006 года	5
6.	Принято за период с января по декабрь 2006 года	4
7.	Фактическая численность на 01 января 2007 года	22
8.	Процент сменяемости (уволено / фактическая численность)	23%
9.	Уволено за период с января по март 2007 года	1
10.	Принято за период с января по март 2007 года	-
11.	Фактическая численность на 01 апреля 2007 года	22
12.	Процент сменяемости (уволено / фактическая численность)	5%

Из числа уволенных в 2005 году - 5 государственных служащих, в 2006 году - 2, в 2007 году - 1.

Анализ сменяемости кадров за 2005-2007 годы показывает, что процент сменяемости значительно снизился.

Основную часть коллектива составляют сотрудники в возрасте от 20 до 40 лет в основном женщины. Коллектив дружный, однако, в коллективе все же есть разделение на микрогруппы, это происходит потому есть разделение на 2 отдела (т. е. 2 микрогруппы).

В отделении работают семейные сотрудники. Основная масса специалистов имеет высшее образование, что говорит о высоком уровне профессионализма и вытекает из характера работы (госслужба).

Каждый специалист, выполняя определенный объем работы, стремится к наилучшим результатам, так как знает, что получит вознаграждение.

Руководитель в отделении находится на первой ступени. Его уважают, подчиняются и работают вместе с ним в одной команде. Руководитель умеет прислушиваться к мнению специалистов, выдвигаемым ими идеям, приветствует инициативность со стороны работников.

На мой взгляд, кроме формального руководителя в отделении существует еще и неформальный лидер. Однако руководитель его не опасается. Они поддерживают контакт, решают совместно задачи, стоящие перед казначейством и проблемы, возникающие в процессе деятельности отделения. Неформальный лидер является правой рукой формального (руководителя).

Руководитель в своей деятельности сочетает 2 стиля руководства: авторитарный и демократический. Для большинства сотрудников отделения авторитетом является руководитель. И, это правильно, так как на сегодняшний день довольно сложно работать с руководителем, который не прислушивается к мнению коллектива, не может правильно поставить задачу, выражать свои мысли и т. д., а только требует выполнить «то, сам не знаю что».

Проанализировав социально-психологический климат в коллективе и определив, что руководитель все же является лидером в отделении хотелось бы дать следующие рекомендации.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. И считая, что, получив должность руководителя, автоматически приобретается авторитет, совершенно не верно.

Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Авторитет руководителя имеет два источника:

1. Личный, выражается в способностях руководителя к лидерскому влиянию;

2. Общественный, выражающийся в обладании руководителем властью и должностным престижем.

Авторитет предполагает добровольное, основанное на уважении и сознательности выполнение распоряжений руководителя подчиненными.

Каждый руководитель понимает, что эффективность работы на учреждения в целом зависти от совместной работы, как руководителя, так и подчиненных.

Для поддержания руководителем своего авторитета (быть лидером) необходимо придерживаться навыков руководства:

- учитывать то, что лежит в основе поведения подчиненных;

- если это требуется, наводить порядок;

- приспосабливать стиль руководства к переменам в обществе;

- понимать, что воздействует на выполнение руководителем своей роли;

- вызывать добрые отношения с окружающими;

- отдавать четкие указания;

- регулярно анализировать работу подчиненных;

- поощрять наилучшие примеры, системно подходить к анализу работы;

- квалифицированно передавать полномочия;

- избегать слишком частого применения негативного подкрепления;

- создавать позитивную обратную связь;

- устанавливать приемлемые отношения с приемлемыми людьми;

- защищать свой коллектив, если возникает угроза.

Ведь, руководство людьми - это большое искусство.

2.2 КАДРОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЕНИЯ

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон № 79-ФЗ) кадровая работа включает в себя (статья 44):

- формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

- ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

- организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв, и другие функции.

Кадровая политика

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

1) система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует: все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации;

2) набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие способы воздействия используются. Так, организация может говорить о кадровой политике привлечения молодого персонала с малым опытом работы на невысокие оклады, чтобы иметь возможность после 1-2 лет работы менять персонал, который, понабравшись опыта, переходит в другие фирмы.

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях.

Кадровая политика отделения характеризуется важнейшими принципами ее отдельных направлений.

Таблица 6 Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики отделения

Направления	Принципы	Характеристика
1	2	3
1. Управление персоналом отделения	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам отделения
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства
3.Формиро-вание и подготовка резерва для замещения государствен-ной должности	Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих и ведущих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для замещения данной должности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных регламентов для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимули-рование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Подбор и расстановка персонала осуществляется на конкурсной основе либо из кадрового резерва, сформированного на текущий год.

2.2.1 КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ

В целях обеспечения конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе и права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - Положение).

Конкурс объявляется по решению руководителя отделения при наличии вакантной (не замещенной гражданским служащим) должности гражданской службы, замещение которой в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" может быть произведено на конкурсной основе.

Конкурс в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не проводится:

а) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - должности гражданской службы) категорий "руководители" и "помощники (советники)";

б) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

в) при заключении срочного служебного контракта;

г) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частями 1, 2 и 3 статьи 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

д) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться:

а) при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации;

б) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению представителя нанимателя.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе государственный орган - отделение публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании.

В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с пунктом 7 Положения, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа).

В соответствии с пунктом 7 Положения Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс),

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя представителя нанимателя - руководителя отделения. Специалист по административной и кадровой работе отделения, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.

С согласия гражданина (гражданского служащего) проводится процедура оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин (гражданский служащий), связано с использованием таких сведений.

Достоверность сведений, представленных гражданином на имя представителя нанимателя, подлежит проверке.

Проверка достоверности сведений, представленных гражданским служащим, осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы.

Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Документы, указанные в пункте 7 настоящего Положения, представляются в государственный орган в течение 30 дней со дня объявления об их приеме.

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине представитель нанимателя вправе перенести сроки их приема.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается руководителем отделения после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности гражданской службы, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на гражданскую службу, он информируется в письменной форме представителем нанимателя о причинах отказа в участии в конкурсе.

Претендент на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Представитель нанимателя не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса направляет сообщения о дате, месте и времени его проведения гражданам (гражданским служащим), допущенным к участию в конкурсе (далее - кандидаты).

При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами.

Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, на замещение которой он был объявлен, представитель нанимателя может принять решение о проведении повторного конкурса.

Для проведения конкурса приказом по отделению образована конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. Состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы, а также методика проведения конкурса определяются приказами отделения.

В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

В отделении образована одна постоянно действующая комиссия в составе 6 человек (председатель комиссии, 4 члена комиссии, секретарь комиссии).

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении.

Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании.

По результатам конкурса издается приказ о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2.2.2 КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

В соответствии с подпунктом «д» пункта 3 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации конкурс не проводится при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

На сегодняшний день государство законодательно не утвердило процедуру формирования кадрового резерва и работу с ним. Поэтому отделение в соответствии с указаниями вышестоящих органов разработало и утвердило Временное положение о кадровом резерве отделения (далее именуется - кадровый резерв), которое определяет порядок формирования кадрового резерва Отделения по г. Коркино Управления Федерального казначейства по Челябинской области и его подготовки для замещения главной, ведущей, старшей групп должностей гражданской службы в Отделении по г. Коркино Управления Федерального казначейства по Челябинской области (далее именуется - отделение) с целью установления единых принципов формирования кадрового резерва и работы с ним, включая профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, совершенствование деятельности по подбору и расстановке государственных гражданских служащих (далее именуются - гражданские служащие), улучшение их качественного состава, своевременное удовлетворение дополнительной потребности в гражданских служащих и сокращение периода их служебной адаптации при замещении должностей государственной гражданской службы (далее именуется - гражданская служба) в порядке должностного роста.

Кадровый резерв отделения представляет собой сформированную на конкурсной основе категорию гражданских служащих и лиц, не состоящих на гражданской службе, отвечающих требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям, потенциально способных и профессионально подготовленных к эффективному исполнению должностных обязанностей.

Кадровый резерв отделений является составной частью кадрового резерва управления.

Кадровый резерв управления является составной частью кадрового резерва гражданской службы Федерального казначейства.

Работа с кадровым резервом проводится в соответствии с годовыми планами.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:

добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв управления и отделениях;

объективность и всесторонность оценки профессиональных качеств гражданских служащих (граждан), результатов их служебной деятельности;

персональная ответственность руководителей всех уровней за формирование кадрового резерва и работу с ним;

создание условий для профессионального роста кандидатов на должности гражданской службы, творческого исполнения ими должностных обязанностей;

соблюдение равенства статуса гражданских служащих при включении в кадровый резерв и его профессиональной реализации;

профессиональное доверие и уважение к гражданским служащим (гражданам), участвующим в конкурсе на включение в кадровый резерв и состоящим в нем;

гласность, систематическое информирование гражданских служащих о формировании кадрового резерва.

Список гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв отделения утверждается руководителем отделения.

2.2.3 АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

в целях обеспечения эффективности государственной гражданской службы Российской Федерации и повышения профессионального уровня государственных гражданских служащих Российской Федерации в отделении проводится аттестация в соответствии с Положением проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданского служащего в отделении проводится один раз в три года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) по решению руководителя отделения, после принятия в установленном порядке решения:

о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии с частью 6 статьи 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Организация проведения аттестации

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению руководителя издается приказ, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;