Подбор и отбор персонала и пути повышения эффективности его использования на ОАО "Калугатрансмаш" г. Калуга
Теоретические и методические основы построения системы набора и отбора персонала, критерии ее эффективности. Методы и инструменты набора и отбора кадров. Эффективность применяющихся методов и источников набора, направления по их совершенствованию.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.10.2011 |
| Размер файла | 71,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему:
"Подбор и отбор персонала и пути повышения эффективности его использования на ОАО «Калугатрансмаш» г. Калуга"
Введение
персонал набор отбор
Цель исследования выпускной квалификационной работы - разработка на основе анализа действующей системы конкретных мер по совершенствованию методов набора и отбора кадров в организации и повышению их эффективности.
В соответствии с поставленной целью в выпускной квалификационной работе предприняты попытки решения следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические и методические основы построения системы набора и отбора персонала, критерии её эффективности.
2. Изучить основные методы и инструменты набора и отбора кадров.
3. Провести анализ применяющихся методов набора и отбора персонала на ОАО «Калужский двигатель».
4. Оценить эффективность применяющихся методов и источников набора.
5. Разработать и экономически обосновать мероприятия по совершенствованию методов набора и отбора кадров, определить оптимальные источники набора.
В данной выпускной квалификационной работе объект исследования - ОАО «Калужский двигатель», специализирующийся на производстве механизированного путевого инструмента.
Другое важное направление деятельности завода - выпуск товаров народного потребления: электрогенераторов, насосов, деревообрабатывающих станков и других изделий.
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе является персонал организации ОАО «Калугатрансмаш».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы. и приложений. Работа проиллюстрирована 16 таблицами, 5 схемами и 2 диаграммами.
Анализ применяющихся на предприятии методов набора и отбора персонала проводился по материалам отчётности ОАО «Калугатрансмаш» за период работы с 2002 по 2004 годы.
Подбор и отбор персонала и пути повышения эффективности его использования на предприятии - очень актуальная тема с учётом современной экономической ситуации и важнейшая функция кадрового менеджмента.
В современных условиях в связи с возрастающей сложностью технического оборудования требуется квалифицированный и заинтересованный персонал. А подбор и отбор персонала и пути повышения эффективности его использования на предприятии и является одним из способов этого обеспечения.
Подбор и отбор персонала является продолжением кадровой политики организации и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми направлениями работы в этой сфере.
Кадровое планирование является начальным этапом процесса подбора и отбора кадров, отражая качественные и количественные потребности персонала.
Анализ работ является основанием для формирования требований к критериям отбора кадров в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты.
Система стимулирования и мотивации труда позволяет выработать систему мер по привлечению кандидата, а также способствует удержанию уже нанятых работников.
Организационная культура учитывается при установлении критериев, использованных при подборе и отборе кадров.
Меры по адаптации новых работников являются прямым продолжением подбора и отбора кадров, так как важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить условия для их более быстрого вхождения в организацию.
При подготовке выпускной квалификационной работы использовались материалы: нормативно - правовые документы - конституция Российской Федерации и Трудовой Кодекс Российской Федерации, учебная и специальная литература по исследуемой проблеме, материалы периодической печати, материалы отчётности ОАО «Калугатрансмаш».
В работе использованы методы экономического и статистического анализа, построение аналитических таблиц, методы расчёта ожидаемой экономической эффективности, а также в ходе анализа использовались математические методы исчисления.
По результатам анализа, применяющихся методов подбора и отбора персонала на ОАО «Калугатрансмаш», в выпускной квалификационной работе разработаны и экономически обоснованы мероприятия по совершенствованию методов подбора и отбора кадров на ОАО «Калугатрансмаш».
Практической ценностью выпускной квалификационной работы является возможность использования разработанных рекомендаций по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в практической деятельности Калужского завода транспортного машиностроения ОАО «Калугатрансмаш».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа проиллюстрирована 16 таблицами, 5 схемами и 2 диаграммами.
Период исследования выпускной квалификационной работы 2002-2004 годы.
1. Сущность, значение и методы набора и отбора персонала
1.1 Процесс набора персонала и источники его найма
Набор кадров - система мер для привлечения работников в организацию.
Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приёме на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации. Необходимый объём работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Масштабы и методы набора рабочей силы в организации определяются двумя основными обстоятельствами: факторами как внутреннего характера - стратегией развития фирмы и результатами её деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров, так и положением на национальном рынке рабочей силы.
Статистические данные о напряженности на рынке труда в Российской Федерации, то есть сведения о численности экономически активного населения, занятых в отраслях экономики РФ, и количестве безработных в 2001-2003 годах по данным Российского статистического ежегодника за 2004 год приведены в таблице №1.
Статистические данные о приеме на работу и движении численности работников в отраслях экономики РФ за 2001-2003 годы по данным Российского статистического ежегодника за 2004 год приведены в таблице 2.
Таблица 1. Численность экономически активного населения, занятых и безработных по данным Российского статистического ежегодника за 2004 год
|
Наименование |
Единицы измерения |
2001 г. |
2002 г. |
2003 г. |
|
Численность экономически активного населения - всегомужчиныженщиныв том числе:занятые в экономике - всегомужчины женщины безработные - всего мужчины женщины Численность безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости - всего мужчины женщины Из них безработные, которым назначено пособие по безработице - всего мужчины женщины |
тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. |
70968 36846 34122 64664 33435 31229 6303 3411 2893 1122 359 763 1007 328 679 |
72137 37078 35059 65858 33653 32205 6279 3391 2888 1309 412 897 1169 370 799 |
72590 37311 35279 66606 34102 32504 5984 3207 2777 1639 533 1106 1305 415 890 |
Таблица 2. Движение численности работников по отраслям экономики. Данные Российского статистического ежегодника за 2004 год 23, с. 163.
|
Наименование |
Единицы измерения |
Принято работников в течение года |
Выбыло работников в течение года |
|||||
|
2001 г. |
2002 г. |
2003 г. |
2001 г. |
2002 г. |
2003 г. |
|||
|
Всего Промышленность Сельское хозяйство Лесное хозяйство Строительство Транспорт Связь Оптовая и розничная торговля, общественное питание Жилищно - коммун. хозяйство, непроизв. виды бытового обсл. населения Здравоохранение, физическая культура и соц. обеспечение Образование Культура и искусство Наука и научное обслуживание Финансы, кредит, страхование Управление |
тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. чел. тыс. руб. тыс. руб. тыс. руб. тыс. руб. тыс. руб. |
11953,5 3560,7 1117,2 82,8 984,6 737,5 270,7 778,2 1151,4 926,8 1004,6 267,6 187,7 183,6 325,1 |
12041,5 3308,3 1220,2 80,8 883,4 782,0 272,1 838,9 1233,4 960,9 1076,9 282,2 183,4 168,6 372,5 |
11534,9 3171,4 1019,1 78,8 835,7 761,7 269,6 805,1 1153,5 943,3 1060,2 280,7 171,8 213,6 336,7 |
12373,7 3830,1 1412,3 86,5 996,3 827,6 262,7 753,0 1132,2 909,8 980,8 228,8 187,6 131,2 279,6 |
12407,8 3836,0 1449,4 82,2 964,9 805,3 272,1 803,8 1165,2 856,8 938,6 239,9 182,2 120,6 311,8 |
12358,1 3776,4 1388,2 81,0 922,4 785,0 277,4 826,0 1160,0 891,8 996,5 254,0 178,4 150,1 273,8 |
Источниками набора персонала для организации являются: привлечение персонала своей организации и наём персонала со стороны.
Подбор кадров представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.
Подбор персонала включает следующие элементы:
расчёт потребности в кадрах рабочих и служащих;
модели рабочих мест;
профессиональный подбор кадров;
формирование резерва кадров.
Исходными данными для подбора персонала являются:
модели рабочих мест;
философия организации;
правила внутреннего распорядка;
организационная структура производства;
штатное расписание организации;
положение о подразделениях;
трудовой договор сотрудника;
должностные инструкции;
положение об оплате труда;
положение о служебной и коммерческой тайне.
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведётся на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объёма работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место.
Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоёмкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.
В-третьих, путём совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведётся исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.
Неспособность подбирать необходимых людей считается одним из главных недостатков многих менеджеров организаций. Важное место в решении о принятии новых сотрудников имеет расчёт затрат на содержание персонала или стоимости рабочего места.
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространённой ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу.
Психологи предупреждают, что первое впечатление формируется обычно в течение первых двух минут и в дальнейшем меняется незначительно. Устойчивость первого впечатления объясняется тем, что восприятие и оценка дальнейших слов и поступков данного человека будут не объективны, а трансформированы первым впечатлением. Например, если человек сразу не понравился, то в его словах и поведении замечают, в первую очередь ошибки и недостатки, стараются покритиковать и оспорить его мнение, испытывают чувство неприязни к нему. И наоборот, тому, кто сразу произвёл благоприятное впечатление, прощают ошибки и изъяны, подбадривают словами, поддерживают действиями, испытывают к нему чувства симпатии и уважения.
В экспериментах по оценке других людей оценивающих просили не только высказать своё мнение, но и указать, в какой степени они уверены в точности своей оценки. Правильность оценки такого «консультанта» сопоставлялась с объективными данными о «кандидате», полученными с помощью мнений его коллег, результатов его предшествующей работы, результатов тестовых проверок его профессионально важных качеств.
Правильность оценки обратно пропорциональна субъективной уверенности в ней. Тот, кто при вынесении оценки был наиболее уверен в ней, чаще всего ошибался. А оценки тех, кто не был абсолютно уверен и сомневался, были значительно точнее. Причину этого следует искать в том, что слишком уверенный в своей оценке человек не готов воспринимать новую информацию и наблюдения для уточнения первого впечатления.
Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо внимательнее анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Отбор кадров - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определённых вакантных мест. Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причём их соответствию должности придаётся очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора, с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение. Сам процесс отбора может быть разбит на ряд этапов.
Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, на уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера, а также на специальные способности и знания.
Решение при отборе кадров формируется на нескольких этапах:
1). Предварительная беседа.
Отсеивание явно неквалифицированных кандидатов из общего числа.
2). Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.
3). Интервью или беседа по найму.
Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника.
В процессе собеседования не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения его интересов и запросов.
Поэтому на собеседовании должна быть представлена исчерпывающая информация о занимаемой должности, целях и задачах компании.
Беседа может проходить в различной форме по схеме, т.е. наличие заранее запланированных и сформированных вопросов и вариантов ответов, и беседа не по схеме - предполагается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы.
Наиболее известной формой беседы является план «семи пунктов».
1). Физические характеристики.
2). Образование и опыт работы.
3). Интеллект.
4). Различные способности.
5). Интересы.
6). Диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств и т.д.
7). Личное восприятие, т.е. влияние будущей работы на личную жизнь.
Наиболее важным для интервьюера является умение ставить вопросы, контролировать ход беседы в желаемом направлении, и умение слушать, и составлять суждение.
4). Тестирование.
Кандидаты, прошедшие собеседование подвергаются тестированию.
5). Проверка рекомендаций и послужного списка.
В полученных рекомендациях особое внимание обращается на следующие вопросы:
1). Как кандидат получил ту или иную должность.
2). Как проходила адаптация в прежнем коллективе и в какие сроки.
3). Почему он уволился и какие из черт его характера являются наиболее слабыми, а какие сильными.
6). Медицинский осмотр.
7). Принятие решения о выборе сотрудника.
Заканчивается подписанием двухстороннего трудового договора.
На практике некоторые ступени отбора не реализуются.
Чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование приёмов каждой ступени отбора.
Работники отдела кадров, анализируя эффективность отбора, используют так называемый коэффициент отбора.
К отбора = К сот. / К жел.; где:
К сот. - количество отобранных сотрудников;
К жел. - количество желающих поступить на работу, из которых осуществлялся выбор.
Чем ближе к единице, тем отбор менее трудоёмкий.
Чем меньше коэффициент, тем более разборчивым может быть предприятие при отборе кадров.
Для оценки эффективности процесса подбора и отбора кадров может быть использован ряд количественных показателей:
1). Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников.
2). Доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых работников.
3). Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров.
4). Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников.
5). Уровень брака и ошибок, допущенных новым работником.
6). Частота поломки оборудования.
7). Эффективность использования необходимого материала и комплектующих.
8). Уровень производственного травматизма среди новых работников.
9). Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поступающих по вине новых работников.
Для сбора информации о кандидате используются рекомендации сотрудников, бывших коллег, непосредственных начальников Особо рекомендуется показ кандидату информационных материалов о компании: справочников для сотрудников, годовых отчётов и т.д.
Наиболее распространённым методом описания работ является подготовка должностных инструкций, т.е. документа, содержащего описание основных функций работника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция составляется службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по персоналу привносят своё знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - знание требований к конкретному рабочему месту на основе собственного опыта, наблюдений за работниками, бесед с ними и т.д.
Должностная инструкция содержит описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, - квалификационные карты и карты компетенции.
Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник», занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определённые функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты даёт также возможность структурированной оценки кандидатов и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
Карта компетенций позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приёмом на работу. Карта компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.
В каждой организации должностные инструкции должны быть сведены воедино в виде справочника работ и охватывать все должности и специальности. Данный справочник определяет взаимоотношения между работодателем и персоналом. В России таковым является Единый тарифно - квалификационный справочник работ и профессий.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
законодательные ограничения;
ситуация на рынке рабочей силы;
состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;
образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы.
При внутреннем отборе используются наиболее часто следующие источники к выявлению подходящих кандидатур:
1). Выявление подходящих кандидатур основано на анализе формальных характеристик.
2). Формирование кадрового резерва из которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты.
3). Организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.
4). Совмещение профессий.
5). Ротация - это использование внутренних источников комплектования таких, как внутриорганизационные перемещение персонала и используется в
следующих вариантах:
повышение или понижение в должности с расширением или уменьшением круга обязанностей;
повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, не влекущих за собой повышение в должности, но сопровождающееся ростом заработной платы;
смена круга задач и обязанностей.
Внешними источниками набора являются:
1). Агентства по трудоустройству;
2). ВУЗы;
3). Школы бизнеса;
4). Работники самостоятельно обращаются в организацию;
5). Интернет; сайты: www job. ru; www zarplata. ru; www hand hund. ru и др.
Здесь основными методами набора являются:
размещение рекламных объявлений в средствах массовой информации, по телевидению;
- проведение отраслевых и тематических ярмарок - вакансий;
обращение в службы занятости населения и коммерческие структуры по подбору кадров.
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников отбора представлены в таблице 3. 5, с. 232
Таблица 3. Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников отбора
|
Внутренний отбор |
Внешний отбор |
||
|
Преимущества |
1). Формирование политики продвижения в организации и как следствие укрепление лояльности и повышение мотивации работников. 2). Снижение затрат на поиск и отбор кадров, хорошее знание кандидатов, возможность взвешенной оценки, знание кандидатом тонкостей работы и особенностей организации. |
1). Возможность сразу нанять квалифицированных кандидатов. 2). Приток новых идей. 3). Привнесение кандидатом предыдущего опыта. 4). Создание обстановки здоровой конкуренции. 5).Отсутствие нежелательных связей в организации. 6). Возможность влиять на изменение организационной культуры. |
|
|
Недостатки |
1). Конкуренция среди работающих сотрудников. 2). Снижение мотивации у не прошедших по конкурсу. 3). Трудности при повышении в должности с бывшими подчинёнными. 4). Напряжённая обстановка, если вновь назначенный сотрудник не справляется с новой должностью. |
1). Возможно длительный и дорогостоящий поиск кандидатов. 2).Возможная несовместимость с коллективом. 3). Недостаточные знания тонкостей работы и особенностей организации. 4). Значительные затраты времени и усилий на адаптационный период. 5). Невысокий уровень лояльности по отношению к организации. |
Но прежде чем принимать решение о наборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
структурная реорганизация или использование новых схем производства;
временный наём;
привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
1.2 Методы отбора персонала
Основными методами отбора персонала, которые применяют при приеме на работу кадровые службы предприятий и организаций, являются:
1. Анализ анкетных данных, по которым можно установить уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причём содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой.
При поступлении на работу претенденты на вакантную должность заполняют анкету. В ней содержится основная информация о претенденте на вакантную должность: его имя, возраст, семейное положение, возможны вопросы о его детях, уровне образования и особенно об опыте предыдущей работы. Его могут расспросить дополнительно о военной службе, о его хобби, общественной деятельности и т.п. Нужды фирмы будут точно диктовать, что входит в личную анкету. Каждая компания имеет определённые требования, которых они хотят достичь в беседе с человеком.
Анкетные данные имеют важное значение для отбора персонала при исследовании кадровой службой предприятий и организаций информации о претендентах на вакантную должность, до его тестирования и процесса собеседования.
2. Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе.
У работодателя часто возникает необходимость проверки сведений, предоставляемых претендентами на вакантную должность. Проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами на вакантные должности, является общепринятой практикой. Для российских условий в недавнем прошлом такая практика была характерна лишь для режимных предприятий и организаций. Сейчас эта потребность возникает у более широкого круга организаций.
При приёме на работу можно использовать различные способы проверки данных, предоставленных кандидатами на вакантные должности в резюме и анкетах при поступлении на работу.
Хороший способ проверить рекомендации - это позвонить по телефону, переговорить с рекомендующими об этом человеке, расспросить о его характере, трудовых навыках, его предыдущем опыте работе. Будущий работник обычно предоставляет сведения о своих друзьях, может отмести опыт работы, который нежелателен. Очень часто он объясняет своим друзьям, что нужно сказать интервьюеру. Поэтому после беседы с рекомендателями интервьюер должен постараться найти людей, кто знает ещё что-либо о данном претенденте.
Проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в следующем:
проверка информации, указанной кандидатом в анкете и в резюме;
проверка рекомендаций.
3. Тестирование.
Психологические тесты в целях подыскания лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора не пользуется прежним авторитетом. Следует отметить, что применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки. К тому же они весьма условно выявляют потенциал, поскольку для его обнаружения и реализации необходимы определённые производственные условия, которых не может быть при процедуре найма. Практика свидетельствует, что тесты годятся как инструмент первичного отсева самых худших кандидатов, но не для определения самых лучших. Обычно тесты делятся на:
3.1. Психомоторные, цель которых - анализ рефлексов и сноровистости.
3.2. Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.
3.3. Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера.
3.4. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесённость человека к определённому типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определённому типу поведения и потенциальные возможности.
Последняя группа тестов, по мнению западных учёных, наиболее спорна, ибо затрагивает моральные проблемы. Если в какой-то степени можно оправдать психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека, то «изыскания» в отношении его личных качеств и убеждений подвергаются серьёзным сомнениям. Наряду с моральным осуждением личностных тестов западные социологи пришли к выводам, что с научной точки зрения психологические тесты дают весьма механистичный и статичный образ работника, без учёта его развития и потенциальных возможностей.
Тестирование с целью определения технических и трудовых навыков обычно нацелено на выявление того, сможет ли человек выполнить требуемую от него работу. Это могут быть трудовые навыки, умственные навыки или навыки природы, сложной на выявление. Так как едва ли два вида работы могут быть похожи, чаще всего трудно создать систему тестирования, которая определит точно способность человека выполнить данную работу.
В системе тестирования должны быть критерии, которые выявят, обладает ли человек адекватной степенью навыков для выполнения заданий или эти навыки ниже требуемого уровня.
Однако человек может обладать необходимыми навыками, но быть неспособным продуктивно трудиться из - за внутренних психологических проблем. Эти проблемы начинаясь с мелких неврозов, со временем могут разрастись в большую проблему.
3.5. Тесты общих способностей.
Тесты в настоящее время получили самое широкое применение в разных сферах человеческой жизнедеятельности: в медицине, в педагогике, с помощью тестов производят отбор на промышленные предприятия, в государственные учреждения, в коммерческие организации, оценивают уровень знаний студентов и школьников и т.п.
Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
При оценке способностей кандидатов используют тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.
Многофакторные тесты представляют собой набор методик, направленных на комплексную оценку способностей кандидатов по ряду показателей, например, оценка общей осведомлённости, невербальный интеллект, вербальный интеллект, математические способности и т.п.
Однако, следует иметь в виду, что эти многофакторные методы оценивают далеко не все требующиеся для хорошего выполнения работы способности. В каждом случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, которые должны приниматься во внимание в процессе тестирования.
3.6. Имитационные тесты.
Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приёме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п.
При использовании имитационных тестов кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придётся осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и / или количество работы.
Эти тесты обладают самой высокой надёжностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.
3.7. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определённую деятельность.
3.8. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
4. Проверка навыков в центрах оценки.
Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность и при оценке управленческого персонала.
5. Собеседование, или интервью.
Применяется практически во всех фирмах и учреждениях. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:
5.1. Определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем.
5.2. Профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи.
5.3. Потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места.
Собеседования проводятся по заранее составленному плану, а собранные сведения направляются в отдел кадров, где они используются для выработки планов профессиональной подготовки и переподготовки кадров для управления продвижением работников и, наконец, для координации решений об увеличении зарплаты работникам в рамках общей политики в этой области.
Интервью при приёме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
Отбор персонала в настоящее время на предприятиях России в основном производится стихийно. Вместе с тем по мере усложнения трудовой деятельности, повышения требований к качеству и темпу работы всё большее значение приобретает профессиональный отбор, основанный на учёте индивидуально - психических свойств исполнителей.
6. Рекомендации.
Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу
представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
7. Нетрадиционные методы.
11% используют полиграф, психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.
18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.
22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. 5, с. 232.
Ещё в этот список можно добавить следующие нетрадиционные методы: графологию, «сценарий жизни», специальные вопросники, изучение деятельности мозга человека с помощью ЭВМ и др.
8. Деловые игры являются одной из оценочных процедур при групповом методе отбора.
Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования различных оценочных процедур. Сюда также могут входить групповые дискуссии, упражнения на решение проблем и анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.
Таблица 4. Сравнительная характеристика эффективности методов оценки кандидатов
|
Метод оценки |
Оценка уровня эффективности, % |
|
|
Центры оценки персонала Тесты на профпригодность Общие тесты способностей Биографические тесты Личностные тесты Интервью Рекомендации Астрология, графология |
70 - 80 60 50 - 60 40 40 30 20 10 |
Поиск и отбор персонала нельзя рассматривать как отдельный кадровый процесс, их технология должна быть увязана с философией организации, с её миссией и стратегией.
Необходимо учитывать следующие принципы формирования системы поиска и отбора персонала:
1). Определение потребности в персонале с учётом основных целей организации.
2). Получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.
3). Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4). Определение и деловых качеств, которые могут рассматривать в качестве критериев при оценке кандидатов.
5). Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов, привлекающих подходящих кандидатов.
6). Определение методов отбора.
7). Успешная адаптация новых сотрудников.
Для успешности процесса отбора необходимо чётко определить критерии отбора на ту или иную вакансию.
Требования к критериям отбора:
1). Необходимость и достаточность критериев - не стоит перегружать кандидата требованиями к нему
2). Полнота критериев - должны быть учтены все ключевые характеристики важные для успешной работы в той или иной должности.
3). Надёжность критериев - результаты, полученные в ходе набора не должны быть случайными.
4). Валидность критериев отбора - они должны соответствовать содержанию работы и требованиям должности, на которую производится набор или нанимание.
Кадровики при приеме на работу будут отсекать всех претендентов, которые не соответствуют ВСЕМ предъявляемым требованиям, и соискатели в качестве кандидата на эту должность рассматриваться не будут.
Пример рекламного объявления: «В организацию требуется бухгалтер; женщина до 30 лет; образование высшее экономическое; требования: уверенный пользователь ПК; знание английского языка; знания учёта по GAAP; опыт не менее пяти лет работы; резюме отправлять по адресу: г. Калуга, ул. Московская, 250; email://transm@kaluga.ru.
Повышение эффективности и качества подбора и отбора персонала организации при приеме на работу имеют очень важное значение для финансово-экономической деятельности организации. Последствия для организации некачественного подбора и отбора персонала: избыточная текучесть кадров, связанные с ней дополнительные затраты на найм и обучение работников, их адаптацию, несоответствие качественных характеристик персонала требованиям деятельности, расхождение целей персонала и фирмы, рост абсентеизма и, как следствие, снижение эффективности и качества работы, финансовые потери.
1.3 Затраты на привлечение персонала и оценка качества найма
Неотъемлемой задачей кадровой политики любой организации является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы.
При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.
Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, расходы на создание рабочих мест.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, её инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растёт размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Всё это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению её конкурентоспособности.
Затраты на привлечение персонала в организацию являются одной из составляющих издержек на персонал организации. Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определённой стратегии в этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.
Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то её затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, её культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.
Считается, что одним из наиболее дешёвых способов набора и отбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.
По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов набора и отбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесённых с числом принятых работников представленных в таблице №5, 5, с. 226
Издержки по набору и отбору персонала: затраты на подготовку спецификаций и объявлений; затраты на рекламу; затраты на отсев заявлений, интервьюирование и переписку с заявителями; затраты на проведение отборочных тестов; затраты на медицинские проверки; затраты на официальное назначение на должность, затраты на обучение.
Таблица 5. Затраты организации, соотнесённые с числом принятых работников 5, с. 226
|
Методы набора и отбора персонала |
Результат от общей суммы всех видов |
Коэффициент принятия разосланных предложений |
Коэффициент принятия предложений на работу |
|
|
1. Лица, письменно обратившиеся в поисках работы 2. Публикация объявлений 3. Различные агентства 4. Прямое распределение в колледжах 5. Набор внутри компании 6. Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы 7. Справочники - списки ищущих работу |
35 32 14 8 7 2 2 |
6 1 2 2 10 6 8 |
58 40 32 13 65 57 82 |
Затраты на подбор и отбор персонала организации и их качественный рост оказывают большое влияние на финансово-экономическую деятельность организации: уменьшается избыточная текучесть кадров и связанные с ней дополнительные затраты на найм и обучение работников, улучшается их адаптация на рабочих местах. Качественные характеристики персонала будут более полно соответствовать требованиям деятельности организации, уменьшится расхождение целей персонала и организации, произойдет снижение абсентеизма и, как следствие, улучшение эффективности и качества работы этой организации.
2. Анализ системы подбора и отбора персонала на ОАО «Калугатрансмаш»
2.1 Общая характеристика ОАО «Калугатрансмаш». Основные финансово - экономические показатели хозяйственной деятельности ОАО «Калугатрансмаш» в 2002-2004 гг.
Калужский завод транспортного машиностроения основан в 1896 году.
На протяжении более чем вековой истории завода главным неизменно остаётся направление его деятельности, связанное с железными дорогами.
Сегодня завод стал одним из общепризнанных ведущих производителей механизированного путевого инструмента для ремонта, текущего содержания и строительства железнодорожного пути: бензиновых и дизельных электрогенераторов, рельсорезных, рельсосверлильных и рельсошлифовальных станков, шпалоподбоек, шурупогаечных ключей, путеизмерительных шаблонов, сварочных агрегатов и приставок, костылезабивщиков, рихтовщиков, домкратов, разгонщиков, гидронатяжителей, ручных козловых кранов, тележек, дрезин.
Другое важное направление деятельности завода - выпуск товаров народного потребления: электрогенераторов, насосов, деревообрабатывающих станков и других изделий.
Продукцию завода отличает благоприятное соотношение производительности и веса, высокий КПД, хорошая управляемость, безопасность в работе. По основным показателям качества она не уступает продукции ведущих инофирм при более низкой цене.
Подобные документы
Сущность, методы и основные критерии отбора персонала в условиях современной рыночной экономики. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Оценка затрат на поиск и отбор кадров.
реферат [40,6 K], добавлен 27.02.2011Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.
курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.
курсовая работа [146,5 K], добавлен 27.03.2016Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала. Укрепление кадрового потенциала организаций. Условия продвижения на вышестоящие должности.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.11.2006Привлечение персонала, характерные особенности набора: виды и методы. Лизинг персонала - новый подход к процессу его подбора. Управление процессом набора и отбора кадров. Технология и процесс отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска кадров.
контрольная работа [34,3 K], добавлен 23.04.2011Понятие и источники набора и отбора персонала, используемые в данном процессе критерии и параметры, принципы и этапы организации. Анализ отбора и подбор персонала в метрологическую лабораторию Вологда, оценка эффективности и направления ее повышения.
курсовая работа [64,2 K], добавлен 19.07.2014Набор кадров как создание резерва потенциальных кандидатов на вакантную должность. Технологии и критерии отбора кадров. Особенности набора и отбора персонала в США, Японии, Западной Европе, России. Анализ бесконтактных методов общения с претендентами.
курсовая работа [49,0 K], добавлен 23.06.2015Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.
курсовая работа [755,8 K], добавлен 16.05.2015Система набора и отбора персонала в компании "АС&T". Влияние человеческого фактора на улучшение показателей деятельности компании. Анализ недостатков деятельности компании в области найма и подбора сотрудников. Основные пути снижения текучести кадров.
реферат [1,5 M], добавлен 31.01.2014Оценка эффективности от подбора персонала, критерии качества. Основные факторы, влияющие на данный процесс. Источники набора персонала, их положительные и негативные стороны. Процесс планирования трудовых ресурсов. Расчет потребности в специалистах.
реферат [31,5 K], добавлен 22.03.2011
