Основные направления совершенствования управления персоналом в корпорации "Эконика"

Внедрение кодекса в организации должно осуществляться посредством реализации ряда мероприятий, а именно:

1. Ознакомление работников с текстом кодекса.

2. Возложение на руководителей вышестоящих подразделений ответственности за соблюдение подчиненными этического кодекса.

3. Внедрение системы наказаний и поощрений за соблюдение кодекса поведения (наказания при злостном нарушении в виде взысканий, поощрения - премии, отметка на доске почета, перспективы карьерного роста).

4. Ежедневный мониторинг соблюдения требований кодекса.

Для обеспечения выполнения кодекса предлагаю использовать систему дисциплинарных взысканий, а также лишение премий по итогам работы. Кроме этого важно ввести в систему аттестации персонала соответствие определенным стандартам поведения, в частности, для этого можно использовать CASE- интервью для оценки возможного поведения работника в той ли иной ситуации.

3.2 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий

Внедрение кодекса - сложный процесс, однако наиболее важным моментом здесь является, на мой взгляд, обеспечение его соблюдения работниками компании.

Для обеспечения выполнения кодекса предлагаю использовать систему дисциплинарных взысканий, а также лишение премий по итогам работы.

Кроме этого важно ввести в систему аттестации персонала соответствие определенным стандартам поведения, в частности, для этого можно использовать CASE- интервью для оценки возможного поведения работника в той ли иной ситуации.

Ожидаемый социальный эффект приведен в таблице.

Возможные источники социальной эффективности и предполагаемые затраты

Коммерческая эффективность (финансовое обоснование) проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Коммерческая эффективность может рассчитываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вкладов по правилам.

Итак, рассчитаем экономическую эффективность проекта внедрения кодекса поведения. Для расчета используем данные представленные в таблице

Расходы и доходы компании при реализации проекта в июне 2010 г.

Итак, анализ кадровой политики «Эконика» позволил сделать ряд выводов о состоянии кадровой политики исследуемой организации, а именно:

Численность персонала «Эконика» осталась в 2010 году на уровне 2009 года, что обусловлено решением руководства не расширять штат а ориентироваться на повышение производительности труда.

Структура персонала по категориям работников относительно стабильна, что достаточно позитивный момент.

Организацию можно отнести к относительно «молодой», поскольку практически отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста.

К 2010 году 93% специалистов «Эконика» имеют высшее образование (в абсолютном показателе это 13 человек из 14).

Большинство руководителей имеет высшее образование, что обусловлено современной тенденцией к получению высшего образования очень многими категориями людей и его относительной доступностью. Это позитивный момент для организации, однако высшее образование накладывает высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при формировании системы мотивации данной категории работников.

Показатели динамики и структуры кадров косвенно указывают на ряд недостатков в системе управления персоналом:

Персонал практически не участвует в распределении прибыли, что может стать демотивирующим фактором.

Снижение производительности труда - показатель неэффективной политики в области управления производительностью, планирования трудовых ресурсов, формирования коллектива, мотивации работников и др.

Расширение штата без системы планирования трудовых ресурсов, которая отсутствует в исследуемой организации, не может привести к должному результату, как следствие мы получили снижение производительности труда. Кроме того, остановка роста численности персонала несет в себе негативный социальный момент, организация не создает рабочие места на рынке труда района.

Стабильность наблюдается лишь в числе руководителей и в числе специалистов, а текучесть среди низовых звеньев (менеджеров продаж) ведет к потере персонала «формирующего результат».

Увольнение специалистов с высшим образованием является проблемой для организации, которая ока не приобрела больших масштабов, но может сыграть свою роль и сформировать тенденцию.

Увольняются либо молодые люди, либо люди среднего возраста (30-50 лет).

В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала.

Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.

Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала говорит о том, что:

1) в организации отсутствует система планирования персонала;

2) не уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для реактивной кадровой политики;

3) не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;

4) коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации - материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психологического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).

Заключение

Персонал является наиболее ценным ресурсом любого предприятия. От грамотного управления персоналом во многом зависит эффективность работы предприятия в целом. Квалифицированные, инициативные и лояльные работники способны существенно повысить эффективность работы предприятия.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.

В ХХI в. интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Концепция управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Процесс управления - это совокупность отдельных видов деятельности, направленных на упорядочение и координацию функционирования и развития организации и ее элементов в интересах достижения стоящих перед ними целей. Он решает две задачи: тактическая заключается в поддержании устойчивости, гармоничности взаимодействия и работоспособности всех элементов объекта управления; стратегическая обеспечивает его развитие и совершенствование, перевод в качественно и количественно иное состояние. Этот процесс характеризуется непрерывностью, циклической повторяемостью отдельных фаз, неравномерностью, инерционностью, проявляющейся в запаздывании управленческих действий. Он развивается и совершенствуется вместе с самой организацией. Управленческий процесс объединяет в себе такие моменты как управленческий труд, его предмет и средства, и реализуется в определенном продукте.

Каждый руководитель знает, что высокий профессионализм и эффективная работа сотрудника являются сегодня решающим фактором в улучшения показателей работы компании.

Именно поэтому наша компания предлагает помощь в управление персоналом компании и в обучение управлению.

Главная цель управления персоналом компании - это своевременное обеспечение подразделений компании квалифицированными специалистами.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

· проанализировать потребность компании в специалистах, планировать их привлечение (можно привлекать как со стороны так и за счет повышение квалификации собственных сотрудников);

· проводить отбор, адаптацию новых специалистов и аттестацию квалификации сотрудников;

· организовывать обучение сотрудников;

· сформировать кадровый резерв, который будет занимать руководящие должности, организовывать его обучение;

· сформировать и обеспечить поддержку корпоративной культуры.

Целью работы являлись анализ и оценка особенностей управления персоналом в организации в современных рыночных условиях и составление рекомендаций по их совершенствованию для корпорации «Эконика».

Решены следующие задачи исследования дипломной работы:

- раскрыты теоретико-методологические основы управления персоналом организации;

- раскрыты понятие, принципы, методы, концепцию управления персоналом в организациях;

- проанализированы современные тенденции кадровой политики в организации;

- дана характеристика особенностям набора, отбора, найма персонала;

- проанализированы отраслевые особенности управления персоналом организации;

- проведен анализ кадровой политики в организации.

Цель работы достигнута, а именно:

Анализ кадровой политики «Эконика» позволил сделать ряд выводов о состоянии кадровой политики исследуемой организации, а именно:

Численность персонала «Эконика» осталась в 2010 году на уровне 2009 года, что обусловлено решением руководства не расширять штат а ориентироваться на повышение производительности труда.

Структура персонала по категориям работников относительно стабильна, что достаточно позитивный момент.

Организацию можно отнести к относительно «молодой», поскольку практически отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста.

К 2010 году 93% специалистов «Эконика» имеют высшее образование.

Показатели динамики и структуры кадров косвенно указывают на ряд недостатков в системе управления персоналом:

Персонал практически не участвует в распределении прибыли, что может стать демотивирующим фактором.

Снижение производительности труда - показатель неэффективной политики в области управления производительностью, планирования трудовых ресурсов, формирования коллектива, мотивации работников и др.

Расширение штата без системы планирования трудовых ресурсов, которая отсутствует в исследуемой организации, не может привести к должному результату, как следствие мы получили снижение производительности труда. Кроме того, остановка роста численности персонала несет в себе негативный социальный момент, организация не создает рабочие места на рынке труда района.

Стабильность наблюдается лишь в числе руководителей и в числе специалистов, а текучесть среди низовых звеньев (менеджеров продаж) ведет к потере персонала «формирующего результат».

Увольнение специалистов с высшим образованием является проблемой для организации, которая ока не приобрела больших масштабов, но может сыграть свою роль и сформировать тенденцию.

Увольняются либо молодые люди, либо люди среднего возраста (30-50 лет).

В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала.

Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.

Для «Эконика» можно сформулировать следующие ценности организационной культуры.

Необходимо отметить, что в исследуемой организации необходимо сформировать такие ценности организационной культуры как:

· Стремление к инновациям в труде.

· Преданность делу организации.

· Отождествление своих целей, с целями организации.

· Взаимодействие между членами трудового коллектива строится на принципах порядочности, взаимовыручки и вежливости.

· Обучение сотрудников и их профессиональный рост - одна из основных целей компании.

· Самосовершенствование и повышение квалификации в «Эконика» - наиболее важный шаг к продвижению о карьерной лестнице.

· «Эконика» - надежный работодатель, дающий своим сотрудникам уверенность в себе.

Создание благоприятной социально-психологической атмосферы. Данная цель будет достигнута при достижении работниками должного уровня мотивации, формировании из коллектива команды единомышленников и повышения качества трудовой жизни.

Повышение уровня трудовой мотивации. Достижение данной цели в «Эконика» возможно по ряду направлений:

· Создание эффективной системы премирования и взаимоувязки результатов труда и его оплаты,

· Совершенствование системы оценки труда посредством внедрения новых методов оценки, создания эффективных норм труда, формирования и внедрение методов оценки персонала как при приеме на работу, так и при продвижении по должности.

Можно сделать вывод о том, что, в сущности, существует пересечение и взаимоувязка экономических и социальных целей. Достижение основных социальных целей должно идти параллельно с целями экономическими, которые, в свою очередь достигаются посредством совершенствования методов управления, поиска новых технологий и т.д.

Сформировать и внедрить этический кодекс организации и «настольную книгу работника».

Внедрение кодекса в организации должно осуществляться посредством реализации ряда мероприятий, а именно:

Ознакомление работников с текстом кодекса.

· Возложение на руководителей вышестоящих подразделений ответственности за соблюдение подчиненными этического кодекса.

· Внедрение системы наказаний и поощрений за соблюдение кодекса поведения (наказания при злостном нарушении в виде взысканий, поощрения - премии, отметка на доске почета, перспективы карьерного роста).

· Ежедневный мониторинг соблюдения требований кодекса.

Список литературы

1. Конституция РФ. М., Юрист. 1993.

2. Гражданский кодекс РФ. М., 2006. от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. р от 09.02.2009

3. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. М., ЭКСМО. 2007

4. Андреев А.А. Стратегическое управление. М. ИНФРА-М. 2008

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом. М., Маркет ДС. 2007.

6. Барков С.А. Управление персоналом. М., ИНФРА-М. 2007.

7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. Минск. 2008

8. Большов А.В. Менеджмент: теория и практика. М., ИНФРА-М. 2007

9. Веснин Р. Основы менеджмент. М., ОМЕГА. 2008

10. Волгин А.П. Управление персоналом. М., ЭКСМО. 2007

11. Брасс А. Основы менеджмента. ИНФРА. М., 2007

12. Виханский О.С. Менеджмент М., ГАРДАРИКИ. 2008

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Стратегический менеджмент. М., Гаролики. 2007.

14. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. М., 2006

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

16. Гейц И.В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера 5, 2006.

17. Гордиенко В.С., Обухов Н.А. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006

18. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2009

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010

20. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2006

21. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства. Науч. ред. О.Н. Пашкевич. - Минск: Наука и техника, 2009

22. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2008

23. Казначеевская Г.Б. Менеджмент. Ростов-на-Дону. Феникс. 2008

24. Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2006

25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М., ГАРДАРИКА. 2008

26. Козлов А.А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, 1, 2006

27. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2009

28. Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006

29. Переверзев Н.А. Управление предприятием. Теория и методология. М., ИНФРА-М. 2008

30. Переверзев Н.А. Управление предприятием. Практический курс. М., ИНФРА-М.М., 2008

31. Подлесных В.И. Теория предприятия. М., Бизнес - пресса. 2007.

32. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И. Управление персоналом. М., Экономика и статистика. 2007

33. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 2007

34. Смолкин А.М. Менеджмент: основы предприятия. М., ЭКСМО. 2007.

Размещено на Allbest.ru