Представленность 6 шкалы в качестве ведущей относительно кандидатов группы № 2, проявляется только в 5% результатов.

Таким образом, выраженность обидчивости, сензитивности и склонности к подозрительности следует относить прежде всего к частному проявлению особой подгруппы с пиком 6.4 (8% результатов в группе № 2 СОБР).

Рис. 2.3. Распределение ведущих шкал личностного профиля в выборке кандидатов в ОМОН 3СБ ГИБДД.

Наличие в 17% результатов пика шкал 9,4 - наличие наиболее выдающейся, концентрированной группы лиц, основная характеристика которых, в целом, совпадает с общегрупповой. Группа с ведущей шкалой 9,4 является наиболее характерным представителем данной выборки, отвечающим необходимым требованиям для деятельности в подразделениях спецназа ОВД.

Пик 9,1 в 10% результатов говорит о наличии второй основной группы в выборке. Характеризуется с положительной стороны аналогично первой - способность к высокой продуктивности, выносливость, активность и жизнерадостность. Открытость, обаяние, энергичность. Присутствует энергичность и оптимистическая оценкой перспективы. Среди отрицательных черт данного профиля - склонность к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении. Количество жалоб при этом не увеличивается, наблюдается повышенное нестроение, которое объяснимо с позиций стойкости перед лицом страдания - тип “не собираюсь уступать болезни”. Следует отметить негативную особенность указанного типа реагирования - неспособность данных лиц к обращению за квалифицированной психологической помощью может привести к истощению резервов нервной системы и дальнейшему срыву. Срыв, при прохождении службы в подразделениях ОМОН, негативно сказывается, прежде всего, на резком снижении эффективности выполнения профессиональных обязанностей, что в свою очередь может привести к катастрофическим последствиям. Исчерпание резервов создает опасные ситуации для законопослушных граждан в процессе выполнения таким сотрудником своих служебных обязанностей. Психологам отрядов следует обратить особое внимание на диагностику негативных состояний личности, а именно - утомленности, депрессии, проводить системный контроль психофизиологического состояния тестом Люшера или САН, действовать совместно с медсанчастью.

Пик 5,9 в 9% результатов выявляет самостоятельную группу, характеризующуюся ведущей шкалой мужских - женских черт характера. Учитывая преимущественно мужской контингент обследуемых в группе № 1, возможно говорить о наличии таких черт как женственность, изнеженность, пассивность, чувствительность у представителей данной подгруппы испытуемых. Следует отметить их широкий диапазон интересов, меньшую выраженность агрессивных тенденций в конфликтной ситуации, а также подчиняемость. Повышение данной шкалы говорит о запоздалом созревании, эмоциональной незрелости и инфантилизме. Дальнейшая профессиональная деятельность представителей группы № 1 не предполагает развитие указанных в данной характеристике особенностей личности, что может привести к дезадаптивным ситуациям для представителей данной группы кандидатов. Недостаточно выраженная агрессивность также является препятствием для прохождения службы в подразделении ОМОН, как и отсутствие самоконтроля, позволяющего активизировать данное качество избирательно, при должном уровне мотивации и оснований, в т.ч. морально-этического и юридического характера. Инфантилизм ведет к неспособности самостоятельно принимать решения, а пассивность и чувствительность к нестабильности и заторможенности, ступору в ситуациях требующих немедленных, четко обоснованных действий. Данная группа непригодна к прохождению службы в правоохранительных органах.

Пик 4,9 наблюдается в 9% результатов, выделяя также особую группу лиц, характеризуемых постоянным и грубым нарушением социальных и морально-этических норм. Следует отметить, что данная тенденция, в зависимости от настроения лиц, принадлежащих к данной группе, может реализовываться агрессивно, сопровождаться гневом или быть более-менее пассивной. Преступное поведение может быть направлено на семью, на какую-либо негативную референтную группу, имеющую статус иллюзорной или реальной, так и на общество в целом. Конфликты данных лиц решаются в непосредственном поведении, минуя систему социального контроля, что связано с недостаточной социализацией представителей указанной группы. Известно, что у хорошо адаптированных лиц влечения, потребности регулируются через систему социального контроля и непосредственно в поведении не проявляются. У представителей данной группы инстинкты и влечения сразу же реализуются в поведении, посему они не способны самостоятельно планировать свое поведение и безрассудно пренебрегают последствиями своих поступков. В данном случае следует обратить внимание на сочетание с 9 шкалой, что говорит о повышенном риске совершения преступлений, т.к. активно реализуются ригидные асоциальные установки. В этой связи особенности личности представителей данной группы никак не соотносятся с осуществлением деятельности по поддержанию и обеспечению правопорядка, что и составляет непосредственные обязанности сотрудников подразделений УВД. Проникновение данных лиц в правоохранительные структуры, предоставление им властных полномочий создает почву для срастания криминальных кругов с правоохранительными органами. Представители данной группы являются потенциальными эмиссарами криминальных кругов. При высоком интеллекте, что вероятно для указанной группы, ее представители могут быть внешне приятными и благовоспитанными людьми и при поверхностном общении производит хорошее впечатление. Однако при конфликтах между личными интересами и социальными требованиями обычно они активно проявляют свои негативные особенности. Данная группа представляет наибольшую опасность для деятельности в ОМОНе, должна выделяться из числа каждой выборки с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.

Пик 4,1 наблюдается также в 5% результатов. Данная группа полностью подпадает под вышеуказанное описание предыдущей группы. Единственное отличие - меньший риск совершения преступлений, что не отменяет наличия стойких негативных личностных особенностей. Данная группа представляет опасность при деятельности в составе органов милиции и должна выделяться из выборки кандидатов с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.

Иные пики определяют внутренние группы, характерные, прежде всего, малым информационным значением для нашего исследования. Вместе с тем, 31% результатов не поддается стойкой классификации и представляет собой набор уникальных профилей, анализ которых следует проводить индивидуально, что также не является темой нашего исследования.

Исследование группы № 2, составленной из кандидатов в подразделения СОБР, также выявили наличие определенных подгрупп, рассмотрение которых будет предоставлено в нашей работе.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Распределение ведущих шкал личностного профиля в выборке кандидатов в СОБР

Пик 9,3 в 17% результатов говорит - способность к высокой продуктивности, выносливости, активности, жизнерадостность у представителей данной группы. Открытость, обаяние, энергичность. Высокая активность и оптимистическая оценка перспективы. Вместе с тем у представителей данной группы проявляются демонстративные черты, посредством которых они стремятся утвердить свою социальность. Они готовы “служить ближнему”, но при этом следует обратить особое внимание на их эгоцентричность и потребность в аудитории. Отмечая, что деятельность сотрудников милиции прежде всего направлена на сравнительно быструю по времени эффективную нейтрализацию преступников, связанную с длительной, рутинной, незаметной со стороны подготовкой, следует обратить внимание на снижение уровня демонстративности, с целью повышения эффективности выполняемых обязанностей. Группа с ведущей шкалой 9,3 является наиболее характерным представителем данной выборки, отвечающим необходимым требованиям для деятельности в подразделениях УВД. Психологам отрядов следует обратить внимание на снижение демонстративности и повышение толерантности к рутинности.

Пик 9.0, обнаруженный также в 17% результатов указанной выборки, полностью соответствует вышеописанной. Отличает данную группу наличие затруднений в межличностных контактах, депривация общения. Следует обратить внимание на особенность профессиональной деятельности подразделений СОБР, эффективность которой напрямую зависит от коммуникаций членов группы, как между собой, так и с внешними лицами. Отсутствие слаженности в рядах подразделения, непременным атрибутом которого является контактирование, наиболее пагубным образом скажется на боевой подготовке, и как следствие, на уровне выполнения поставленных задач. Данная группа риска представляет собой кандидатов, пригодных для прохождения службы в спецназе ОВД только после коррекционного курса развития коммуникативных навыков, с последующим курсом адаптации в конкретном подразделении. Развитие коммуникативных навыков достигается за счет тренинга, а также формирования установки на эффективное, выдержанное деловое общение.

Пик 6,4 в 8% результатов указывает на формирование группы, представители которой характеризуются обидчивостью, сензитивностью и склонностью к подозрительности, жалобами на недостаточность внимания окружающих.

Данная группа непригодна для деятельности в подразделениях УВД, должна выделяться из числа каждой выборки с целью создания им стойкого барьера для прохождения службы в структурах ОВД.

Пик 3,1 выявленный в 6% результатов, определяет наличие подгруппы, характеризуемой в основном повышенным уровнем желания избежать конфликтов и снизить свою ответственность. При угрожающих представителям данной группы ситуациях, они будут стремиться переложить ответственность на окружающих, за счет соматической симуляции собственных мнимых или реальных заболеваний. В данном случае присутствует явно выраженное повышение 1-й шкалы, однако не отмечается аналогичного повышение 2-й. Это приводит нас к выводу о наличии неравномерно выраженной конверсионной V - устранения тревоги.

Коротко - возможны истерические и демонстративные проявления данных личностей, недостаточность социальной адаптации, заниженная самооценка и недостаток уверенности в себе. Интравертированность, слабая приспособляемость в дальнейшем не позволят указанным представителям подгруппы в достаточной мере адаптироваться в составе подразделения СОБР без поддержки штатного психолога и принятия всеми членами данной группы. Особенности данных представителей указывают на необходимость помогающей адаптации, со стороны отрядных психологов, а также системной работы относительно повышения их толерантности к воздействию среды. Возможный исход профессиональной помощи может выражаться в постепенном повышении уровня ответственности, который представители данной группы будут сознательно и адекватно принимать на себя в ходе выполнения учебных и боевых задач подразделения. Психологам отрядов следует обратить внимание на разработку специальных тренингов для развития чувства личной ответственности. Введение данных кандидатов в состав подразделений спецназа ОВД осуществлять только после явного, стойкого повышения чувства личной ответственности в учебной и профессиональной деятельности. Прежде всего, такое повышение должно быть проведено на личностном уровне.

Выводы

Исходя из данных проведенного анализа штатного расписания утверждаем про в процентном соотношении около 82,3% имеют среднее образование, 17,7% имеют высшее образование, при этом по возрастным категориям наибольшую категорию занимают сотрудники 25-35 лет (46%), что утверждает про стабильность работы структурного подразделения, а часть сотрудников выхода на пенсию за 60 лет составляет 5,3%, что в ближайшем времени учтено приемом на работу и зачислением в кадровый резерв сотрудников.

При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу, а также признания его военно-врачебной комиссией годным к этой службе, кандидат пишет заявление о приеме на службу в органы внутренних дел.

Контракт о службе в органах внутренних дел подписывается начальником подразделения ГИБДД.

Основанием для отказа в заключении контракта со стороны отдела кадров является несоответствие гражданина требованиям, установленным положением о поступлении на службу в ОВД.

Наше исследование основывается на результатах обследования тестом MMPI трех групп, численностью 57, 39 и 47 человек. Первые две выборки представляют собой сводки результатов, заполненные кандидатами на зачисление в подразделения ОМОН и СОБР. Третья выборка является контрольной, подбиралась среди кандидатов в другие подразделения милиции - ГИБДД, ППС. Применение MMPI для обследования кандидатов является базовой процедурой первичного профотбора для всех структур ОВД.

Представленные в нашей работе материалы можно разнести по двум основным группам:

1. Кандидаты имеют высшее образование, военное прошлое, в случае возраста от 24-25 лет - срочную службу и/или службы по контракту, в т.ч. в горячих точках бывшего СССР, принимали участие в Афганских событиях в их последней стадии (более характерно для кандидатов в СОБР). В первой и второй чеченский войнах - в составе контингента Министерства обороны РФ, внутренних войск МВД.

2. Кандидаты, возрастом 19-20 лет имеют в прошлом законченное среднее или средне - специальное образование. Прошедшие срочную службу в рядах вооруженных сил РФ.

Уровень соответствия конкретного кандидата представляет собой многоаспектную задачу, в которой выделают следующие компоненты - профпригодность, психофизиологическое здоровье и толерантность, отсутствие криминального прошлого и актуальных связей с преступными группировками.

3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала в 3СБ ДПС ГИБДД на спецтрассе ГУВД по г.Москве

3.1 Рекомендации по совершенствованию подбора сотрудников

Определено содержание знаний выпускников специализированных вузов системы МВД Российской федерации, как будущих сотрудников и руководителей оперативных, следственных и оперативно-криминалистических подразделений.

Специальные знания реализуются через криминалистическое образование, которое составляет профессиональные знания и умения сотрудников органов внутренних дел.

В процессе обучения и переподготовки специалистов учитывается, что качественная подготовка кадров в условиях динамичных социально-экономических изменений в обществе возможна только при наличии детально проработанной стратегии, учитывающей как реальную ситуацию, сложившуюся в правовой сфере, нарастающие тенденции и действующие отношения, так и возможные пути будущего развития общества и государства.

При определении содержания высшего образования специалистов оперативно-криминалистической специализации автор исходит из единства задач обучения и воспитания, установления путей подготовки всесторонне развитых, диалектически мыслящих специалистов. Подготовленные высшей школой специалисты должны иметь не только научный кругозор, но и уметь творчески, рационально применять знания на практике, непрерывно совершенствуя их.

Аналитическое изучение всех сторон подготовки специалистов высшей квалификации показывает, что содержание развивающихся прикладных направлений дисциплин изменяется быстрее, чем фундаментальных областей знаний. Поэтому особое внимание в подготовке специалистов все более сосредоточивается на изучении общих фундаментальных положений криминалистических методов исследования.

Для определения содержания обучения необходимо выполнение трех условий: во-первых, установление некоторого объема достаточно стабильных фундаментальных и инструментальных знаний, необходимых для понимания и усвоения развивающихся областей науки; во-вторых, выявление основных направлений, идей и тенденций развития соответствующих областей науки и техники; в-третьих, предъявление определенных требований к уровням общего и научного развития слушателей, их мировоззрению и кругозору.

Таким образом, выпускники специализированных ВУЗов системы МВД Российской федерации, как будущие сотрудники и руководители оперативных, следственных и оперативно-криминалистических подразделений, на наш взгляд, должны знать:

- правила дорожного движения;

- разработанные криминалистикой принципы организации и осуществления раскрытия и расследования преступлений;

- основные этапы и содержание этой деятельности, формы и методы координации и взаимодействия следственных и оперативных действий, применяемых технико-криминалистических средств и методов, различных видов криминалистических и иных судебных экспертиз и исследований;

- критерии, предъявляемые криминалистикой и судебной экспертологией к этой деятельности, типичные следственные и экспертные ошибки, допускаемые в процессе раскрытия и расследования преступлений, использования при этом специальных знаний, пути их своевременного предотвращения и выявления.

Определенное нами содержание обучения позволяет ввести 2-х уровневую подготовку специалистов. Введение уровневой системы обучения повысит качество образования и профессиональный уровень выпускников.

Кроме того, при определении приоритетов кадровой политики органов внутренних дел в целях технико-криминалистического обеспечения раскрытия и расследования преступлений необходимо учитывать всю ее систему, как в области криминалистического образования, так и обеспечения современной криминалистической техникой. Только в таком случае будет достигнута максимальная эффективность практического функционирования системы криминалистического обеспечения деятельности правоохранительных органов, т.е. эффективность практического применения специальных знаний, а также методов и средств. Очевидна необходимость оптимизации штатной численности службы, что может быть достигнуто созданием во всех горрайорганах внутренних дел криминалистических подразделений с соответствующей штатной численностью (специалиста и техника-криминалиста).

Криминалистическое образование в системе органов внутренних дел должно быть целевым и ориентировано на актуальные и перспективные результаты научных исследований, а его организация должна обеспечивать постоянное, систематическое повышение криминалистической квалификации каждого сотрудника ГИБДД в течение всего срока службы в органах внутренних дел. Для подготовки соответствующего состава требуемых специалистов рекомендуется создать на базе кафедры экспертно-технического обеспечения раскрытия и расследования преступлений Академии МВД Российской федерации факультет по подготовке слушателей оперативно-криминалистической специализации для оперативно-криминалистической службы МВД Российской федерации.

Одной из важнейших задач совершенствования организации деятельности службы рассматривается укрепление взаимодействия субъектов расследования и специалистов - криминалистов, а также необходимости учета при этом специфики конкретных служб. Появление штатных специалистов - криминалистов в подразделениях ОВД будет способствовать решению перечисленных задач, что объективно предопределит совершенствование деятельности криминалистической службы в раскрытии преступлений.

3.2 Рекомендации по совершенствованию отбора сотрудников

Разработанная нами экспертная модель оценки предрасположенности водителей к созданию аварийных ситуаций предполагает проведение психофизиологического тестирования, как при экспертизе ДТП, так и с профилактической целью в ГИБДД, а также сотрудников ГИБДД в процессе их обучения для выявления лиц, чьи психофизиологические характеристики не соответствуют требованиям, предъявляемым к деятельности (рис. 5). Данная модель подразумевает создание общей базы данных по кандидатам, а также создание медицинской базы данных с информацией о состоянии здоровья кандидатов в сотрудники ГИБДД для проведения экспертной оценки их предрасположенности к созданию аварийных ситуаций и дальнейшего анализа профессиональной деятельности.

Данная модель включает в себя локальную и глобальную базы данных, доступ к которым осуществляется экспертом (специалистом, проводящим исследование) через персональный компьютер посредством Интернета/Интранета. Компьютер эксперта должен иметь необходимое программное обеспечение для связи с интерфейсным блоком автоматизированного устройства психофизиологического тестирования. В оптимальном варианте для одновременного обследования нескольких водителей необходимо несколько УПФТ. В процессе проводимого тестирования эксперт может следить за ходом обследования каждого из водителей, отмечая как промежуточные, так и конечные результаты по итогам тестов. В последующем полученные данные должны импортироваться в базы данных для детального анализа и сохранения.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Структурно-функциональная модель психофизиологического тестирования сотрудников ГИБДД

Нами рационализирована модель комплексной информационной системы экспертизы ДТП, элементы которой представлены в виде отдельных модулей (программных элементов с определенной сферой решаемых задач) (рис. 6). Первый модуль - ввода/вывода информации - включает в себя постановку задачи, ввод исходных данных и отображение результата решения. Второй модуль - анализа данных - включает в себя уровни графического анализа, математического анализа и статистического анализа. Третий модуль - построения и обработки модели - также состоит из нескольких уровней: уровня обработки и подстановки времени, уровня обработки пространства (заданных измерений) и уровня обработки модели человека и других звеньев системы ВАДС. Неотъемлемой частью данной модели является база данных и специалист (эксперт). Все элементы комплексной информационной системы, в том числе уровни всех модулей, взаимодействуют друг с другом посредством информационно-потоковых (на рис. - пунктирные линии) и управляющих (командных) (на рис. 6. - сплошные линии) связей.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 6. Структурно-функциональная модель комплексной информационной системы экспертизы ДТП

Проведенный нами информационный анализ показал, что на сегодняшний день в мире на рынке программного обеспечения существует множество различных программных средств, применяемых при анализе ДТП, которые в России практически не используется, а многие из них даже неизвестны. Адекватное моделирование и реконструкция ДТП на современном этапе развития программного обеспечения возможно при наличии в модели данных всех звеньев системы «Сотрудник ГИБДД -Автомобиль - Дорога - Среда».

Совершенствовать отбор кандидатов в спецподразделение необходимо путем совершенствования методик по определению профпригодности кандидатов.

Анализ показал, что наличие в группах № 1 и № 2 более 30% результатов, не поддающихся системному отнесению к вышеозначенным или самостоятельным группам, позволяет сделать вывод о существовании более чем трети дисгармоничных профилей, интерпретации которых лежат в области явных акцентуаций и патологий. Своевременное проведение диагностических мероприятий позволяет выявить данную ситуацию на стадии подбора кадров с особыми условиями работы. Это резко снижает вероятность допуска к работе в ОВД лиц не подпадающих под четкие категории нормы психического здоровья.

Применительно к группам № 1 и № 2 - 4-я, 6-я и 9-я шкалы формируют стенический тип реагирования и позволяют описывать личность в характеристиках активности, силы, преобладания возбудимых черт. Таким образом, умеренное повышение этих шкал как в среднегрупповых профилях групп, так и в профилях подгрупп выборок, свидетельствует о выраженной тенденции к самореализации и противодействии средовому влиянию. В некоторых подгруппах, описанных выше, высота профиля говорит о нарушении адаптации. Следовательно - вариант дезадаптации, соответствующий данному типу реагирования, проявляется поведенческими реакциями асоциальной или антисоциальной направленности. Это может быть конфликтное поведение, неконформность, авторитарность и стремление к доминированию, повышенное чувство независимости и отталкивание от навязываемых авторитетов. Высокие показатели профиля могут также отражать проблему алкоголизации, наркомании, девиантного поведения, что и было отмечено относительно каждого факта проявления таких профилей, зафиксированного нашим исследованием.

Успешность социальной адаптации, к теме которой мы уже не раз обращались в нашей работе, есть хорошо сбалансированное соотношение между эгоцентрическими потребностями человека и требованиями социальной среды. Разумеется, абсолютно уравновешенная, гармоничная личность отличается полной сбалансированностью умеренно выраженной тенденции к самореализации с хорошим самоконтролем, обеспечивающим полное соблюдение общепринятых нормативных требований среды. Таким образом - чем больше выражен характер и индивидуальность человека, тем большая нагрузка выпадает на функцию контролирующих систем, сохраняющих баланс. Это основное отличие между гармоничной и негармоничной личностью, у которой внешние атрибуты нормативного поведения скрывают внутреннюю напряженность, и цена, которую „платит" личность за соответствие требованиям социума, может быть достаточно высокой. Если же баланс нарушается в связи с ослабленным самоконтролем в сторону спонтанной самореализации, то столкновение интересов личности и социума находит свое отражение в поведенческих реакциях, и цена этого дисбаланса в основном оплачивается трудностями социума. В представленных выборках, относительно определенных подгрупп, мы с достаточным основанием можем сделать вывод о наличии частичной или полной социальной дезадаптации кандидатов. Цена, которую в дальнейшем будут “платить” данные лица, в случае успешного прохождения профотбора, уже на стадии стажировки будет неизмеримо выше той, которую будут платить их коллеги для достижения эффективности в самых обычных, постоянных, социально-полезных процессах деятельности. Такое увеличение нагрузки, несомненно, отрицательно скажется на выполнении поставленных задач, истощит личность, поставит ее на грань девиантного поведения - как следствия социальной дезадаптации, лежащей в истоке. Однако и социальная дезадаптация в этом случае лишь следствие особенностей личности, выбравшей для самореализации заведомо сложное направление деятельности, явно превосходящее по требованиям ее актуальные возможности.

Следует отметить - рекомендации и элементы прогнозирования нашей работы будут относиться к группе №1 (ОМОН), как к объектам настоящего исследования. Группа №3 также представляет для нас исследовательский интерес, однако прогнозирование относительно ее членов не соотносится с характером нашей работы, поскольку привлекается в качестве контрольной и содержит выборку кандидатов, преимущественно не имеющих актуального отношения к специальным подразделениям правоохранительных органов.

Любому прогнозированию присуща некоторая степень неопределенности, которую необходимо определить до того, как принимать решение с использованием полученной информации о будущем.

Какие критерии надо использовать при наборе в подразделения ГИБДД?

Из критериев, на прогностическую значимость которых можно опираться при прогнозе эффективности дальнейшей профессиональной деятельности, в нашем исследовании мы можем опираться на возраст кандидатов, тип личности, факторы риска.

Относительно возраста, следует обратить внимание, прежде всего на продолжительность жизни. Это один из самых мощных прогностических критериев возможности развития заболевания, что, разумеется, имеет прямое отношение к эффективной деятельности. Таким образом, чем старше человек, тем большая вероятность формировании и развития у него заболевания. В связи с этим возрастает и смертность. Средний возраст группы № 1 составляет 1974г., т.е. 28 лет, а группы № 2 - 1972г., т.е. 30 лет. Вероятность заболеваний вследствие старости, в данном случае, почти равна нулю. Более того - обеим группам предоставляется довольно продолжительный период активной жизнедеятельности. Смертность, рассматриваемая в качестве профессионального риска данных профессий, не следует путать с возрастом прихода в профессию. В данном случае - под нормой, мы имеем ввиду достаточно высокий уровень энергетических и физических сил, не отягощенных болезнями возраста лиц, имеющих впереди период активной деятельности от 10 до 25 лет. Таким образом, возраст представителей обоих групп, в целом, позволит принять достаточно большую профессиональную нагрузку, к которой с позиций биологического возраста они подготовлены.

Относительно факторов риска, как критерия прогноза, следует обратить внимание как на основную профессиональную деятельность бойцов спецподразделений, так и на выполнение ими не присущих им функций и задач.

Результаты исследования говорят о том, что профотбор в подразделения 3СБ ДПС ГИБДД, обладает существенными отличиями от набора персонала в другие организации, предприятия. Главным условием отбора является психофизиологическое состояние кандидата. Поэтому при отборе сотрудников первоочередной задачей кадровой службы совместно с психологом, является проведение специализированного обследования кандидата. Это обследование должно включать в себя современные тесты, опробованные на сотрудниках тревожных служб мира. Как показало наше исследование мощным инструментом отбора в 3СБ ДПС ГИБДД может стать, Миннесотсский многофакторный опросник личности, который позволяет выявить лиц пригодных по своему психическому состоянию к службе ГИБДД.

Выводы

Государственная инспекция безопасности дорожного движения (ГИБДД) испытывает некомплект личного состава. Заполненность должностей составляет 82-85% от потребности,

В частности, в ГИБДД не хватает инспекторов дорожно-патрульной службы (ДПС). Освобождающиеся должности заменяются офицерами, но этот процесс идет недостаточно быстро, отметили в ГИБДД. Медленно идет процесс оснащения ДПС оперативно-техническими средствами, патрульным транспортом, средствами связи, мототехникой.

По данным ГИБДД, за 9 месяцев этого года в РФ зарегистрировано 146200 дорожно-транспортных происшествий (ДТП), повлекших гибель 24897 и ранения 176708 человек. По сравнению с аналогичным периодом прошлого года количество ДТП возросло на 9,5%, число погибших в них - на 4,1%, число раненых увеличилось на 12,2%.

В целях совершенствования работы по профессиональному отбору кандидатов на службу в подразделения Государственной инспекции безопасности дорожного движения Министерства внутренних дел по Кабардино-Балкарской республике, упорядочения деятельности по подбору, расстановке и закреплению кадров, прием на службу в подразделения ГИБДД осуществляется на конкурсной основе.

Конкурс проводится с целью определения годности кандидата к службе в подразделениях ГИБДД по нравственным, деловым, психологическим, физическим качествам, образовательному и профессиональному уровню.

Проведение конкурсной комиссии является дополнительным и установленным законом требованиям по отбору кандидатов на службу в органы внутренних дел.

В соответствии с приказом МВД России от 28.12.2009г. № 1008 прием на службу в органы внутренних дел лиц из числа гражданского населения временно приостановлен.

Учитывая это, на службу в подразделения ГИБДД принимаются сотрудники одразделений органов внутренних дел, несвязанных с обеспечением надзора за безопасностью дорожного движения и имеющие водительское удостоверение категории «ВС».

Конкурс проводится в два этапа:

1-ый - предварительное собеседование, социально-психологическое изучение и определение степени физической подготовленности кандидата. Предварительное собеседование организуется и проводится руководителем подразделения, в котором предполагается использовать кандидата. Социально-психологическое изучение кандидатов и физическая подготовленность определяется уполномоченными на то лицами.

2-ой - определение уровня знаний кандидатом Правил дорожного движения и проведение тестирования на знания кандидатом основ правописания и орфографии русского языка. Участники конкурса сдают теоретический экзамен по ПДД и пишут диктант по русскому языку.

Заключение

Подбор и отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Ошибки при подборе персонала (особенно когда речь идет о кандидатах на руководящие должности) слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Подбор персонала - процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Отбор персонала - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматриваются как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Поэтому им необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск и отбор соответствующего персонала базируется на стратегии организации и ее кадровой политике, планировании человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающей комплектование организации руководящими работниками, специалистами и рабочими необходимой квалификации.

При возникновении потребности в персонале перед кадровой службой организации (отделом персонала) встают два вопроса - где искать кандидатов на вакантные места и как (каким способом) донести информацию до лиц, ищущих работу, о появившихся вакансиях. Известны два возможных источника покрытия потребности в персонале - внутренний, когда набор осуществляется из числа сотрудников самой организации, и внешний - из числа лиц, до этого никогда не работавших в данной организации.

Выбор вида источника поиска работников зависит, прежде всего, от выбранной стратегии организации, ее финансовых возможностей, квалификации и численности отдела персонала. В целом, в России в настоящее время, например, управленческих кадров набирается до 40 % из внешних источников и порядка 60 % - из внутренних.

Процедура отбора персонала в 3СБ ГИБДД складывается из 8 этапов:

1) Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям;

2) Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики;

3) Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами;

4) Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами;

5) Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора;

6) Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов;

7) Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами);

8) Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности. В работе на примере кандидата на вакантную должность руководящего звена был проведен тест на стрессоустойчивость.

Список использованных источников и литературы

Источники

Опубликованные

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 1993г.)//РГ. - 1993. - № 237.

2. Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001г. №195-ФЗ (ред. от 16.05.2008г.)// СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 34.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.02.2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.

4. Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996г. № 63-ФЗ//СЗ РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954.

5. ФЗ от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»// СЗ РФ. - 1995. - № 50. - Ст. 4873.

6. ФЗ от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ "О техническом регулировании» (в ред. ФЗ № 160-ФЗ от 23.07. 2008г.)//СЗ РФ. - 2002. - № 52 (ч. 1).

7. Закон Российской Федерации от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 "О милиции" (ред. от 02.10.2008г.)//Ведомости СНД и ВС РСФСР. - 1991. - № 16. - Ст. 503.

8. Указ Президента РФ от 15.06.1998г. № 711 (ред. от 03.07.2008г.) «О дополнительных мерах по обеспечению безопасности дорожного движения» (вместе с «Положением о ГИБДД Министерства внутренних дел РФ»)//СЗ РФ. - 1998. - № 25. - Ст. 2897.

9. Постановление Правительства РФ от 25.02.2003г. № 123 «Об утверждении положения о военно - врачебной экспертизе» (ред. от 09.11.2007г.)//СЗ РФ. - 2003. - № 10. - Ст. 902.

10. Постановление Правительства Российской Федерации от 20 февраля 2006 г. № 100 (ред. от 02.06.2008г.) «О федеральной целевой программе «Повышение безопасности дорожного движения в 2006-2012 годах»// СЗ РФ. - 2006. - № 9. - Ст. 1020.

11. Приказ МВД № 297 от 20.04.1999г. (ред. от 31.08.2007г.) «Об утверждении наставления по работе дорожно-патрульной службы ГИБДД Министерства внутренних дел РФ»//РГ. - 1999. - № 99.

12. Приказ МВД РФ "О мерах по укреплению дисциплины и законности в деятельности ГИБДД" №1/19231 от 1996г. //СЗ РФ. - 1996. - № 1.- Ст. 345.

13. Приказ МВД РФ "О мерах по совершенствованию организации изучения общественного мнения о деятельности органов внутренних дел" № 252 от 1997г. //СЗ РФ. - 1997.- № 16. - Ст. 4536.

14. Приказ МВД России "Об утверждении наставлении по работе ГИБДД МВД России" от 20.04.99г. № 297//СЗ РФ.- 1999.- № 6. - Ст. 211.

15. Приказ МВД РФ "О мерах по обеспечению законности в органах внутренних дел и укреплению собственной безопасности" № 129 от 1996г. //СЗ РФ.- 1996.- № 3. - Ст. 344.

16. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2007.

17. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2008.

18. Волгин А. «Цели и задачи кадровой политики» // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 4.

19. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.:Юрист, 2007.

20. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2007.

21. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велби, 2007.

22. Егоршин А.П. Управление персоналом Друкер П. . - Нижний Новгород, 2002.

23. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002.

24. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1997.

25. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2005

26. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М.: Дело,2006

27. Китов А. И. Экономическая психология. М.: Дело,2006

28. Логинова А.Ю. «Какой должна быть система управления персоналом» // Управление персоналом. - 2006. - № 7.

29. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: Дело, 2007

30. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005

31. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, 2006

32. Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2006.

33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 2005

34. Правоохранительные органы РФ. Учебник/ Под ред. В.П. Божьева.- М.: Изд-во «Спарк», 2007

35. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 2006

36. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007

37. Статистика. Уч.-е пос-е. /Под ред. Ионина В. Г. - М.: ИНФРА-М, 2005

38. Терентьева Т. «Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала» // Век качества. - 2006. - № 6.

39. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2007

40. Трудовое право: Учебник/ Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев и др. - М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2006

41. Трудовое право России. Учебник. Краткий курс/ Отв. ред. Проф. Ю.П. Орловский. - М.: Юрид. Фирма «Контракт»: «Инфра- М», 2006

42. Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. - М.: «Проспект», 2006

43. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2006

44. Ханс Йобст Плайтнер «Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий» // Менеджмент и маркетинг. - № 2. - 2007

45. Халдеева Н.В. Пособие по трудовому праву. - Магадан, 2007

46. Шекшня С. В. «Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра» // Управление персоналом. - 2007. - № 6.

47. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007

48. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2006

Литература

49. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2007.

50. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2008.

51. Волгин А. «Цели и задачи кадровой политики» // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 4.

52. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.:Юрист, 2007.

53. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велби, 2007.

54. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002.

55. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1997.

56. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2005

57. Китов А. И. Психология управления. М.: Дело,2006

58. Логинова А.Ю. «Какой должна быть система управления персоналом» // Управление персоналом. - 2006. - № 7.

59. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: Дело,
2007

60. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005

61. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, 2006

62. Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2006.

63. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 2005

64. Правоохранительные органы РФ. Учебник/ Под ред. В.П. Божьева.- М.: Изд-во «Спарк», 2007.

65. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007

66. Терентьева Т. «Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2007

67. Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. - М.: «Проспект», 2006

68. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2006

69. Шекшня С. В. «Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра» // Управление персоналом. - 2007. - № 6.

70. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007

Размещено на Allbest.ru