Основной целью и направлением деятельности предприятия является обеспечение качественного и бесперебойного теплоснабжения и развития теплоснабжающей системы города. Успешно сотрудничая с научными институтами и конструкторскими организациями региона МПТП «ИТЭ» реализует мероприятия по энергоснабжению по нескольким направлениям. На предприятии организованна лаборатория по диагностике теплового состояния объектов, оснащенная самыми современными приборами, успешно усвоена сборка и установка автоматических тепловых пунктов с погодоведомым регулированием, внедряется система дистанционного контроля параметров теплоносителей, начаты применения предизолированных трубопроводов и многое другое. Принятые направления освоения энергосберегающих технологий находят поддержку в администрации города Иркутска, что позволяет надеяться на успешное решение поставленных задач и переход на качественно новый уровень обслуживания потребителей тепловой энергией.

Дополнительные услуги; предоставляемые «Иркутсктеплоэнерго»

1. наладка внутренних инженерных систем тепловодоснабжения;

2. установка теплосчетчиков;

3. с помощью современных приборов проводят полное обследование теплового состояния объектов, определяют места тепловых потерь и непроизводственного использования тепловой энергии, разрабатывают мероприятия по улучшению теплопотребления;

4. устанавливают автоматизированные тепловые пункты и балансировочные системы;

С МПТП «ИТЭ» сотрудничают, как крупные предприятия, так и образовательные учреждения, и жилищные объекты.

Статус энергоснабжающей организации обязывает производить все виды услуг на высоком уровне, а также вселять уверенность в длительных взаимоотношениях по гарантийному и сервисному техобслуживанию.

Муниципальное производственное теплоэнергетическое предприятие «Иркутсктеплоэнерго», ведущее хозяйственную деятельность на хозрасчете, непосредственно осуществляет обслуживание потребителей тепловой энергией и действует на основе устава. Предприятие находится и функционирует в городе Иркутске.

Высшим органом по отношению МПТП «Иркутсктеплоэнерго» является Иркутский городской комитет по обустройству. Управление данным предприятием осуществляет директор, который без доверенности действует от имени предприятия, заключает договоры, в том числе и трудовые. Также, в его компетенции право распоряжения средствами предприятия, право утверждения штатов, издание приказов. Он назначается, утверждается и освобождается Администрацией г. Иркутска.

МПТП «Иркутсктеплоэнерго» при осуществлении хозяйственной и иной деятельности в праве по собственной инициативе принимать любые решения, не противоречащие действующему законодательству. МПТП «Иркутсктеплоэнерго» несет ответственность за выполнение своих обязательств всем своим имуществом в соответствии с организационно - правовой формой.

Основная деятельность предприятия:

v Обеспечение надежного снабжения потребителей тепловой энергией, согласно заключенных договоров;

v Разработка перспективных планов развития теплоснабжения города;

v Строительство новых, капитальный ремонт, реконструкция действующих тепловых сетей, котельных и других объектов;

v Выдача технических условий на строительство и реконструкцию всех объектов теплоснабжения, независимо от их ведомственной принадлежности;

v Приемка в эксплуатацию теплосетей и теплоисточников элеваторных узлов на договорной основе с их собственниками;

v Проведение операций по купле и продаже материалов, оборудования, механизмов автотранспорта и т.д., товарообменные операции, осуществление коммерческой деятельности;

v Контроль за работой теплоисточников и теплосетей на балансе ведомств в городе Иркутске, а также контроль за рациональным использованием теплоэнергии и топлива;

v Изготовление технологического оборудования, запасных частей и запорной арматуры;

v Производство и распределение теплоэнергии по потребителям;

v Транспортировка теплоэнергии по теплоносителям, находящихся на балансе предприятия;

v Разработка проектно - сметных документаций на объекты теплофикации города, и другие виды деятельности, не запрещенные законодательством;

v Получение прибыли всеми дозволенными законом методами.

Прибыль, оставшаяся у предприятия после уплаты налогов и других платежей в бюджет, поступает в полное его распоряжение.

На предприятии существует трех уровневая управленческая организационная структура функционального типа.

Каждый уровень организации выполняет определенные функции и задачи. Выполнение отдельных функций по конкретному вопросу возлагается на специалистов, т.е. любой орган управления специализирован на выполнение отдельных видов деятельности. Во главе структурного подразделения находится руководитель.

Первый уровень - директор, четыре его заместителей и главный инженер. Каждый заместитель занимается определенными вопросами. Они занимаются непосредственным управлением.

Хорошо организованная система управления предприятием позволяет добиться высокой исполнительности управленческих решений, контроля между подразделениями. Благодаря правильной стратегии управления и ориентации на перспективное развитие в 2001году предприятие приступило к использованию предизолированных трубопроводов с теплолиуретановой теплогидроизоляцией.

Это позволило осуществить замену ветхих трубопроводов тепловых сетей, находящихся в зоне постоянного затопления грунтовыми и иными видами на трубопроводы, состояние которых практически не зависит от окружающей среды, что в свою очередь существенно снизит потери тепла в окружающей среде, уменьшит вероятность возникновения аварий и значительно продлит срок службы трубопроводов.

Кредо предприятия: бесперебойное обеспечение тепловой энергией!

На предприятии «Иркутсктеплоэнерго» существует служба, занимающаяся вопросами организации труда. В эту службу входят работники различных структурных подразделений, таких как отдел заработной платы и нормирования труда, найма и отбора персонала, отдел охраны труда.

Содержание трудового процесса на данном предприятии соответствует современным требованиям должностной инструкции, и сама должностная инструкция составлена в соответствии рациональности трудовых процессов.

В положении управления персоналом существует пункт обеспечение регламентации труда, которая включает:

Ш Разработка должностных инструкций, положений по подразделениям предприятия, согласно действующим штатным расписаниям;

Ш Контроль наличия копий должностных инструкций, положений о подразделениях на рабочих местах; ознакомление с действующими инструкциями в подразделениях; своевременной разработке инструкций на вновь вводимые должности и профессий;

Ш Учет и хранение оригиналов должностных инструкций и положений о подразделениях, регистрация их поступления, выдачи работникам предприятия;

Ш Подготовка проектов, документов, отражающих трудовые отношения между Администрацией предприятия и работниками: трудовые договоры, соглашения о расторжении трудового договора;

Ш Подготовка, оформление и заключение с вновь принятыми работниками трудовых договоров, их своевременный пересмотр, внесение необходимых изменений, регистрация, учет и хранение трудовых договоров.

Документы:

1. должностные инструкции подразделений предприятия;

2. журнал регистрации и учета должностных инструкций;

3. положение по подразделениям, книга учета положений;

4. трудовые договоры, соглашения;

5. различные регламентирующие деятельность документы.

При этом используются следующие документы: соответствующая отчетность, предложения. Согласно положению о службе управления персоналом.

Существующая система учета и отчетности по трудовым показателям на предприятии осуществляется по нормативным документам и формам статистической отчетности.

2.2 Характеристика профессионально-квалификационной и образовательной структуры кадров: руководителей, специалистов и служащих

На предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» по штатному расписанию наблюдается следующая численность руководителей, специалистов и служащих:

Таблица 2.3. Численность руководителей, специалистов и служащих по подразделениям

СТРУКТУРНЫЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ	Количество человек	% от общего количества
1. Директор и его заместители 2. Служба управления персоналом 3. АХО 4. Отдел внутреннего контроля 5. Бухгалтерия 6. Экономическая служба 7. Отдел организации и маркетинга: v Договорная группа v Расчетная группа v Финансовая группа v Группа по преддоговорной работе v Тепловая инспекция v Группа по приборам учета 8. Производственно - техническая служба управления 9. Служба эксплуатации 10. Отдел информационных систем, вычислительной техники и программирования 11. Канцелярия 12. Служба КИПиА 13. Химлаборатория 14. CМТС 15. Служба электрохозяйства 16. Ремонтно-механический цех 17. Ремонтно-строительный цех 18. Производственный участок «Хомутово» 19. Автотранспортный цех 20 Аварийно - диспетчерская служба 21. УТС - 1 22. Управление теплоисточников 23. УКСПУ 24. УТС - 3 25. Топливная служба 26. Бизнес - единица «Евротепло»	8 12 3 5 15 3 51 22 4 7 4 6 2 8 8 8 11 1 21 12 24 16 20 7 3 8	2,77 4,15 1,04 1,73 5,19 1,04 17,64 7,61 1,38 2,42 1,38 2,08 0,69 2,77 2,77 2,77 3,81 0,35 7,27 4,15 8,30 5,54 6,92 2,42 1,04 2,77
Итого:	289	100

Вывод: по штатному расписанию наблюдается следующая численность руководителей, специалистов и служащих - 289 человек.

Распределение работников, занимающих должность руководителей, специалистов и служащих по уровню образования на начало 2005 г.:

Таблица 2.4. Соответствие присвоенной квалификации к уровню образования

№	Структурное подразделение	Образование	Соответствие присвоенной квалификации
1	Дирекция	Высшее	Соответствует
2.	Служба управления персоналом	Высшее Среднее	Соответствует Не соответствует
3.	Административно - хозяйственный отдел	Высшее Среднее	Соответствует Соответствует
4.	Бухгалтерия	Высшее Сред. спец. Непол. сред.	Соответствует
5.	Экономическая служба	Высшее	Соответствует
6.	Отдел реализации и маркетинга	Высшее Сред. Спец.	Соответствует, из них 2 человека не соответствуют; Не соответствует
7.	Производственно-технический отдел	Высшее Сред. Спец.	Соответствует требованиям
8.	Служба эксплуатации	Высшее	Соответствует
9.	Отдел инфр. систем и выч. тех. и прогр-вания	Высшее	Соответствует
10.	Канцелярия	Высшее Сред. Спец.	Соответствует Соответствует
11.	Служба КИПиА	Высшее Среднее	Соответствует Не соответствует
12.	Химлаборатория	Высшее	1-соответствует 1-не соответ-ет
13.	Отдел материально - технического снабжения	Высшее	4-соответ-ет 4 - не соответ-ет
14.	Служба электрохозяйства	Высшее	Соответствует
15.	Ремонтно-механических цех	Высшее	Соответствует
16.	Ремонтно-строительный цех	Высшее	8-соотве - ют 2 - не соотв - ют
17.	Автотранспортный цех	Высшее Среднее Сред. Спец.	3 - не соотв - ют не соотв - ют соответствует
18.	Аварийно - диспетчерская служба	Высшее	Соответствует
19.	Управление тепловых сетей	Высшее	1 - не соответствует
20.	Управление тепловых сетей	Высшее Среднее	Соответствует Не соответствует
21.	Управление теплоисточников	Высшее Нез. выс. Среднее	Соответствует Соответствует Не соответствует
22.	Управление котельной северного промыш. Узла	Высшее Среднее	Соответствует 1 - соответ-ет, а 3 не соответствуют
23.	Топливная служба	Высшее	Соответствует
24.	Бизнес - единица «Евротепло»	Высшее	Соответствует

Вывод: у персонала ИТР в основном соответствует образование, которое требуется для какой-либо профессии. Наблюдается следующая ситуация:

q высшее образование 223 человека;

q среднее образование 15 человек;

q среднее специальное 8 человек;

q неполное среднее 1 человек;

q незаконченное высшее 1 человек.

Из них соответствие присвоенной квалификации:

§ Высшее образование:

Соответствует - 210 человек;

Не соответствует - 13 человек.

§ Среднее образование:

Соответствует - 2 человека;

Не соответствует - 13 человек.

§ Среднее специальное образование:

Соответствует - 7 человек;

Не соответствует - 1 человек.

§ Неполное среднее образование:

Соответствует - 1 человек.

§ Незаконченное высшее образование:

Соответствует - 1 человек.

Квалификационная структура на МПТП «Иркутсктеплоэнерго» по состоянию на 30.08.2004 г. следующая:

Таблица 2.5. Квалификационная структура

Образование	Мужчины	Женщины
	Чел.	% от общей численности	Чел.	% от общей численности
Всего	129	51	126	49
Высшее образ.	101	40	84	33
Всего	185	73
Среднее спец.	22	9	26	10
Всего	48	19
Среднее	14	5	7	3
Всего	21	8
Неполное сред.	-	-	1	0,4
Всего	1	0,4

Вывод: на конец 2004 года, имеем следующие показатели: женщин - 126 человек, мужчин - 129 человек.

Из них имеют:

1. высшее образование - 185 чел.

2. среднее специальное - 48 чел.

3. среднее - 21 чел.

4. неполное среднее 1 чел.

Сравнительный анализ руководителей, специалистов и служащих по уровню образования на конец 2004 года и начала 2005 года

Таблица 2.6. Уровень образования руководителей, специалистов и служащих

Образование персонала	Конец 2004 года	Начало 2005 года
1. высшее образование 2. сред. специальное образование 3. среднее образование 4. неполное среднее 5. нез/высшее образование	185 48 21 1 0	223 8 15 1 1
Итого человек:	255	248

По данным таблицы построим диаграмму, где наглядно видно, как изменилось образование руководителей, специалистов и служащих.

Вывод: из таблицы видно, что уровень образования руководителей, специалистов и служащих вырос. Увеличилась численность персонала на начало 2005 года с высшим образованием на 38 человек, это связанно с тем, что уменьшилась численность со средним специальным образованием и со средним образованием. Эти показатели говорят о том, что предприятие стремится повысить свое профессиональное развитие и готово обучать свой персонал.

2.3 Анализ форм и методов организации обучения

На предприятии «Иркутсктеплоэнерго» осуществляется обучение руководителей, специалистов и служащих на рабочем месте и вне рабочего места:

q Самостоятельное систематическое обучение;

q Краткосрочное обучение;

q Длительное периодическое обучение;

q Стажировка;

q Переподготовка.

Самостоятельное систематическое обучение каждого руководителя, специалиста и служащего осуществляется по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем. В индивидуальных планах, исходя из вида специальной деятельности работника, рекомендуется изучать различные опыты, как отечественные, так и зарубежные; также новейшие достижения в технике, науке и т.д.; проблемы экономики, права, социологии и другие. Положительная черта самообразования - это то, что оно может осуществляться, как на рабочем месте, так и вне его. Также дает возможность систематически самостоятельно и с помощью консультантов изучать различную научно - техническую литературу, передовой опыт работы в своем виде специальной трудовой деятельности. Контроль за ходом выполнения плана самостоятельной работы осуществляется непосредственным руководителем работника, советом предприятия по профессиональному и экономическому обучению кадров.

Краткосрочное обучение, т.е. повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих предприятия по мере необходимости, не реже одного раза в год, с целью повышения их трудовой деятельности. Обучение проводится с отрывом от работы до 3 - х недель или с частичным отрывом от работы, продолжительностью до 6 месяцев.

Учебный план разрабатывается самим предприятием и по окончанию этого обучения сдаются экзамены.

Длительное периодическое обучение: руководители, специалисты и служащие обязаны не реже одного раза в пять лет углублять специальные знания по роду трудовой деятельности в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров. Учебные заведения разрабатывают, согласовывают и утверждают учебные планы и программы для длительного повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих. Сроки и формы обучения для всех индивидуальные.

Стажировка руководящих, специалистов и служащих проводится на различных предприятиях и организациях с целью освоения и внедрения лучшего высокоэффективного опыта организации труда в определенном виде специальной деятельности. Индивидуальная программа и план проведения стажировки разрабатывается специалистом, направляемым на стажировку, совместно с руководителем стажировки. Исходя из целей стажировки определяются конкретные сроки ее продолжительности. О результатах стажировки работники отчитываются по месту работы непосредственному руководителю.

Переподготовка - получение новой специальности. В процессе научно - технического и социального прогресса полученное базовое образование может видоизменяться, а также и утрачивать свое назначение. В целях получения новой специальности, соответствующие учебные заведения осуществляют подготовку руководителей, специалистов и служащих. Устанавливаются типы учебных заведений и сроки их переподготовки.

Таблица 2.7. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

Преимущества	Недостатки
o Дешево; o Легко удовлетворить потребности обучаемого - «преподаватель может подстроиться под ученика; o Работник получает опыт «из рук в руки».	o Недостаточный опыт «преподавателя»; o Недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал; o Может возникнуть конфликт, что их будут учить их же коллеги.

Таблица 2.8. Преимущества и недостатки обучения внерабочего места

Преимущества	Недостатки
§ Занятия проводятся опытными преподавателями, экспертами; § Обучение проводится на современных технологиях с использованием новой информации; § Работники получают заряд свежих идей и информации;	§ Дорого; § Обучение может быть с отрывом от производства; § Работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время; § Нет непосредственной связи с преподавателем.

За последние два года на предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» составляется план подготовки повышения квалификации персонала.

В плане по подготовке повышения квалификации персонала предусмотрено следующее:

1. Наименование мероприятий:

1.1 Обучение новых рабочих

1.2 Переподготовка и обучение рабочих вторым и смежным профессиям

1.3 Обучение ИТР

1.4 Работа с резервом

2. Структурные подразделения

3. Исполнитель

4. План

По плану 2005 года предусмотрены следующие мероприятия по обучению руководителей, специалистов и служащих.

Внефирменное обучение персонала:

v Лица ответственные за безопасное производство работ кранами;

v Лица ответственные за техническое состояние ГПМ;

v Лица ответственные за техническое состояние строительно-монтажным пистолетом;

v Обучение персонала по программе первая помощь;

v Повышение квалификации ИТР по специальности;

v Повышение квалификации ИТР по специальности;

v Ознакомительный семинар по новым нормативным документам и законам;

v Курс экономики и права;

v Семинар по безопасности;

v Обучающие программы;

v ГосГорТех-Надзор;

v Курсы для руководителей;

v Курсы по энергосбережению;

v Переход на новую сметно-нормативную базу;

v Семинар по оформлению землеустроительной документации;

v Компьютерные программы «Auto Cad».

Итого: 169 человек.

Таблица 2.9. Внефирменное обучение персонала на 2005 г.

Форма обучения				Кол-во чел.	% от ППП
Безопасное производство				20	1,5%
Тех-ое состояние ГПМ				10	0,8%
Тех-ое состояние строительно-монтажного пистолета		6	0,5%
Первая помощь					22	1,7%
Повышение квалификации ИТР по специальности		32	2,4%
Повышение квал. ИТР по спец.		19	1,4%
Семинар по новым норм. док. и зак-ам			16	1,2%
Курс эк-ки и права					8	0,6%
Семинар по безопасности				1	0,1%
Обучение программы				1	0,1%
ГосГорТех-Надзор					4	0,3%
Курсы для руководителей				10	0,8%
Курсы по энергосбережению				9	0,7%
Переход на новую сметно-нормативную базу		2	0,2%
Семинар по оформлению землеустроительной док-ции		1	0,1%
Компьютерные программы				8	0,6%
Общая численность ППП:				1328

Вывод: из таблицы мы можем четко увидеть, что на первом месте по обучению персонала на предприятии МПТП ИТЭ стоит повышение квалификации ИТР по специальности - 32 человека или 2,4%; на втором месте стоит обучение по первой помощи - 22 человека или 1,7%; на третьем месте - это безопасное производство - 20 человек или 1,5%.

Внутрифирменное обучение руководителей, специалистов и служащих:

Ш Курсы пользователей компьютером;

Ш Диспетчерское режимное управление;

Ш Стажировка в подразделениях МП «ИТЭ»;

Ш Повышение квалификации по новым нормативным документам, законам, по специальности;

Ш Повышение квалификации по специальности мастера, прораба;

Ш Охрана труда, новые нормативные документы по охране труда;

Ш Ознакомительный семинар по новым нормативным документам и законам;

Ш Предэкзаменационная подготовка.

Итого: 419 человек

Таблица 2.10. Внутрифирменное обучение на 2005 год

Форма обучения			Количество человек	%от ППП
Курсы ПК					61	5%
Диспечерское режимное управление		12	1%
Стажировка в подразделениях			4	0,3%
Пов. Квал.по нов. норм. документам		34	2,6%
Пов. Квал.по спец. мастера, прораба		51	4%
Охрана труда				94	7%
Семинар по новым нор. док. и зак.		95	7%
Предэкзаменационная подготовка		68	5%
Общая численность ППП:						1328

Вывод: по данным таблицы можно сказать, что по внутрифирменному обучению на первом месте стоит семинар по новым нормативным документам и законодательствам - 95 человек или 7% от ППП, на втором месте - Охрана труда - 94 человека или 7%, также большое количество человек по обучению наблюдается по курсам ПК, повышение квалификации и Предэкзаменационная подготовка.

Всего на 2005 год планируется провести обучение: 588 человек.

Если сравнивать эти показатели с 2004 годом, то мы получим следующие данные:

- Обучение ИТР - 220 человек;

- Работа с резервом - 40 человек;

Всего: 260 человек.

Вывод: если в 2004 году прошло обучение всего 260 человек, то уже на 2005 год планируется провести обучение у 419 человек.

Если мы посмотрим на диаграмму, то мы увидим, что обучение 2005 года почти в два раза превышает обучение 2004 года, т.е. соотношение 62%:38%.

2.4 Управление процессом обучения

На предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» за планирование и развитие персонала отвечает Служба управления персоналом. В её задачу входит:

1. Оценка и анализ трудовых ресурсов предприятия

1.1 Изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников в процессе их трудовой деятельности;

1.2 Ведение банка данных по работникам предприятия: оформление, ведение и учет Личных дел работников;

1.3 Организация проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в заседаниях Аттестационной комиссии и в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии, подготовка проектов приказов по результатам проведения аттестации;

1.4 Организация работы квалификационной комиссии, участие в проведении квалификационных экзаменов; подготовка необходимой документации; реализация решений, принимаемых комиссией; подготовка соответствующих приказов; анализ уровня подготовки персонала, разработка мер его повышения;

1.5 Формирование резерва кадров путем:

- изучения персонала, выдвигаемого в резерв предприятия, по соответствию их личных характеристик предъявляемым требованиям;

- изучение результатов аттестации, заседаний квалификационной комиссии;

- изучение личных дел, характеристик, наблюдений непосредственных руководителей, личных пожеланий работников и их склонности к управленческой деятельности;

1.6 Предоставление характеристик на работников и прогнозов по выдвижению их в резерв;

1.7 Создание базы данных резерва кадров для продвижения, своевременной, полноценной замены и обновления кадрового состава.

2. Обучение работников:

2.1 Разработка программ повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работниками предприятия в соответствии с целями, стратегией предприятия, кадровой политикой, технологией, имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда;

2.2 Планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на основе: - анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки; - поданных заявок от структурных подразделений; - результатов аттестации и т.д.;

2.3 Организация подготовки по новой должности работников предприятия в соответствии с «Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФ» и индивидуальными планами подготовки;

2.4 Комплектование групп обучения, подбор преподавателей, инструкторов, мастеров производственного обучения, консультантов;

2.5 Подготовка проектов договоров о возмездном оказании услуг и заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями по обучению и стажировке персонала, индивидуально с преподавателями, инструкторами; контроль за осуществлением своевременных расчетов за оказанные услуги по обучению персонала согласно заключенных договоров;

2.6 Контроль:

- систематического и качественного проведения занятий согласно плана обучения персонала;

- выполнения договорных обязательств организациями, предоставляющими образовательные услуги;

- успеваемости обучающихся;

- соблюдение сроков обучения;

- выполнения учебных планов и программ;

- правильности заполнения и ведения установленной документации, касающейся подготовки, обучения персонала;

2.7 Анализ качественных показателей по итогам обучения и его эффективности, ведет установленную отчетность;

2.8 Выдача справок, удостоверений и других документов, подтверждающих прохождение работниками подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

2.9 Внедрение в учебные процессы современных форм, методов и технических средств обучения, совершенствование теоретических знаний и педагогического мастерства;

2.10 Принятие мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, прошедших обучение;

3. Создание учебно-методической базы и ее совершенствование

4. Обеспечение регламентации труда

На МПТП «Иркутсктеплоэнерго» существует организационная структура системы управления персоналом с выделением подразделений, решающих проблемы организации труда на предприятии.

Основные функции:

1. проведение работ по изучению и анализу трудовых процессов, организационных структур управления;

2. разработка планов по труду и заработной платы предприятия и его подразделений;

3. анализ условий и оплаты труда на аналогичных предприятиях;

4. разработка и проведение мероприятий по:

a. развитию коллективных форм организации и оплаты труда;

b. улучшение использования рабочего времени;

c. совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда;

5. определение экономической эффективности внедрения мероприятий по организации труда;

6. участие и документальное обеспечение аттестации рабочих мест;

7. выявление резерва роста производительности труда за счет улучшения его организации, нормирования и содействия в использовании этих резервов;

8. участие в рассмотрении проектов, расширение и реконструкция предприятия по вопросам обеспечения организации труда и управления производством;

9. разработка организационных мер, предупреждающих необоснованное сокращение численности занятых на предприятии, в случае изменения объемов производства;

10. разработка:

- мероприятий, связанных с высвобождением работников при избыточной численности трудовых ресурсов;

- мероприятий по изысканию возможности обеспечения рабочими местами, финансовыми ресурсами работников избыточных профессий и специальностей;

- мероприятий, связанных с привлечением работников при дефиците трудовых ресурсов на предприятии;

За 2004 год на МПТП «Иркутсктеплоэнерго» обучение прошло 508 человек, что составляет 38% от общей численности персонала и является долей работников прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за год.

Общая сумма часов обучения равна 2586 часов.

Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного равно пяти.

Общая величина издержек на профессиональное обучение за 2000 год составила 275 тыс. руб.

На предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» за 1-е полугодие 2004 года прошли профессиональную подготовку и обучение следующее количество человек:

1. Непосредственно на производстве 108 человек, в том числе первоначальное обучение 90 человек.

Из них:

v Руководители - первоначальное обучение - 16 человек;

v Специалисты - 0%.

Также в этом полугодии никто из руководителей, специалистов и служащих не проходил переподготовку, не осваивал вторые профессии и не повышал свою квалификацию.

2. В институтах повышения квалификации, их филиалах, центрах развития персонала прошли обучение 539 человек, в том числе первоначальное обучение - 272 человека.

Из них:

v Руководители - повысили свою квалификацию - 8 человек;

v Специалисты - повысили свою квалификацию - 116 человек.

Средства, направленные на подготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих МПТП «Иркутсктеплоэнерго» за 2004 год:

Таблица 2.11. Средства, направленные на подготовку и повышение квалификации

№ п/п	Вид обучения	Стоимость, руб.
		УТС - 1,3	УТ	УК СПУ	Вспомогательные	Админ-я	Итого:
1.	Оказание первой помощи	3480		1160	1740	1450	7830
22.	Обучение ГГТН ИТР	4392	400		2196	8400	15388
33.	Обучение АТЦ ИТР				8534		8534
44.	Обучение ИТР, семинары	8000	4000	1212	6532	62953,75	82697,75
55.	Команд-ые ИТР					24512	24512
	ИТОГО:	8672	4400	2372	19002	97315,75	131761,75

Вывод: из таблицы мы четко видим, что самые большие расходы по обучению ИТР приходятся на различные семинары.

На предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» в 2005 году на подготовку и повышение квалификации запланирована сумма - 963500 рублей.

На предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала.

На основе этих потребностей определяют, кого учить, и, как учить, следующим образом: в конце года подаются заявки на обучение от самих работников или от руководителей подразделения в отдел Службы управления персоналом. В этом отделе рассматриваются заявки, и определяется степень важности этого обучения, т.е. на сколько это важно для предприятия, принесет ли это обучение прибыль, и сколько это будет стоить. Также заявки можно подавать в течение всего года при необходимости.

Рассмотрев и приняв заявки на обучение, отдел Службы управления персоналом начинает поиск подходящих мест для обучения. Решает вопрос, какое обучение будет: внутрифирменным или внефирменным, с отрывом от производства или без отрыва от производства.

Затем по согласию двух сторон, т.е. заказчика, и какого-либо учебного центра, заключается договор об обучении по нужным специальностям и об его оплате.

После того, как заключили договор об обучении, составляется приказ на руководителя, специалиста или служащего, в котором предусматриваются следующие моменты, например:

ь Пройти обучение с последующей аттестацией, по какой-либо программе;

ь Пройти обучение с отрывом от производства или без отрыва от производства;

ь Период обучения;

ь Что необходимо иметь при себе; и так далее.

Затраты на запланированное обучение предусматриваются в счет себестоимости, а остальные затраты, т.е. не запланированные по плану, из прибыли предприятия.

Итогом профессионального обучения руководителей, специалистов и служащих является оценка персонала.

Оценка персонала способствует выявлению направлений развития работников и разработке программ обучения. Оценка выявляет соответствие предъявляемых требований и способы их достижения.

Субъектом оценки может выступать руководитель предприятия, подразделения или кадровых отделов.

Объект оценки - это все работники претендующие, например, на перемещение, повышение квалификации и т.д.

Критерий оценки - это квалифицированные и другие конкретные требования, которыми должен соответствовать работник, а также показатели результативности.

Метод оценки по обучению персонала - это экзамен, т.е. когда руководитель, специалист или служащий прошли какое-то обучение, то по итогам его проводится экзамен сотрудника. Цель этого экзамена - посмотреть, как работник усвоил новый материал и установлению пригодности данного лица к выполнению той или иной работы.

На предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» для проведения экзамена составляются экзаменационные билеты, по пройденному курсу обучения. При успешной сдаче экзамена выдаются сертификаты, которые прикрепляются к личному делу, а затем способствуют повышению квалификации и продвижению по служебной лестнице.

3. Система непрерывного образования руководителей, специалистов и служащих на МПТП «Иркутсктеплоэнерго»

3.1 Общая модель непрерывного образования на предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» руководителей, специалистов и служащих

Проведенный анализ на предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» позволяет нам сделать вывод, что для повышения конкурентоспособности предприятия необходимо построить модель непрерывного профессионального обучения.

Цель обучения сводится к созданию условий на определенном рабочем месте для получения и передачи теоретических знаний и практических навыков работы, которые позволяют продолжать профессиональное развитие отдельного работника и при этом осуществлять непрерывное развитие предприятия.

Результатом этой модели будет являться то, что работник будет повышать свой профессионализм, а это позволяет повысить его конкурентоспособность, при этом предприятие способно постоянно поддерживать свою конкурентоспособность.

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, который включает в себя несколько этапов.

Для анализа непрерывного образования руководителей, специалистов и служащих рассмотрим такие блоки, как определение потребностей работника, определение потребностей предприятия, формирование бюджета обучения, управление процессом обучения на предприятии и формы, методы обучения.



Рис. 3.1. Процесс профессионального обучения

Управление процессом обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала предприятия и самого работника.

Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования сотрудников.

Для определения потребностей в обучении работника, можно предложить следующий вариант анкеты, который можно увидеть в Приложении 3.

По данной анкете можно просмотреть, как важно обучение этого работника, на самом ли деле его нужно отправить на обучение в данное время. Создается четкая «картина» о каждом работнике. Также из списка заполненных анкет можно выдвинуть на первый план тех работников, которые действительно должны пройти обучение и повысить свою квалификацию.

Профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата на предприятии, повышает мотивацию работника и преданность предприятию.

Работник, повышая квалификацию, приобретая новые знания и навыки становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его. Поэтому так важно правильно построить модель профессионального обучения.

Для руководителей подразделений, которые подают заявки на обучение работников, также можно предложить заполнить эту анкету самому работнику, чтобы было наглядно видно, согласен ли он пройти обучение, и в какой форме.

На основе заполненных анкет и поданных заявок от руководителей, необходимо составить план профессионального обучения. В этом плане должны быть учтены потребности профессионального развития работника на предприятии, а также развитие самого предприятия.

Необходимо выявить несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал предприятия для реализации ее целей и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий службы управления персоналом, самого работника и его руководителя. Каждая из сторон рассматривает этот вопрос со своей позиции.



Рис. 3.2. Формы оценки работника

Для определения потребностей профессионального развития каждая из сторон должна учитывать следующие факторы:

Ш внешняя среда

Ш развитие технологий и техники

Ш освоение новых видов деятельности

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии является аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации работник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом. Сведенные воедино планы развития сотрудников, планы развития предприятия, с учетом влияния факторов внешней среды становится программой обучения персонала предприятия. Итогом анализа необходимости обучения будут предложения о том, как с помощью обученных работников можно улучшить деятельность предприятия и отдельных подразделений или повысить эффективность работы отдельных сотрудников.

Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. При расчете бюджета профессионального обучения учитываются все компоненты издержек. Наличие полной информации об издержках дает возможность принять оптимальное решение о методах проведения обучения.

Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и сложной проблемой.

Для достижения эффективности обучения необходимо учитывать все стороны предприятия, как внешние, так внутренние.

Внешние стороны предприятия:

- вклад в экономическое благосостояние страны;

- увеличение поступлений в бюджет;

- новые пути решения социальных, региональных и других проблем.

Внутренние стороны предприятия:

1. Руководство предприятия и предпринимателей:

- повышение производительности, прибыли;

- получение общих конкурентных преимуществ;

- увеличение доли рынка и активов компании.

2. Руководители высшего звена:

- повышение эффективности управления компаний и производительности, осуществление изменений и новых проектов;

- совершенствование коллективной работы и процессов;

- разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

3. Для менеджеров предприятия:

- новые перспективы в карьере;

- новые методы решения задач;

- увеличение клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

4. Для работников предприятия:

- совершенствование условий труда;

- более активное участие в процессах принятия решений;

- более эффективное использование личного потенциала;

- большее удовлетворение от трудовой деятельности.

Что касается затрат, то затраты предприятия составляет сумма бюджета обучения. Если рассматривать затраты отдельного человека, то они могут складываться из следующих составляющих:

§ прямые затраты;

§ затраты упущенных возможностей за время образования;

§ затраты упущенных возможностей в связи с вероятной сменой профессии, места работы.

Целесообразность обучения = Цели: Цена

Сложность заключается в том, что и цели участников процесса существенно различаются, и цена, которую готов заплатить каждый из них, также различна.

Поэтому, при анализе эффективности обучения необходимо использование комплексного подхода. Этот подход заключается в расчете эффективности двух уровней.

Первый уровень обучения сводиться к изменению роста производительности труда и выпуска продукции. Второй уровень обучения предполагает, что расходы на обучение расцениваются не как инвестиции, обеспечивающие будущее предприятия, ее долговременный рост. С этих позиций если происходит увольнение работников, высокая текучесть кадров, то на лицо потери для предприятия, до конца не использовавшей человеческие ресурсы, потерявшей вложенные в эти ресурсы капитал. С другой стороны, поддержание стабильного кадрового состава снижает риск долгосрочного инвестирования в долгосрочное обучение. При оценке эффективности данной программы используются следующие методы:

- наблюдение за поведением на рабочем месте работников, участвующих в программе;

- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования;

- тесты, проводимые до и после обучения.

Общим результатом эффективности является интегрированный показатель, учитывающий оба уровня эффективности.

Управление процессом обучения можно разделить на три уровня:

1. высшее руководство

2. уровень подразделения Отдел УП

3. уровень наставник - рабочий

Задачи высшего руководства:

o планирование обучения;

o определение основных целей и приоритетов в обучении;

o разработка оценки эффективности обучения.

Задачи уровня подразделения:

o разработка учебных программ;

o разработка учебных процессов.

Задачи уровня наставник - рабочий:

o пройти запланированное обучение;

o повысить профессиональный статус.

Эти уровни должны рассматривать со своей точки зрения процесс обучения и направлять полученные результаты в отдел управления персоналом. Осуществление мероприятий по обучению, создание планов по обучению и контроль осуществляет отдел управления персоналом.

В отделе управления персоналом выбирается более опытный работник, который будет следить за ходом обучения, вести журнал производственного обучения, корректировать недостатки, т.е. будет происходить обратная связь, которая позволит правильно и точно овладеть учебным материалом.

Постоянная работа отдела управления персоналом обеспечивает непрерывность процесса обучения на предприятии, что является целью всей работы по обучению. Смысл заключается не только в организации курсов переподготовки и повышения квалификации, а в создании единого пространства передачи знаний.

3.2 Разработка форм и методов обучения руководителей, специалистов и служащих для предприятия МПТП «Иркутсктеплоэнерго»

Выбор методов обучения зависит от конкретной ситуации и возможности предприятия. Главное общее правило: методы должны соответствовать целям и задачам обучения.

В настоящее время заметное предпочтение отдается индивидуализированным программам, которые сочетают начальный диагноз потребностей с гибкой организацией учебного процесса в небольших группах, после чего устанавливается пристальный контроль за его реализацией.

Отправной точкой является чаще всего оценка индивидуальных результатов и поведения в сочетании с анализом культуры организации.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, заключаются в следующем:

1. Полная и достоверная информированность работников предприятия о возможных формах обучения, о связи этого обучения с их профессиональным статусом, материального обеспечения. Таким образом, может быть достигнута мотивация дополнительного обучения.

2. Климат на предприятии, благоприятствующий стремлению работников к обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, хорошие условия для занятий, своевременную оценку результатов обучения.

3. Рациональное сочетание теоретического и практического обучения.

Желаемым итогом является непрерывное совершенствование, подкрепленное планированием действий и мероприятий, продолжающих предпринятую инициативу организации обучения.

Так как на предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» сложились две формы обучения руководителей, специалистов и служащих - это на рабочем месте и вне его, то можно предложить следующие методы обучения.

Обучение на рабочем месте. Осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования части функций и ответственности.

Таблица 3.1. Основные формы обучения на рабочем месте

Методы подготовки на рабочем месте	Характерные особенности
Направляемое приобретение опыта	Систематическое планирование подготовки на рабочем месте; основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки
Производственный инструктаж	Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого опыта за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач
Использование работников в качестве ассистентов	Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественного иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Обучение вне рабочего места. Это обучение более эффективно, но связанно с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения, решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Таблица 3.2. Основные формы обучения вне рабочего места

Методы подготовки, используемые вне рабочего места	Характерные особенности
Чтение лекций	Пассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи
Программированные курсы обучения	Более активный метод с привлечением теоретических знаний
Метод обучения или повышения квалиф-ции руководящих кадров, основанный на самост-ном решении конкретных задач из производств. Практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники. Соединение теоретических знаний и практических навыков; причем такие способности, как видение проблемы, обработка информации, конструктивно - критическое мышление, творчество, в процессах принятия решений развиваются и значительно улучшаются.
Ролевое обучение	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих рынках. Слушатели распределяют между собой роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью заданных данных слушатели должны принять соответствующее решение для нескольких этапов производства важных отраслей.
Общее управление	Молодые специалисты занимаются принятием реальных решений по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах предложения решений передаются в управление предприятия. Правление рассматривает предложение, принимает по этому предложению решение и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложения

Обучение на рабочем месте особенно предпочтительно для менеджеров вследствие характера их труда.

Можно применить следующие подходы обучения на рабочем месте. Они не являются взаимоисключающими и могут проводиться одновременно.

Первый подход: репетиторство и обсуждение. Опытные менеджеры обучают новичков. Такой репетитор дает хороший пример того, что должен делать менеджер. Он также отвечает на вопросы и объясняет, почему разные вещи делаются так, а не иначе. Обязанностью репетитора является следить за тем, чтобы обучаемый шел к цели наиболее рациональным и адекватным образом.

Один из приемов, который может использовать репетитор, - принятие решений путем совета с обучаемым. В ходе таких совещаний достигается согласие.

Если менеджер обучается, то его руководитель должен предоставить ему достаточно полномочий для принятия решений и даже право допускать ошибки. Этот подход не только обеспечивает возможность учиться, он требует действительного делегирования прав, что и создает чувство доверия. Хорошо выбранные назначения могут быть использованы как своеобразная форма обучения.

Второй подход: предподготовка. Если уже решено, что менеджер будет перемещен на новую для него работу, то за короткий период до его перевода проводится подготовка, во время которой он выполняет некоторые новые обязанности, сохраняя за сбой, однако, большую часть старых.

Основная черта подобных программ переподготовки состоит в том, что они дают частичный предварительный опыт человеку, готовящемуся в будущем занять определенное место, поскольку он выполняет часть действительной работы того, на кого эти обязанности возложены в настоящее время.

При варианте с объединенным управлением нескольких человек принимают решения по одной и той же проблеме, а затем решения группы молодых и группы опытных менеджеров сравниваются между собой.

Третий подход: переводы и ротация. В данном случае обучаемые перемещаются по целой последовательности работ для расширения своего управленческого опыта. На предприятиях могут строиться планы передвижений, включая функциональные и географические перемещения.

Этот подход расширяет кругозор руководителя, ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов, инициирует множество новых идей и ускоряет рост эффективности фирмы.

Для подготовки квалифицированных кадров можно рассмотреть следующие концепции профессионального обучения:

q Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

q Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

q Подготовка квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника. В этой подготовке на первый план выдвигается цель развития таких человеческих качеств, как уверенность в себе, критическое восприятие, коммуникабельность и т.д.

Итогом профессионального непрерывного обучения будет являться составление плана по предложенным рекомендациям, т.е. для того чтобы составить план по непрерывному обучению, необходимо учесть все потребности, рассмотреть наилучший вариант предложенных форм и методов обучения и только после этого можно составить план профессионального развития персонала.