Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии (на примере ООО "Август-91")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине «ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ)»

тема: «Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии (на примере ООО «Август-91»)»

Содержание

Введение

1 Теоретические вопросы формирования оплаты труда в рыночных условиях

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Август-91» за 2006-2008гг

2.1 Краткая характеристика производственной деятельности предприятия

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда на предприятии ООО «Август-91»

2.3 Анализ премирования, доплат, выплат стимулирующего характера

3 Пути совершенствования существующей системы оплаты труда

3.1 Предложения систематизации оплаты труда с целью ее повышения

Заключение

Литература

Введение

В связи с переходом к экономике рыночного типа в России произошли принципиальные изменения в сфере труда и социально-трудовых отношений. Причем изменения в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей.

Актуальность исследования - особая, центральная роль заработной платы в структуре доходов работника. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объект исследования - заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Цель курсовой работы - изучить теоретические аспекты оплаты труда, провести анализ производственно - хозяйственной деятельности предприятия, рассмотреть существующую систему оплаты труда на предприятии и предложить пути совершенствования этой системы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- необходимо определить сущность и функции заработной платы;

- рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на исследуемом объекте;

- определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте;

- необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях;

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;

- предложить пути совершенствования существующей оплаты труда.

1. Теоретические вопросы формирования оплаты труда в рыночных условиях

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы). Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы называют воспроизводственной [6, с.77].

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремиться к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течении рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей.

Различают:

номинальную (денежную);

реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:

а) начисленную (до выплаты налогов);

б) выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата - она характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

Отличительной чертой заработной платы как категории рыночного товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника.

В рыночных отношениях определенное внимание должно уделяться формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья:

-многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;

-налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей;

-систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

-информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики;

-увязку заработной платы с результатами труда работника через системы оплаты труда на предприятии и т. д. [4, c.128].

Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения [15, с.25].

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

1.Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2.Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Регулирующая функция. На рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [17, с.54].

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда [2, c.256]. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

Оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

государственного регулирования оплаты труда;

дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

согласовании общих условий оплаты с профсоюзами [13, с.305].

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельности его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами.

По способам измерения оплаты труда различают две формы заработной платы:

сдельную;

повременную.

Каждая из этих форм имеет разновидности, которые называются системами оплаты труда [9, с.140].

Сдельная форма. При этой форме оплата производится в соответствии с количеством произведенной продукции (объемом выполненной работы) и установленной расценкой за единицу продукции (выполненной работы).

Сдельная расценка - это размер оплаты труда за изготовление единицы продукции. Она определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки за час или умножением часовой тарифной ставки на норму времени.

При определении суммы сдельной заработной платы сдельную расценку умножают на количество произведенной продукции.

Сдельная форма чаще применяется в производстве с высокой долей ручного труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции. При этом необходимо правильное нормирование труда и контроль качества продукции, точный учет брака и выработки рабочего в единицу времени.

Сдельная форма подразделяется на следующие системы:

а) прямая сдельная - заработок рабочего определяется по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной продукции (выполненной работы) независимо от процента выполнения установленной нормы.

б) косвенная сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования и основных рабочих. Заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых (основных) рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

в) сдельно-премиальная - рабочему к сумме заработка но неизменным сдельным расценкам начисляются премии в виде доплат и надбавок за определенные показатели его деятельности (за качество, экономию сырья и материалов, выполнение и перевыполнение норм).

г) сдельно-прогрессивная - в пределах установленных норм выработки оплата производится по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам. При этом ее (расценки) величина не должна превышать двойную сдельной расценку.

д) аккордная - оплата производится за весь объем работы с учетом качества и срока ее выполнения. Примером применения такой системы может являться оплата за постройку какого-либо хозяйственного объекта или жилого дома, за автосервисные услуги, оплата работников, занятых на аварийных работах, сборочных работах.

Повременная форма. При этой форме заработная плата начисляется в зависимости от отработанного времени по установленной тарифной ставке или окладу.

При определении суммы тарифной заработной платы тарифную ставку умножают на количество отработанного времени.

Повременная форма применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве), на рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы.

Повременная форма подразделяется на следующие системы:

а) простая повременная - заработок рабочего определяется исходя из часовой тарифной ставки и количества фактически отработанного им рабочего времени.

б) повременно-премиальная - оплата производится не только по тарифным ставкам, но и выплачиваются премии за определенные результаты в работе (за ликвидацию простоев оборудования, экономию времени, материалов и др.).

Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

- формирование фондов оплаты труда, который представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера;

- нормирование труда, которое дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия;

- установление тарифной системы, позволяющей соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда;

- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Тарифная система состоит из следующих основных элементов:

- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты жизни в различных природно-климатических условиях;

- доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;

- минимальная оплата труда, устанавливаемая законодательством [11, с.30].

При оплате труда служащих, как правило, применяется штатное расписание. В нем по каждому отделу или службе указываются должности служащих и соответствующие им разряды (категории) и должностные оклады. При этом учитывается количество дней, отработанных работником в отчетном месяце. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то в оплату ему ставят установленный оклад. Если он отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленного оклада на количество рабочих дней месяца. Затем полученное число умножают на количество фактически отработанных дней [3, c.243].

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат фиксируются в Коллективном договоре предприятия.

С позиции воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты труда могут быть простыми и сложными.

Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов.

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени выполнения и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении норм трудовых затрат оплата труда изменяется прогрессивно, а при невыполнении - регрессивно.

Способы оплаты труда работника не исчерпываются рассмотренными формами и системами.

В практике применяется также система оплаты труда на комиссионной основе. В данном случае оплата устанавливается в виде определенной доли (%) дохода, который получает предприятие от продажи работником продукции или услуг данного предприятия. При этом оплата может производиться различными способами: а) выплачивается стабильный размер заработка; б) выплачивается гарантированный (стабильный) размер + процент от суммы проданных товаров; в) выплачивается определенный процент от суммы проданных товаров + премия за перевыполнение нормы продаж[5, c.125].

В малых предприятия сервисного типа (оказывающих сервисные услуги установка, наладка, ремонт оборудования, фотоработы, стирка белья и др.) в качестве оплаты труда могут использоваться ставки трудового вознаграждения. Размер такой ставки - это определенный процент от суммы платежей, поступившей сервисной фирме от заказчиков в результате работы данного работника (может составлять 35-45 %). Если от клиентов поступают систематические претензии в отношения качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

На некоторых предприятиях применяться бестарифная система оплаты труда. При применении такой системы тарифная ставка или оклад не устанавливается. По данной системе заработная плата всех работников предприятия (от директора до рабочего) представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного его структурного подразделения. Фактическая заработная плата работника в данном случае рассчитывается с учетом:

а) квалификационного уровня - он характеризует фактическую трудовую отдачу работника. Он устанавливается всем членам трудового коллектива на один год до очередной аттестации. На основе квалификационных уровней и с учетом квалификационных требований к работникам все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам (от руководства до неквалифицированных рабочих). Каждой из них соответствует свой квалификационный уровень;

б) количества отработанного работником времени;

в) коэффициента трудового участия (КТУ) - отражает результативность труда работника. Вначале он устанавливается всем одинаковым, а затем через определенное время (раз в неделю, месяц) изменяется в зависимости от результатов труда каждого. Он может увеличиваться, если работник досрочно и качественно выполняет задание, осваивает смежные профессии или, наоборот, уменьшаться, если он нарушает трудовую дисциплину, допускает перерасход сырья и материалов и т.д.;

г) «цены» одного балла ФОТ (это доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла).

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

определяется количество баллов (Б i), заработанных каждым работником:

Бi=KixNiхКТУi (1)

Где Кi - квалификационный уровень i-го работника;

Ni- количество отработанного времени i-ым работником;

КТУi- коэффициент трудового участия i-ro работника.

определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками коллектива:

Б=?Бi (2)

определяется цена одного балла ФОТ:

Ц1б= ФОТ/Б (3)

определяется заработная плата каждого работника i:

ЗПi= Бi х Ц1б (4)

При бестарифной системе по-другому распределяется ФОТ (в отличие от тарифной системы) при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних работников может увеличиваться, а других уменьшаться. Все зависит от результативности труда работника. При этом исключается уравниловка, преодолеваются противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

Итак, подводя итог можно сказать следующее: сущность и экономическое содержание заработной платы проявляется в ее функциях; система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами; исходя из способов измерения оплаты труда различают ее различные формы.

1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы [11,18с.].

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда [12,64с.].

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах [14,25с.].

2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Август-91» за 2006-2008гг

2.1 Краткая характеристика производственной деятельности предприятия

ООО «Август-91» образовано в 1991 году в городе Орле. За этот период пройден путь от небольшой торговой точки до сети фирменных магазинов, оптового склада, собственного производства - цех мясных и рыбных полуфабрикатов, копченостей и колбасных изделий. Сегодня - это сеть фирменных магазинов, сочетающих в себе прекрасный выбор продуктов питания по доступным ценам.

Местонахождение главного офиса: 302020 г. Орёл, Набережная Дубровинского, 88. ООО «Август-91» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, имеет круглую печать с указанием своего наименования, расчётные счета в банковских учреждениях. В состав учредителей ООО «Август-91» входит четыре человека.

В состав предприятия входят следующие объекты:

- магазин « На Курской», открыт 1998г.;

- оптовый склад «Август», 1 марта 1998г.;

- магазин «Август», открыт 24 июня 2000г.;

- магазин «Колос», 2000г.;

- магазин «Московский», 2000г.;

- цех по производству мясных полуфабрикатов, 2002г.;

- магазин «У вокзала», 2003г.;

- магазин «Меркурий», 9 июня 2003г.;

- магазин «У реки», ноябрь 2005г.;

-цех по выпечке хлебных и кондитерских изделий;

- 2 кафе «Гнездо» 2006г. и 2008г.

Компания ООО «Август-91» постоянно развивается и совершенствуется. Подтверждением добросовестной работы являются многочисленные награды за активную деятельность.

Предприятие отличают следующие качества:

* Рыночная ориентация, максимальное использование экономических методов управления, активное развитие маркетинговой службы, целенаправленное обучения персонала;

* Постоянный поиск путей совершенствования структуры компании, мотивации труда, ассортиментной политики, инвестиционной привлекательности предприятия;

* Новый подход к работе с персоналом направлен в область развития человеческих ресурсов.

В магазинах сети Август покупателей ожидает более 7 тысяч наименований товаров на любой вкус - от кофе и кондитерских изделий, молочной продукции, разнообразие салатов, охлажденное мясо, рыба, полуфабрикаты, широчайший выбор сыров и колбас, изготовленных из экологически чистой продукции орловских производителей. На прилавках магазина также представлена качественнейшая продукция собственного цеха мясных и рыбных полуфабрикатов, копченостей и колбасных изделий.

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда на предприятии ООО «Август-91»

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами.

По способам измерения оплаты труда различают две формы заработной платы: сдельную и повременную.

Оплата труда работников регулируется Трудовым кодексом РФ и коллективным договором. Должностные оклады и тарифные ставки работникам устанавливаются на основе штатного расписания предприятия.

На предприятии ООО «Август-91» действует повременно-премиальная система оплаты труда. заработный оплата труд премирование

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требовании, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степени сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

В повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. В этом случае заработная плата работников может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп = m *T*( p+k*n)/100 (5)

Где m тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

T - фактически отработанное на производстве время;

p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k- размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n- процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте - положении о премировании [16, с.78].

Основные правила, соблюдаемые ООО «Август-91» при повременной оплате труда:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщикам окладов (т.к. их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

-разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени [10, с.42].

Оплата труда работников ООО “Август-91” производится с учетом видов деятельности, структуры управления и других обстоятельств. Фактические тарифные ставки и оклады приведены в штатном расписании предприятия.

Таблица 1 - Штатное расписание предприятия

Структурное подразделение	Должность(специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Месячная савка, руб.
			2006г.	2007г.	2008.
1	2	3	4	5	6
АУП	Директор предприятия	1	17000	20000	25000
	Зам. Директора	1	13500	16500	18500
	Коммерческий директор	1	13000	16000	17300
	Главный инженер	1	9000	13000	15000
	Начальник ИВЦ	1	8200	12000	13000
	Офис менеджер	1	9000	11000	12300
Бухгалтерия	Главный бухгалтер	1	11300	14500	15000
	Бухгалтер по налогам	1	7500	8000	9600
	Бухгалтер - кассир	1	7300	8500	8600
Сервисная служба	Электрик	2	4500	6000	7000
	Наладчик холодильных установок	1	4000	6300	7000
	Сантехник	2	5000	5600	6500
Оптовая база	Директор оптовой базы	1	11000	12000	13000
	Оператор котельной	1	2800	3900	4500
Оптовый склад	Директор распред. центр	1	10300	11600	12800
	Оператор ПК	2	4800	5500	6000
	Водитель экспедитор	5	6000	7500	9500
Магазины и кафе	Директор магазина	11	8600	11800	13000
	Продавец	95	4500	5900	7000
	Товаровед	15	6800	7000	8200
	Дворник	3	1900	2000	2500
	Уборщица	11	2500	3600	4500
	Грузчик	10	4500	5900	7000
	Посудомойка	3	2500	4000	4500
	Повар	8	6800	7500	8600

Из Таблицы 1 видно, что наблюдается рост месячной ставки заработной платы в период с 2006-2008гг.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Учетным периодом времени для начисления заработной платы для работников ООО «Август-91» является календарный месяц. Если в этом периоде были допущены сверхурочные работы, то они компенсируются по общим установленным законодательством нормам, при этом в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем 2-х часов за каждую отработанную смену в месяц, остальные часы сверхурочного времени оплачиваются в двойном размере независимо от того, как фактически распределялась сверхурочная работа по дням и часам в учетном периоде.

Согласно Федеральному закону от 29 декабря 2004г. Х 201 -ФЗ «О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса РФ» нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

с 1 по 5 января - Новогодние каникулы;

7 января -- Рождество Христово;

23 Февраля - День защитника Отечества;

8 марта -- Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и труда;

9 мая -- День Победы;

12 июня -- День России;

4 ноября -- День народного единства.

Работникам с повременной оплатой труда оплату нерабочих праздничных дней, установленных Федеральным законом, осуществляется в размере дневной тарифной ставки и относится на себестоимость.

Так же из таблицы 1 можно сделать вывод о количественном соотношении числа руководящего и рабочего персонала, а также размер заработной платы, которая приходится на различные структурные подразделения. С учетом того, что общая численность работников предприятия не изменялась в период с 2006-2008 гг.

Рисунок 1 - Соотношения руководящего и рабочего персонала

Где 1- количество рабочего персонала (составляет 89% от общего числа работников предприятия);

2 - численность руководящего персонала (составляет 11%).



Рисунок 2 - Соотношения заработной платы, приходящейся на различные структурные подразделения

Где 1 - АУП; ;

2 - бухгалтерия;

3 - сервисная служба;

4 - оптовая база

5 - оптовый склад;

6 - магазины и кафе.

Из Диаграммы 1 видно, что большая часть фонда заработной платы распределяется на оплату труда работников магазинов и кафе (80%). Это объясняется численностью работников в данном подразделении.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 Трудового кодекса РФ). При этом размер должностного оклада (месячной тарифной ставки) за месяц, в котором работник находился в командировке, рассчитанный с учетом оплаченных дней командировки, не должен быть ниже утвержденного месячного должностного оклада (тарифной ставки). Разница доплачивается за счёт средств предприятия. Возмещение командировочных расходов осуществляется в соответствии с приказом по ООО «Август-91».

Расчёт среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты ( статья 139 Трудового кодекса и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003г. М2213).

Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляются за последние З календарных месяца (с 1- го до 1 -го числа)

В случае, если работнику была выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск ему также выплачивается надбавка за выслугу лет в соответствии с утверждённым порядком выплаты надбавок за выслугу лет.

Что касается пособий по временной нетрудоспособности в связи с необходимостью ухода за заболевшим членом семьи или ребёнком, при карантине, если работник был отстранён от работы вследствие заразного заболевания лиц, окружающих его, и других случаях, определённых нормативными актами и не являющихся заболеваниями, а также в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, отпуском по беременности и родам, то пособие выплачивается с 1 дня наступления страхового случая за счёт средств ФСС РФ.

Размеры пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам устанавливаются согласно статье 8 Федерального закона от 20.12.2006г.

Введение, замена и пересмотр норм труда и изменение действующих условий оплаты и выплат стимулирующего характера производится администрацией ООО «Август-91» по согласованию с соответствующим органом профсоюза не менее, чем за 2 месяца.

Тарификация работ и присвоение квалификации рабочим, специалистам и служащим производится по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

2.3 Анализ премирования, доплат, выплат стимулирующего характера

ТК РФ предоставил работодателям возможность самостоятельно определять системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок в пользу работников (ст. 144 ТК РФ).

Премия - это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

Система премирования на ООО «Август-91» устанавливаться коллективным договором. Однако конкретный порядок, показатели, условия, размеры и иные элементы премирования определятся в положении о премировании.

Необходимо понимать, что, установив в организации систему премирования, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Иначе говоря, на основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.

Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:

1) показатели премирования;

2) условия премирования;

3) размеры премий;

4) круг премируемых лиц;

5) периодичность премирования;

6) основание премирования.

Премии, являющиеся частью системы оплаты труда, должны выплачиваться за определенные производственные или трудовые показатели. Причем система премирования подразумевает установление конкретных, определенных показателей. Например, на ООО «Август-91» премии предусмотрены за:

- увеличение объема продаж по отношению к плану;

- увеличение количественных показателей (например, выполнение нормы выработки на 110%).

- рационализаторское предложение и т.д [8, с.15].

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретного предприятия и занимаемых работниками должностей. Так, показатели, за которые может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования электрика.

На ООО «Август-91» размер премии устанавливается в виде определенной части от заработной платы (от 15-35%). ТК РФ не запрещает устанавливать любой размер премий. Выплата премии осуществляется ежемесячно одновременно с заработной платой.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии:

1) за повышение производительности труда;

2) за многолетний добросовестный труд;

3) за улучшение качества продукции;

4) за новаторство в труде;

5) за достижения в профессиональных конкурсах;

6) за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

7) по случаю государственных праздников;

8) по случаю юбилея работника;

9) за другие достижения в труде, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Август-91».

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения.

При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно, и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами

К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал).

Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.).

Обычно при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.

Доплаты - системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работникам ООО «Август-91» производятся доплаты, относящиеся на себестоимость.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере или по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст.153 Трудового кодекса РФ).