Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии (на примере ООО "Август-91")

Доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объёма работ выплачивается работникам до 30% тарифной ставки (оклада).

Персональная надбавка за профессиональное мастерство работникам устанавливается до 20% тарифной ставки (оклада).

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника, без освобождения от основной работы, доплата за совмещение профессий устанавливается в размере до 30%, а за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника до 100% должностного оклада или тарифной ставки отсутствующего работника.

Доплаты и надбавки работникам, зачисленным на штатные должности, устанавливаются приказом генерального директора.

Все социальные выплаты в ООО «Август-91» осуществляются в соответствии с Коллективным договором, дополнительные выплаты - по распоряжению генерального директора на основании личного заявления работника и (или) представления руководителя подразделения.

Стимул - это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда).

Стимулирование труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то Кодекс причисляет их к основным (существенным) условиям оплаты.

Классификация стимулирующих выплат:

Правильное применение работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех или иных стимулирующих выплат требует прежде всего их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным (тарифным) заработком:

Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. В ООО «Август-91» эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Отличительная особенность единовременных видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата) [1. c.123].

Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.

Периодичность премирования в ООО «Август-91» ежемесячная.

В качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время, не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования.

Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.

В тех структурных подразделениях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня (цеха по производству продукции, цеха по выпечке хлебобулочных изделий), личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. При существующей в ООО «Август-91» повременной оплате труда это могут быть лучшее качество выполненных работ, более бережнее отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте - потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.

Чтобы не допускать необоснованного расширения данной формы стимулирования в ООО «Август-91» все надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются в пределах 7-10% фонда основной оплаты.

Подводя итог можно отметить, что в ООО «Август-91» существует «Положение о порядке и условиях установления выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера». Это положение введено в целях установления единого подхода в порядке назначения и выплаты стимулирующих доплат и надбавок, повышения ответственности руководителя в части использования фонда оплаты труда. Согласно этому положению, использование стимулирующей роли доплат и надбавок должно в конечном итоге преследовать одну цель - повышение эффективности производства и как составляющих конечной цели - достижение высокого качества труда, всесторонней экономии всех видов ресурсов, безупречной дисциплины труда, высокого профессионализма и ответственности за конечные результаты труда. Установление конкретному работнику доплаты или надбавки должно свидетельствовать о достижении этим работником преимуществ по сравнению со средним достигнутым уровнем по подразделению, в каком либо направлении деятельности.

3. Пути совершенствования существующей системы оплаты труда

3.1 Предложения систематизации оплаты труда с целью ее повышения

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий [14, с.220].

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса.

Одним из вариантов увеличения дохода для работника является увеличение количества продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена, поскольку по существу это означает увеличение количества отрабатываемого времени, работу на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно, либо повышение интенсивности труда с помощью выполнения дополнительных функций, работы по смежным профессиям, расширения зоны обслуживания. И тот и другой варианты быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в сутках и временем, необходимым для отдыха, второй - естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурсами труд имеет еще одну специфическую особенность, даже если он не используется вовсе (человек не работает), он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека.

Еще один вариант увеличения дохода для работника -- это повышение качества предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств (инвестиции в «человеческий капитал»). Кроме того, ограничениями могут выступать исходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени и т.п. [6,239с.].

Из выше сказанного можно сделать вывод о том, что главным источником увеличения дохода собственника - ресурса труда - становится повышение цены на ресурс - ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическим интересом наемного работника. Верхняя ее граница определяется экономическим интересом работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, а оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства, в сокращении которых заинтересован работодатель, в том числе и за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы.

Успешное решение проблем связанных с преодолением противоположных интересов между работниками и работодателями возможно, когда социальные партнеры стремятся к общей долговременной стратегической цели. Это означает, что повышение цены рабочей силы невозможно без устойчивого экономического роста предприятия и без достижения совокупности критериев, определяемых его стратегией развития.

Существенно повысить производительность, а, следовательно, и заработную плату на ООО «Август-91» можно за счет проведения разумной политики вознаграждения персонала организации, главной целью которой является опережающее повышение эффективности труда наемных рабочих по сравнению с ростом их доходов.

Эффективный труд как возможность максимальной реализации способностей человека в его целесообразной форме достигается, если полностью реализуется его мотивация. В рыночных условиях такие возможности значительно расширены благодаря новым открываемым условиям в формировании доходов работников предприятия.

Мотивация с точки зрения психологии - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки и идеалы), т.е. для достижения личных, групповых и общественных целей [9, с.156].

Проведенные исследования зарубежных специалистов выявили соотношение между способностями человека и его отдачей на рабочем месте. Согласно этой теории человек, выполняющий все указания своего начальника и действующий строго в соответствии с должностными обязанностями, как правило, задействует лишь 20...30 % своих способностей. При этом у работника полностью отсутствуют инициатива и творческий подход к выполняемой работе. На этом же самом месте при соответствующей мотивации работник может проявить 80...90 % своих способностей. Таким образом, искусство руководителя - современного менеджера - состоит в том, чтобы задействовать дополнительно еще 60 % возможностей человека, т.е. реализовать его инициативу и творчество. При выработке стратегии предприятия по вопросам стимулирования труда все большее значение приобретает размер собственности, которым управляет работник, его личностные качества, трудовой потенциал, а также объективная оценка реализации трудового потенциала.

Существующая в ООО «Август-91» система повременной оплаты труда имеет ряд недостатков:

Тесным образом связана с принципами социалистической системы

оплаты труда и сохранением прежних социальных льгот;

Слабо реагирует на изменение стоимости жизни;

Непосредственно не связана с ростом эффективности предприятия,

его стратегий развития.

Поэтому она нуждается в реформировании на основе новых принципов: гибкости, адресности, внешнего дополнения, целостности и динамичности; регулирования заработной платы на основе использования системы соглашений и коллективных договоров, позволяющих эффективно снимать возникающие противоречия между работниками и работодателями.

Принцип гибкости в системах оплаты труда основан на участии работников в прибылях и распределении доходов предприятия.

Принцип нормированности предусматривает выбор реальной нормативной базы и применение дифференцированной системы нормативов формирования фонда оплаты труда, систем оценочных показателей для распределения этого фонда.

Принцип адресности обеспечивает целевую направленность системы оплаты труда. Его реализация предполагает, что оценочные показатели для каждой ступени иерархии предприятия и для каждой категории работников ориентированы на те факторы, на которые они могут оказать непосредственное влияние. Так достигают тесной связи между уровнем оплаты и результатами труда, максимально согласовывают интересы разных категорий работников, что способствует их объединению.

Принцип внешнего дополнения - необходимость в условиях реальной инфляции введения механизма корректировки доходов персонала для обеспечения социальных гарантий уровня жизни работающих. Этот принцип реализуют через отдельные ежеквартальные или ежемесячные корректирующие компенсационные выплаты, величину которых рассчитывают исходя из уровня инфляции.

Принцип целостности вытекает из цели создания единой системы оплаты труда в рамках предприятия. Выражается он в одинаковой структуре фондов оплаты труда различных подразделений и категорий работников, в единой нормативной базе оплаты труда, связывающей эти фонды, в едином подходе к формированию и распределению этих фондов.

Принцип динамичности реализуется в возможности самонастройки системы оплаты труда под воздействием краткосрочных факторов путем изменения состава и важности оценочных показателей, учитываемых при распределении средств на оплату труда, а также для периодической корректировки нормативной базы оплаты труда.

В существующей в ООО «Август-91» повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. В этом случае заработная плата работников может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп = m *T*( p+k*n)/100 (5)

Где m тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

T - фактически отработанное на производстве время;

p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k- размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n- процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Рассмотрим динамику изменений месячной заработной платы на примере продавца:

Существующий метод расчета заработной платы в ООО «Август-91»

m = 7000 тыс.руб;

T = 8 часов;

p = 5%;

n = 10%

ЗПпвп = 8400.

Можно предложить увеличить фактически отработанное время на производстве с 8 до 12 часов;

Размер премии к тарифной ставке сделать не фиксированной величиной, а величиной зависящей непосредственно от трудового вклада данного рабочего, его индивидуальных подходов к трудовой деятельности и внесение новых подходов по выполнению своих обязательств.

Предположим, что предприятие установит определенный лимит такого вида премирования до 50% и наш продавец, заинтересованный в повышении своей заработной платы тратит максимум своих трудовых и интеллектуальных ресурсов . Тогда:

ЗПпвп = 7000тыс. руб.*12*(50+5)/100= 14280 руб.

И все же, главным путем увеличения доходов рабочих - это повышение заработной платы. Выделяют следующие пути повышения заработной платы:

1. Увеличение производительности труда. При той же доле труда в добавленной стоимости зарплата будет возрастать пропорционально росту выработки и доходов предприятия при условии справедливого распределения эффекта от роста производительности труда.

2. Экономия издержек производства позволяет направить часть оборотного капитала на увеличение заработков. На этом принципе построены системы коммерческого расчета. Правда, экономия не должна приводить к снижению качества продукции и деградации капитала.

3. Предпринимательская деятельность внутри предприятия, предложение бизнес-идей и бизнес проектов, увеличивающих доходы предприятия, поощряется выплатами части дополнительного дохода инициаторам предложений. Эта практика уже широко применяется в торговле, в финансовом бизнесе, в ряде отраслей промышленности, где постоянно внедряются технологические и продуктовые инновации.

4. Перспективными или стратегическими направлениями повышения личных доходов являются накопление и эффективное вложение человеческого капитала по любому из их видов. Безграничные возможности создают интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал.

Таким образом, основными путями повышения заработной платы на тресте ООО «Август-91» являются, во-первых, проведение разумной политики вознаграждения персонала организации, во-вторых, реформирование существующей на предприятии повременной оплаты и, в-третьих, стимулирование предпринимательской деятельности работников предприятия (предложения ими бизнес-идей, проектов и т.д.).

При последовательном проведении указанных мероприятий можно существенно увеличить размер заработной платы ООО «Август-91».

Заключение

Теоретическая часть данной курсовой работы освещает следующие аспекты:

Заработная плата - часть национального дохода, выраженная в денежной форме, которая поступает в личное распоряжение работников для удовлетворения их материальных и культурных потребностей в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях: воспроизводственной, предусматривающей обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами; регулирующей, которая воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости; стимулирующей, которая устанавливает зависимость заработной платы работников от их трудового вклада и от результатов деятельности предприятия.

В организации заработной платы применяются в основном две основные формы: повременная и сдельная. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии.

В аналитической части были проведены исследования состояния оплаты труда в ООО «Август-91», проанализированы действующие системы и формы оплаты труда, выяснены их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой.

Учитывая результаты исследований были разработаны рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Литература

1. Алексеенко Л.Ф., Заикин А.Н., Локтев В.Г. и др.; Под ред. В.И. Матусевича / Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. - Мн.: НИИ труда, 2002. -400с.

2. Бирюков В.А. Развитие России в 1999-2002 гг.: социально-экономические итоги и перспективы экономического роста. //Вестник Московского университета, серия 6. Экономика. - М.: Изд-во МГУ, 2003, №4, с.3-27

3. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. - СПб.: Лань, 2002. - 880с.

4. Волкова О.И. Девяткмна. -/Учебник- 3-е изд., перераб. И доп. - М.: Инфра-М, 2002.-601 с.

5. Гейц И.В. Новое в оплате труда. //Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. - М.: 2006, №9 с.21-30.

6. Головатюк С.Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте.//Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 3. - с.77-89

7. Жильцов Е.Н. Экономика общественного сектора и некоммерческих организаций: Учебное пособие. - М.: Изд-во МГУ, 1995. - 185с.

8. Калинина В.Н. Изменения в сфере регулирования трудовых отношений. //Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. - М.: 2006, №11 с.12-25

9. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебн. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.:

10. Сборник методических материалов к изучению дисциплины «Экономика труда» /Сост. В.Н. Сидорова, Е.В. Шубенкова. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004. - 252c.

11. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. -- М.: Вузовский учебник, 2006. -- 272 с.

12. Шлей Н. В., Пирогов В. И., Брежнев О. В. Тайм-менеджмент -- управление временем. //ЭКО. -2006. -№5. - с.58-75

13. Шлендер П.Э. Кокина Ю.П. Учебник/ М.: Юристъ, 2002,-592с.

14. Яковец Ю. В. Экономика России: перемены и перспективы. М.: Прогресс, 1998. - 365c.

15. Вечный вопрос - оплата труда. //Экономика и учет труда. - 2005. - № 5. - с.23-28

16. Трудовой кодекс Российской Федерации. (по состоянию на 1 марта 2005 г.) - М.: «Мартин», 2005.-192с.

17. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. - 257c.

Размещено на Allbest.ru