Трудовые ресурсы в системе управления предприятиями РГБ: планирование, анализ, контроль

В процессе анализа производительности труда и объёма производства решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.

В основе анализа лежит формула:

где ТП - объем товарной продукции;

П - среднесписочная численность ППП;

у - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

q - среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

ч - средняя продолжительность рабочей смены;

вч - среднечасовая выработка одного рабочего;

Таблица 16. Влияние трудовых факторов на объем производства продукции в баре «Тройка», 2008 г

Объем товарной продукции в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизился на 18,6% или на 2315,84 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Снижение численности ППП на 14 человек снизило объем товарной продукции по сравнению с 2007 годом на 340,12 тыс. руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к увеличению объема ТП на 49,22 тыс. руб. Рост среднечасовой выработки в 2008 году по сравнению с 2007 годом на увеличил объем ТП на 323,71 тыс. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

Изучив экономические характеристики бара «Тройка» и проанализировав состояние системы управления персоналом на данном предприятии, мы можем сделать следующие выводы:

1. Предприятие является рентабельным, имеются возможности и ресурсы для дальнейшего развития и достижения максимального экономического эффекта от его деятельности.

2. Система управления персоналом на предприятии не проработана, трудовые ресурсы используются не полностью. Не является эффективной существующая система оплаты труда.

3. Разработка предложений по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами в баре «Тройка»

3.1 Обоснование необходимости введения на предприятии должности менеджера по персоналу

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

1. Необходимо введение на предприятии должности менеджера по персоналу. В существующих условиях директор бара как руководитель физически не может качественно выполнять функции руководства и экономической деятельностью предприятия, и управления персоналом.

С экономической точки зрения, данная мера потребует минимальных затрат. Материальная база и помещение для оборудования рабочего места менеджера персонала имеется в наличии. Основной статьей затрат станет оплата труда еще одного работника. Предлагается использовать для оплаты труда менеджера по персоналу окладную систему и установить ему оклад в размере 7000 руб. Это позволит высвободить значительные временные ресурсы из затрачиваемых директором бара. Сферу деятельности менеджера по персоналу необходимо четко обозначить в рамках разработанной должностной инструкции (Приложение 10).

Влияние введения должности менеджера по персоналу на экономические показатели работы предприятия отражено в таблице 17.

Таблица 17. Влияние введения должности менеджера по персоналу на результаты экономической деятельности бара «Тройка»

Как видно из таблицы 17, введение новой штатной единицы при сохранении прежних объемов товарооборота повлечет за собой увеличение издержек и соответственно снижение прибыли предприятия на 1,66% в год, что в абсолютном выражении составит 90 тыс. руб./год, т.е. не окажет существенного влияния на экономические показатели предприятия. Таким образом, введение в баре «Тройка» должности менеджера по персоналу является целесообразным.

2. Необходимо разработать более четкую систему набора и отбора персонала, а также провести обучение уже имеющихся работников для повышения их квалификации.

В данный момент набор персонала на предприятии осуществляется лишь с помощью подачи объявлений в специализированные печатные издания. Предлагается расширить способы набора персонала: разместить объявления на телевидении и специальных рекламных экранах города, подать заявки в Государственную службу занятости населения и заключить договора с профильными учебными заведениями города для трудоустройства выпускающихся специалистов.

Отбор персонала необходимо проводить методом комплексной оценки соответствия кандидата критериям должности.

Пример критериев отбора персонала:

1. Образование и производственный опыт:

¦ работа автономно, под чьим-либо руководством;

¦ ответственность за издержки производства;

¦ управление персоналом;

¦ совместная работа.

2. Поведение (манера держаться):

¦ внешний вид;

¦ уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);

¦ адаптивность и контактность;

¦ уравновешенность.

3. Целеустремленность:

¦ желание повышения по службе (интерес к карьере);

¦ инициатива;

¦ готовность к выполнению заданий;

¦ усердие;

¦ способность к дальнейшему образованию.

4. Интеллектуальные способности:

¦ сообразительность;

¦ внимательность;

¦ способность к абстрактному мышлению;

¦ реакция на действия менеджера;

¦ уровень суждений;

¦ умение вести переговоры.

5. Манера разговора:

¦ находчивость;

¦ многословность;

¦ ясность изложения мыслей.

6. Особенности.

7. Профессиональная пригодность:

¦ специальная;

¦ личная.

Чтобы отбор был эффективным, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, здоровье и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Также необходимо провести дополнительное обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их квалификации. На данный момент множество рекрутинговых компаний предлагает огромный выбор семинаров по повышению квалификации. Также подобные семинары проводятся и на базе профильных образовательных учреждений города. Стоимость обучения варьируется от 15000 руб. до 40000 руб. Т.о., чтобы обучить весь персонал потребуется затратить около 500 тыс. руб. Это существенные затраты, которые предприятие на данном этапе не может себе позволить, поэтому предлагается обучить лишь руководящий состав, а в последующем провести обучение рядовых сотрудников на самом предприятии. Это позволит существенно сэкономить на оплате семинаров (вместо 500 тыс. руб. примерно 100 тыс. руб.) и, в то же время, донести необходимые знания до всех сотрудников предприятия. Для того, чтобы максимально снизить единовременные затраты предлагается провести обучение руководящего состава по 1 человеку в квартал.

Влияние проведения обучения персонала на экономические показатели работы предприятия отражено в таблице 18.

Таблица 18. Влияние проведения обучения персонала на результаты экономической деятельности бара «Тройка»

Как видно из таблицы 18, проведение обучения персонала при сохранении прежних объемов товарооборота повлечет за собой увеличение издержек и соответственно снижение прибыли предприятия на 1,85% в год, что в абсолютном выражении составит 100 тыс. руб./год, т.е. не окажет существенного влияния на экономические показатели предприятия. Таким образом, проведение обучения руководящего состава в баре «Тройка» является целесообразным.

3.2 Разработка и внедрение системы мотивации сотрудников бара «Тройка»

Разработка и внедрение системы мотивации сотрудников. В данный момент на предприятии используется система оплаты труда, включающая в себя окладную часть и фиксированную премиальную часть.

Очевидно, что данную систему необходимо менять. У сотрудников отсутствует стимул для улучшения качества своей работы. Более эффективным, как нам кажется, было бы убрать фиксированную премиальную часть и заменить ее премией, зависящей от качества работы персонала. Например,

Официантам назначается оклад 4900 руб. Плановая выручка в день на одного официанта назначается в размере 10000 руб. Для расчета зарплаты (ЗПоф) используется следующая формула:

ЗПоф = (X + Y) + В

Зарплата делится на две основные составляющие:

1) X - окладная часть

2) Y - премиальная часть, равная 50% от оклада; состоит из:

- выполнение должностных обязанностей - 20%;

- личная инициатива - 20%

- поддержка коллег - 20%;

- перевыполнение плана по выручке - 20%;

- вежливость по отношению к гостям и коллегам - 10%;

- внешний вид - 10%.

В-бонус, который выплачивается при условии выполнения 100%.

В = Y*20%;

В = 490 руб.

Таким образом, при 100% выполнении всех условий заработная плата официанта будет выглядеть следующим образом (см. табл. 19).

Таблица 19. Зарплата официантов

Данная система расчета заработной платы разработана с целью, стимулирования работы персонала, так как она включает в себя как элементы поощрения персонала, так и элементы его депремирования.

Так как зарплата официантов зависит от средней выручки, то это позволяет стимулировать их к повышению продаж, а, следовательно, увеличивает прибыль заведения в целом.

Наряду с данной системой оплаты на предприятии предлагается ввести систему депремирования персонала (см. табл. 20).

Таблица 20. Система депремирования персонала в баре «Тройка»

Влияние изменения структуры заработной платы персонала на экономические показатели работы предприятия отражено в таблице 21.

Таблица 21. Влияние изменения структуры заработной платы персонала на результаты экономической деятельности бара «Тройка»

Как видно из таблицы 21, изменение структуры заработной платы персонала при сохранении прежних объемов товарооборота повлечет за собой увеличение издержек и соответственно снижение прибыли предприятия на 5,21% в год, что в абсолютном выражении составит 282,24 тыс. руб./год, т.е. не окажет существенного влияния на экономические показатели предприятия. Таким образом, проведение обучения руководящего состава в баре «Тройка» является целесообразным.

Реализация предложенных мер потребует значительных временных и финансовых затрат. Тем не менее предприятие может себе позволить внедрение предложенных разработок, которое в общей сложности снизит прибыль предприятия на 8,72% в год, что в абсолютном выражении составит 472,24 тыс. руб. в год, при сохранении существующего объема товарооборота. Но, если рассматривать результаты реализации предложенных методов в перспективе, они помогут упорядочить систему управления персоналом в баре, освободят временные ресурсы руководства для выполнения функций экономического управления предприятием, позволят увеличить производительность труда за счет увеличения заинтересованности персонала в конечном результате.

Заключение

В литературе, охватывающей последние 7 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

В настоящее время ресторанный бизнес развивается достаточно высокими темпами, и кафе всегда будут пользоваться популярностью в народе, т. к. это не только предприятие общественного питания, но и место для отдыха с семьей, друзьями и т.п.

Особенно важна культура обслуживания в условиях существующего экономического кризиса в стране, когда многие предприятия сервиса считают излишним «ублажение» потребителей. Но и в условиях финансовых трудностей можно обеспечить высокую культуру обслуживания, в частности за счет удовлетворения эмоциональных потребностей клиента при умелом учете их мотивов и желаний.

Успешная работа предприятия общественного питания зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием. В своей работе я рассмотрела, на мой взгляд, самые важные факторы, влияющие на успех в ресторанном бизнесе. Такими факторами являются:

ь Функции управления в ресторанном бизнесе. Управление организацией основывается на общих принципах системы управления производством. В функциях управления раскрывается содержание управления как процесса, отражается вид управленческой деятельности, должностные обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением или работником, назначение конкретного органа управления. Основные функции управления являются общими для всех производственно-экономических систем, относятся к любому объекту управления. Они необходимы для решения общих задач управления и типичны для всего управленческого решения.

ь Структура системы управления предприятием общественного питания. Правильно составленная структура системы управления для любого предприятия общественного питания, упрощает и освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых есть квалифицированные специалисты. Структура системы управления фиксируется в организационных схемах структуры управления, штатных расписаниях положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.

ь Расстановка и подбор кадров. Для успеха в ресторане очень важен подбор кадров. От того, насколько правильно менеджер подберет персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Менеджер должен точно представлять, какой тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов. В последнее время, в связи с возросшей требовательностью посетителей, рестораны стараются повышать качество приготовления пищи и обслуживания. Соответственно повышаются потребности ресторанов в высококвалифицированных кадрах.

В острой конкурентной борьбе на рынке потребительских услуг победит именно то предприятие, на котором созданы все необходимые условия для высокой культуры обслуживания, в частности доверительная атмосфера при общении работника с клиентом.

Грамотно обслужить клиента - задача не из легких. Здесь требуется и высокое мастерство работника, и владение всеми тонкостями взаимодействия с клиентами. Для этого он должен быть хорошо профессионально подготовлен и обладать высокой личной культурой, должен быть не только тонким психологом, но и знатоком потребностей каждого клиента. Этому благоприятствуют такие личностные качества работника, как доброжелательность, спокойствие, общительность, аккуратность. Напротив, негативное влияние оказывают агрессивность, раздражительность, амбициозность, болтливость, упрямство, забывчивость.

У грамотного работника сервиса правила хорошего тона никогда не остаются на бумаге, а постоянно и полностью используются в обслуживании клиентов. Такой сотрудник получает удовольствие от создания радостного настроения клиенту.

Ресторанный бизнес увлекателен и перспективен: правильный выбор места и кухни, атмосфера и правильно организованное обслуживание создают возможность для привлечения рынка, дают хорошую прибыль и инвестиции.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - 4-е изд. - М.: Ось-89, 2006. - 224 с.

2. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2008. - 180 с.

3. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 400 с. - (Высшее образование).

4. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 320 с. - (Высшее образование).

5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 236 с. - (Учебник для программы МВА).

6. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 560 с. - (Высшее образование).

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с. - (Высшее образование).

8. Экономика предприятия/ Под ред. О.И. Волкова - 2-е изд. - М. - 2001 г.

9. Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учеб. пособие - М.: Новое знание, 2006. - 365 с. - (Экономическое образование).

10. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 365 с. - (Высшее образование).

11. Федосеева В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 368 с. - (Серия «Магистр делового администрирования»).

12. Саак А.Э., Якименко М.В. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2007. - 432 с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»).

13. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебное пособие /Под ред. Л.П. Шматько. - 2-е изд-е. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. - 352 с.

14. Экономика гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие / О.П. Ефимова, Н.А. Ефимова; Под ред. Н.И. Кабушкина. - М.: Новое знание, 2004. - 392 с. - (Экономическое образование).

15. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 060500 «Бухгалтерский учет, анализ» и 060400 «Финансы и кредит» / Н.П. Любушин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 448 с.

16. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие. М.:ИНФРА-М, 1997 г., - 458 с.

17. Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М. Генкина, - М.: Высшая школа, 1996 г., 367 с.

18. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2002. - 386 с. - (Экономическое образование)

19. Квалификационные требования, характеристики должностей, нормативы труда работников гостиничного хозяйства и общественного питания: Практич. пособие / Сост. С.С. Скобкин. - М.: Экономистъ, 2004, - 192 с.

20. Дубовицкий Р.А. Менеджмент: российская и западная ментальность // Философии науки. 2004. №4.

Размещено на Allbest.ru