Стимулирование труда работников в организации

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Кафедра менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Стимулирование труда работников в организации»

Выполнила:

Студентка 4 курса ДД-413 группы

специальности 03200165

Документоведение и

документационное обеспечение

управления (350800)

дневной формы обучения

Воронина А.В.

Екатеринбург 2010

Содержание

стимулирование персонал труд оплата

Введение

Глава 1. Теоретическая часть. Стимулирование труда работников

1.1 Сущность и принципы стимулирования

1.2 Нематериальное стимулирование

1.3 Материальное стимулирование

Глава 2. Практическая часть. Стимулирование труда работников электроэнергетической отрасли

2.1 Персонал энергетических компаний, его структура, стимулирование

2.2 Оплата труда, льготные условия оплаты труда отдельных групп персонала

2.3 Главные критерии стимулирования

2.4 Формирование тарифной части заработной платы

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1

Приложение 2

Введение

В условиях рыночной экономики отношения между работником и работодателем строятся на новой основе. Цель работодателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Работодатель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек. Работники же стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работника и работодателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Для работодателя люди являются наиболее ценным ресурсом, который влияет на эффективность производства и получение прибыли. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому работодатель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. И основываясь на этих знаниях создать наиболее эффективную систему стимулирования работников в своей предпринимательской деятельности.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Актуальность проблем стимулирования и мотивации работников не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель данной курсовой работы - анализ и выявление основных современных форм стимулирования труда работников, а также применение на практике моделей стимулирования работников.

Основные задачи курсовой работы:

1. Изучить сущность понятия стимулирования и выявление основных принципов стимулирования работников.

2. Проанализировать все имеющиеся в различной научной литературе модели стимулирования работников и выявить наиболее эффективные, отвечающие потребностям работников в современных условиях рынка труда.

3. Рассмотреть применение на практике выявленных форм стимулирования труда работников.

Объектом данного исследования является трудовые отношения между работником и работодателем, а также сам труд работников.

Предметом исследования и анализа является система стимулирования работников, способствующая или препятствующая повышению эффективности труда работников.

Для написания курсовой работы использовались методы анализа, синтеза и наблюдения.

Структура и композиционное построение курсовой работы обусловлены целью и задачами работы, соответствуют логическому порядку их решений. Работа состоит из двух глав.

Первая глава курсовой работы - это теоретическая часть, которая рассматривает понятие и принципы стимулирования, формы материального и нематериального стимулирования.

Вторая глава - это практическая часть, в которой рассматривается применение стимулирования труда работников в электроэнергетической отрасли.

В работе над теоретической частью курсовой работой мною были использованы учебные пособия по менеджменту И.Н. Герчиковой Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 501 с., Ф.М. Русинова и М.Л. Разу Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под общ. ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: ФБК-Пресс, 1998. - 504 с., а также по управлению персоналом организации А.Я. Кибанова Управление персоналом организации. Учебник. / Под общ. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 2002., в которых были описаны и рассмотрены формы и модели применения стимулирования труда работников. А также статьи авторов А.В. Удалова Удалов А.В. Стимулирование персонала // Персонал Микс. - 2001. - №1., В.В. Козлова и А.А. Козловой Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - № 11. - С. 35-38., Рейчел Шеклтон Рейчел Шеклтон. Стимулирование - меняющийся подход // Персонал Микс. - 2001. - №5. и др. из журналов «Управление персоналом» и «Персонал Микс». В этих статьях были рассмотрены сущность стимулирования труда, формы материального и нематериального стимулирования. Для получения дополнительного материала мною были использованы и электронные ресурсы.

Для работы над практической частью была использована статья Е.В. Милашева «Стимулирование труда работников электроэнергетической отрасли» Милаш Е.В. Стимулирование труда работников электроэнергетической отрасли. // Справочник экономиста. - 2005. - № 9.. Статья рассматривает персонал энергетических компаний, его структуру, оплату труда и льготные условия оплаты труда отдельных групп персонала, главные критерии стимулирования работников на предприятии данного типа, а также формирование тарифной части заработной платы работников электроэнергетической отрасли.

1. Теоретическая часть. Стимулирование труда работников

1.1 Сущность и принципы стимулирования

Стимулирование труда Сущность и виды стимулирования. [Электронный ресурс] URL // http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html -- это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы -- это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1991. - 286 с.

· Комплексность;

· Системность;

· Регламентация;

· Специализация;

· Стабильность;

· Целенаправленное творчество.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.[17]

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи: Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1991. - 286 с.

1. Определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников.

2. Обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией.

3. Распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности.

4. установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя.

1. Определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия.

2. Определение количественной оценки по каждому из показателей.

3. Создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

1.2 Нематериальное стимулирование

Поскольку нематериальные стимулы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если конкретные стимулы отвечают потребностям той или иной категории работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.

К нематериальным формам мотивации обычно относят: Травин В.В., Магура М.И. Кадровый консалтинг в условиях организационных изменений // Управление персоналом. - 2002. - № 6. - С. 30.

· творческое стимулирование;

· организационное стимулирование;

· корпоративная культура;

· моральное стимулирование;

· стимулирование свободным временем;

· стимулирование обучением.

Творческое стимулирование - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура.

Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающего возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе хозяином.

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. К базовым элементам корпоративной культуры относятся: В.В. Козлов, А.А. Козлова. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - № 11. - С. 37.

1. Миссия компании (общая философия и политика).

2. Базовые цели (стратегия компании).

3. Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

4. Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Включает следующие основные элементы: Управление персоналом организации. Учебник. / Под общ. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 2002.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это <что-то> должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание. Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансии, необходимой подготовки, соответствующих деловых и личных качеств).

Представители высшего менеджмента обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников для достижения наиболее доверительных отношений с подчиненными. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К моральным формам стимулирования относятся также высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

6. Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами. Предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени пока не получило в отечественной практике достаточного распространения.

Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.

Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его:

1. Обучение на рабочем месте - является дешевым и оперативным характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: Procter&Gamble, Mars, Kelly Services и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают должность в компании.

2. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места является: чтение лекций, проведение деловых игр, разработка конкретной производственной ситуации, проведение семинаров.

1.3 Материальное стимулирование

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования работников заключается в следующем: Самоукина Н.В. Стимулирование персонала как проблема // Управление Персоналом. - 2004. - № 7

1. Стимулирование высоких трудовых показателей работника.

2. Формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации.

3. Побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности. Самоукина Н.В. Стимулирование персонала как проблема // Управление Персоналом. - 2004. - № 7

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников: Удалов А.В. Стимулирование персонала // Персонал Микс. - 2001. - №1.

1. По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

2. По объему работы - высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

3. По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

4. По «закрытости» информации - оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

5. По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию.

6. По двойной квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки).

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.. К таким системам в настоящее время относится бестарифная Рейчел Шеклтон. Стимулирование - меняющийся подход // Персонал Микс. - 2001. - №5.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше - реже» или «чаще - меньше»), правильными с точки зрения их восприятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

Форма стимулирования: Основные направления эффективного стимулирования работников. [Электронный ресурс] URL // http://kmt.stu.ru/cevelevw/v31.htm

1. Заработная плата (номинальная). Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату.

2. Заработная плата (реальная). Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией .

3. Бонусы. Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

4. Участие в прибылях. Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой).

5. Участие в акционерном капитале. Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

6. Планы дополнительных выплат. Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные

7. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.

8. Сберегательные фонды. Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.

9. Организация питания. Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание.

10. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру. Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.

11. Стипендиальные программы. Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

12. Программы обучения персонала. Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).

13. Программы медицинского обслуживания. Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели .

14. Консультативные службы. Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.

15. Программы жилищного строительства. Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

16. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.

17. Гибкие социальные выплаты. Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

18. Страхование жизни. Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи.

19. Программы выплат по временной нетрудоспособности. Покрытие расходов по временной нетрудоспособности.

20. Медицинское страхование. Как самих работников, так и членов их семей .

21. Льготы и компенсации, не связанные с результатами стандартного характера. Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты.

22. Отчисления в пенсионный фонд. Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

2. Практическая часть. Стимулирование труда работников электроэнергетической отрасли Е.В. Милаш. Стимулирование труда работников электроэнергетической отрасли. // Справочник экономиста. - 2005. - № 9.

2.1 Персонал энергетических компаний, его структура, стимулирование

Во-первых, персонал делится на тот, что участвует в производственной деятельности и тот, что занят в непроизводственной деятельности (персонал, работающий в детских садах, столовых, культурных центрах и т.д.).

Персонал, занятый в основной и вспомогательной производственной деятельности, делится по сфере деятельности на эксплуатационный и ремонтный.

Эксплуатационный персонал осуществляет обслуживание основного оборудования и делится на оперативный и неоперативный.

Оперативный персонал работает в сменном режиме, так как в его функции входит круглосуточный контроль за работой оборудования станции в целом. К нему относятся машинисты, обходчики.

Неоперативный персонал работает по дневному графику, к нему относятся начальники цехов и их заместители, а также административно-управленческий персонал.

Ниже приведена схема классификации персонала, занятого в производственной деятельности, по сфере производственной деятельности (схема 1).

Схема 1.Классификация персонала по сфере производственной деятельности

Также существует классификация персонала по характеру выполняемых функций, которая характерна для персонала любой отрасли (схема 2).

Схема 2. Классификация персонала по характеру выполняемых функций

Особенности структуры персонала энергетических компаний:

1. Ввиду высокого уровня автоматизации и механизации для энергетики характерна низкая трудоемкость.

2. Доля рабочих в персонале, задействованном в производстве, составляет 50-60%, специалистов -- 20-30%, руководителей -- 15%, технических исполнителей -- 1%.

3. Высокий удельный вес ремонтного персонала (до 33%).

Стимулирование работников.

В соответствии с ТК РФ предприятия самостоятельно определяют формы, системы организации труда, оплаты, размеры ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и фиксируют их в коллективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах. В этой связи в каждой энергетической компании действуют свои положения и документы, призванные стимулировать работников, повышать их производительность.

В электроэнергетике, так же как и в других отраслях народного хозяйства, должны быть разработаны локальные нормативно-методические документы по стимулированию труда работников. Данные документы призваны решить две задачи:

· укрепление хозяйственной самостоятельности;

· повышение эффективности труда и ответственности работников.

При решении данных задач должна учитываться специфика производства. Например, в электроэнергетике в основном производстве не может иметь места сдельная оплата труда, которая используется в тех областях, где возможно нормирование затрат времени на единицу работы. В электроэнергетике производство энергии осуществляется специальным оборудованием, а персонал должен его непрерывно обслуживать, наблюдать за процессом производства и не допускать аварийных ситуаций, то есть применяется повременная оплата труда. Однако для ремонтного персонала может применяться сдельная оплата труда.

Традиционная система мотивации труда состоит из следующих основных блоков:

· материальная мотивация;

· социальная мотивация;

· мотивация престижа работника.

Последние два блока изложены, как правило, в сжатой форме.

В коллективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах регулируются вопросы материального стимулирования, а именно: размер должностного оклада, тарифной ставки, тарификации; льготные условия оплаты труда; критерии стимулирования и льготные условия оплаты труда; премирование, выплата вознаграждений и надбавок; формирование тарифной части заработной платы и т.д.

2.2 Оплата труда льготные условия оплаты труда отдельных групп персонала

Организация оплаты труда должна:

1. Обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата ТЭС и его цехов, участков;

2. Обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, ТЭС с учетом оценки его результатов;

3. Установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);

4. Повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;

5. Способствовать здоровой конкуренции (мотивация не должна быть скрытой).

Должностные оклады, тарифные ставки, тарификация.

1. Для всех категорий работников (за исключением генеральных директоров) применяется Единая тарифная сетка и гарантируется размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки и минимальный размер оплаты труда, установленный в РФ.

2. На электрических станциях сохраняется действие Единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих (ЕТКС).

3. Для учета состава и распределения кадров по категориям персонала, уровню квалификации, заработной платы следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

4. Единая тарифная сетка, которая может быть утверждена в компании, представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда, показывающий, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда.

Единая сетка оплаты труда может предусматривать 24 разряда/ступени. В каждой ступени может быть предусмотрена возможность дифференциации оплаты труда по нескольким уровням в зависимости от стажа, образования, индивидуальных качеств работника, сложности выполняемых работ.

Тарифная ставка (ТС) работника определяется по формуле:

ТС_{i разряда j уровня} = ТС_{1 разряда 1 уровня} Ч К _{i разряда j уровня},

где К_{i разряда j уровня} -- тарифный коэффициент к сетке оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих (см. табл. 1).

Таблица 1. Тарифные коэффициенты к сетке оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих ОАО «Мосэнерго»

Ступень оплаты труда	Производственный персонал	Непроизводственный персонал
	I. Рабочие всех профессий	II. Руководители, специалисты и служащие	III. Рабочие, руководители, специалисты и служащие
	I уровень	II уровень	III уровень	IV уровень	I уровень	II уровень	III уровень	IV уровень	I уровень	II уровень	III уровень	IV уровень
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
0	0,90	0,93	0,95	0,98	--	--	--	--	0,90	0,93	0,95	0,98
1	1,00	1,10	1,12	1,14	--	--	--	--	1,00	1,10	1,12	1,14
2	1,39	1,43	1,47	1,49	--	--	--	--	1,39	1,43	1,47	1,49
3	1,81	1,86	1,89	1,94	1,86	1,91	1,95	1,99	1,81	1,86	1,89	1,94
4	2,10	2,17	2,23	2,28	2,10	2,17	2,21	2,28	2,04	2,11	2,15	2,21
5	2,65	2,73	2,78	2,83	2,39	2,46	2,51	2,55	2,32	2,40	2,44	2,48
6	2,94	3,03	3,09	3,15	2,65	2,73	2,78	2,84	2,58	2,65	2,71	2,76
7	3,27	3,37	3,43	3,50	2,95	3,04	3,09	3,16	2,87	2,95	3,01	3,07
8	3,64	3,75	3,82	3,89	3,28	3,38	3,44	3,51	3,19	3,28	3,35	3,41
9	3,97	4,09	4,18	4,25	3,64	3,75	3,83	3,89	3,54	3,65	3,72	3,79
10	4,33	4,46	4,54	4,64	4,04	4,16	4,24	4,32	3,93	4,04	4,12	4,21
11	4,68	4,82	4,91	5,01	4,48	4,61	4,70	4,80	4,35	4,48	4,57	4,67
12	--	--	--	--	4,93	5,07	5,17	5,28	4,79	4,93	5,03	5,14
13	--	--	--	--	5,37	5,53	5,63	5,85	5,22	5,38	5,48	5,69
14	--	--	--	--	5,91	6,08	6,20	--	5,75	5,92	6,03	--
15	--	--	--	--	6,50	6,70	--	--	6,32	6,52	--	--
16	--	--	--	--	7,08	7,30	--	--	6,89	7,10	--	--
17	--	--	--	--	7,72	--	--	--	7,51	--	--	--
18	--	--	--	--	8,42	--	--	--	8,19	--	--	--
19	--	--	--	--	9,17	--	--	--	8,93	--	--	--
20	--	--	--	--	10,00	--	--	--	--	--	--	--
21	--	--	--	--	10,90	--	--	--	--	--	--	--
22	--	--	--	--	11,88	--	--	--	--	--	--	--
23	--	--	--	--	12,95	--	--	--	--	--	--	--
24	--	--	--	--	14,12	--	--	--	--	--	--	--

Единая сетка предусматривает оплату труда работников по тарифным ставкам (окладам) в зависимости от квалификационного разряда (группы) и занимаемой должности, то есть предполагает равную оплату за труд равной ценности и работы равной сложности.

Единая сетка позволяет производить дифференциацию тарифных ставок в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней с учетом таких факторов, как стаж, образование, степень сложности и ответственности работы, индивидуальные качества работника (инициатива, мастерство).

5. Руководители ТЭС устанавливают конкретные должностные оклады и тарифные ставки с учетом финансовых возможностей, не допуская при этом уменьшения оплаты труда ниже размеров, предусмотренных законодательством и отраслевым тарифным соглашением. Так, тарифные ставки для рабочих - сдельщиков могут быть увеличены до 10%, размер тарифных ставок и должностных окладов непромышленного персонала может повышаться пропорционально изменению тарифных ставок и окладов работников основного персонала. Размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ).

6. Тарифные ставки и должностные оклады не должны включать в себя доплаты и надбавки, компенсационные и другие выплаты.

Размеры доплат и условия их выплаты (за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время и в ночное время и т.д.) фиксируются в коллективных договорах и других локальных документах ТЭС. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством и отраслевым тарифным соглашением.

7. В зависимости от выбора Единой тарифной сетки может быть разработана методика формирования дифференциации тарифных ставок (окладов) для всего персонала компании/станции, которая позволила бы усилить трудовую мотивацию работников и повысить ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда. Указанная методика должна быть простой и понятной для работника любого уровня.

Основными принципами такого подхода к дифференциации должностных окладов (тарифных ставок) могли бы быть:

· обеспечение потенциальной возможности каждого работника претендовать на максимальный размер его тарифной ставки, должностного оклада в пределах 2-х ступеней до 20%;

· дифференциация тарифных ставок, должностных окладов с использованием балльной оценки индивидуальных качеств работника.

При оценке индивидуальных деловых качеств работника могут быть приняты за основу:

· образование;

· стаж работы по специальности;

· повышение рабочей квалификации (повышение уровня профессиональных знаний);

· ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие;

· безаварийная работа.

Оценка устанавливается по 1-му и 2-му признакам по состоянию на 1 января текущего года на основании данных отдела кадров; по 3-му признаку -- по мере получения соответствующего свидетельства.

В отдельных случаях директор ТЭС может устанавливать некоторым работникам персональный оклад выше максимального значения тарифной ставки, должностного оклада.

По результатам работы за отчетный период (за квартал) может производиться оценка деятельности работника по следующим признакам: инициатива, трудолюбие, мастерство, дисциплина, безаварийная работа и т.п. (признаки 4-5).

Оценку по этим признакам дает непосредственный руководитель структурного подразделения -- начальник смены, мастер, начальник лаборатории, начальник группы, начальник отдела. Оценку, которую установит руководитель структурного подразделения, как правило, никто не вправе менять.

Оценка индивидуальных качеств работника производится ежегодно комиссией ТЭС на основании, например, оценочных листов, заполняемых на каждого работника руководителем структурного подразделения. По результатам этой оценки производится дифференциация тарифной ставки, должностного оклада от базовой величины, за которую могут быть приняты минимальные размеры тарифных ставок должностных окладов в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней. На основании данных по оценке индивидуальных деловых качеств должна быть выявлена группа работников, в отношении которых может рассматриваться вопрос о повышении должности, категории, группы или разряда.

Примерные оценки индивидуальных качеств рабочего приводятся в приложениях 1 и 2. Данные системы оценки рабочих были разработаны еще в 2002 г. в направлении совершенствования организации оплаты и стимулирования труда, но, к сожалению, пока что не нашли применения внутри энергосистемы.