Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Анализ управления персонала на примере Кингисеппского отделения Сбербанка РФ

Анализ управления персонала на примере Кингисеппского отделения Сбербанка РФ

Теоретические основы управления персоналом. Обязательные экономические нормативы деятельности банка. Понятия политики и стратегии управления кадрами. Анализ обеспеченности отделения банка трудовыми ресурсами. Анализ квалификационного состава персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 23.08.2011
Размер файла 278,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над роботом. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач управления персоналом, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Данный проект разработан на примере Кингисеппского отделения №1883 Сбербанка РФ.

Цель работы - анализ управления персонала на примере Кингисеппского отделения №1883 Сбербанка Российской Федерации.

Банк является абсолютным лидером среди российских банков по размерам валюты баланса, объемам привлечения средств населения и юридических лиц, объемам инвестиций в экономику России, объемам операций на фондовых и денежных рынках.

Банк обслуживает свыше 234 млн. счетов физических лиц и около 1,5 млн. счетов юридических лиц.

За последнее время рыночная доля Банка возросла по всем направлениям деятельности:

* по привлечению вкладов населения - до 75%;

* по банковскому обслуживанию корпоративных клиентов - до 16%;

* по кредитованию юридических лиц - до 33%;

* по кредитованию физических лиц - до 42%.

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Активы и пассивы

Структура активов банка есть структура имущества банка, а структура пассивов есть структура его обязательств и капитала. При этом необходимо иметь в виду, что

А = К + О,

где А - актив (имущество) банка;

К - собственные средства (капитал) банка;

О - обязательства банка.

Под имуществом, в широком смысле слова, следует понимать все средства, находящиеся в распоряжении банка:

остатки на счетах в кассе;

остатки на счетах в других кредитных учреждениях;

требования к заемщикам и прочим дебиторам;

вложения в ценные бумаги;

основные средства;

капитальные вложения;

хозяйственный инвентарь;

нематериальные активы;

расходы будущих периодов и др. имущество.

В соответствии со сложившейся практикой, все активы банка принято делить на работающие - приносящие доход, и не работающие - не приносящие доход. К работающим активам относятся: ссуды клиентам банка (юридическим и физическим лицам), вложения в ценные бумаги (акции, облигации, коммерческие и финансовые векселя), а также права участия в капитале других предприятий и организаций, и ряд иных вложений. Кроме того, к работающим активам относятся кредитные ресурсы, переданные вышестоящим учреждениям банка, а также, с известной долей условности, остатки по счетам «НОСТРО» (в том случае, если на остатки по этим счетам начисляются проценты).

Любой банк должен быть заинтересован в увеличении доли работающих активов в общей сумме активов банка, поскольку именно работающие активы приносят банку доход. В то же время любой банк стремится уменьшить долю просроченной ссудной задолженности, равно как и долю других, не работающих активов. Однако следует иметь в виду, что в отношении ряда не работающих активов, их доля в общей сумме активов банка не может быть уменьшена до нуля. К ним относятся, например, средства на корреспондентском счете в Банке России, остатки денежных средств в кассе, средства в фонде обязательных резервов и др. Доля этих активов определяется масштабами деятельности банка. Поэтому важно не просто минимизировать долю этих активов, важно ее оптимизировать.

То же касается и имущества банка в узком смысле слова (здания, сооружения, капитальные вложения, оборудование, хозяйственные материалы и инвентарь, нематериальные активы и т.п.). Без соответствующей материальной базы банк не может нормально функционировать. Однако необходимо соизмерять затраты на строительство и техническое оснащение банковских учреждений с возможностями указанных учреждений финансировать эти затраты.

Источники финансирования прироста имущества банка делятся на собственные и заемные. Основным собственным источником является прибыль банка. При этом финансирование затрат, связанных с развитием материально-технической базы банка, осуществляется исключительно за счет прибыли банка (фонда накопления).

Величина полученного банком убытка есть прямой вычет из стоимости его имущества. Сумма непокрытого убытка отражается в активе банковского баланса отдельной строкой.

К источникам собственных средств ОСБ относятся средства амортизационного фонда, а также средства от переоценки имущества отделения, учитываемые на счете «Добавочный капитал».
Остатки на расчетных, текущих, бюджетных, транзитных, депозитных и прочих счетах юридических лиц являются наиболее дешевым источником ресурсов банка (за исключением остатков на срочных депозитных счетах юридических лиц). Проценты по таким счетам (счетам до востребования) либо не начисляются вовсе, либо по ним начисляются небольшие проценты (2-3% годовых). В качестве «компенсации» за то, что банк не начисляет проценты по счетам до востребования, он осуществляет бесплатное расчетно-кассовое обслуживание клиентов.
Для отбора потенциальных клиентов, которые могут быть привлечены к обслуживанию в учреждениях банка, составляются списки юридических лиц с выделением, в частности:
предприятий торговли;
предприятий промышленности и строительства;
бюджетных организаций;
отделений государственных внебюджетных фондов (пенсионного, социального, медицинского страхования и т.д.);
страховых, финансовых и инвестиционных компаний, негосударственных пенсионных фондов;
прочих предприятий и организаций.
Список отобранных клиентов изучается специалистами банка более подробно: анализируются их балансы, обороты, среднедневные остатки по соответствующим счетам. Изучается комплекс услуг, предлагаемых этим клиентам со стороны коммерческих банков, в которых они находятся на расчетно-кассовом обслуживании.
Клиентам, включенным в список для привлечения на расчетно-кассовое обслуживание, направляются официальные предложения о сотрудничестве с указанием услуг, которые может предложить учреждение банка.
В отличие от средств, учитываемых на счетах до востребования (расчетных, текущих, транзитных, бюджетных и др.), на остатки средств по срочным депозитным счетам юридических лиц начисляются проценты по рыночной ставке.
При определении доли средств от плановой выручки, оседающей на расчетном (текущем, транзитном, бюджетном и т.д.) счете, которая без ущерба для предприятия может быть помещена на срочный депозитный счет в банке, используется следующая формула:
Д ОС = П ПЛ/П ФАКТ*О СР*100, где:
Д ОС - доля средств от плановой выручки предприятия, которая может быть помещена на срочный депозитный счет в планируемом периоде;
О СР - средний остаток средств на счете за соответствующий период прошлого или текущего года (3, 6, 9, 12 месяцев). Рассчитывается по формуле средней хронологической на основании фактических остатков на месячные или квартальные даты ([0,5*О1+О2+ … +ОN+0,5*ОN+1]/N, где О1 - остаток средств на счете на первое число месяца отчетного периода; ОN+1 - остаток средств на счете на первое число месяца, следующего за отчетным периодом; N - число месяцев в отчетном периоде);
П ПЛ - ожидаемые поступления на расчетный счет (план по реализации в планируемом периоде);
П ФАКТ - фактические поступления на расчетный счет.
Целесообразно определение доли привлеченных средств граждан во вклады (депозиты) банка в общей сумме денежных средств, имеющихся у населения. Для этого рассчитывается так называемая сберегательная квота по следующей формуле:
СК=ПВ/(Д-Р), где:
ПВ - прирост вкладов (депозитов) населения в учреждениях банка;
Д - доходы населения;
Р - расходы населения.
В ряде случаев при расчете сберегательной квоты вместо ПВ может использоваться показатель ПС - прирост всех сбережений населения (вклады (депозиты), сберегательные сертификаты, векселя и др.). Величина доходов и расходов населения определяется по данным баланса денежных доходов и расходов населения. Баланс составляется Центральным банком и публикуется в открытой печати (журнал «Деньги и кредит» и др.). Следует иметь в виду, что в балансе денежных доходов и расходов населения суммы, внесенные на депозит, учитываются как расходы населения. Поэтому величина (Д-Р), сообщаемая Центральным банком РФ, должна быть увеличена на величину ПС.
В целях более рационального использования средств, привлеченных во вклады (депозиты), исчисляется средний срок хранения вкладного рубля и уровень оседания средств, поступивших во вклады.
Средний срок хранения вкладного рубля рассчитывается по следующей формуле:
С Д = ОСР/(В/Д) = (ОСР/В)*Д, где
С Д - средний срок хранения (в днях);
ОСР - средний остаток вкладов (депозитов) населения;
В-обороты по выдаче вкладов (депозитов) за анализируемый период;
Д - количество календарных дней в анализируемом периоде.
В динамике средний срок хранения вкладного рубля отражает стабильность вкладов, что особенно важно для оценки вкладов в качестве ресурсов для краткосрочного кредитования.
Уровень оседания вкладов (депозитов) рассчитывается по следующей формуле:
УО=ПВКЛ/ПО*100%, где
УО - уровень оседания вкладов (депозитов), в процентах;
ПВКЛ - прирост вкладов (депозитов);
ПО - обороты по приходу вкладов (депозитов).
Чем выше уровень оседания вкладов, тем больше у банка возможностей для увеличения объема активных операций, в том числе долгосрочного характера.
В соответствии с условиями хранения и изъятия вклады (депозиты) физических лиц делятся на вклады (депозиты) до востребования и срочные вклады (депозиты). По вкладам (депозитам) до востребования устанавливается небольшой процент. Это связано с тем, что вклады до востребования не имеют срока хранения и могут быть изъяты в любой момент. Соответственно их использование в качестве ресурсов для кредитования ограничено.
В отличие от вкладов (депозитов) до востребования процент по срочным вкладам (депозитам) устанавливается на более высоком уровне. Рост доли срочных вкладов (депозитов) в общей сумме привлеченных средств приводит к удорожанию пассивов. Однако срочные депозиты придают стабильность ресурсной базе банка, являясь основным источником его работающих активов.
Обращаемые долговые обязательства в отличие от не обращаемых обязательств банка (вклады (депозиты) граждан, остатки на расчетных (текущих), бюджетных, транзитных и валютных счетах предприятий и организаций) занимают незначительный удельный вес в пассивах банках.
К обращаемым долговым обязательствам относятся следующие виды банковских пассивов:
депозитные сертификаты;
сберегательные сертификаты;
собственные векселя.
Депозитные и сберегательные сертификаты, а также векселя в соответствии с действующим законодательством являются ценными бумагами.
Депозитные сертификаты выпускаются банком с целью привлечения средств юридических лиц, сберегательные - с целью привлечения средств физических лиц. Векселя могут приобретаться как юридическими, так и физическими лицами.
Следует различать собственные и векселя сторонних эмитентов. Собственные векселя выпускаются банком с целью привлечения средств в пассивы банка, в то время как векселя сторонних эмитентов приобретаются банком с целью извлечения процентного (дисконтного) дохода. Векселя сторонних эмитентов отражаются в активе банковского баланса.
Отличительной особенностью векселей и сертификатов является их обращаемость, т.е. возможность их использования в качестве средства платежа. При этом каждый владелец векселя или сертификата может рассчитывать на получение дохода по ставке, сопоставимой со ставкой по срочным вкладам (депозитам) или счетам. Доход рассчитывается пропорционально времени владения векселем или сертификатом.
К прочим пассивам банка относятся доходы будущих периодов, а также резервы на возможные потери по ссудам, под обесценение вложений в ценные бумаги, ряд других статей.
Для определения эффективности использования привлеченных банком средств рассчитывается коэффициент эффективности использования привлеченных ресурсов (КИ).
КИ = АР/ПО, где
АР - работающие активы;
ПО - оплачиваемые пассивы.
Анализ активов и пассивов банка играет ключевую роль при принятии управленческих решений.
На основе анализа активов банка разрабатываются предложения по управлению кредитными ресурсами и осуществляются мероприятия по эффективному, рациональному и наименее рискованному размещению ресурсов.
Главной целью анализа пассивов является выяснение причин экономического и организационного характера, сдерживающих активное привлечение и движение пассивов, разработка и осуществление мероприятий по увеличению ресурсной базы банка. Следует иметь в виду, что уровень развития пассивных операций банка определяет размер ресурсов и, следовательно, масштабы деятельности банка.
Выводы, сделанные по итогам анализа активов и пассивов банка, рекомендуется использовать при планировании объемных и иных показателей деятельности банка.
1.1 Обязательные экономические нормативы деятельности банка
В целях обеспечения условий устойчивого функционирования банковской системы Российской Федерации, а также защиты интересов вкладчиков и кредиторов, Центральным банком Российской Федерации установлены следующие обязательные нормативы деятельности банков:
норматив достаточности капитала (1);
нормативы ликвидности (2);
максимальный размер риска на одного заемщика или группу связанных заемщиков (3);
максимальный размер крупных кредитных рисков (4);
максимальный размер риска на одного кредитора (вкладчика) (5);
максимальный размер кредитов, гарантий и поручительств, предоставленных банком своим акционерам (участникам) и инсайдерам (6);
максимальный размер привлеченных денежных вкладов (депозитов) населения (7);
максимальный размер вексельных обязательств банка (8);
нормативы использования собственных средств банка для приобретения долей (акций) других юридических лиц (9);
минимальный размер собственных средств (капитала) банка (10);
предельный размер не денежной части уставного капитала (11);
минимальный размер резервов, создаваемых под высоко рисковые активы (12);
размеры валютного, процентного и иных рисков (13).
Максимально (минимально) допустимые значения нормативов 1-9 устанавливаются Инструкцией Банка России от 01.10.97 №1 «О порядке регулирования деятельности банков». Минимальный размер собственных средств (капитала) банка (10), предельный размер не денежной части уставного капитала (11), минимальный размер резервов, создаваемых под высоко рисковые активы (12), а также размеры валютного, процентного и иных рисков устанавливаются иными нормативными актами Банка России.
Норматив достаточности капитала (Н1) определяется как отношение собственных средств (капитала) банка к суммарному объему активов, взвешенных с учетом риска и скорректированных на величину резервов на возможные потери по ссудам, под обесценение вложений в ценные бумаги и по другим операциям.
Активы, взвешенные с учетом риска (АР), представляют собой сумму вероятных потерь банка по активным операциям. Величина АР определяется путем умножения суммы того или иного банковского актива на коэффициент риска (КР). КР варьирует в интервале от 0 до 1. При этом безрисковые активы (средства на корреспондентском счете, касса и приравненные к ней средства и др.) характеризуются нулевым риском (КР=0), а коэффициент риска в отношении просроченной ссудной задолженности равен 1, т.е. 100%.
Норматив Н1 устанавливает минимально допустимое соотношение между капиталом банком и суммой вероятных потерь банка по активным операциям.
Н1=К/(АР-РЦ-РД+ПКР)*100%, где
АР - сумма активов банка, взвешенных с учетом риска;
РЦ - общая величина созданного резерва под обесценение вложений в ценные бумаги;
РД - величина созданного резерва на возможные потери по прочим активам и по расчетам с дебиторами;

ПКР - величина кредитного риска по инструментам, не отраженным в балансе.

В целях контроля за состоянием ликвидности банка, ЦБ РФ установлены:

норматив мгновенной ликвидности;

норматив текущей ликвидности;

норматив долгосрочной ликвидности;

норматив общей ликвидности;

норматив ликвидности по операциям с драгоценными металлами.

Под ликвидностью банка понимается способность банка обеспечивать своевременное выполнение своих обязательств. Ликвидность отличается от платежеспособности. Платежеспособность - это способность банка выполнять свои обязательства в принципе. Норматив мгновенной ликвидности (Н2) определяется как отношение суммы высоко ликвидных активов банка к сумме обязательств банка по счетам до востребования. Н2 устанавливает минимально допустимое соотношение.

Н2=Лам / Овм*100%, где

Лам - сумма высоко ликвидных активов;

Овм - сумма обязательств банка по счетам до востребования.

Норматив текущей ликвидности (Н3) определяется как отношение суммы ликвидных активов банка (Лат) к сумме обязательств банка по счетам до востребования и на срок до 30 дней (Овт).

Н3 устанавливает минимально допустимое соотношение. При этом ликвидные активы банка включают в себя как высоко ликвидные активы (Лам), так и ряд других менее ликвидных активов.

Н3=Лат / Овт*100%, где

Лат - сумма ликвидных активов; Овт - сумма обязательств банка по счетам до востребования и на срок до 30 дней.

Норматив долгосрочной ликвидности банка (Н4) определяется как отношение всей задолженности банку свыше года к собственным средствам (капиталу) банка, а также обязательствам банка по депозитным счетам, полученным кредитам и другим долговым обязательствам сроком погашения свыше года. Н4 устанавливает максимально допустимое соотношение.

Н4=Крд/(К+Од)*100%, где

Крд - кредиты, выданные банком, размещенные депозиты, в том числе в драгоценных металлах, с оставшимся сроком до погашения свыше года;

К - собственные средства (капитал) банка;

Од - обязательства банка по кредитам и депозитам, полученным банком, а также по обращающимся на рынке долговым обязательствам банка сроком погашения свыше года.

Норматив общей ликвидности (Н5) определяется как процентное соотношение ликвидных активов и суммарных активов банка. Н5 устанавливает минимально допустимое соотношение.

Н5=Лат/(А-Ро)*100%, где

А - общая сумма всех активов-нетто по балансу банка;

Ро - обязательные резервы, депонируемые в Центральном банке.

Норматив ликвидности по операциям с драгоценными металлами (Н14) рассчитывается как отношение высоко ликвидных активов банка в драгоценных металлах к обязательствам в драгоценных металлах до востребования и со сроком востребования в ближайшие 30 дней. Н14 устанавливает минимально допустимое соотношение.

Н14=Ладм / Овдм*100%, где

Ладм - высоко ликвидные активы в драгоценных металлах в физической форме;

Овдм - обязательствам в драгоценных металлах до востребования и со сроком востребования в ближайшие 30 дней.

Максимальный размер риска на одного заемщика или группу связанных заемщиков (Н6) устанавливается в процентах от собственных средств (капитала) банка. Расчет норматива осуществляется по следующей формуле:

Н6=Крз/К*100%, где

Крз - совокупная сумма требований банка к заемщику или группе взаимосвязанных заемщиков в отношении кредитов, размещенных депозитов, учтенных векселей, займов, кредитов и депозитов в драгоценных металлах, а также сумм, не взысканных банком по своим гарантиям. Указанные требования включаются в расчет с учетом степени риска (в соответствии с порядком расчета величины АР). Н6 устанавливает максимально допустимое соотношение.

Максимальный размер крупных кредитных рисков (Н7) устанавливается как процентное соотношение совокупной величины крупных кредитных рисков и собственных средств (капитала) банка. Н7 устанавливает максимально допустимое соотношение. Крупным кредитным риском является кредитный риск (сумма требований банка к заемщику, взвешенных с учетом риска), превышающий 5% величины собственных средств (капитала) банка.

Н7=Кскр/К*100%, где

Кскр - совокупная величина крупных кредитных рисков.

Максимальный размер риска на одного кредитора (вкладчика) (Н8) устанавливается как процентное соотношение величины вкладов, депозитов или полученных банком кредитов, остатков по счетам одного или связанных между собой кредиторов (вкладчиков) и собственных средств (капитала) банка. Н8 устанавливает максимально допустимое соотношение.

Н8=Овкл/К*100%, где

Овкл - совокупная сумма обязательств банка. В расчет совокупной суммы обязательств банка не включаются средства федерального бюджета, а также кредиты, предоставленные Банком России и обеспеченные залогом государственных ценных бумаг; ряд других обязательств.

Максимальный размер кредитного риска на одного акционера (участника) (Н9) определяется как отношение совокупной суммы требований банка к акционеру-заемщику или участнику-заемщику, чей вклад (доля) в уставном капитале банке, превышает 5%, к собственным средствам (капиталу) банка. Н8 устанавливает максимально допустимое соотношение. Требования банка к заемщику - акционеру или участнику - включаются в расчет с учетом степени риска (в соответствии с порядком расчета АР).

Н9=Кра/К*100%, где

Кра - совокупная сумма требований банка к акционеру-заемщику или участнику-заемщику, чей вклад (доля) в уставном капитале банке, превышает 5%.

Максимальный размер кредитов (займов), предоставленных банком своим инсайдерам, а также гарантий и поручительств, выданных в их пользу (Н10), рассчитывается по формуле:

Н10=Кри/К*100%, где

Кри - совокупная сумма требований банка (включая забалансовые), взвешенных с учетом риска, в отношении инсайдера банка и связанных с ним лиц.

Н10 устанавливает максимально допустимое соотношение Кри и К в расчете на одного инсайдера и связанных с ним лиц.

Максимальный размер привлеченных денежных вкладов (депозитов) населения (Н11) устанавливается как процентное соотношение общей суммы денежных вкладов (депозитов) населения и величины собственных средств (капитала) банка. Н11 устанавливает максимально допустимое соотношение.

Н11=Вкл/К*100%, где

Вкл - совокупная сумма вкладов (депозитов) населения.

Следует иметь в виду, что используемый при расчете норматива Н8 показатель Овкл (совокупная сумма обязательств банка) отличается от показателя Вкл (совокупная сумма вкладов (депозитов) населения) на величину обязательств банка перед прочими кредиторами (главным образом, юридическими лицами).

Норматив использования собственных средств (капитала) банка для приобретения долей (акций) других юридических лиц рассчитывается по формуле:

Н12=Кин/К*100%, где

Кин - инвестиции банка в доли (акции) других юридических лиц.

Н12 устанавливает максимально допустимое соотношение Кин и К. Цель норматива - ограничить риски банка, связанные с участием в деятельности других юридических лиц (прежде всего, риск банкротства юридического лица).

Максимальный размер собственных вексельных обязательств банка (Н13) определяется как следующее процентное соотношение:

Н13=Во/К*100%, где

Во-выпущенные банком векселя и банковские акцепты (акцепт - согласие на оплату векселя), а также 50% забалансовых обязательств банка, вытекающих из индоссамента векселей, авалей и вексельного посредничества.

Индоссамент - передаточная надпись. В случае отказа должника по векселю оплатить вексель (акцептовать или датировать акцепт), векселедержатель может потребовать платеж от всех обязанных по векселю лиц, включая индоссантов, (лиц, сделавших передаточную надпись).

Аваль - гарантия по векселю.

Вексельное посредничество - обязательство оплатить или акцептовать вексель на случай надобности за кого-либо из должников.

Контроль за соблюдением банками обязательных нормативов возлагается на территориальные учреждения Банка России по месту открытия корреспондентского счета банка.

В случае нарушения банком обязательных экономических нормативов, территориальное учреждение Банка России применяет меры воздействия, в соответствии с Федеральным Законом «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)».

Отделения, а также территориальные банки Сбербанка России, будучи филиалами Сбербанка России (с юридической точки зрения), не отчитываются перед ЦБ РФ о выполнении обязательных экономических нормативов. Однако расчет ряда экономических нормативов и лимитов может использоваться при проведении анализа финансово-хозяйственной деятельности ОСБ или территориального банка. При этом на уровне «территориальный банк - ОСБ» могут быть рассчитаны только нормативы мгновенной, текущей и общей ликвидности, а также норматив ликвидности по операциям с драгоценными металлами, поскольку их расчет не требует определения величины собственных средств (капитала) банка. Как известно, величина собственных средств (капитала) банка включает в себя в качестве одной из статей уставный капитал. Однако ни ОСБ, ни территориальный банк не могут открывать на своем балансе счета по учету уставного капитала банка, т. к. данные счета могут быть открыты только на балансе головной организации.

Структура доходов и расходов банка.

Основной целью деятельности Сбербанка России является повышение эффективности функционирования его учреждений, а также рост прибыли, обеспечивающий стабильную работу банка и развитие его материально технической базы.

Прибыль определяется как разница между полученными доходами и произведенными расходами. При этом соотношение между полученными доходами и произведенными расходами определяет массу прибыли.

Все доходы банка, так же как и расходы, делятся на процентные и непроцентные.

К процентным доходам банка относятся:

проценты, полученные по предоставленным кредитам (по долгосрочным и краткосрочным; по срочным и просроченным; юридическим и физическим лицам);

проценты, полученные по депозитам;

процентный доход от вложений в долговые обязательства Российской Федерации, субъектов РФ и местных органов власти (купонный доход по облигациям федерального займа (ОФЗ), по облигациям государственного сберегательного займа (ОГСЗ), по облигациям государственного внутреннего валютного займа (ОГВВЗ) и др.);

дисконтный доход по векселям;

доходы от перепродажи ценных бумаг Российской Федерации, субъектов РФ и местных органов власти (дисконт по государственным краткосрочным бескупонным облигациям (ГКБО), дисконт по ОГСЗ и др.);

дивиденды, полученные от вложений в акции;

доходы от участия в уставном капитале (кроме дивидендов по акциям);

доходы от переоценки ценных бумаг (положительная курсовая разница от переоценки ОФЗ);

доходы, полученные от учреждений Сбербанка России (за переданные нормативные кредитные ресурсы; за переданные свободные кредитные ресурсы; от передачи средств в централизованные фонды Сбербанка России)

другие процентные доходы.

К непроцентным доходам банка относятся:

доходы, полученные по операциям с иностранной валютой (реализованные и нереализованные положительные курсовые разницы1)); Реализованные курсовые разницы представляют собой разницу между курсом покупки (продажи) и курсом продажи (покупки) иностранной валюты, умноженную на количество проданной (купленной) иностранной валюты.

штрафы, пени, неустойки полученные;

доходы, полученные от реализации имущества банка;

Нереализованные курсовые разницы есть сумма переоценки счетов бухгалтерского учета в иностранной валюте.

комиссии полученные (все виды комиссий, полученные от населения и юридических лиц);

восстановленные суммы резерва на возможные потери по ссудам и под обесценение ценных бумаг;

другие непроцентные доходы банка.

К процентным расходам банка относятся:

проценты, уплаченные по полученным кредитам (Банку России, кредитным организациям, банкам-нерезидентам, другим кредиторам);

проценты, уплаченные юридическим лицам (кроме кредитных организаций) по привлеченным средствам (проценты, уплаченные по счетам клиентов - юридических лиц; проценты, уплаченные по депозитам; проценты, уплаченные по прочим привлеченным средствам);

проценты, уплаченные по вкладам (депозитам) физических лиц (резидентов и нерезидентов);

процентный расход по депозитным и сберегательным сертификатам и векселям;

дисконтный расход по векселям;

расходы от переоценки ценных бумаг;

суммы, уплаченные учреждениям Сбербанка России (по полученным кредитным ресурсам и средствам централизованных фондов);

другие процентные расходы банка.

К непроцентным расходам банка относятся:

расходы по операциям с иностранной валютой (реализованные и нереализованные отрицательные курсовые разницы);

штрафы, пени, неустойки уплаченные;

комиссии уплаченные;

резерв на возможные потери по ссудам и под обесценение ценных бумаг;

расходы на оплату труда (заработная плата, премиальные выплаты, начисления на заработную плату);

административно-хозяйственные расходы:

на содержание спецавтотранспорта (включая ремонт);

на рекламу;

на информационные, консультационные, маркетинговые и посреднические услуги;

на подготовку кадров;

на повышение квалификации;

по изготовлению, приобретению и пересылке операционно-бланкового материала:

канцелярские, типографские, почтово-телеграфные и телефонные расходы по операциям банка; изготовление печатей и штампов; подписка на периодические издания;

на охрану учреждений банка по договорам;

на содержание собственной службы охраны;

содержание и наем служебных легковых автомобилей (включая ремонт);

представительские расходы;

аренда (лизинг) основных фондов и нематериальных активов;

содержание зданий и сооружений (коммунальные и хозяйственные расходы);

эксплуатационные расходы;

износ малоценных и быстроизнашивающихся предметов (МБП);

капитальный и текущий ремонт основных средств (кроме автотранспорта);

прочие административно-хозяйственные расходы;

износ основных средств и нематериальных активов;

прочие непроцентные расходы.

Обычно, в целях анализа, по ряду статей требуется производить расчет чистых доходов (расходов). Так, суммы, учитываемые по статье «Доходы от переоценки ценных бумаг», должны быть уменьшены на суммы, учитываемые по статье «Расходы от переоценки ценных бумаг» - в случае если доходы от переоценки превышают расходы. Если же расходы от переоценки ценных бумаг превышают доходы, то в качестве итогового показателя берется разность, между суммами, учитываемыми по статье «Расходы от переоценки ценных бумаг», и суммами, учитываемыми по статье «Доходы от переоценки ценных бумаг».

К числу статей, в отношении которых необходимо рассчитывать чистые доходы (расходы) также относятся: «Нереализованные положительные курсовые разницы» и «Нереализованные отрицательные курсовые разницы»; «Резерв на возможные потери по ссудам и под обесценение ценных бумаг» и «Восстановленные суммы резерва на возможные потери по ссудам и под обесценение ценных бумаг».

Что касается непроцентных доходов банка, то на их величину оказывают влияние три основных фактора:

рост курса доллара США (ведет к росту чистых доходов от переоценки счетов в иностранной валюте);

тарифная и курсовая политика банка;

количество клиентов, находящихся на обслуживании в банке.

Рост курса иностранной валюты обычно ведет к увеличению в общей сумме непроцентных доходов банка суммы нереализованных курсовых разниц. Однако высокий удельный вес доходов от переоценки валютных счетов в общей сумме непроцентных доходов банка резко усиливает зависимость конечного финансового результата банка от внешних факторов. Поэтому банк должен уделять повышенное внимание наращиванию доходов по таким статьям, как «Реализованные курсовые разницы» (доходы по валютообменным операциям) и «Комиссии полученные».

Существует, как минимум, четыре основных фактора, влияющих на величину доходов банка по валютообменным операциям:

темп обесценения рубля по отношению к иностранным валютам;

объем валютообменных операций;

величина маржи по валютообменным операциям банка (маржа - разница между курсом покупки (продажи) и курсом продажи (покупки) единицы иностранной валюты);

курсовая политика Сбербанка России.

Значительную часть всех непроцентных доходов банка составляют комиссионные доходы. Сюда включаются комиссии, полученные банком за расчетно-кассовое обслуживание юридических и физических лиц, комиссии от оказания инкассационных и сейфинговых услуг, других услуг.

Известно, что нельзя добиться роста комиссионных доходов, если у банка нет соответствующей инфраструктуры, развитой филиальной сети, если банк не проводит эффективных рекламных компаний и не улучшает качество обслуживания. Это значит что, задача повышения доли комиссионных доходов в общей сумме непроцентных доходов банка носит комплексный характер.

Усиление конкурентной борьбы на рынке услуг, оказываемых физическим лицам, также влияет на величину комиссионных доходов. В заключение необходимо отметить, что увеличение непроцентных доходов (прежде всего, комиссионных, а также доходов по валютообменным операциям) в общей сумме доходов банка уменьшает влияние такого фактора, как процентный риск. В условиях инфляции и нестабильности курса рубля резкие колебания процентных ставок могут привести к непрогнозируемому снижению процентных доходов. В то же время влияние конъюнктурных факторов может быть локализовано, если банку удастся значительно увеличить долю непроцентных доходов. Кроме того, их значительный удельный вес в доходах банка означает, что у банка имеется развитая инфраструктура, большая клиентская база, а сам он оказывает весь спектр банковских услуг. Соответственно, ориентируясь на непроцентные доходы, банк косвенно увеличивает и свои процентные доходы, т. к. клиенту в этом случае оказывается весь спектр услуг - от расчетно-кассового обслуживания до кредитования.

Анализ мировой практики показывает, что в условиях сильнейшей конкурентной борьбы залогом успешного и стабильного развития банка является отказ от традиционных способов ведения банковского дела. Банки из традиционных посредников на рынке ссудных капиталов превращаются в финансовые супермаркеты, оказывающие все виды финансовых услуг.

1.2 Понятия политики и стратегии управления кадрами

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленноразвитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешне хозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Персонал (от лат. Personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва).

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

* ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

* связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

* условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

* формы и методы регулирования трудовых отношений;

* методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

* установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

* политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

* профориентация и адаптация персонала;

* меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

* совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

* разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

* новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

* разработка концепции развития персонала, включающей новые методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

* совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

* разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

* меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

* разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

* совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

* мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

1.3 Принципы, цель и задачи подбора и расстановки персонала

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

* установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

* определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы:

* возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации:

* состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии: планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются:

модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации;

Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на, основе соблюдения следующих условий:

* равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

* использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу):

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены