1.1 Система управления персоналом в организации

Управление персоналом представляет собой особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Для определения целей управления часто используют формулу, отражающую традиционное представление об этом управлении: «Нужные люди в нужном месте в нужное время». Эту формулу можно операционализировать, представив основные цели управления персоналом так: Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. 5-е изд. - М. 2005. С. 125.

1. Обеспечение фирмы работниками необходимой численности состава;

2. Организация эффективного использования работников.

Принято считать, что цели управления персоналом являются частью общих целей фирмы и подчинены им. Однако сегодня обусловленность целей управления персоналом целями фирмы представляется более сложной, чем простое подчинение.

При исследовании системы управления персоналом необходимо учитывать в рамках, какой концепции проходило ее формирование и функционирование. В литературе выделяются следующие концепции управления:

- использование трудовых ресурсов;

- управление персоналом;

- управление человеческим ресурсами;

- управление человеком.

Английский профессор С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М.: Инфра-М, 2004. С. 210.

- снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников;

- работники - это ресурс, который необходимо максимизировать;

- неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом;

- развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств;

- «японизация» методов управления персоналом;

- управление персоналом - стратегическая функция;

- использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него, процедура продвижения работника на фирме, системы вознаграждения, организация рабочего места.

Во многих публикациях отмечены два полюса роли человека в общественном производстве:

- человек как ресурс производственной системы - элемент процесса производства и управления;

- человек как личность - главный субъект управления.

Если персонал рассматривается с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы, выделяются две группы подсистем:

- экономические - приоритет проблемам производства, обмена, распределения и потребления материальных благ;

- социальные - главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Синтезируя два подхода к анализу роли человека в производстве концепции управления могут быть классифицированы в виде квадрата (Рис. 1).

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Рис. 1.1. Классификация концепций управления персоналом. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Инфра-М, 2004. С. 157.

Управление персоналом следует воспринимать в качестве системы, совокупности принципов, методов, средств, форм и процессов управления.

Система управления персоналом включает в себя следующие подсистемы:

Кадровая политика: тип власти в обществе; стиль руководства; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный трудовой договор.

Подбор персонала: Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Инфра-М, 2004. С. 158. расчет потребности в кадрах; модели рабочих мест (должностей); профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров.

Оценка персонала: оценка потенциала работников; оценка индивидуального вклада; аттестация кадров.

Расстановка персонала: планирование служебной карьеры; условия и оплата труда; движение кадров.

Обучение персонала: профессиональная подготовка; повышение квалификации; переподготовка кадров; послевузовское дополнительное образование.

Управление персоналом целостная система управления кадровым направлением в его деятельности, ориентированная на решение трех стратегических задач:

1. Оперативное и полное удовлетворение потребности организации в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации.

2. Формирование и поддержание комплекса организационных, экономических и социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению сотрудниками возложенных на них функций.

3. Обеспечение необходимого уровня взаимосвязи и взаимоподдержки между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента.

Принципы управления организациями подразделяются на стратегические и тактические. Стратегические принципы вытекают из исходных, основных положений теории менеджмента и служат направляющей идеей создания и функционирования организации. Тактические принципы - это основные правила, нормы и способы поведения и их оценка в организации.

В число общих стратегических принципов управления входят: Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. - М.: Инфра-М, 2004. С. 82.

- директивное управление;

- управление по отклонениям;

- управление по целям;

- управление по результатам; ситуационное управление;

- управление по проектам;

- управление по слабым сигналам с упреждением;

- ценностно-ориентированное управление;

- управление по запретам, или по принципу исключения.

Из описанных выше стратегических принципов вытекают тактические принципы оперативного руководства, которые используются по случаю, в зависимости от текущих обстоятельств. В практической деятельности они превращаются в приемы или методы управления.

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Наибольший эффект оценки качества системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. - М.: Экономика, 2005. С. 103.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, экономические нормы и нормативы.

1.2 Планирование потребности в персонале

Таблица 1.2. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале. Жданов В. Управление и планирование персонала а // Управление персоналом. 2005. № 4. С. 43.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой «истины в последней инстанции».

Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

-общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),

- дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Глава 2. Подготовка, повышение квалификации и продвижение персонала на предприятии

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Орлова Т.В. Подготовка и переподготовка персонала на предприятии. // Справочник кадровика. 2004. № 6. С. 103.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1.выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2.определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3.правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4.выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5.изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач обучения, которая делится следующим образом:

при подготовке новых работников:

а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта деятельности;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей.

при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс. Орлова Т.В. Подготовка и переподготовка персонала на предприятии. // Справочник кадровика. 2004. № 6. С. 104.

По видам обучения:

По формам обучения

По целевому назначению

Вне зависимости от места обучения

Рис. 2.1. Классификация обучающих функций предприятия. Лобанов О. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления. - Режим доступа: http://www.uhr.ru.

Таблица 2.1. Основные принципы обучения. Григорьева И. Система подготовки персонала // Российский аналитический журнал для деловых людей. 2005. № 16. - Режим доступа: http://www.ludidela.ru.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

методы сообщения новых знаний: объяснение; рассказ; беседа; лекция;

методы закрепления материала: лабораторная работа; экскурсия; упражнение; выполнение домашнего задания;

методы проверки и оценки знаний: устный опрос; письменная проверочная работа; контрольная работа; экзамен.

I стадия - анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, конкурентоспособная продукция);

ІІ стадия - описание должностных операций;

ІІІ стадия - список знаний, умений, навыков;

IV стадия - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия - разработка учебных программ;

VII стадия - оценка процесса обучения.

Рассмотрим управление профессиональным обучением кадров.

Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2004. С. 102.

Производственной обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям.

Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2004. С. 102.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу исполняющему его обязанности.

Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Каждая программа содержит:

объяснительную записку;

производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

тематический план и программу теоретического обучения;

тематический план и программу производственного обучения;

перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Рассмотрим организацию видов профессионального обучения.

Подготовка и переподготовка рабочих.

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности.

Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников. Иванкина Т.В. Конкурс на замещение вакантной должности // Справочник кадровика. 2003. № 6. С. 22.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (табл. 2.1).

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Таблица 2.1. Структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации. Иванкина Т.В. Конкурс на замещение вакантной должности // Справочник кадровика. 2003. № 6. С. 23.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер. Орлова Т.В. Подготовка и переподготовка персонала на предприятии. // Справочник кадровика. 2004. № 6. С. 105.

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.

Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1.производственно-технические курсы;

2.курсы целевого назначения;

3.школы передовых приемов и методов труда;

4.курсы бригадиров;

5.самостоятельно

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения. Орлова Т.В. Подготовка и переподготовка персонала на предприятии. // Справочник кадровика. 2004. № 6. С. 107.

персонал аттестация обучение профессиональный

2.2 Аттестация персонала

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Вялова Л.М. Аттестация работника: документальное оформление // Справочник кадровика. 2004. № 5. С. 43.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события; на экспрессивную - в основном эмоции.

Объектом аттестации может быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.

Проведение аттестации в развитых фирмах является не формальным мероприятием, а основой динамики кадров. Организационно ее проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию, что придает ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника. Предприятия вправе разрабатывать собственные положения по проведению аттестации исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что есть определенные формальные требования к процедуре ее проведения, соблюдению которых придается особое значение, так как их нарушение может послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении него решением, оспаривать это решение.

Ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит, как правило, на специалистах кадровой службы. Они участвуют в формировании и работе аттестационных комиссий, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Они также следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены и до аттестуемых, и до лиц, производящих оценку.

Правильно поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результатов. Цели аттестации группируются на три основные направления (таблица 2.2):

Таблица 2.2. Основные цели аттестации. Вялова Л.М. Аттестация работника: документальное оформление // Справочник кадровика. 2004. № 5. С. 44.

- Решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению/повышению в должности, увольнению.

- Решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).

- Решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Можно выделить следующие факторы, оказывающие влияние на то, в какой степени аттестационное собеседование решает поставленные перед ним задачи (Таблица 2.3).