Организационная структура управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное учреждение

Среднего профессионального образования

«ИЖЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

(ФГОУ СПО «ИГПК»)

ОТЧЕТ

по прохождению квалификационной практики

Выполнила: студентка V курса

Сальникова Ольга Ивановна

Шифр 06 - 114

Проверила:

Руководитель работы

Вострикова Людмила Петровна

Ижевск-2009год

Введение

Место прохождения квалификационной практики - Закрытое акционерное общество «Финансово-юридическое бюро L» (далее Бюро L). Данная организация была организованна единственным, 100% держателем акций в 1997 году. Основным видом деятельности является комплексное оказание правовой поддержки организаций. Более детально - это помощь (набор и сопровождение документов) при регистрации предприятий всех форм собственности, индивидуальных предпринимателей, помощь при внесении изменений в учредительные документы, помощь при получении лицензий на строительные, проектные работы, охранно-пожарные системы и инженерные изыскания. С марта 2004 года в Бюро L для удобства клиентов был открыт отдел по изготовлению печатей и штампов, а так же полиграфический отдел, занимающийся производством визиток, буклетов и др. печатной продукции.

Во время прохождения практики мной были проведены такие исследования как:

- анализ внешней среды организации;

- анализ внутренней среды организации;

- коллектив и отдельные личности;

- кадровое планирование.

1. Организационная структура

Схема № 1.

Организационная структура управления организации - линейная иерархическая.

Преимущества и недостатки линейного типа организационной структуры управления.

Таблица № 1

«Преимущества»	«Недостатки»
Надежность Оперативность принятия решений Ответственность руководителя за конечные результаты подразделения Эффективность управления Простота адаптации к происходящим изменениям Концепция социального равенства	Руководитель - универсальный специалист Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений Неспособность к внедрению новшеств Отсутствие достаточной мотивации сотрудников Преувеличение значимости стандартизированных правил Утрачивание гибкости поведения

В данной организации все структуры взаимосвязаны, имеют крепкие вертикальные и горизонтальные связи. Политика организации такова, что сотрудники отделов дополняют, и в некоторых моментах заменяют друг друга. Таким образом, руководство построило такую систему, в которой все сотрудники делают одно общее дело в независимости от своего образования и квалификации.

Организационно-правовая форма Бюро L - Закрытое акционерное общество.

Акционерным обществом признается общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций; участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам акционерного общества в пределах неоплаченной части стоимости принадлежащих им акций.

Фирменное наименование акционерного общества должно содержать его наименование и указание на то, что общество является акционерным.

Правовое положение акционерного общества и права и обязанности акционеров определяются в соответствии с настоящим Кодексом и законом об акционерных обществах.

Особенности правового положения акционерных обществ, созданных путем приватизации государственных и муниципальных предприятий, определяются также законами и иными правовыми актами о приватизации этих предприятий.

Особенности правового положения кредитных организаций, созданных в форме акционерных обществ, права и обязанности их акционеров определяются также законами, регулирующими деятельность кредитных организаций.

Акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, признается открытым акционерным обществом. Такое акционерное общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу на условиях, устанавливаемых законом и иными правовыми актами.

Акционерное общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым акционерным обществом. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции либо иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц.

Акционеры закрытого акционерного общества имеют преимущественное право приобретения акций, продаваемых другими акционерами этого общества.

Число участников закрытого акционерного общества не должно превышать числа, установленного законом об акционерных обществах, в противном случае оно подлежит преобразованию в открытое акционерное общество в течение года, а по истечении этого срока - ликвидации в судебном порядке, если их число не уменьшится до установленного законом предела.

В случаях, предусмотренных законом об акционерных обществах, закрытое акционерное общество может быть обязано публиковать для всеобщего сведения документы.

Учредители акционерного общества заключают между собой договор, определяющий порядок осуществления ими совместной деятельности по созданию общества, размер уставного капитала общества, категории выпускаемых акций и порядок их размещения, а также иные условия, предусмотренные законом об акционерных обществах.

Договор о создании акционерного общества заключается в письменной форме.

Учредители акционерного общества несут солидарную ответственность по обязательствам, возникшим до регистрации общества.

Общество несет ответственность по обязательствам учредителей, связанным с его созданием, только в случае последующего одобрения их действий общим собранием акционеров.

Учредительным документом акционерного общества является его устав, утвержденный учредителями.

Устав акционерного общества помимо сведений должен содержать условия о категориях выпускаемых обществом акций, их номинальной стоимости и количестве; о размере уставного капитала общества; о правах акционеров; о составе и компетенции органов управления обществом и порядке принятия ими решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов. В уставе акционерного общества должны также содержаться иные сведения, предусмотренные законом об акционерных обществах.

Порядок совершения иных действий по созданию акционерного общества, в том числе компетенция учредительного собрания, определяется законом об акционерных обществах.

Особенности создания акционерных обществ при приватизации государственных и муниципальных предприятий определяются законами и иными правовыми актами о приватизации этих предприятий.

Акционерное общество может быть создано одним лицом или состоять из одного лица в случае приобретения одним акционером всех акций общества. Сведения об этом должны содержаться в уставе общества, быть зарегистрированы и опубликованы для всеобщего сведения.

Акционерное общество не может иметь в качестве единственного участника другое хозяйственное общество, состоящее из одного лица, если иное не установлено законом.

Уставный капитал акционерного общества составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами.

Уставный капитал общества определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Он не может быть менее размера, предусмотренного законом об акционерных обществах.

Не допускается освобождение акционера от обязанности оплаты акций общества, в том числе освобождение его от этой обязанности путем зачета требований к обществу.

Открытая подписка на акции акционерного общества не допускается до полной оплаты уставного капитала. При учреждении акционерного общества все его акции должны быть распределены среди учредителей.

Если по окончании второго и каждого последующего финансового года стоимость чистых активов общества окажется меньше уставного капитала, общество обязано объявить и зарегистрировать в установленном порядке уменьшение своего уставного капитала. Если стоимость указанных активов общества становится меньше определенного законом минимального размера уставного капитала (пункт 1 настоящей статьи), общество подлежит ликвидации.

Законом или уставом общества могут быть установлены ограничения числа, суммарной номинальной стоимости акций или максимального числа голосов, принадлежащих одному акционеру.

При государственной регистрации ЗАО «Бюро L» учредителем был составлен Устав См. Приложение № 1., который включает в себя следующие статьи:

· Общие положения;

· Цели и предмет деятельности;

· Уставный капитал;

· Порядок распределения прибыли и покрытия убытков;

· Органы управления;

· Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью;

· Хранение документов;

· Трудовые и социальные отношения;

· Филиалы и представительства;

· Ликвидация и реорганизация.

Данный Устав составлен в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» № 208-ФЗ от 26.12.2005г., в редакции 05.02.2007г., и зарегистрирован в соответствии с Гражданским Кодексом в Налоговом органе по месту нахождения.

2. Анализ внешней среды

Макроокружение создает общие условия нахождения организации во внешней среде. Изучая различные компоненты макроокружения, очень важно всегда иметь в виду следующие два момента. Первое - это то, что все компоненты макроокружения сильно влияют друг на друга. Изменения в один из компонент всегда приводит к тому, что происходит изменения в других компонентах макроокружения. Поэтому их изучение и анализ должны вестись не по отдельности, а системно, с отслеживание не только собственно изменений, но и с уяснением того, как эти изменения скажутся на других компонентах макроокружения. Второе - это то, что степень воздействия отдельных компонент макроокружения на различные организации различна. В частности, степень влияния зависит от размера организации, её отраслевой принадлежности, территориального расположения и т.п.

Для результативного изучения состояния компонент макросреды в организации создается специальная система отслеживания внешней среды. Данная система должна осуществлять как проведение специальных наблюдений, связных с какими-то обыми событиями, так и проведение регулярных (обычно раз в год) наблюдений за состоянием важных для организации внешних факторов. Наиболее распространенными способами наблюдения являются:

· Анализ материалов, опубликованных в периодической печати, книгах, других информационных изданиях;

· Участие в профессиональных конференциях;

· Анализ опыта деятельности организации;

· Изучение мнения деятельности организации;

· Проведение собраний и обсуждений внутри организации.

В Бюро L регулярно проводиться анализ внешней среды. Изучается состояние рынка, конкуренты, поставщики, потребители, экономические, политические факторы и т.д.

1этап - анализ покупателей.

Анализ покупателей как компоненты непосредственного окружения организации в первую очередь имеет своей задачей составления профиля тех, кто покупает продукт, реализуемый организацией. В нашем случае, мной рассмотрены покупатели одного из направлений деятельности Бюро L - юридические услуги. Изучение покупателей позволяет лучше уяснить то, какая услуга в большей мере будет приниматься у покупателей, в какой мере покупатели привержены услугам именно нашей организации, что ожидает услугу в будущем и многое другое.

Профиль покупателей может быть составлен по следующим характеристикам:

Таблица № 2

Географическое местонахождение	Бюро L располагается на ул. Пастухова, это практически центр города. Покупателям удобно доезжать до нас как на общественном, так и на личном транспорте. Напротив Бюро L находятся центральные офисы организации «БелкамНефть» и «АСПЕК». Это значительно упрощает поиск нашей организации на карте города. Единственный минус географического местонахождения Бюро L - расположение в цоколе жилого дома, но уже получены все согласования, и осенью 2009 года для удобства клиентов Бюро L планирует доделать строительные работы по отдельной входной группе и парковке.
Демографические характеристики	Покупателями услуг Бюро L являются абсолютно разные по всем характеристикам люди. Это и молодые студенты, которые обладая планами и амбициями, открывают свой бизнес; это и уже известные крупные компании республики, которые расширяясь, создают филиалы, дочерние организации; это и иностранные граждане, чаще всего - строители, которые охватывают рынок Удмуртии.
Социально-психологические характеристики	По данному аспекту можно сказать, что покупатели Бюро L - это люди уверенные в себе, в своем будущем; но они все абсолютно разные характеристикам: требовательные и доверчивые, уравновешенные и вспыльчивые, молодые и имеющие опыт. Все они разные, но сотрудники Бюро L найдут свой подход к каждому.
Отношение покупателя к продукту	Редкий случай для Бюро L, когда покупатель услуги уходит не довольным. Именно наши услуги выбирают , потому что Бюро L зарекомендовало себя на рынке юр.услуг.

2 этап - анализ поставщиков.

Анализ поставщиков направлен на выявление тех аспектов в деятельности субъектов, снабжающих организацию различным сырьем, полуфабрикатами, энергетическими и информационными ресурсами, финансами и т.п., от которых зависит эффективность работы организации, себестоимость и качество производимой организацией продукции.

Поставщики материалов и комплектующих изделий, если они обладают большой конкурентной силой, могут поставить организацию в очень высокую зависимость от себя. Для данного исследования я взяла другой вид деятельности Бюро L - изготовление печатей и штампов. При изучении основного поставщика материалов и комплектующих для изготовления печатей и штампов, с которым мы работаем уже 4 года, в первую очередь я обратила внимание на следующие характеристики его деятельности:

Таблица № 3

Стоимость поставляемого товара	Удобная система скидок позволяет закупать материалы и комплектующие по минимальной цене.
Гарантия качества поставляемого товара	Мы знаем, что в мире существует два ведущих изготовителя комплектующих для печатей и штампов («Trodat» и «Colop»), их качество проверенно годами и поколениями печатников. Наш поставщик является официальным дилером этих организации в России. В случае поставки некачественного товара, они производят обмен на качественный. И предоставляют гарантию 5 лет.
Временный график поставки товаров	Наш поставщик находится в г. Киров, это достаточно удобно. Система заказа осуществляется таким образом - до среды мы отправляем им заказ, до пятницы оплачиваем выставленный счет, в понедельник груз выходит из Кирова, в среду - в Ижевске. На все уходит одна неделя, нас это более чем устраивает.
Уровень специализации поставщика	Наш поставщик специализируется только на материалах для изготовления печатей и штампов: все от оснастки до оборудования.
Концентрированность поставщика на работе с конкретными клиентами	Наш поставщик работает со всеми регионами России, в их системе один менеджер отвечает за один регион. Поэтому мы всегда знаем, что есть специалист, отвечающий за Удмуртию, и наш заказ не останется без внимания.

3 этап - изучение конкурентов.

Изучение конкурентов, т.е. тех, с кем организации приходится бороться за покупателя и за ресурсы, которые она стремится получить из внешней среды, чтобы обеспечить свое существование, занимает особое и очень важное место в стратегическом управлении. Конкурентная среда формируется не только внутриотраслевыми конкурентами, производящими аналогичные товары и реализующими их на одном и том же рынке.

Для изучения конкурентоспособности Бюро L я решила рассмотреть также только один вид деятельности - юридические услуги.

Область деятельности Бюро L уже далеко не нова и консервативна. В Ижевске с каждым годом появляется несколько организации, занимающихся правой поддержкой бизнеса. Сейчас таких организации насчитывается около 30, не считая частых лиц, оказывающих подобные услуги; наиболее конкурентоспособных из них около 10. Бюро L для себя выделяет 5 основных конкурентов - это «Статус», «Перспектива», «Первая Ижевская налоговая консультация», «Регистрация и Стиль» и «Империя». Именно они были выделены, потому что на рынке юр.услуг они достаточно давно, их реклама активна, специалисты - квалифицированны, уровень оказываемых услуг - высок.

Сейчас наиболее острым фактором конкурентоспособности является цена услуг, с начала 2009 года она снизилась в среднем на 20%. Каждый из конкурентов предпринимает разные шаги для привлечения клиентов. Одни из них наняли дополнительный персонал, который весь рабочий день стоит у дверей Налоговых инспекций и раздает рекламные листовки, другие бесплатно выезжают к клиентам, оказывают услуги на местах и в районах; кто-то выпускает рекламу на радио и телевидении; кто-то сопровождает клиентов во всех инстанциях, кто-то просит оформить нотариальную доверенность и подготавливает все «под ключ».

Не однократно подчеркивался тот факт, что от одинаковой юридической услуги разные покупатели ждут разных результатов или стимулов. Одним важна стоимость услуги, другим качество, третьим возможные дополнительные «бонусы», четвертым - имя и известность юр. фирмы на рынке и много-многое другое. За 12 лет на рынке юридических услуг Бюро L научилось подстраиваться под желания и принципы своих клиентов, делать удобные для них уступки, скидки, угадывать желания покупателей, предлагать более удобные условия работы. И мы считаем, что это наша основная конкурентная сила.

4 этап - изучение экономических факторов.

Изучение экономической компоненты макроокружения позволяет понять то, как формируются и распределяются ресурсы. Это является жизненно важным для организации, так как доступ к ресурсам очень сильно определяет состояние входа в организацию.

Анализ экономической компоненты ни в коем случае не должен сводится к анализу отдельных её составляющих. Он должен быть направлен на комплексную оценку её состояния. В первую очередь - это фиксация уровня риска, степень напряженности конкуренции и уровень деловой привлекательности.

Можно сказать, что последние 6-7 месяцев являются экономически нестабильными и, то положение, которое сложилось сейчас в России и по всему миру нельзя назвать благоприятным по многим показателям. Актуальным дл нас является то, что в условиях сложившейся экономии сложно развиваться малому бизнесу, нет уверенности в развитии своего дела, нет источников дополнительных инвестиций. Риск банкротства сейчас велик. В Бюро L резко снизился объем продаж. Но руководство пустило в ход резервный фонд, который сейчас позволяет «стоять на ногах».

5этап - изучение политических факторов.

Политическая составляющая макроокружения должна изучаться в первую очередь для того, чтобы иметь ясное представление о намерениях органов государственной власти в отношении развития общества и о средствах, с помощью которых государство намерено проводить в жизнь свою политику. Изучение политической компоненты должно концентрироваться на выяснении того, какие группы лоббирования существуют в органах государственной власти, как правительство относится к различным отраслям экономики и регионам страны, какие изменения в законодательстве и правовом регулировании возможны в результате принятия новых законов и новых норм, регулирующих экономические процессы.

Бюро L всегда в курсе изменений в законодательной базе РФ. Когда те ли иные изменения касаются профессиональной сферы деятельности, специалисты Бюро L за раннее подготавливают информацию для своих клиентов, готовятся к внесению изменений в Учредительные и другие документы организаций, держать в курсе дела своих клиентов.

Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а так же уровень вариативности каждого фактора.

Если говорить о числе внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то если на нее давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с поставщиками, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находиться в более сложном окружении, чем, положим, организация, озабоченная действиями всего нескольких конкурентов, и замедленном изменении технологий.

Что касается Бюро L, можно сказать, что сложность внешней среды средняя. Учитывая род деятельности, Бюро L на него постоянное давление оказывает быстро изменяющееся законодательство и технологические процессы полиграфии. В среднем один раз в полгода вносятся те или иные поправки в Гражданский кодекс РФ, Налоговые Инспекции, с которыми Бюро L взаимодействует ежедневно, в среднем один раз в месяц издает внутренние распоряжения, меняющие процедуру приема и выдачи документов и прочее. В сфере печатной продукции все меняется медленнее, но постоянно появляются новые машины, которые кардинально меняют и технологические процессы изготовления, и себестоимость продукции. Так же ситуация обстоит и поставщиками. Бюро L работает с Российскими дилерами Европейских организации, которые расширяют ассортимент и меняют цены с той же регулярностью, с которой изменяется курс доллара.

Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. Если производственные мощности разбросаны по разным странам мира или исходные ресурсы поступают из-за границы, то производственный процесс может оказаться в условиях высокоподвижной внешней среды. Учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или ее подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных.

Подвижность внешней среды Бюро L не достаточно высока и выражается лишь в появлении все новых и новых конкурентных организаций по всем направлениям деятельности.

Неопределенность внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а так же функцией уверенности внешней информации. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной. Поскольку бизнес становится все более глобальным занятием, требуется больше и больше информации, но уверенность в ее точности снижается. Зависимость от мнений иностранных экспертов и аналитических материалов, изложенных на иностранном языке, усугубляет неопределенность. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

За развитием внешней среды Бюро L тщательно следит, старается получать информацию из всех возможных источником и в самые короткие сроки. Участвует в конференциях и семинарах, ведет переписку с коллегами из других регионов, постоянно поддерживает все подразделения обновлениями правовых компьютерных программ, специальной профессиональной литературой и прочим. Поэтому можно сказать, что внешнюю среду Бюро L нельзя назвать неопределенной.

Метод SWOT применяется для анализа внешней и внутренней среды.

SWOT - от английских слов сила (strength), слабость (weakness), возможности (opportunities), угрозы (threats).

Применяя метод SWOT, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а так же угроз и возможностей, и после этого установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формирования стратегии организации.

Таблица SWOT для Бюро L.

Таблица № 4.

	Возможности:	Угрозы
	1. Добавление сопутствующих продуктов 2. Выход на новые рынки или сегменты рынка 3. Расширение производственной линии	1. Возрастающее конкурентное давление 2. Неблагоприятная политика правительства 3. Замедление роста рынка
Сильные стороны:	СИВ	СИУ
1. Выдающаяся компетентность 2. Высокая квалификация 3. Хорошая репутация у покупателей 4. Адекватные финансовые ресурсы	Используя хорошую репутацию, высокую квалификацию выходим на новые рынки. Благодаря финансированию, добавляем сопутствующие продукты и расширяем производственную линию, утверждаем свое положение на рынке.	Противостоять конкурентному давлению за счет финансирования маркетинга и дифференциации услуг.
Слабые стороны:	СЛВ	СЛУ
1. Очень узкая производственная линия 2. Нет иных стратегических направлений 3. Ухудшающаяся конкурентная позиция	Все дополнительные финансовые ресурсы направлять на приобретение нового оборудования и расширение производства. За счет этого утвердить свою конкурентную позицию.	Базовая стратегия фирмы - интенсивный рост; Конкурентная стратегия - дифференциация; Функциональная стратегия - модернизация производства

Для выбора стратегии Бюро L отвечаем на следующие вопросы:

1. Каким бизнесом занимается фирма?

Наша организация предоставляет правовое сопровождение юридических лиц; услуги по производству печатной продукции, печатей и штампов.

2. К чему она будет стремиться?

К выходу на новые сегменты рынка, улучшение производственной линии.

3. Что надо сделать, чтобы достичь цели?

Усилить маркетинговые ходы (больше рекламы); приобрести новое оборудование (для полиграфического отдела с более низкой себестоимостью); дополнять юридические услуги по средствам полиграфического производства (например, Устав предприятия с цветным ламинированным переплетом); расширить ассортимент продукции и услуг; привлекать новые сегменты рынка (прямая

3. Анализ внутренней среды

Целями деятельности Бюро L являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли по средствам оказания услуг, выполнения работ и производства продукции.

Бюро L имеет гражданские права и гражданские обязанности, необходимые для осуществления следующих видов деятельности:

· Оказание юридических услуг;

· Оказание маркетинговых и посреднических услуг, брокерская деятельность;

· Художественно-оформительская деятельность, дизайнерские услуги;

· Оказание консультационных услуг.

Бюро L имеет право заниматься иными видами деятельности, не противоречащими действующему законодательству.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления их координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В системе методов управления персоналом выделяют:

Административные методы;

Экономические методы;

Социально-психологические методы.

Рассмотрим подробно каждый метод в отдельности.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

В Бюро L различают пять основных способов административного воздействия:

1. организационные воздействия. В первую очередь деятельность регламентируется Уставом, трудовым договором и должностной инструкцией. Таким образом, если сотрудник нарушает положения того или иного нормативного документа фирмы, на него возлагается ответственность. Она может обуславливаться дисциплинарным взысканием.

2. распорядительные воздействия. К способам распорядительного воздействия Бюро L можно отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

3. материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

4. дисциплинарная ответственность и взыскания. Применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. К таким мерам можно также отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади

5. административная ответственность. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. В качестве примера проявления экономических методов управления персонала в Бюро L можно привести следующее:

- Субсидирование персонала. Тем сотрудником Бюро L, которые пользуются общественным транспортам оплачивается половина стоимости проездного билета на месяц; сотрудникам - владельцам личного автотранспортного средства оплачивается бензин (из расчета путевых листов).

- Услуги бесплатно. Каждый из сотрудников Бюро L знает, если ему (или его родственникам) понадобится юридическая консультация по вопросам в санкции специалистов Бюро L, то он (они) могут в любое рабочее время получить её.

- Ссуды. Руководство Бюро L готово предоставить беспроцентную ссуду (до 100 000 рублей) сотрудникам со стажем свыше трех лет на срок 18 месяцев.

Также руководитель через вознаграждение, премии, надбавки вызывает у коллектива Бюро L заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.

В Бюро L к данному методу можно отнести: личностные качества, мораль, культуру сотрудников; партнерство, общение, разрешение конфликтов.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность сотрудника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Рассмотрим психологические методы, распространенные в Бюро L.

1.Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя.

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по отношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное) и к работе (учебе).

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников фирмы, направив его на достижение стоящих перед ними стратегических задач, т.е. соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами фирмы.

В Бюро L постоянно предпринимаются меры по мотивации персонала.

Наиболее актуальные из них на сегодняшний день:

- материальные факторы мотивации. Удобная система оплаты труда позволяет сотрудникам быть уверенными в своем положении. Сотрудники Бюро L получают постоянный оклад и дополнительные проценты «от сделки». В этом моменте наиболее эффективна групповая работа, т.к. чем больше прибыль за месяц принесет коллектив, тем больше премию получит каждый из сотрудников. Так же этот фактор мотивации стимулирует людей на стаж работы в Бюро L, т.к. процент «от прибыли» увеличивается с каждым проработанным годом.

- нематериальные факторы мотивации. Каждый сотрудник Бюро L является посетителем одного из лучших фитнес-центров Ижевска. У нас составлен график занятий спортом, на каждого сотрудника выделены два-три часа рабочего времени три раза в неделю. В графике так же указаны некоторые личные достижения коллектива, которые поддерживают моральный и физический дух. Так же в Бюро L приняты совместные встречи праздников (Новый Год, Дни Рождения и т.д.). Этот фактор сближает коллектив, люди узнают друг друга не только в условиях офиса, начинают лучше понимать друг друга.

- условия труда. Офис Бюро L позволяет каждому сотруднику иметь отдельное место работы, оборудованное по всем техническим характеристикам. Так же к данному фактору можно отнести и отгулы, предоставляемые сотрудникам, оплачиваемые академические отпуска и декреты.

Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников фирмы, направив его на достижение стоящих перед ними стратегических задач, т.е. соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами фирмы.

В Бюро L постоянно предпринимаются меры по мотивации персонала.

Наиболее актуальные из них на сегодняшний день:

- материальные факторы мотивации. Удобная система оплаты труда позволяет сотрудникам быть уверенными в своем положении. Сотрудники Бюро L получают постоянный оклад и дополнительные проценты «от сделки». В этом моменте наиболее эффективна групповая работа, т.к. чем больше прибыль за месяц принесет коллектив, тем больше премию получит каждый из сотрудников. Так же этот фактор мотивации стимулирует людей на стаж работы в Бюро L, т.к. процент «от прибыли» увеличивается с каждым проработанным годом.

- нематериальные факторы мотивации. Каждый сотрудник Бюро L является посетителем одного из лучших фитнес-центров Ижевска. У нас составлен график занятий спортом, на каждого сотрудника выделены два-три часа рабочего времени три раза в неделю. В графике так же указаны некоторые личные достижения коллектива, которые поддерживают моральный и физический дух. Так же в Бюро L приняты совместные встречи праздников (Новый Год, Дни Рождения и т.д.). Этот фактор сближает коллектив, люди узнают друг друга не только в условиях офиса, начинают лучше понимать друг друга.

- условия труда. Офис Бюро L позволяет каждому сотруднику иметь отдельное место работы, оборудованное по всем техническим характеристикам. Так же к данному фактору можно отнести и отгулы, предоставляемые сотрудникам, оплачиваемые академические отпуска и декреты.

Я могу предложить следующие мероприятия по активизации деятельности персонала:

1. В Бюро L должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

2. Прежде чем начать новое дело, нужно удостоверится в том, что оно будет иметь реальные и ощутимые результаты. В противном случае мероприятие может послужить лишь утешением чьему-либо самолюбию.

3. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

4. В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников.

5. непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника.

6. заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

7. соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе отеля и разумным жизненным расходам;

8. никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет свою непосредственную работу отлично, он должен быть поощрен;

9. в Бюро L не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

мотивация рабочий коллектив кадровый

Методика выявлений факторов мотивации в рабочем коллективе

		Аверьянова С.К.	Громов А.А.	Ломаев В.А.	Ломаева М.С.	Сальникова О.И.	Итого
1.	Факторы, повышающие производительность		55
	Хорошие шансы продвижения по службе	6	1	7	10	10	6.8
	Хорошая заработная плата	2	3	9	1	2	3.4
	Оплата, связанная с результатами труда	10	9	10	4	1	6.8
	Признание и одобрение хорошего выполнения работы	3	10	8	2	3	5.2
	Работа, заставляющая развивать свои способности	1	8	3	5	7	4.8
	Сложная трудная работа	9	7	4	8	8	7.2
	Работа, позволяющая думать самостоятельно	8	4	2	3	4	4.2
	Высокая степень ответственности	7	5	5	7	9	6.6
	Интересная работа	5	2	1	6	5	3.8
	Работа, требующая творческого подхода	4	6	6	9	6	6.2
2.	Факторы, делающие работу более привлекательной		55
	Работа без больших напряжений и стрессов	4	10	7	7	3	6.2
	Удобное расположение	2	3	5	3	9	4.4
	Нет раздражающих факторов на рабочем месте	7	2	6	2	4	4.2
	Работа с людьми, которые нравятся	1	5	4	1	1	2.4
	Достоверная информация о происходящем на фирме	5	8	3	4	2	4.4
	Гибкий темп работы	6	9	8	5	8	7.2
	Гибкое рабочее время	10	7	9	6	7	7.8
	Значительные дополнительные льготы	9	6	10	10	10	9
	Справедливое распределение объемов работ	8	4	2	9	5	5.6
	Хорошее отношение с непосредственным начальником	3	1	1	8	6	3.8

По итогам данной таблицы можно сказать, что для коллектива Бюро L важны следующие факторы: хорошая зарплата; интересная работа; работа, заставляющая думать самостоятельно. Так же важны: работа, заставляющая развивать свои способности; признание и одобрение хорошего выполнения работы; работа с людьми, которые нравятся. Их привлекает хорошее отношение с непосредственным начальником и достоверная информация о происходящем на фирме. Продвижение по службе и сложная трудная работа не привлекает сотрудников, так же как и дополнительные льготы, т.к. коллектив достаточно молодой и не задумывается о развитии карьеры в будущем.

На эффективность работы группы влияют следующие факторы:

1. Руководство - важнейший фактор, определяющий качество работы коллектива. Людей, от природы одаренных организаторскими способностями, в десятки раз меньше, чем тех, кто обладает способностями математическими или музыкальными. В настоящее время психологи разработали методики по оценке организаторских способностей менеджеров.

2. Квалификации сотрудников. Коллектив должен состоять из таких сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе, квалифицированно решая задачи, обеспечивающие конечные цели.

3. Микроклимат. В коллективе работают люди с разными ценностными установками и пристрастиями. Их сплачивают не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу, высокая степень взаимной поддержки являются признаками нормального климата в коллективе. Недоверие, безразличие, подозрительность людей друг к другу разъединяют коллектив.

4. Постановка целей. Четкость поставленных общих целей (цели) позволяет отдельным членам коллектива вносить свой вклад в общее дело. Эти цели формулируются для низовых коллективов в виде конкретных принципов, правил и даже лозунгов, а затем доводятся до сознания всех работающих (систематически и умело).

5. Результаты работы. Они должны удовлетворять работников и материально и морально. С этой целью руководство должно четко продумать систему мотивации и стимулирования труда.

6. Методы подготовки и принятия решений. В теории и практике менеджмента существуют достаточно обширные знания в области подготовки и принятия управленческих решений. Однако нужно иметь в виду, что существует «коллективный» интеллект («брейнсторминг», «ярмарка идей» и пр.), использование которого усовершенствует научные методы подготовки и принятия управленческих решений.

7. Свобода суждений, открытость, гласность. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать мнение друг о друге, обсуждать разногласия, деликатные и непонятные вопросы. При этом обсуждение должно быть честным и прямым, а члены коллектива не должны опасаться столкновения взглядов и конфликтов, мести и насмешек. Когда в коллективе отсутствует свобода суждений, в нем возникает нездоровый климат.

8. Уровень индивидуальных способностей членов группы, «Развитые сотрудники», по определению энергичны, владеют своими эмоциями, открыто и хорошо излагают свое мнение; меняют точку зрения только под воздействием аргументов. Наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов.

9. Творческие способности коллектива. Умение генерировать творческие идеи и осуществлять их отличает эффективную работу группы. Коллективное творчество предусматривает: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, их проверка, внедрение новшества.

10. Отношения с другими коллективами. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем с другими коллективами. Взаимодействие с ними создает атмосферу взаимопонимания, климат доверия, налаживает сотрудничество, предотвращая тем самым враждебность.

Для Бюро L, наверное, как и для любого другого коллектива, сложно соблюсти все эти факторы. В нашей организации есть некоторые препятствия для эффективной работы. Одним, и наиболее важным из них, является - недоверие, отсутствие свободы суждений. Некоторые эпизоды неудачной работы группы должны выноситься на общее обсуждение, чтобы каждый мог назвать причину неудачи, изложить свои мысли и предложения другим. В нашем коллективе за каждый неверный шаг руководство привлекает методы наказания, но до конца не разбирается в причинах. Затем происходя индивидуальные беседы руководителя и сотрудников «тет-а-тет», на которых сотрудник не осмеливается обвинить другого или настоять на своей точке зрения. И я считаю, что это уже некорректное руководство. Потому что межгрупповые и прочие конфликты нужно решать, разбираясь в причинах их возникновения, а не разжигать их еще больше.

Мои предложения по повышению эффективности работы коллектива:

· Ясно донести до каждого сотрудника сформулированные цели;

· Прислушиваться к мнению друг друга (для сотрудников) и коллектива (для руководства);

· Чаще обращаться к методу группового интеллекта.

Социометрия.

Каждому из членов команды было предложено ответить на четыре вопроса:

1. Если бы группа расформировалась, кого бы Вы взяли в новую? (назвать 2-3 человек)

2. Кого бы точно не взяли? (назвать 2-3 человек)

3. Кого из группы Вы пригласили бы к себе на день рождения? (назвать 2-3 человек)

4. К кому из членов группы Вы обратились бы за помощью? (назвать 2-3 человек)

Опрашиваемые отвечали имя-фамилия. Далее мной были составлены две социометрические матрицы: по первым двум вопросам и вторым двум соответственно.

Таблица №1

п\н	Фамилия Имя	Аверьянова Светлана	Громов Антон	Ломаев Василий	Ломаева Марина	Сальникова Ольга
1	Аверьянова Светлана	\\\\\\ \\\\\\\	-	-	+	+
2	Громов Антон	+	\\\\\\ \\\\\\\	-	+	+
3	Ломаев Василий	+	+	\\\\\\ \\\\\\\	-	+
4	Ломаева Марина	+	-	-	\\\\\\ \\\\\\\	+
5	Сальникова Ольга	+	-	-	+	\\\\\\ \\\\\\\
	Итого:	4	1	0	3	4

Таблица №2

п\н	Фамилия Имя	Аверьянова Светлана	Громов Антон	Ломаев Василий	Ломаева Марина	Сальникова Ольга
1	Аверьянова Светлана	\\\\\\ \\\\\\\	-	+	+ +	+ +
2	Громов Антон	+	\\\\\\ \\\\\\\	+	+ +	+
3	Ломаев Василий	+	+	\\\\\\ \\\\\\\	+ +	+
4	Ломаева Марина	+ +	-	-	\\\\\\ \\\\\\\	+ +
5	Сальникова Ольга	+ +	+	+	+	\\\\\\ \\\\\\\
	Итого:	6	2	3	7	6

По итогам двух таблиц:

Аверьянова Светлана набрала 10 «плюсов», Громов Антон - 3, Ломаев Василий - 3, Ломаева Марина - 10, Сальникова Ольга - 10.

По результатам социометрии в коллективе Бюро L три выявленных лидера и два аутсайдера. Причем на уровне доверия опрашиваемые выделяют Аверьянову Светлану, на уровне межличностных отношений - Ломаеву Марину.