Организационная структура управления

Учитывая, что наш трудовой коллектив состоит всего из пяти человек, не учитывая в опросе директора и, что Ломаев Василий работает в нем относительно недавно (менее года), а Громов Антон чуть больше года, результаты опроса можно считать предвзятыми. Ведь тройка «лидеров» работают вместе более четырех лет и являются хорошо знающими друг друга людьми, и, проводя вместе более восьми часов в день, пять дней в неделю, они являются «костяком» группы.

Мои предложения по повышению эффективности работы коллектива:

· Ясно донести до каждого сотрудника сформулированные цели;

· Прислушиваться к мнению друг друга (для сотрудников) и коллектива (для руководства);

· Чаще обращаться к методу группового интеллекта.

Социально-психологический климат (СПК) как групповое психологическое состояние, характеризуемое особенностями социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, интегрирует множество различных влияний. Вероятно, трудно найти такой фактор, связанный с деятельностью коллектива, который так или иначе не оказывал бы на него своего влияния. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой -- возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат -- это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Тест на определение психологического климата в коллективе.

Коллективу Бюро L (исключая директора) были предложены десять противоречий, с помощью которых можно описать атмосферу в группе.

Дружелюбие	1 2 3 4 5 6 7 8	Враждебность
Согласие	1 2 3 4 5 6 7 8	Несогласие
Удовлетворенность	1 2 3 4 5 6 7 8	Неудовлетворенность
Продуктивность	1 2 3 4 5 6 7 8	Непродуктивность
Теплота	1 2 3 4 5 6 7 8	Холодность
Сотрудничество	1 2 3 4 5 6 7 8	Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка	1 2 3 4 5 6 7 8	Недоброжелательность
Занимательность	1 2 3 4 5 6 7 8	Скука
Успешность	1 2 3 4 5 6 7 8	Неуспешность
Увлеченность	1 2 3 4 5 6 7 8	Равнодушие

Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре стоит отметка соответствующего признака, тем ярче он (признак) выражен в группе.

Итак, подведем итоги.

Двое участников опроса по первой шкале выделили «1», трое - «2». Исходя из этого (средний показатель - «1,2»), наш коллектив можно назвать дружелюбным.

Трое участников опроса по второй шкале выделили «2», двое - «3». Исходя из этого (средний показатель - «2,4»), в нашем коллективе присутствует согласие.

По шкале «удовлетворенность-неудовлетворенность» ответы опрашиваемых разошлись, но все, же склоняются к удовлетворенности работой. Двое выделили «3», один - «2», один - «4» и один участник - «5». Средний показатель удовлетворенности - «3,4».

В вопросе о продуктивности пять из пяти опрашиваемых остановились на показателе «2». Средний показатель - «2». Можно сказать, что продуктивность работы нашей группы хорошая.

Трое участников опроса по пятой шкале выделили «2», один - «3», один участник - «1». Исходя из этого (средний показатель - «2»), участники нашей группы чувствуют комфорт и теплоту в коллективе.

По шестой шкале «Сотрудничество» трое участников ответили показателем «1», двое - «2». Исходя из этого (средний показатель - «1,4»), сотрудничество в нашей группе можно назвать максимальным.

По шкале «Взаимная поддержка» участники группы разделили свои голоса на две части, трое ответили «1» и двое - «2», тем самым показав средний показатель «1,4» и свою уверенность в поддержке коллектива.

Двое участников находят работу в коллективе занимательной по шкале на «2», двое - на «3» и один на «4». Исходя из этого (средний показатель - «2,8»), работу можно считать в целом занимательной, но с определенными недочетами.

По шкале № 8 «успешность» двое опрашиваемых оценили на «3», трое - на «2». Средний показатель - «2,4», значит, коллектив считает свое дело успешным.

По последней шкале «Увлеченность» трое участников оценили показатель на «2» и двое - на «3», показав тем самым средний показатель «2,4». Это значит, что участники коллектива увлечены своей работой и не проявляют равнодушия.

По итогам всей таблицы сделаю вывод, что социально-психологический климат нашего коллектива можно назвать хорошим, стабильным. Участники доверяют друг другу, действуют сплоченно, находят свое дело увлекательным, получают от него удовлетворение и доводят до конца.

Для своих исследований личности здесь и далее я привожу свою коллегу - юриста Бюро L Аверьянову Светлану.

Шкала наблюдения за чертами личности Дембо-Рубинштейна.

Моя оценка:



Мнение Светланы:

После сопоставления моего мнения и мнения Светланы можно выявить некоторые расхождения. Светлана занизила планку «Ум», оценила его на 75%. Это удивительно для меня, т.к. моя оценка ближе к 100 %. Возможно, она исходила из сравнения себя с «гениями этого мира». Квалификацию Светланы я так же оценила выше, чем она сама. Потому что считаю её наиболее квалифицированным специалистом в своей области. То же можно отнести и к шкале «Вклад в общее дело». Учитывая тот факт, что большая нагрузка ложиться на плечи Светланы, она всегда в курсе всех происходящих дел, с легкостью находит выход из любой сложившейся ситуации и всегда помогает своим коллегам, могу сказать, что её вклад в общее дело 100 %. Хотя она и оценила данный параметр на 50%, считаю, что она недооценивает свой талант.

В прочем в остальном наши мнения практически совпадают.

С Аверьяновой Светланой были проведены следующие тесты:

- оценка способности к эффективному речевому общению;

- определение способности слушать и понимать звучащую речь (аудирование);

- определение краткосрочной памяти;

- определение экстраверсии - эмоциональной устойчивости по кругу Айзека (темперамент);

Тест оценки способностей к эффективному речевому общению.

Светлана ответила на девять вопросов теста, предполагающих ответы «Да», «Нет», «Иногда».

Выявлены следующие результаты:

Вопрос	ответ	баллы
Любите ли вы делиться своими переживаниями с кем то ни было?	Иногда	1
Раздражаетесь ли вы, если незнакомый человек на улице обратиться к вам с просьбой?	Нет	0
Постесняетесь ли вы напомнить знакомому, что он забыл вам вернуть долг, который брал несколько месяцев назад?	Нет	0
Оказавшись один на один с незнакомым человеком, вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это?	Нет	0
Вас приводит в ужас любая очередь, где бы она не была? Предпочитаете ли вы отказаться от своего намерения?	Да	2
Боитесь ли вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?	Нет	0
Охотнее ли вы излагаете свою точку зрения в письменном виде, чем в устном?	Иногда	1
Вызывает ли у вас смятение или неудобство поручение выступить с докладом на каком-либо собрании?	Да	2
Вам предлагают выехать в командировку в город, где вы никогда не были. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?	Да	2
9

По результатам теста у Светланы «нормальная коммуникабельность».

Она достаточно общительна, но некоторые вопросы, такие как выступления на публике не для неё.

Тест на аудирование.

Светлана ответила на десять вопросов теста, предполагающих ответы «Да», «Нет».

Выявлены следующие результаты:

Вопрос	ответ	баллы
Легко ли я отвлекаюсь, когда слушаю?	Нет	1
Слушаю ли я, если мне не интересно?	Да	1
Слушаю ли я, если мне надоело?	Да	1
Не слушаю ли я просто из вежливости?	Да	-
Может быть, я не слушаю, а обдумываю свой ответ?	Нет	1
Замечаю ли я ошибки в речи партнера?	Да	-
Не спешу ли я принять решение до того, как пойму проблему?	Нет	-
Прекращаю ли я слушать, когда появляются трудности?	Нет	1
Занимаю ли я негативную позицию по отношению к говорящему?	Нет	1
Не возникает ли у меня желания прервать собеседника и вставить свое слово за него или в пику ему?	Да	-
6

Результаты теста показали, что у Светланы «средние показатели».

Она достаточно хороший слушатель, умеющий сдерживать свои эмоции.

Тест «Объем памяти»

Светлане был продиктован ряд из 10 слов, несвязанных друг с другом по смыслу:

«КРОТ СТЕНА ПАЛЬТО ОКНО КНИГА ТУЧА ВООБРАЖЕНИЕ КРЮЧОК НОС ЛИСТ»

С первого прослушивания она смогла повторить таким образом:

«КРОТ СТЕНА ПАЛЬТО ВООБРАЖЕНИЕ КРЮЧОК ЛИСТ ОКНО НОС»

Вторым этапом был ряд из десяти цифр: «1 7 3 2 5 4 9 0 6 8».

Светлана повторила этот ряд таким образом: «1 7 2 3 5 4 0 6 8».

По итогам данного теста можно сделать вывод, что объем краткосрочной памяти Светланы достаточно высок (при учете нормы «7 из 10»). На первом этапе она повторила 8 из 10 слов, лишь два поменяв местами; на втором этапе - 9 цифр из 10 и одна шибка написания.

Тест темперамент

Светлане было предложено ответить на вопросы «Да» или «Нет».

1. Вы часто испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы «встряхнуться», испытать возбуждение?	Да	«+»
2. Часто ли вы нуждаетесь в друзьях, которые вас понимают, могут ободрить или утешить?	Да	«+»
3. Вы человек беспечный?	Да	«+»
4. Правда ли, что вам очень трудно отвечать «нет»?	Да	«+»
5. Задумываетесь ли вы перед тем, как что-нибудь предпринять?	Да
6. Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, не считаясь с тем, что вам это не выгодно?	Нет
7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?	Да	«+»
8. Обычно вы говорите и действуете быстро, не раздумывая?	Нет
9. Часто ли вы чувствуете себя несчастным без достаточных на то причин?	Да	«+»
10. Сделали бы вы почти все что угодно на спор?	Да	«+»
11. Возникает ли у вас чувство смущения, когда вы хотите заговорить с симпатичным незнакомым человеком противоположного пола?	Да	«+»
12. Бывает ли, что вы выходите из себя, злитесь?	Да
13. Часто ли вы действуете под влиянием минутного настроения?	Да	«+»
14. Часто ли вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить?	Да	«+»
15. Предпочитаете ли вы обычно книги встречам с людьми?	Нет	«+»
16. Легко ли вас обидеть?	Да	«+»
17. Любите ли вы часто бывать в компаниях?	Да	«+»
18. Бывают ли у вас мысли, которые вы хотели бы скрыть от других?	Да
19. Верно ли, что иногда Вы полны энергии так, что все горит в руках, а иногда совсем вялы?	Да	«+»
20. Предпочитайте ли вы иметь друзей поменьше, но особенно близких вам?	Да
21. Часто ли вы мечтаете?	Да	«+»
22. Когда на вас кричат, вы отвечаете тем же?	Да	«+»
23. Часто ли вас беспокоит чувство вины?	Да	«+»
24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?	Нет
25. Способны ли вы дать волю чувствам и вовсю повеселиться в компании?	Нет
26. Считаете ли вы себя человеком возбудимым и чувствительным?	Да	«+»
27. Считают ли вас человеком живым и веселым?	Да	«+»
28. Часто ли вы, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?	Нет
29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?	Нет	«+»
30. Вы иногда сплетничаете?	Да
31. Бывает ли, что вам не спится из-за того, что разные мысли лезут в голову?	Да	«+»
32. Если вы хотите узнать о чем-нибудь, то вы предпочитаете об этом прочитать в книге, нежели спросить?	Нет	«+»
33. Бывают ли у вас приступы сердцебиения?	Нет
34. Нравится ли вам работа, которая требует от вас постоянного внимания?	Нет	«+»
35. Бывает ли, что вас «бросает в дрожь»?	Да	«+»
36. Вы всегда бы платили за провоз багажа на транспорте, если бы не опасались проверки?	Нет
37. Вам неприятно находиться в компании, где подшучивают друг над другом?	Нет
38. Раздражительны ли вы?	Да	«+»
39. Нравится ли вам работа, которая требует от вас быстроты действия?	Да	«+»
40. Волнуетесь ли вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?	Нет
41. Вы ходите медленно и неторопливо?	Нет	«+»
42. Вы когда-нибудь опаздывали на работу или на свидание?	Да
43. Часто ли вам снятся кошмары?	Да	«+»
44. Верно ли, что вы так любите поговорить, что никогда не упустите случай побеседовать с незнакомым человеком?	Нет
45. Беспокоят ли вас какие-нибудь боли?	Да	«+»
46. Вы чувствовали бы себя очень несчастным человеком, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?	Да	«+»
47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком?	Да	«+»
48. Есть ли среди ваших знакомых люди, которые вам явно не нравятся?	Да
49. Можете ли вы сказать, что весьма уверенный в себе человек?	Да	«+»
50. Легко ли вы обижаетесь, когда люди указывают на ваши ошибки в работе или на ваши личные промахи.	Да	«+»
51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?	Нет	«+»
52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?	Да	«+»
53. Легко ли вам внести оживление в довольно скучную компанию?	Да	«+»
54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?	Да
55. Беспокоитесь ли вы о своем здоровье?	Да	«+»
56. Любите ли вы подшучивать над другими?	Да	«+»
57. Страдаете ли вы от бессонницы?	Нет

Ответы «+» (красного цвета) в таблице означает балл по шкале экстраверсии, ответы «+» (зеленого цвета) в таблице означают балл по шкале эмоциональной стабильности; «+» - оценка искренности.

Оценка искренности - 0.

Составим круг Айзека.

Светлана - холерик-экстраверт с возбудимой переменчивой нервной стабильностью.

Она общительна, стремится к новым впечатлениям, склона к риску, любит перемены; оптимистична, весела, вспыльчива, резка; склона к повышенной возбудимости, обладает большой жизненной энергией.

Тест «Ваши черты характера»

Светлане было предложено ответить на 4 группы вопросов, по 3 вопроса в каждой, «да» или «нет».

группа	вопрос	ответ	баллы
1	Можете ли вы говорить неправду?	Да	1
	Миритесь ли вы со своими недостатками?	Да
	Легко ли меняете свое мнение?	Да
2	Любите ли вы говорить от себе?	Нет	1
	Свободно ли чувствуете себя в незнакомой компании?	Да
	Доверяете ли вы людям?	Да
3	Нравиться ли вам, когда вас хвалят?	Нет	0
	Довольны ли вы собой?	Нет
	Часто ли вы говорите о недостатках других людей?	Нет
4	Доводите ли вы начатое дело до конца?	Да	1
	Настойчивы ли вы в достижении целей?	Нет
	Проявляете ли вы инициативу в работе?	Да

Проанализировав ответы, была составлена следующая комбинация: 1101

Из условий - если в группе больше положительных ответов ставится цифра «1», если отрицательных - «0».

По результатам теста - Светлана человек слабохарактерный, простодушный, к тому же ленивый и себялюбивый. Классический набор неудачника.

Результатами теста мы были очень удивленны и расстроены, потому что за Светланой ни разу не замечали, ни лени, ни слабохарактерности. Но цифры говорят иное, может быть мы и не правы.

Светлана, как личность, разносторонняя. Она коммуникабельная, ответственная и уверенная в себе молодая женщина. Сейчас для неё важнейший жизненный приоритет - семья и дом. Она заботливая мать, хозяйственная жена. Её цель - идти вперед чрез все преграды.

У неё стойкая жизненная позиция, Светлана успешна в работе и в личной жизни.

На эти обстоятельства влияют все её внутренние характеристики - темперамент, характер, тип восприятия и прочее.

Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности.

Бюро L для развития кадрового планирования дает ответ на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

Один из сотрудников Бюро L через пять месяцев выходит в декретный отпуск, следовательно, организационно-правовой отдел остается без ведущего специалиста, следовательно, нужно найти человека, который бы временно (с последующей возможностью на постоянной основе) мог заменить сотрудника.

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без социального ущерба?

Чтобы привлечь необходимый персонал, его необходимо правильно мотивировать, т.е. дать стимул для выполнения именно той работы, для которой он и планируется.

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

С персоналом нужно проводить постоянные систематические тренинги и тесты по выявлению его профессиональных и личных качеств, способностей. И уже затем распределять полномочия и обязанности по его способностям.

Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать знания в соответствии с требованиями производства?

Для развития кадров в первую очередь необходимо постоянное повышение квалификации. С учетом постоянных изменений в законодательстве и других сферах, персоналу сложно уследить за всем самостоятельно. В случая посещения семинаров, курсов, не одно из изменений не останется не замеченным.

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

В среднем семинар, тренинг или курс лекций на одного человека стоит около 6 000 рублей, некоторые организации проводят их бесплатно (чаще государственные, например, Налоговые Инспекции). Если в среднем, одному специалисту проходить тот или иной курс один раз в три-шесть месяцев, затраты составят порядка 50 000 рублей в год. Эти затраты позволят иметь квалифицированный надежный штат.

Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.

Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата.

Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям:

определение общей потребности;

определение дополнительной потребности в кадрах.

На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.

1. Кадровая политика

Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности.

Бюро L для развития кадрового планирования дает ответ на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

Один из сотрудников Бюро L через пять месяцев выходит в декретный отпуск, следовательно, организационно-правовой отдел остается без ведущего специалиста, следовательно, нужно найти человека, который бы временно (с последующей возможностью на постоянной основе) мог заменить сотрудника.

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без социального ущерба?

Чтобы привлечь необходимый персонал, его необходимо правильно мотивировать, т.е. дать стимул для выполнения именно той работы, для которой он и планируется.

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

С персоналом нужно проводить постоянные систематические тренинги и тесты по выявлению его профессиональных и личных качеств, способностей. И уже затем распределять полномочия и обязанности по его способностям.

Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать знания в соответствии с требованиями производства?

Для развития кадров в первую очередь необходимо постоянное повышение квалификации. С учетом постоянных изменений в законодательстве и других сферах, персоналу сложно уследить за всем самостоятельно. В случая посещения семинаров, курсов, не одно из изменений не останется не замеченным.

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

В среднем семинар, тренинг или курс лекций на одного человека стоит около 6 000 рублей, некоторые организации проводят их бесплатно (чаще государственные, например, Налоговые Инспекции). Если в среднем, одному специалисту проходить тот или иной курс один раз в три-шесть месяцев, затраты составят порядка 50 000 рублей в год. Эти затраты позволят иметь квалифицированный надежный штат.

Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.

Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата.

Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям:

определение общей потребности;

определение дополнительной потребности в кадрах.

На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.

Резюме.

Сальникова Ольга Ивановна

УР, г. Ижевск, ул. 9 Января, 205-27, тел: (3412) 46-28-59; 8-912-460-7094

e-mail: olgabra@bk.ru

05 февраля 1987 год.

Не замужем, детей нет.

Образование: полное среднее

в настоящее время - студентка V курса ФГОУ СПО «ИГПК»

2005 - по наст. время - ЗАО «Финансово-юридическое бюро L» (правовая поддержка бизнеса, изготовление печатей и штампов)

Ѕ ставки дизайнер, Ѕ ставки менеджер по связям с общественностью

Обязанности: прием заказов, прямое общение с клиентами, консультирование по телефону, ведение переговоров по вопросам размещения рекламы;

Мониторинг внешней и внутренней среды; Работа с клиентской базой;

Дизайн-разработка макетов печатной продукции, изготовление печатей.

2004 - 2005 гг. - Удмуртский Государственный Университет Институт социальных коммуникаций (образование)

Лаборант кафедры социальных коммуникаций.

Обязанности: технический набор исследовательских, научных и др. работ преподавательского состава, разборка входящей документации, архивирование проверенных студенческих работ.

Профессиональные навыки и знания.

Windows, MS Office, Internet, графические редакторы CorelDraw, Adobe Photoshop, правовая система «Консультант» - опытный пользователь

Знание программ 1: С Предприятие, Банк-клиент

Знание языков.

Английский начинающий уровень (читаю, перевожу со словарем)

Дополнительно.

Водительское удостоверение категории «В»

Личные качества.

Коммуникабельность, серьезное отношение к работе, ответственность, терпение, стрессоустойчивость, обучаемость.

Вредные привычки.

Курю

Сальникова О.И.

01.03.09г.

За четыре года моего стажа в Бюро L вакантное место освободилось лишь однажды. В 2007 годом я, тогда дизайнер, перешла на ставку менеджера по связям общественностью. Наш директор решил, что я буду совмещать данные направления работы, но дизайн-отделу должна посвящать рабочего времени меньше и лишь на достаточно серьезные и сложные заказы.

Таким образом, открылась вакансия «Дизайнер». Данная работа в условиях Бюро L включает в себя так же технологический процесс изготовления печатей и штампов. Руководство фирмы вынесло решение о принятии на должность молодого человека, возможно студента, который будет совмещать работу в дизайн-отделе и курьерскую службу.

На выбор было представлено две кандидатуры.

Резюме кандидата 1.

Внуков Николай Степанович.

Г. Ижевск, ул. Лихвинцева, 48-15.

Тел: 63-65-90

19 декабря 1985г., женат, двое детей (сын - 2 года, дочь восемь месяцев).

Образование: высшее

2002-2007 гг. ИжГТУ Институт «Реклама и Дизайн»

Дизайнер (специализация - компьютерная графика)

Опыт работы: май 2007 - по наст.время ООО «НРТ» монтажник наружной рекламы

Февраль - май 2007 ИП Хабаббулин Р.К., дизайнер по разработке Интернет

сайтов

ноябрь 2006 - февраль 2007 ООО Рекламное агентство «А-Ура», дизайнер по разработке наружной рекламы

январь - ноябрь 2006 ОАО «МТС» Ижевский филиал, продавец-консультант

март 2005 - январь 2006 ИПБЮЛ Иванов Ю.И., курьер

Знание программ: Microsoft Office, Internet, HTML, Outlook, пакет Corel, пакет Adobe, пакет Illustrator.

О себе: общительный, коммуникабельный, трудолюбивый.

На вакансию: дизайнер

Рабочая занятость: частичная

Резюме кандидата 2.

Ломаев Василий Алексеевич

Г. Ижевск, ул. Металлистов, 63-185.

Тел.: (3412) 50-40-50

06 марта 1990 год.

Не женат, детей нет.

Образование: полное среднее. Абитуриент Института Права и Управления (заочное отделение).

Опыт работы: нет

Знания: ПК-пользователь, разговорный английский.

О себе: решительный, амбициозный, коммуникабельный, ответственный.

Занятость: полная

Перед руководитель встал серьезный вопрос: кого выбрать, молодого «зеленого» или специалиста со стажем.

Рассмотрим каждое резюме в отдельности, найдем положительные и отрицательные моменты.

Кандидат 1.

Высшее образование по специальности, опыт работы по специальности - 2 года - это положительная сторона. Но руководителя насторожил факт частой смены места трудоустройства (за 2 года - 5 организаций). Этот факт может сказать либо о безответственности кандидата, либо о каких-то других «промахах» в его работе. Риск принять его на работу на несколько месяцев так же оттолкнул руководителя. Плюс Кандидат ищет работу с частичной занятостью. В условиях деятельности Бюро L, сотрудник должен быть в офисе 8 часов, как для выполнения непосредственной работы, так и для курьерских поручений.

Кандидат 2.

Нет образования и опыта работы - отрицательный момент. Но это фактор дает обучить человека именно тем знаниям, которые требуются для специфики данного направления работы. Желание трудоустройства на полный рабочий день является положительным фактором.

Итак, первый этап пройден, можно назначать личное интервью с руководителем.

На собеседование кандидат 1 пришел с опозданием в 20 минут, тем самым сорвав деловую встречу директора. Его внешний вид оставлял желать лучшего: он оказался очень неопрятен. При разговоре вел себя нерешительно, замкнуто, говорил тихо и односложно.

Кандидат 2 оказался более пунктуальным. Его появление в офисе Бюро L было ярким. Он эффектно выглядел, несмотря на свой достаточно молодой возраст. При разговоре был раскрепощен, уверен в себе, формулировал мысли развернуто и многосложно.

Подводя итоги собеседований, у руководителя не оставалось ни малейшего сомнения, что вакантную должность займет кандидат 2. Во-первых, работа в Бюро L подразумевает постоянное общение с клиентами, консультирование, поэтому коммуникабельный кандидат 2 подходит значительно лучше. Во-вторых, опыт работы в сфере дизайнерских услуг, конечно, хорошо, но и новичок всего на несколько дней обучения компьютерной графике сможет выполнить минимальные требования заказчиков.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два вида адаптации:

первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Бюро L не так давно столкнулось с вопросом адаптации работника, не имеющего опыт работы (Ломаев Василий на должность дизайнера).

Был составлен план адаптации.

1. вступительное слово директора о работе персонала;

2. история создания фирмы, её структура;

3. основные принципы поведения и работы сотрудников;

4. ценности фирмы;

5. действующая система мотивации труда;

6. знакомство с сотрудниками фирмы;

7. ознакомление со своим рабочим местом и должностной инструкцией.

Все этапы проводил лично директор Бюро L, на последних двух присоединились остальные члены коллектива. На первые три-четыре месяца за ним закрепили наставника, который проводил с ним разъяснительные беседы, помогал, обучал.

Для более эффективной работы по ориентации и адаптации можно предложить следующие направления:

Первое и, наверное, самое главное - лояльное отношение к «новичку» со стороны сотрудников и руководства. Это самая важная, социально-психологическая адаптация - вхождение работника в коллектив. «Новичку» нужно помочь выбрать свою социальную роль в коллективе и при этом не чувствовать себя неуместно.

Второе, необходимо создать также и приятные физиологические условия, для более легкой адаптации. Например, позволить ему открыть окно, если ему душно; поменять лампу в кабинете, если при блеклом освещении, он чувствует себя некомфортно и так далее.

Затем непосредственный руководитель (или наставник) должен ознакомить новичка:

С целями, функциями, структурой;

Детально описать работу, методы оценки труда и результаты;

Распорядок дня, замещение отсутствующих;

Требуемой отчетностью.

Оценка труда -- мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

снизить затраты на обучение;

поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

обсудить оценку с работником;

принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

описание функций;

определение требований;

оценку по факторам (конкретного исполнителя);

расчет общей оценки;

сопоставление со стандартом;

оценку уровня сотрудника;

доведение результатов оценки до подчиненного.

Говоря о системах оценки труда Бюро L, можно выделить три основных уровня оценки:

	Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
1.	Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)	Один раз в день, один раз в неделю	Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение	Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения
2.	Периодическая оценка исполнения обязанностей	Один раз в полгода, год	Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда Интервью Обсуждение	Определение перспективы и разработка совместных целей
3.	Оценка потенциала	Разовая, перманентная	Тестирование Центр оценки	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

1. Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов методы индивидуальной оценки. Предполагает анкетирование.

Пример фрагмента такой анкеты:

Заполняется самим работником

Общение с коллегами:

· пишу ясно и кратко

· говорю ясно и кратко

· хорошо работаю с коллегами

· хорошо работаю с подчиненными

· хорошо работаю с начальниками

· учтив, всегда помогаю клиентам

· убедительно излагаю идеи

Навыки работы/опыт

· всегда завершаю рабочие заседания

· знаю основные аспекты работы

· немного нуждаюсь в контроле

· иногда делаю ошибки

· работаю по графику

· знаком с современными достижениями в данной области

Планирование работы

· устанавливаю себе реальные задачи

· точно анализирую запросы и нужды

· результативен

· разрабатываю большое количество решений

· эффективно обнаруживаю и решаю проблемы

Организация личного труда

· содержу документацию в полном порядке

· распределяю задания должным образом

· проверяю эффективность действий

· определяю основные цели работы

· экономлю и эффективно использую время

Контроль

· твердо придерживаюсь политики предприятия и установленных процедур

· определяю приемлемые стандарты качества

· не выхожу за рамки установленных расходов

Прочие качества

· знаю, где искать информацию

· разрабатываю и развиваю творческие идеи

· хорошо справляюсь с работой при наличии давления

· приспосабливаюсь к переменам

· принимаю хорошие решения

Подпись работника ____________________ Дата_______________

Существует много видов критериев оценки: шкала рейтингов поведенческих установок, метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением и другие.

2. Метод групповой оценки. Этот метод дает возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Например: метод классификации, сравнение по парам, метод заданного распределения и прочие.

Список используемой литературы

1. М.Х. Мескон «Основы менеджмента»;

2. П.Н. Герчикова «Менеджмент»;

3. В.Г. Поршнев «Управление организацией»;

4. Сборник Литвинцевой «Психологические аспекты подбора и проверки персонала»;

5. А.Н. Кабушкин «Основы менеджмента»;

6. Е.Н. Кишкель «Управленческая психология»;

7. О.С. Виханский «Стратегическое управление»;

8. Е.Н. Комлев «Научные основы управления и организации труда»;

9. Е.Л. Драчева «Менеджмент»;

10. Ю.А. Цыпкин «Управление персоналом»;

11. Г.Я. Гольдштейн «Основы менеджмента»;

12. Н.А. Чижов «Кадровые технологии»;

13. Т.Ю. Базаров «Управление персоналом»;

14. С.А. Касьянов «Энциклопедия психологических тестов»

Размещено на Allbest.ru