Кадры предприятия и эффективность их использования, на примере ООО "Автобан-СП"

Главным объектом кадровой политики предприятия являются кадры. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадры являются мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, материально-техническое обеспечение, сбыт готовой продукции, но не уделяют достаточного внимания людям.

Ошибки при подборе кадров - особенно при отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Аварии, травматизм и брак - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб, но более эффективный процесс дает участие в нем руководителей. Здесь необходимы знания основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном руководителем.

Хорошо подобранный трудовой коллектив -- одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения -- едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Целью данной работы стало изучение кадров предприятия, эффективность их использования, как в теоретическом плане, так и в практическом.

В качестве исследуемого объекта было взято предприятие ООО «Автобан-СП», которое находится в ст. Азовской Северского района Краснодарского края. Период исследования с 2003 по 2005 гг. включительно.

В своей работе попытался охватить наиболее интересные и важные вопросы по заданной теме. При написании работы были использованы монографический, графический, аналитический, сравнительный методы и опыт бывших руководителей.

Работа состоит из введения, основной части, которая включает рассмотрение теоретических аспектов использования кадров на предприятии, практической части, рассматривающей организационно-экономическую характеристику предприятия и анализ кадровой политики на предприятии (на примере «Автобан-СП»), и заключения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Одним из самых наглядных и объективных показателей определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов, является производительность труда.

Под производительностью труда подразумевают количество продукции, изготавливаемой в единицу рабочего времени, или затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Для характеристики производительности труда в промышленности используют ее прямые разновидности: индивидуальную и общественную, а также обратный показатель - трудоемкость продукции.

Индивидуальная производительность труда в повседневной практике больше известна под названием «выработка». Она учитывает только живой труд, непосредственно затраченный на изготовление продукции, и рассчитывается, как правило, на одного работающего в соответствующую единицу времени (год, месяц и т. д.). Часто выработку измеряют не в единицах продукции, а в нормо-часах.

Производительность общественного труда отличается от индивидуальной тем, что учитывает затраты как живого труда, так и прошлого, овеществленного в оборудовании, орудиях труда, сырье, материалах, энергоносителях и т. п. Причем удельный вес овеществленной части производительности труда непрерывно, в связи с научно-техническим прогрессом, увеличивается, но абсолютная величина суммы затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции уменьшается - это и есть сущность повышения производительности общественного труда /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 188/.

В зависимости от способа измерения объема изготовленной продукции различают три способа определения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда - наиболее достоверный и, на первый взгляд, простой. По нему объем продукции количественно выражают в натуральных единицах - штуках, тоннах, метрах и т. п. Различные виды энергоносителей, например, приводят к одному измерителю путем пересчета их теплотворной способности, все марки тракторов - к условным 15-сильным тракторам и т.д.

Стоимостной способ измерения объемов произведенной продукции применяется при изготовлении разнородной продукции, при расчете производительности труда по группе предприятий, в объединениях, отраслях и межотраслевых комплексах и учитывается в денежном выражении. При этом стоимость продукции в оптовых ценах делят па среднесписочную численность промышленно-производственного персонала соответствующей хозяйственной структуры.

В зависимости от целей и задач расчета производительности труда используют различные способы определения самой стоимости: по валовой продукции, по товарной, реализованной, чистой, условно-чистой и т.д. Прибегают к расчету производительности труда по объему чистой продукции, в которой не учитывают стоимость сырья, материалов и комплектующих изделий /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 189/. Используют показатель нормативно-чистой продукции, в которой через нормативы учитывают затраты различных видов труда и их динамику.

При внутрифирменном (заводском) планировании получил широкое распространение трудовой метод расчета производительности труда. Он предусматривает измерение объема выпущенной и незавершенной производством продукции в нормо-часах, которые относят к фактическим затратам рабочего времени на его изготовление. Применяют там, где затруднительно использовать натуральный и стоимостной методы.

Различными могут быть подходы при расчете производительности труда и при определении затрат рабочего времени на изготовление продукции. В зависимости от принятых единиц рабочего времени различают часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую производительность труда.

Часовую производительность труда получают делением годового выпуска продукции на число часов, отработанных в течение года всеми рабочими.

Дневная производительность труда может быть получена делением объема продукции, полученного за определенный период времени, на число дней, его составляющих. Показатели часовой и дневной производительности труда характеризуют работу не всех категорий работающих, а только рабочих, так как учет рабочего времени в часах и днях ведут только для них.

Для оценки эффективности работы всего промышленно-производственного персонала определяют годовую, квартальную и месячную производительность труда. Каждый из этих показателей зависит от степени использования рабочего времени и структуры работающих и может быть использован для выявления резервов улучшения организации и повышения эффективности производства.

Важное место в такой системе занимает показатель, обратный производительности труда - трудоемкость продукции. Под ним подразумевают затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Различают трудоемкости: технологическую, обслуживания производства, производственную, управления производством и полную /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 190/.

Технологическая трудоемкость включает все затраты труда основных рабочих. Трудоемкость обслуживания производства определяется затратами труда вспомогательных и обслуживающих рабочих.

Производственная трудоемкость представляет собой сумму первых двух.

Затраты труда руководителей и специалистов характеризуют трудоемкость управления производством.

Совокупность всех названных трудоемкостей называют полной трудоемкостью. Любая из них может быть нормативной, плановой и фактической.

Установление уровня производительности труда на конкретный отрезок времени для предприятий и отдельных отраслей необходимо для определения возможных результатов производственной деятельности, ее целесообразности вообще. Оно происходит путем сопоставления затрат труда с предполагаемыми объемами производства продукции и состоит в определении возможной экономии рабочей силы при использовании резервов роста производительности труда.

Использование научных, технических и организационных достижений и усовершенствований позволяет определить экономию затрат труда по каждому фактору в соответствии с формулой /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 195/:

(Тп - Тб) * Рп

Эч = ----------------, чел, (7)

Фб * Кнб

где Эч - возможное уменьшение численности работающих; Тб, Тп - затраты труда на единицу продукции в натуральном или стоимостном выражении, соответственно до и после использования резерва; Рп - предполагаемый объем производства продукции в натуральном или стоимостном выражении; Фб - фонд полезного времени одного работника до использования резерва, час; Кнб - коэффициент выполнения норм выработки до использования резерва.

Прирост производительности труда за счет высвобождения численности работающих может быть определен по формуле /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 196/.:

 Эч * 100

?П = ----------, %, (8)

Чср - Эч

где ?П - прирост производительности труда; Чср - среднесписочная численность работающих по предприятию или его подразделению (цеху, участку).

Основное преимущество метода технико-экономических расчетов возможного роста производительности труда по факторам состоит в том, что он тесно связан с анализом существующего в данный момент положения. Поэтому действие факторов ограничено также узкими временными рамками - ближайшими временными периодами.

Вместе с тем, быстро изменяющаяся производственно-хозяйственная обстановка в экономике, широкая приватизация предприятий в самых разнообразных формах и преимущественно рыночный характер производственных отношений могут вызвать и вызывают коренную смену критериев эффективности производства. Дело в том, что производительность общественного труда находится в противоречивом единстве с занятостью населения. Считают, что высокая занятость населения наносит ущерб росту производительности труда. Неполная же занятость оборачивается безработицей и вызывает определенную социальную напряженность и политическую нестабильность.

1.3 Найм персонала

Поиск и отбор кадров является ключевым элементом кадровой политики, и он тесно связан с основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

При поиске и отборе кадров необходимо иметь ввиду три основные положения:

? Поиск и отбор кадров не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, а должен быть увязан с общим кадровым планом, с его программой.

? Необходимо учитывать профессиональную компетентность кандидата и как он будет вписываться в культурную и социальную структуру организации.

? Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Процедуры, на основании которых осуществляется отбор, должны быть хорошо отработаны, а персоналу, производящему отбор необходимо обладать высокой квалификацией и опытом.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. Существует несколько основных методов определения критериев отбора:

? Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности с использованием медико-психологических методов. Через несколько месяцев проверяется профессиональная успешность.

? Выделение среди всех работников определенной специальности группы успешных и неуспешных. Эти показатели и выступают в качестве критериев отбора.

? Анализ должностных инструкций и требования к должности позволяет определить важнейшие критериальные показатели, необходимые для успешной работы в данной должности.

Поиск работников для замещения вакантных должностей осуществляется как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор - когда для заполнения вакансии привлекаются кандидаты со стороны.

Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:

? При заполнении вакансии за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, это повышает успешную работу в новой должности за счет легкой адаптации в своей организации.

? Эта политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

? Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат.

Используются подходы к выявлению подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, пол, возраст и др.).

Внешний отбор ориентируется на использование внешних источников рабочей силы, включает в себя ряд этапов (Рисунок 1).

Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров - особенно на ключевые руководящие должности - полагают, что привлечь специалиста можно только высокой зарплатой. Но небольшие компании не имеют такой возможности, поэтому они используют другие способы:

? Возможность быстрого роста и продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации дают уникальную возможность сделать быструю карьеру, соответственно с последующим ростом зарплаты.

? Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии. Небольшие компании свободны от жесткой бюрократии, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных работников.

? Теплые, дружественные отношения. Небольшие компании могут создать совершенно особый климат - климат командной работы («дух одной семьи»), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, и что успех зависит от усилий всех. Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Отбор персонала

? Дополнительные льготы. Если вы не можете предложить высокий уровень оплаты, можно предложить дополнительные льготы, чтобы привлечь высококвалифицированных кандидатов. Льготами могут быть: бесплатное питание, представление автомобиля от компании или денежные компенсации для работников, использующих личный автомобиль, мобильный телефон, медицинское страхование за счет компании, распродажи для работников компании некондиционной техники.

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом процесса отбора.

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и организацией - работодателем: подготовкой подписания трудового договора или контракта; издание приказа о зачислении на работу.

В трудовом договоре работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности согласно правил внутреннего трудового распорядка организации.

Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию (заработную плату, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству.

В соответствии с трудовым законодательством руководство организации может устанавливать испытательный срок для новых работников и обычно составляет 2 - 3 месяца. При условии успешного прохождения этого срока работник автоматически зачисляется в штат. Если работой кандидата не удовлетворены, то он может быть уволен до окончания испытательного срока без выплаты компенсации. Однако работник может обжаловать через суд свое увольнение.

Приказ о зачислении на работу готовится на основании заявления от кандидата, завизированного руководителем организации. В приказе должны быть отражены основные условия договора и продолжительность испытательного срока.

Отбор руководителей. Поиск и отбор кандидатов для занятия вакантных руководящих должностей является одной из наиболее сложных задач. На сегодня уже накоплен достаточно обширный мировой и отечественный опыт в этой области.

Для руководителей всех уровней управления выделяют определенные общие требования, необходимые для успешного руководства:

? Уровень профессиональной подготовки кандидатов (профессиональный опыт, квалификация, образование, профессиональные знания).

? Личностные характеристики, деловые качества (инициативность, ответственность, лидерские качества, способность к командной работе, эмоциональная устойчивость и т.п.).

? Способность принимать решения (общие интеллектуальные способности, готовность к риску, творчество, способность к организации групповой командной работы по принятию решений).

? Моральные качества (честность, справедливость, отзывчивость, готовность прийти на помощь и т.п.).

? Административные способности (планирование, организация работы, доведение до конца начатого дела, контроль за работой, высокий уровень личной ответственности за порученную работу и др.).

? Состояние здоровья, позволяющее напряженно работать на руководящей должности.

? Мотивация труда и трудовые ценности, определяющие поведение на работе (заинтересованность в конечных результатах, уровень самоуважения, стремление к профессиональному и личностному росту, интерес к выполняемой работе и т.п.).

Т. о. если при подборе кадров будут учтены выше перечисленные критерии, то можно рассчитывать, что текучесть кадров будет минимальна - т.е кадры подобраны правильно.

В трудовой деятельности человека, мотивация труда играет главную роль для достижения цели всего коллектива.

1.4 Мотивация трудовой деятельности

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуальна и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существуют основные ее категории:

? Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Устранение потребностей не предполагает, что она устраняется навсегда.

? Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер. Он не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и то, как будет осуществлено это действие.

? Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Одним из способов мотивирования является мотиватор. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью пытаться управлять поведением человека. Мотиваторами являются различные типы поощрения - непоощрения, наказания - ненаказания, принуждения - непринуждения. Этот мотиватор может быть применен до начала, и после завершения действия.

? Стимулы - выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражений», вызывающих действия определенных мотивов. Реакция на одни и те же стимулы не одинакова у различных людей.

? Добросовестность при исполнении работы означает ответственное осуществление работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.

? Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Эта группа теорий называется группой теорией содержания мотивации. Они анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, потребности и их влияние на мотивацию.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

? Теория двух факторов Герцберга;

? Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

? Теория ERG, разработанная Альдерфером;

? Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;

? Модель мотивации В. Врума.

Наиболее известной и популярной считается теория иерархии потребностей Маслоу.

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Потребности можно группировать по-разному. Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Альдерфер.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

 Пирамида потребностей

Самореализация

Уважение к себе и признание

Социальные потребности

Безопасность

(Стабильность)

Физиологические потребности

Рисунок 2 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

Рассмотренный теоретический материал по выбранной теме представляет интерес, но более примечательно посмотреть, как изученные методы эффективного использования кадров реализуются в реальной действительности. Это мы сделаем на примере ООО «Автобан-СП».

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АВТОБАН-СП» ст. АЗОВСКОЙ