Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему:

"Формирование эффективной системы мотивации персонала на предприятиях машиностроения (на материалах ОАО "Ливгидромаш")"

Введение

Актуальность темы исследования. Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

До настоящего времени считалось, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, настолько сложны, что их трудно определить. Однако, овладев совершенными способами управления дисциплинарными отношениями, работники отделов кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполнения производственных программ.

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Целью дипломной работы является исследование теоретических и практических основ мотивации труда персонала.

Исходя из поставленной цели, вытекают задачи дипломной работы:

1) изучить уровень мотивационного фактора на предприятиях машиностроения России и региона;

2) раскрыть теоретические аспекты мотивации труда, проанализировать эволюцию взглядов на мотивацию работников;

3) дать характеристику исследуемого предприятия, охарактеризовать его внешнюю среду и систему управления;

4) проанализировать основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

5) определить особенности системы мотивации труда на предприятии.

Объектом исследования дипломной работы является ОАО «Ливгидромаш», а предметом - мотивация труда персонала на заводе. В качестве аргументации в обосновании выбора данного объекта для проведения аналитическо-исследовательской работы следует отметить тот факт, что, мотивацию труда на заводе необходимо совершенствовать.

Исходными данными являются труды зарубежных и отечественных ученых по проблеме исследования, бухгалтерская отчетность предприятия за 2007-2009 годы.

мотивация труд машиностроение персонал

1. Роль и место мотивации труда персонала на предприятиях машиностроения в мировой и отечественной экономике

1.1 Уровень мотивирования труда персонала в машиностроении России и за рубежом

В России сегодня доля машиностроения в общем выпуске производственной продукции составляет около 20% (16% в 1995 г. и 19,5% в 2002 г.), хотя в последние годы она практически перестала расти. В то же время объем машиностроения и металлообработки в экономически развитых странах (США, Германия, Япония) составляет от 36% до 45%, что обеспечивает им возможность перевооружения своей промышленности каждые 7-10 лет. В России же темпы обновления технологической базы не превышают 0,1-0,5% в год, а выбытие основных фондов - 1,5-2,5%, что во многом и определяет низкий технический уровень и конкурентоспособность выпускаемой продукции.

С 2000 г. впервые за последние 10 лет в машиностроении обозначился прирост численности работающих. Правда, в 2002 г. произошло уже сокращение на 1,1%. Возросла заработная плата, среднемесячный уровень которой составил 4150 руб., но остается на 24% ниже уровня средней зарплаты в целом по промышленности.

Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят от специалистов кадровой службы предприятия машиностроения, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений.

В настоящее время такой стиль работы кадровых служб предприятий машиностроения России оказался неприемлемым и потребовал совершенно новых форм работы с персоналом, включая подбор и расстановку кадров самих таких служб. Анализ их деятельности свидетельствует о том, что руководителями кадровых служб на предприятиях машиностроения России назначались, как правило, отставные офицеры, бывшие партийные работники, не имеющие соответствующего образования и навыков в управлении персоналом.

Следовательно, в условиях развития рыночных отношений, наличии явной, скрытой и потенциальной безработицы, где на рынке труда сказывается значительный удельный вес выпускников вузов и колледжей, нужны принципиально новые подходы к формированию этих служб, пересмотру их функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего рода инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней управления, планирование социальной карьеры, которые будут способствовать закреплению высококвалифицированных специалистов.

Принципы управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии):

- глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;

- политика полной занятости (пожизненный наем на работу);

- неуклонное обогащение трудовой деятельности;

- личные стимулы к трудовой деятельности;

- неспециализированная карьера, т.е. привлечение

- работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий машиностроения России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий машиностроения России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов.

Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы промышленных предприятий России способствуют не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняют тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование.

Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях машиностроения.

Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11,3% - не учитывают совсем.

Пятая отличительная особенность состоит в том, что мотивационные модели, действующие в России, полностью исключают возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состоит в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состоит в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривается, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

1.2 Особенности мотивирующего фактора на предприятиях машиностроения Орловской области

Специализация машиностроения достигла очень высокого развития. В отрасли широко распространена предметная специализация, технологическая специализация и подетальная специализация. Специализация в машиностроении определяется профилем машиностроительных предприятий и характером выпускаемой продукции - массовым, крупносерийным, мелкосерийным, индивидуальным. Выпуск массовой продукции уменьшает возможности создании на предприятиях всего технологического процесса и способствует развитию технологической специализации. Однако и выпуск особо сложной мелкосерийной и индивидуальной продукции нередко возможен только на основе подетальной и технологической специализации.

Мотивация сотрудников на машиностроительных предприятиях Орловской области выражается в основном в финансовых поощрениях и возможностях карьерного роста.

Предприятия используют оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятий и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы на промышленных предприятиях региона используют в основном тарифную систему оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада;

- доплат;

- премий.

Должностные оклады на предприятиях машиностроительного сектора руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральными директорами предприятий на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников машиностроительных предприятий Орловской области установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство бригадой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией Области в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

- для рабочих - 50% от оклада и сдельного заработка;

- для ИТР и служащих - 50% должностного оклада;

- для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- выпуск бракованной продукции;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

- несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке «удовлетворительно».

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула,

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

- распитие спиртных напитков на территории завода,

- совершения хищения имущества завода.

Также на машиностроительных предприятиях Орловской области введено положение по закреплению в организации молодых рабочих, повышения их материальной заинтересованности в овладении выбранной профессией. Положение распространяется на молодых работников основного и вспомогательного производства в возрасте до 30 лет включительно. Данным работникам устанавливается надбавка к заработной плате в размере до 100 рублей включительно из расчета полного месяца сроком до 1 года.

Отсюда следует вывод, что материальное поощрение остается самым главным способом стимулирования трудовой деятельности на предприятиях Орловской области.

1.3 Сущность мотивации как элемента эффективной деятельности хозяйствующего субъекта

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов и во многом индивидуально. Оно может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению теоретических аспектов мотивации, уясним смысл основных категорий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека [4]. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать, и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности. Они могут удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму их конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека [4]. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и то, как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или же устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, однако, она может сознательно меняться, например, в процессе воспитания и образования человека.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [15]. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип мотивирования состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При таком типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Задача второго типа мотивирования - формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, но и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления эффективно управляемые организации стремятся сочетать их 3.

Мотивирование людей осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ мотивирования выступает в виде определенного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью пытаться управлять поведением человека. Мотиваторами являются различные типы поощрения - непоощрения, наказания - ненаказания, принуждения - непринуждения. При этом мотиватор как способ воздействия может быть применен к человеку до начала и после завершения действия. Степень воздействия на человека одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от того, когда осуществилось его применение. Например, такой мотиватор, как материальное поощрение, в одних случаях может быть эффективным, если его применять до начала действия человека, а в других случаях - если применять после осуществленного действия.

Стимулы выступают в роли рычагов воздействия или носителей «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек не на все стимулы реагирует сознательно. На некоторые стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на одни и те же стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми 11.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее мотивированный, либо же даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, как, например, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п. 3.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким 14.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий, следующих одна за другой, в соответствии с рисунком 1.1. Естественно, такое рассмотрение процесса носит условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Первая стадия - возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для - того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка, четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, что желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны дать возможность получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществленные действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности 7.

Характер мотивационного процесса существенно зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречив друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут существенно меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека, непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не всегда предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей. В том числе разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Ниже будут рассмотрены основные теории мотивации, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации.

2. Комплексный анализ хозяйственной деятельности и системы мотивации труда персонала ОАО «Ливгидромаш» за 2007-2009 гг.

2.1 Общая характеристика ОАО «Ливгидромаш»

ОАО «Ливгидромаш» - крупнейший поставщик насосного оборудования для нефтедобывающей, нефтехимической, судостроительной промышленности, энергетических коммунальных предприятий, агропромышленного комплекса и других ведущих отраслей народного хозяйства России - скоро отметит свое 60-летие. «Ливгидромаш» - член Российской ассоциации производителей насосов «РАПН», входящей в Европейскую ассоциацию «Europump» и объединившей насосные предприятия России и стран ближнего зарубежья.

Существующая организационно-правовая форма - Открытое Акционерное Общество «Ливенское производственное объединение гидравлических машин» зарегистрировано Постановлением главы администрации г. Ливны от 30 сентября 1992 г. №513, регистрационный номер 142. адрес 303751, г. Ливны Орловской области, ул. Мира 231.

Богатый опыт работы с отечественным и зарубежным потребителем, сертифицирование действующей системы качества на соответствие требованиям международных стандартов МС ИСО 9001:2000, национального стандарта ГОСТ ИСО 9001:2001 и в системе сертификации «Военный регистр» позволяют занимать соответствующее положение на рынке.

Производят на «Ливгидромаше» и широкую номенклатуру бытовых насосов для применения на даче, в саду, огороде и в индивидуальных постройках. За счет чего достигнуто такое разнообразие выпускаемой продукции? Первое и необходимое для этого условие наличие на заводе научной и экспериментально-исследовательской базы. Предприятию удалось сохранить собственный научно-исследовательский институт. Поэтому 95% насосов на «Ливгидромаше» разрабатывают сами. Здесь не жалеют денег на новые конструкторские разработки, и это позволяет оперативно решать все вопросы по созданию гидравлических машин, необходимых широкому кругу потребителей.

Вторая составляющая широких возможностей ливенского предприятия по производству насосов - это современное производство, оснащенное новейшим оборудованием. Предприятие располагает собственными производственными мощностями по выпуску чугунного, стального и цветного литья, оборудованием для выпуска специальных резинотехнических изделий, для выполнения кузнечно-прессовых и сварочных работ.

Благодаря этим двум составляющим на ОАО «Ливгидромаш» адекватно и быстро реагируют на запросы рынка - от маркетинговых исследований до запуска продукции в производство проходит полгода. Именно это позволяет заводу быть впереди конкурентов.

Кроме того, предприятие постоянно работает над качеством продукции, иначе было бы невозможно добиться мирового признания насосы «Ливгидромаша» поставляются в 60 стран мира.

Наиболее ходовым товаром на рынке потребителей являются насосы для добычи высоковязкой нефти и перекачивания газонефтяных смесей. Их отличительная особенность - неприхотливость, простота конструкции и относительная дешевизна. Отличные технические показатели ливенских насосов и низкая по сравнению с иностранными конкурентами цена привлекают внимание потребителей из многих стран мира. Сегодня «Ливгидромаш» имеет взаимовыгодные контракты на поставки оборудования в Германию, Швецию, Испанию, Италию, Португалию, Индию, Иран, Ирак, Китай. И в этом немалая заслуга принадлежит Торговому дому Ливенского филиала ЗАО «Гидромашсервис», работа которого направлена на развитие длительных деловых взаимоотношений с потребителями. Реализация гидромашевской продукции успешно идет и через представительство предприятия в Москве, на Украине и в других странах СНГ и дальнего зарубежья. Высокими темпами формируется дилерская сеть с обязательными пунктами сервисного обслуживания проданного насосного оборудования. На предприятии разработана и совершенствуется интегрированная система менеджмента, в которую вошли система менеджмента качества, система экологического менеджмента, система в области охраны труда и предупреждения профессиональных заболеваний, система социальной ответственности. Уже внедрены системы социальной ответственности и экологического менеджмента. Работа по внедрению системы в области охраны труда завершится в 2007 г. Широкая номенклатура продукции определила универсальность производства. Завод оснащен современным металлообрабатывающим оборудованием, включая станки известных зарубежных фирм, имеется литейное производство по изготовлению чугунного, стального и цветного литья, в необходимом объеме кузнечно-штамповочное и сварочное производство.

Продукция ОАО «Ливгидромаш» неоднократно участвовала в различных международных выставках и получала высокие экспертные оценки. В июне 1994 г. решением международного бизнес-клуба «Лидеры торговли» акционерному обществу вручена награда в Париже «За достижения в области технологии и качества».

В 1995 г. Ливгидромаш был удостоен международной награды «Факел Бирменгама» за успешное экономическое выживание и развитие в трудных условиях зарождающихся рыночных отношений.

В 1998 г. предприятие стало лауреатам первой международной выставки «Инновация-98», по итогам 2001 г. - лауреатом премии «Российский национальный Олимп». Продукция предприятия в 2001 г. становилась дипломантом программы «100 лучших товаров», в 2002 г. предприятие стало победителем Всероссийского конкурса «Лучшие российские предприятия». В 2003 г. ОАО «Ливгидромаш» участвовало в конкурсе губернатора на лучшее предприятие Орловщины в области качества и получило диплом первой степени. В этом же году Ливгидромаш стал лауреатом премии правительства Российской Федерации по качеству и вошел в число 100 лучших предприятий России.

В 2004 г. ОАО «Ливгидромаш» стало победителем Всероссийского Конкурса «1000 лучших» предприятий и организаций России - 2004 г., а также конкурсной программы «Российское качество».

В 2008 г. предприятие было награждено дипломом председателя правления ОАО РАО «ЭЕС России» за вклад в повышение энергетической безопасности и выполнение своих обязательств перед энергетиками в 2008 г. В этом же году почетным дипломом управления Федеральной налоговой службы по Орловской области за значительный вклад в формирование доходной части федерального и территориального бюджетов, добросовестное и четкое исполнение требований законодательства в части полной и своевременной уплаты налогов и других обязательных платежей.

2.2 Анализ внешней среды деятельности ОАО «Ливгидромаш»

Анализ внешней среды деятельности ОАО «Ливгидромаш» проведем по следующим направлениям:

- ближнее окружение завода (конкуренты, поставщики, потребители, посредники, контактные аудитории);

- дальнее окружение (политические, экономические, социо-культурные, технологические факторы).

C 1 декабря 2005 года по решению Общего собрания акционеров полномочия единоличного исполнительного органа (генерального директора) ОАО «Ливгидромаш» переданы Управляющей компании «Гидравлические машины и системы». Таким образом, было окончательно оформлено вхождение ОАО «Ливгидромаш» в состав Инвестиционно-промышленной группы (ИПГ) «Гидравлические машины и системы».

Инвестиционно-промышленная группа «Гидравлические машины и системы» - это динамично развивающийся машиностроительный холдинг, обладающий самым мощным на территории России и стран СНГ научно-производственным комплексом в области разработки и производства насосного оборудования, силовых агрегатов и сложных гидравлических систем для различных отраслей промышленности, энергетики, трубопроводного транспорта, водного хозяйства и ЖКХ.

Стратегия Группы направлена на укрепление доверия и признания со стороны потребителей насосного оборудования на всей территории России и стран СНГ, на завоевание и удержание лидирующих позиций на всех сегментах рынка насосного оборудования, на которые поставляют продукцию предприятия.

ИПГ «Гидравлические машины и системы» объединяет в своем составе ведущих производителей насосов и насосного оборудования:

- ОАО «Ливгидромаш»;

- ОАО «Бавленский завод «Электродвигатель»;

- ОАО «Ливнынасос»;

- ОАО «Сумский завод «Насосэнергомаш»;

- ОАО «Нефтемаш»;

- ЗАО «Нижневартовскремсервис»;

- ОАО «Трест «Сибкомплектмонтажналадка»;

- ОАО «Томскгазстрой»;

- Торговая компания ЗАО «Гидромашceрвис».

Продукция предприятий ИПГ «Гидравлические машины и системы» реализуется через единое торговое подразделение Группы - ЗАО «Гидромашсервис» с центральным офисом в г. Москве и филиалы.

По оценкам компании «Гидромашсервис», входящей в состав российской Инвестиционно-промышленной группы (ИПГ) «Гидравлические машины и системы», за последние годы спрос на насосное оборудование вырос почти в 3 раза.

Сегодня основными конкурентами ОАО «Ливгидромаш» являются:

- ОАО «Промприбор» г. Ливны;

- ОАО «Эна» г. Щелково;

- ОАО «Калужский турбинный завод»;

- ОАО «Уралгидромаш»;

- ОАО «Сахгидромаш» (Казахстан);

- ОАО «Московский насосный завод №1»;

- ОАО «Сумской завод «Насосэнергомаш»;

- ЗАО «Катайский насосный завод»;

- ООО «Грундфос»/ ООО «Грундфос-Истра»;

- ОАО «Ливнынасос»;

- ОАО «Насосный завод» г. Екатеринбург;

- ОАО «Насосный завод» г. Свердловск;

- ИПГ «Гидравлические машины и системы»;

- Ассоциация производственных предприятий «Талнах»;

- другие производители насосного оборудования.

В настоящее время на российском рынке промышленных насосов наиболее активную коммерческую деятельность ведут следующие зарубежные компании: «ESPA», «Vipom», «Grundfos»,» Calpeda», «Nocchi», «DAB», «Pedrollo», «Wilo», «Hydrovacuum». Широкий ассортимент на насосном рынке представлен компаниями из Германии, европейскими фирмами из Турции, Италии, Польши, а также такими известными брендами как Siemens, Samsung Techwin, Finder Pompe, Оddesse Pumpen-und Motorenfabrik GmbH, Kaeser Kompressoren, J. Helmke & Co., Compressor Valve Engineering и другими[26].

В числе надёжных поставщиков качественных комплектующих для ОАО «Ливгидромаш» являются российские фирмы:

- НПК «Герметика», поставляющее торцовые уплотнения по ИСО 3069 и уплотнительные комплексы. Благодаря их использованию снижаются затраты энергии на трение в уплотнительном узле, уменьшаются потери перекачиваемой жидкости через уплотнение, в некоторых случаях полностью решаются экологические проблемы, отпадает необходимость в повседневном обслуживании насосов, что позволяет перевести насосы и технологические оборудование на автоматической режим работы.

- ЗАО «Трэм-Инжиниринг», поставляющее тандемные торцевые уплотнения; двойные торцевые уплотнения; торцевые уплотнения для энергетических насосов; торцевые уплотнения для нефтяных насосов, в том числе для насосов ЦНС; одинарные компонентные торцевые уплотнения; системы охлаждения, с теплообменником, водоуказательным стеклом, манометром, шаровыми кранами, а также с датчиками уровня, температуры, предохранительным клапаном; втулки и вкладыши подшипников скольжения из твердых сплавов.

ЗАО «ТРЭМ-Инжиниринг» не только предлагает Заказчикам качественные материалы и изделия для ремонта и эксплуатации оборудования, но и бесплатный сервис по подбору инженерных решений, отслеживанию правильной установки и эксплуатации торцовых уплотнений и уплотнительных материалов, техническому консультированию, обучению персонала заказчика.

В целях развития сервиса насосной продукции в апреле 2006 года в ОАО «Ливгидромаш» создается Бюро сервисного обслуживания, которое в марте 2007 года было преобразовано в Отдел сервиса продукции (ОСП).

Главной задачей для сервисной службы стало организация разветвленной сети региональных сервисных центров для того, чтобы перевести послепродажное обслуживание в места продаж и эксплуатации продукции. Для координации деятельности сервисных центров были разработаны нормативные документы: «Положение об отделе сервиса продукции (ОСП)», «Положение о сервисных центрах ОАО «Ливгидромаш», «Положение о порядке проведения аттестации предприятий».

К концу 2006 года «Ливгидромаш» располагал уже 9-тью сервисными центрами, а на сегодняшний день их уже более 20-ти. Географический охват тоже не мал - 5 федеральных округов и 4 страны СНГ. Сервисная сеть и сейчас продолжает формироваться и развиваться. Каждый кандидат проходит процедуру тщательного обследования и аттестации на соответствие требованиям ОАО «Ливгидромаш», предъявляемых к своим сервисным центрам. Регулярно проводятся семинары по обучению и повышению квалификации персонала центров.

Таблица 2.1 - Дилеры ОАО «Ливгидромаш» по России

Наименование	Город
ООО «Промтехника»	Белгород
ООО «Акваэлектро»	Владимир
ЗАО «Гидромаш-Волга»	Волгоград
ООО «Гидроторгтранс»	Волгоград
ЗАО «Электроагрегат»	Воронеж
ООО «Воронежкомплект»	Воронеж
ООО «Промтехмаш»	Грозный
ООО «Водоснабжение и Канализация»	Екатеринбург
ООО НПП «Уралпромтехцентр»	Екатеринбург
ООО «ЭГМ» («Электрогидромаш»)	Екатеринбург
ООО «Электроагрегат»	Екатеринбург
ООО «Уралпромбытэнерго»	Златоуст
ООО «Арника» ТПП	Казань
ООО ТД «Промышленные Насосы»	Калининград, Россия
ЗАО «Сибпромкомплект»	Красноярск
ЗАО «Южгидросервис»	Краснодар, Ростов-на-Дону, Кропоткин, Краснодарский край
ИП КИТ С.И.	Краснодар
ООО «НПП Зауралгидромаш»	Курган
ООО «Энергомашсервис»	Курск
ООО «Ливтехмаш-Эксперт»	Ливны
ОАО «Завод Промбурвод»	Минск, Беларусь
ЗАО «Гидромашсервис»	Москва
ЗАО НПО «Диамаш»	Москва
ООО НПП «Римос»	Москва
ООО «Промтехкомплект»	Москва
ООО «Энергия: насосы и арматура»	Москва
ООО «Насос-Центр»	Москва
ООО «ДиПиПром»	Москва
ООО «Торговый Дом «Электромонтаж»	Москва
ЗАО «НФ АК Практик»	Нижний Новгород, Ижевск, Казань, Киров, Пенза, Самара, Ульяновск, Ярославль
ООО ПКФ «Татгидромаш»	Набережные Челны
ОАО «Камснаб»	Набережные Челны
ЗАО «Сибирская Индустриальная Компания»	Новосибирск
ООО «Спецгидрокомплект»	Новосибирск
ООО «Гидромашина»	Орел
ЗАО «Росгидромашмаркет»	Орел
ООО «Росгидромаш-Комплект»	Орел
ЗАО «Электротехническая Компания»	Пермь
ООО «Уралстройинвест»	Пермь
ООО «Насосэнергомаш»	Ростов-на-Дону
ЗАО «Сзэмо Гидромонтажкомплект»	Санкт-Петербург
ООО «Элком»	Санкт-Петербург
ЗАО «Энергопром»	Санкт-Петербург
ООО «Механика-Сервис»	Самара
ООО «Сервисгидромаш»	Самара
ЗАО «Самараспецремкомплект»	Самара
ООО «Энергокомплект	Саратов
ООО «Саратовэнергомашкомплект»	Саратов
ЗАО «Машиностроительный завод «Южуралгидромаш»	Трехгорный
ООО «Теплотехника»	Томск
ООО ПКК «Крон-Энерго»	Тула
ООО НПП «Гидроаппаратура»	Тула
ООО «Тюменьэлектронасос»	Тюмень
ОАО «Нефтемаш»	Тюмень
ООО «Агроводком»	Уфа
ООО «Дальэнергооборудование»	Хабаровск

Таблица 2.2 - Дилеры ОАО «Ливгидромаш» по ближнему зарубежью

Наименование	Город
ОАО «Келет»	Алматы, Казахстан
ТОО «Самрук ЛТД»	Актобе, Казахстан
ТОО «Нике» (Карэкспорт)	Тимиртау, Казахстан
ООО «Каскад-3»	Баку, Азербайджан
ООО «Энергия»	Днепропетровск, Украина
ПОО «R-CO»	Душанбе, Таджикистан
ЧПП «Насосэнергопром»	Ивано-Франковск, Украина
ООО «Насосы России»	Киев, Украина
OOO «SIVOL SERVICE DHS»	Кишинев, Молдова
ЧП «Шатурный А.А.»	с. Лебединовка, Аламединский р-он, Чуйская обл., Кыргызстан
ЗАО «Белнасоспром»	Минск, Беларусь
ООО «Вентнасоскомплект»	Минск, Беларусь
ЗАО «Белтепломашстрой»	Минск, Беларусь
ИООО «Диамаш-М»	Минск, Беларусь
ЧУП «Белснабоборудование»	Минск, Беларусь
SIA «KROS»	Рига, Латвия
ООО «Насосэлектромаш»	Сумы, Украина
ООО «Биэлектро»	Ташкент, Узбекистан

«Ливгидромаш» - член Российской ассоциации производителей насосов «РАПН», входящей в Европейскую ассоциацию «Europump». ОАО «Ливгидромаш» - крупный экспортёр насосов более чем в 20 государств: Украина, Белоруссия, Казахстан, Азербайджан, Индия, Китай, Египет, Ирак, Алжир, Китай, Пакистан, Болгария, Сербия и Черногория, Монголия, страны Балтии, Греция, Германия, СНГ и т.д.

Предприятие является крупным поставщиком насосного оборудования на экспорт, поставляя свою продукцию почти в 60 стран мира. Основными импортерами являются: Украина, Белоруссия, Казахстан, Азербайджан, Индия, Китай, Египет, Ирак, Вьетнам, Иран, Монголия, Румыния, Болгария и др. Доля продукции, поставляемой на экспорт, составляет 20% от общего объема производства.

Кроме того, предприятие активно сотрудничает с Российскими внешнеторговыми предприятиями, через которые происходит отгрузка крупных партий насосного оборудования, в том числе на такие объекты, как ТЭС «Юсифия» (Ирак), АЭС «Бушер» (Иран), Ляньюганская АЭС (Китай) и др. Предприятие постоянно участвует в выставках, проходящих в России, странах СНГ и ближнего зарубежья. Неоднократно становилось лауреатом международных выставок-ярмарок, Российских выставок-ярмарок по разным тематикам, имеет награды, полученные за активное участие в работе выставок и представление своей продукции, дипломы и медали за продвижение новых технологий на рынок насосной продукции.

Руководство предприятия стремится к наиболее полному удовлетворению требований и ожиданий всех заинтересованных сторон:

- потребителей на рынке насосного оборудования;

- персонала предприятия;

- государственных и местных органов управления;

- акционеров и инвесторов;

- жителей города Ливны.

Руководство подтверждает приверженность соблюдению законодательства Российской Федерации в области охраны окружающей среды, труда, здоровья и организует проведение работ по оптимизации влияния на окружающую среду и обеспечению безопасных условий труда.

2.3 Анализ основных показателей предприятия

Анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия необходимо начинать с изучения объемов реализации продукции, это объясняется тем, что от объема, состава и качества продукции зависят остальные показатели: себестоимость, прибыль, рентабельность предприятия. Рассмотрим изменение в реализованной продукции ОАО «Ливгидромаш» за последние три года в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ показателей реализации продукции

Показатель	2007 г	2008 г	2009 г	Темп роста, %
				2008 к 2007	2009 к 2008
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	1130432	1392938	1560145	123,2	112,0
2. Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	913235	1116857	1070723	122,3	95,8
3. Материальные затраты на товарный выпуск продукции, тыс. руб.	493315	623025	555977	126,3	89,2
4. Амортизация основных средств, тыс. руб.	8400	14399	14231	171,4	98,8

По данным таблицы 2.3 можно отметить рост выручки от реализации в 2008 г. увеличилась на 23,2%, а в 2009 г. выросла на 12%. Такая тенденция увеличения объема реализации объясняется ростом спроса и расширением рынков сбыта продукции предприятия.

Себестоимость реализованной продукции выросла в 2008 г. на 22,3%, а в 2009 году сократилась на 4,2%. Рост себестоимости во многом объясняется увеличением материальных затрат и амортизационных отчислений.

Предприятие постоянно работает над качеством продукции и совершенствование системы производства, благодаря этим двум составляющим на заводе адекватно и быстро реагируют на запросы рынка - от маркетинговых исследований до запуска продукции в производство проходит полгода. Именно это позволяет заводу быть впереди конкурентов.

Ресурсы предприятия состоят из средств труда (основные средства), предметов труда (оборотные средства) и рабочей силы (персонала). Проведем анализ эффективности использования ресурсов предприятия.

Одним из основополагающих условий эффективности производства на предприятии является уровень использования основных производственных средств (или средств труда). В таблице 2.4 проведем анализ динамики и эффективности использования основных средств в ОАО «Ливгидромаш».

По результатам таблицы 2.4 можно отметить рост стоимости основных средств в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 20,6%, а в 2009 г. они составляют 354203 тыс. руб., увеличились на 9,8%.

Фондоотдача имеет тенденцию увеличения с 4,23 (2007 г.) до 4,32 (2008 г.), а затем роста еще на 1,8% - до 4,4 (2009 г.). Ее величина остается больше единицы, следовательно, отдача с одного рубля используемых основных средств большая и, в целом, они используются эффективно.

Фондоемкость, имея обратную зависимость от фондоотдачи, наоборот уменьшается с 0,24 до 0,23.

Фондовооруженность одного работника по всем основным средствам в возросла с 97,8 тыс. руб./чел. в 2007 г. до 116,4 тыс. руб./чел. в 2008 г., а в 2009 г. еще на 7,7% и составляет 125,4 тыс. руб./чел.

Коэффициент опережения (Копер) показывает, что темпы роста производительности в 2008 г. опережают темпы роста фондовооруженности, следовательно, преобладает интенсивное использование ресурсов. Все это свидетельствует о росте эффективности использовании основных средств в ОАО «Ливгидромаш».

Таблица 2.4 - Анализ эффективности использования основных средств в ОАО «Ливгидромаш» за 2007-2009 гг.