Формирование эффективной системы мотивации персонала на предприятиях машиностроения (на материалах ОАО "Ливгидромаш")

Показатель	2007 г	2008 г	2009 г	Темп роста, %
				2008 к 2007	2009 к 2008
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	1130432	1392938	1560145	123,2	112,0
2. Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	267506	322690	354203	120,6	109,8
3. Фондоотдача	4,23	4,32	4,4	102,1	101,8
4. Фондоемкость	0,24	0,23	0,23	71,68	83,24
5. Среднесписочная численность работников, чел.	2735	2772	2824	101,35	101,88
6. Фондовооруженность по всем средствам	97,80	116,4	125,4	119,01	107,7
7. Производительность труда по выручке от реализации на одного работника, тыс. руб.	413,3	502,5	552,5	121,6	109,9
8. Коэффициент опережения темпов роста производительности темпами роста фондовооруженности, раз	-	1,02	1,02	-	-

Одним из ключевых моментов в использовании оборотных средств является их оценка эффективности выраженная в показателях оборачиваемости. Эффективность использования оборотных средств можно оценить с помощью следующих показателей: коэффициента оборачиваемости, длительности оборота, коэффициента закрепления оборотных средств.

Проанализируем динамику изменения показателей эффективности использования оборотных средств в таблице 2.5.

За период 2007-2008 гг. стоимость оборотных средств выросла на 40,1%, а в 2009 г. - на 33,2% и составляет 469774 тыс. руб.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств сократился с 4,5 раз до 3,95 раз в 2008 г. (на 12,2%), а в 2009 гг. сократился до 3,32 раз или на 15,9%. Чем ниже данный показатель, тем менее эффективно используются оборотные средства. Сокращение числа оборотов ведет либо к снижению выпуска продукции на 1 руб. оборотных средств, либо к тому, что на этот же объем продукции требуется затратить большую сумму оборотных средств.

Таблица 2.5 - Анализ оборачиваемости оборотных средств

Показатель	2007 г	2008 г	2009 г	Темп роста, %
				2008 к 2007	2009 к 2008
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	1130432	1392938	1560145	123,2	112,0
2. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	251659	352662	469774	140,1	133,2
3. Коэффициент оборачиваемости, (п. 1 : п. 2), раз	4,5	3,95	3,32	87,8	84,1
4. Коэффициент закрепления, (п. 2 : п. 1)	0,22	0,28	0,3	127,3	102,0
5. Длительность оборота, дни (360:п. 3)	80	91	108	112,3	118,7
6. Материальные затраты на товарный выпуск продукции, тыс. руб.	493315	623025	555977	126,3	89,2
7. Материалоотдача, руб./руб.	2,29	2,24	2,8	97,8	125,3
8. Материалоемкость, руб./руб.	0,47	0,43	0,47	91,97	108,96

Величина, обратная скорости оборота, показывает размер оборотных средств, авансируемых на рубль выручки от реализации продукции. Это соотношение характеризует степень загрузки средств в обороте и называется коэффициентом закрепления оборотных средств.

Коэффициент закрепления оборотных средств увеличился на 27,3% в 2008 г., и в 2009 г. на 2%. При сопоставлении этого показателя за ряд лет можно судить об эффективности или неэффективности использования оборотных средств. Продолжительность одного оборота в 2008 г. возросла с 80 до 91 дня или на 12,3%, а в 2009 г. до 108 дней (или на 18,7%). Это свидетельствует о снижении эффективности использования оборотных средств за рассматриваемый период. Материалоотдача увеличивается с 2,29 до 2,8 руб./руб. в 2008 г., что подтверждает эффективность использования материальных ресурсов. В 2009 г. тенденция к росту сохраняется. Показатель возрос до 2,8 рублей с рубля вложенных средств.

Следующий вид ресурсов предприятия - трудовые. Проведем анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Ливгидромаш» в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ динамики и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Показатель	2007 г	2008 г	2009 г	Темп роста, %
				2008 к 2007	2009 к 2008
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	1130432	1392938	1560145	123,2	112,0
2. Среднесписочная численность работников, чел.	2735	2772	2824	101,35	101,88
3. Расходы на оплату труда, тыс. руб.	264554	312937	383821	130,8	109,8
4. Среднемесячная оплата труда одного работника, тыс. руб.	8,06	9,4	11,32	116,6	120,5
5. Производительность труда по реализованной продукции на одного работника, тыс. р./чел.	413,3	502,5	552,5	121,6	109,9

Среднесписочная численность работников в 2008 г. увеличилась с 2735 чел. до 2772 чел. или на 1,35%, а в 2009 увеличилась еще на 1,88% и составила 2824 человека.

Расходы на оплату труда ППП, при этом, выросли в 2008 г. на 30,8%, а в 2009 г. на 9,8%.

Среднемесячная заработная плата работника в 2008 г. выросла на 16,6%, а в 2009 г. темпы прироста составили 20,5%.

В 2009 г. средняя заработная плата работника составляет 11320 рублей.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует показатель производительности труда, представляющий собой отношение продукции (реализованной) к среднесписочной численности. Все рассчитанные показатели производительности имеют постоянную тенденцию роста.

Таким образом, анализируя деятельность ОАО «Ливгидромаш» за период 2007-2009 гг. можно отметить эффективное использование рабочей силы.

Показатели объема реализации, себестоимости и прибыли находятся во взаимосвязи. Проанализировав динамику и причины изменений производства продукции, рассмотрим динамику изменения себестоимости на предприятии за период 2007-2009 гг. в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Динамика изменения структуры себестоимости и прибыли от реализации продукции предприятия

Показатель	2007 г	2008 г	2009 г	Темп роста, %
				2008 к 2007	2009 к 2008
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	1130432	1392938	1560145	123,2	112,0
2. Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	913235	1116857	1070723	122,3	95,8
3. Валовая прибыль, тыс. руб. (стр. 3 - стр. 4)	217197	276081	489422	127,1	177,3
4. Затраты на рубль реализованной продукции, руб./руб. (стр. 2: стр. 1)	0,81	0,8	0,68	98,7	85,0

Затраты на рубль реализованной продукции уменьшаются с 0,81 до 0,8 или на 1,3% в 2008 г., а затем, в 2009 г. до 0,68 или на 15%.

Проведем в таблице 2.8 анализ показателей прибыли ОАО «Ливгидромаш». Заполняем таблицу по данным, представленным в форме №2 «Отчет о прибылях и убытках». Анализ таблицы позволяет отметить, что на предприятии в течение 2007-2009 г. прибыль от реализации возросла с 180495 тыс. руб. до 218679 тыс. руб. (или на 21,2%), а в 2009 г. уменьшилась на 10,7% и составляет 195298 тыс. руб.

Темпы роста прочих операционных доходов составили 90,2% в 2008 году, и 14,7% в 2009 году. Величина расходов за анализируемый период также возросла в 2008 году на 90,2%, а в 2009 году - на 8,6%, что приводит к уменьшению балансовой прибыли.

В результате совокупного влияния перечисленных выше факторов в 2009 г. балансовая прибыль на предприятии возросла на 15,8%. В 2008 г. её величина составляла 151513 тыс. руб., в 2009 г. уменьшилась до 145533 тыс. руб. Резкие колебания в сторону сокращения балансовой прибыли, несомненно, оказывают отрицательное влияние на показатели рентабельности предприятия. Спад балансовой прибыли негативно влияет и на эффективность работы, так как сокращаются собственные средства для вложения в производство.

Таблица 2.8 - Анализ показателей прибыли предприятия

Показатель	2007 г	2008 г	2009 г	Темп роста, %
				2008 к 2007	2009 к 2008
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	1130432	1392938	1560145	123,2	112,0
2. Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	913235	1116857	1070723	122,3	95,8
3. Коммерческие расходы, тыс. руб.	36702	57402	63900	156,4	111,3
4. Управленческие расходы	-	-	230224	-	-
5. Прибыль (убыток) от реализации, тыс. руб. (стр. 1 - стр. 2 - стр. 3)	180495	218679	195298	121,2	89,3
6. Проценты к получению, тыс. руб.	-	-	842	-	-
7. Проценты к уплате, тыс. руб.	10319	7701	18871	74,6	245,0
8. Прочие операционные доходы, тыс. руб.	58015	110335	126602	190,2	114,7
9. Прочие операционные расходы, тыс. руб.	76678	145832	158338	190,2	108,6
10. Балансовая прибыль (+), убыток (-), тыс. руб.	151513	175481	145533	115,8	82,9
11. Отложенные налоговые обязательства	926	604	3405	65,2	563,7
12. Налог на прибыль, тыс. руб.	42399	50706	40652	119,6	80,2
13. Чистая прибыль, тыс. руб. (стр. 9 - стр. 10)	108188	124171	101476	114,8	81,7

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия более полно, чем прибыль, отражают результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами.

В таблице 2.9 проведем анализ показателей рентабельности предприятия за период 2007-2009 гг. По результатам анализа можно сделать следующие выводы.

Таблица 2.9 - Анализ показателей рентабельности предприятия

Показатель	2007 г	2008 г	2009 г	Темп роста, %
				2008 к 2007	2009 к 2008
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	1130432	1392938	1560145	123,2	112,0
2. Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	913235	1116857	1070723	122,3	95,8
3. Прибыль (убыток) от реализации, тыс. руб.	180495	218679	195298	121,2	89,3
4. Балансовая прибыль (+), убыток (-), тыс. руб. (п. 3 + п. 4+п. 5 - п. 6 + п. 7 - п. 8)	151513	175481	145533	115,8	82,9
5. Среднегодовая стоимость капитала (имущества) предприятия, тыс. руб.	347243	434762	477738	125,2	109,88
6. Окупаемость затрат, % [4:2*100%]	16,6	15,7	13,6	-	-
7. Рентабельность оборота, % [4:1*100%]	13,4	12,6	9,3	-	-
8. Рентабельность (убыточность) продаж, (3:1*100%), %	15,9	15,7	12,5	-	-
9. Рентабельность капитала, (4:5*100%)%	43,6	40,4	30,5	-	-

Показатель, характеризующий окупаемость издержек производства в 2007 г. имел значение 16,6%, в 2008 г. уменьшился до 15,7%, а в 2009 г. до значения 13,6. Показатель рентабельности оборота в 2007 г. составлял 13,4%, уменьшился на 0,8% в 2008 г., а в 2009 г. снизился еще на 3,3%.

Показатель рентабельности продаж снижается с 15,9% в 2007 г. до 15,7% в 2008 г., а затем в 2009 г. снижает свое значение до 12,5%.

Показатель рентабельности или доходности капитала также увеличивается в 2008 г. и составляет 40,4%, а в 2009 г. по сравнению с предыдущим темп роста снижается, но сам показатель уменьшился до 30,5% (на 9,9%).

Такая динамика показателей рентабельности объясняется резким снижением балансовой прибыли в 2009 г. за счет возросших управленческих расходов. Таким образом, для повышения эффективности хозяйственной деятельности необходим дальнейший стабильный рост показателей прибыли.

На эффективность производственной деятельности оказывает большое влияние состояние и использование капитала предприятия: имущества (активы) и источники имущества (пассивы). Среднегодовая сумма основного и оборотного капитала зависит от объема продаж, коэффициента оборачиваемости капитала.

Поведем анализ структуры и эффективности использования капитала предприятия в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Оценка структуры капитала ОАО «Ливгидромаш»

Показатель	2007 г	Уд. вес, %	2008 г	Уд. вес, %	2009 г	Уд. вес, %
1. Капитал (имущество) предприятия, тыс. руб. [актив баланса]	535071	100	683377	100	841068	100
1.1 Основные средства и прочие внеоборотные активы	283412	53	330715	48	371294	44
1.2 Оборотный капитал	251659	47	352662	52	469774	56
2 Капитал (источники имущества) предприятия, тыс. руб. [пассив баланса]	535071	100	683377	100	841068	100
2.1 собственный капитал	347243	65	434762	64	477738	71
2.2 заемный капитал	187828	35	248615	36	363330	29

Анализируя структуру капитала ОАО «Ливгидромаш» можно отметить, что происходит изменение капитала предприятия: в 2007 г. наибольший удельный вес в имуществе (активе) предприятия занимали основные средства

и прочие внеоборотные активы (53%), а оборотный капитал имел меньшую долю (47%); к концу 2008 г. ситуация изменилась - внеоборотные активы занимают 48%, а оборотные увеличились до 52%, что объясняется сокращением внеоборотных активов; к концу 2009 г. тенденция сохраняется: внеоборотные активы занимают 44%, а оборотные увеличились до 56%.

Структура источников имущества предприятия (пассивов) также меняется: в 2007 г. было преобладание собственного капитала (65%), а заемный составлял 35%; в 2008 г. собственный капитал несколько уменьшился до 64%, а заемный возрос до 36%, в 2009 г. соотношение изменилось в сторону увеличения собственного капитала, он составляет уже 71%.

Проведем анализ показателей рентабельности и эффективности использования капитала в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Показатели рентабельности и эффективности использования капитала ОАО «Ливгидромаш»

Показатель	2007 г	2008 г	2009 г	Темп роста, %
				2008 к 2007	2009 к 2008
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	1130432	1392938	1560145	123,2	112,0
2. Среднегодовая стоимость капитала (имущества) предприятия, тыс. руб.	535071	683377	841068	127,7	123,1
3. Коэффициент оборачиваемости капитала, раз	2,11	2,03	1,85	-	-
4. Длительность оборота капитала, дни [количество дней: п. 3]	170,6	177,3	194,6	103,9	109,8
5. Рентабельность собственного капитала (балансовая прибыль/ собственный капитал)*100%	43,6	40,4	30,5	-	-

Коэффициент оборачиваемости уменьшается с 2,11 раз в 2007 г. до 2,03 раз в 2008 г., а затем до 1,85 в 2009 г.

Длительность оборота, соответственно возрастает с 170,6 дней до 194,6 дней в 2009 г. Это свидетельствует о снижении эффективности использования капитала предприятия за анализируемый период.

Расчет коэффициента текущей ликвидности за период 2007-2009 гг. (таблица 2.12) показывает обеспеченность предприятия ОАО «Ливгидромаш» оборотным капиталом для ведения финансово-хозяйственной деятельности и своевременного погашения текущих обязательств, поскольку значения данного показателя выше нормативного.

Таблица 2.12 - Экспресс-анализ предприятия ОАО «Ливгидромаш»

Показатель	На конец 2007 г.	На конец 2007 г.	На конец 2008 г.	Нормативный
1. Коэффициент текущей ликвидности	3,1	3,9	2,4	2,00
2. Коэффициент обеспеченности собственным оборотным капиталом	0,25	0,29	0,23	0,10

Коэффициент обеспеченности собственным оборотным капиталом. Данный показатель характеризует степень участия собственного капитала в формировании оборотных средств.

В 2007 г. коэффициент текущей ликвидности составляет 3,1, в 2008 г. наблюдается небольшое увеличение до 3,9. Это означает, что на 1 рубль текущих обязательств приходилось 3,9 копеек оборотных активов. В 2009 г. наблюдается снижение показателя до 2,4.

В данном случае предприятие имеет возможность увеличить данный показатель путями: либо сокращать краткосрочную задолженность, либо наращивать оборотные активы, а скорее всего, сокращать краткосрочную задолженность одновременно со снижением оборотных активов. Это наиболее реальный путь роста Ктл. Например, продажа части запасов с погашением в той же сумме выручки от проданного краткосрочных кредитов либо кредиторской задолженности; использование полученной дебиторской задолженности для погашения долгов и т.д.

Расчет коэффициента обеспеченности собственным оборотным капиталом показал, что оборотных средств, сформированных за счет собственного капитала у ОАО «Ливгидромаш» достаточно и это говорит о независимости анализируемого предприятия от кредиторов.

Следовательно, по данным показателям можно сделать следующий вывод: предприятие обладает необходимой величиной оборотных средств в случае одновременного предъявления требований по покрытию кредиторской задолженности и краткосрочных кредитов. Все это свидетельствует об эффективности финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Ливгидромаш».

2.4 Анализ существующей системы управления предприятием

Эффективность функционирования машиностроительного предприятия во многом определяется его системой управления. Система управления, реализуя свои функции, должна обеспечить выполнение целей, поставленных перед предприятием. Оценку системы управления проведем по следующим направлениям:

- соответствие целей хозяйственной деятельности предприятия;

- эффективность существующей стратегии развития предприятия;

- рациональность структуры управления и ее технико-организационный уровень;

- эффективность работы аппарата управления;

- существующая система информационного обеспечения и ее составляющие;

- уровень развитости организационной культуры;

- содержание и организация процесса управления.

Оценка показателей, характеризующих эффективность системы управления ОАО «Ливгидромаш», представлена в приложении Г.

Миссия ОАО «Ливгидромаш» - это разработка и производство насосной продукции, обеспечение потребителей надежным и доступным по цене насосным оборудованием.

Миссия ОАО «Ливгидромаш» имеет следующую управленческую ценность:

она формирует взгляды высшего руководства на долгосрочные планы завода по дальнейшему процветанию;

снижает риск недальновидного управления и принятия необоснованных решений;

выражает цели завода и служит сотрудникам стимулом к хорошему выполнению работы.

Обеспечив производство и обслуживание выпускаемого насосного оборудования, завод решает проблемы своих потребителей по перекачиванию жидкостей с любыми параметрами. Выполняя намеченную цель, ОАО «Ливгидромаш» стремится создать у потребителей ассоциацию торговой марки «Ливгидромаш» с качественной продукцией.

Так к основным стратегическим целям завода следует отнести:

- совершенствование технологий и организации производства;

- обновление парка оборудования;

- улучшение экономического положения предприятия и его акционеров.

Достижению поставленных стратегических целей способствует сплоченность и дух коллективизма, которые позволяют достичь высоких результатов в области качества выполняемых работ.

Создавая продукцию, ОАО «Ливгидромаш», прежде всего, руководствуется желанием потребителей и, тем самым, формирует понятие «качественная насосная продукция».

Стратегические цели являются конкретными, сформулированными четко и ясно для всех функциональных подразделений. Цели предприятия являются достижимыми, при их разработке использовался системный подход, позволяющий рассматривать ключевые цели как некоторую целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в достижение главной цели. Конкретные результаты при достижении каждой из целей количественно измеримы.

Девиз ОАО «Ливгидромаш»: «Мы делаем нашу продукцию качественной, жизнь наших потребителей удобной, жизнь наших сотрудников достойной!». Компания и акционеры заинтересованы в профессиональном и творческом развитии сотрудников. Высокий профессионализм сотрудников компании является залогом лидерства «Ливгидромаш»: у нас работают лучшие специалисты в области насосостроения.

Торговая марка «Ливгидромаш» символизирует индивидуальность в работе с клиентами, результативность, надежность в партнерстве, прозрачность деловых отношений и соответствие международным стандартам.

Стратегической зоной хозяйствования ОАО «Ливгидромаш» является в основном рынок насосного оборудования для нефтедобывающей, нефтехимической, судостроительной промышленности, энергетических коммунальных предприятий, агропромышленного комплекса и других ведущих отраслей России, стран СНГ, среднеазиатских и ближневосточных регионов мира.

Зона стратегических ресурсов включает в себя:

- имеющихся поставщиков сырья и оборудования;

- налаживание прямых связей с ведущими поставщиками;

- привлечение талантливых специалистов в области стратегического управления промышленным предприятием.

Группа стратегического влияния представлена следующими составляющими:

- органы государственного контроля, налоговая инспекция;

- общественные группы;

- средства массовой информации.

Успех «Ливгидромаш» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства на рынке насосостроения.

«Ливгидромаш» стремится к максимально эффективной системе управления бизнесом. На всех уровнях управления менеджеры компании являются лучшими профессионалами отрасли, способными принимать самостоятельные решения и нести полную ответственность за порученные им задачи.

Руководство стремится к открытым отношениям внутри компании и с нашими партнерами. ОАО «Ливгидромаш» обладает всем, что необходимо для развития отечественного насосостроения.

ОАО «Ливгидромаш» развивает российское насосостроение, выводит его на новый уровень, соответствующий требованиям времени, обеспечивающий Россию и СНГ современным насосным оборудованием, отвечающим интересам и потребностям всего общества и каждого человека.

Долгое время предприятие в качестве корпоративной стратегии реализовывало стратегию расширения границ рынка сбыта, являющуюся по сути маркетинговой. В сложившихся условиях руководство предприятия неизбежно выдвигает на первое место в качестве общей стратегии - стратегию выживания, в рамках которой от системы управления требуется повышенная изобретательность и гибкость в использовании различных программ, каждая из которых должна иметь целью выход из кризисной ситуации.

Стратегическую деятельность завода, как одну из основных составляющих системы управления деятельности предприятия, можно кратко охарактеризовать, как недостаточно эффективную. Причиной этого является неразвитость системы стратегического управления ОАО «Ливгидромаш», что в свою очередь зависит от целого ряда факторов, а именно:

- недостаточность знаний и способностей сотрудников в данной области управления;

- неправильное понимание со стороны оперативного руководящего персонала общей стратегии предприятия, ограниченность кругозора управленцев краткосрочными задачами на уровне своей компетенции (конфликты целей на оперативном уровне);

- низкий уровень контроля над стратегически важными показателями для оценки успешности реализации стратегии или неадекватная увязка систем планирования и контроля;

- несовместимость культурно-ценностных, нормативных и познавательных структур.

Общество имеет следующие органы управления:

- Общее собрание акционеров общества;

- Совет директоров общества;

- Единоличный исполнительный орган (генеральный директор) общества.

При анализе системы управления важную роль играет оценка организационной структуры управления. Предприятие имеет свою структуру управления: в подчинении генерального директора находятся его заместители по конкретному производственному подразделению. В свою очередь им подчиняются различного рода отделы, цеха, центры и лаборатории.

Организационная структура предприятия относится к механистическому типу структур, которые трудно поддаются изменениям, а сами организационные изменения становятся ресурсоемкими. Следует отметить, что организационная структура при сильной централизации управления сложилась достаточно стихийно на основе старых типовых конструкций.

Структура управления предприятия - линейно-функциональная. В таких структурах четко проявляется иерархия при сохранении принципа единоначалия, характерно прямое воздействие руководителя на коллектив. Важной задачей становится координация действий функциональных служб и направления их в русло общих интересов организации.

Линейно-функциональные структуры наиболее эффективны при выполнении рутинных, часто повторяющихся функций и задач и позволяют руководству организации добиться регулярности, согласованности действий сотрудников на всех уровнях ради осуществления целей предприятия. В то же время структура предприятия не обладает достаточной гибкостью и не обеспечивает необходимой степени коммуникаций групп между собой и внешней средой. В результате этого замедляется прохождение и переработка информации из-за множества согласований, а, следовательно, и процесс принятия управленческих решений, увеличивается объем работы высшего эшелона управления, происходит аккумулирование на верхнем уровне не только стратегических полномочий, но и оперативных задач.

Распределение прав и ответственности в ОАО «Ливгидромаш» осуществляется согласно системе «елочка», при которой права и ответственность выше стоящего руководителя поглощают только часть прав и ответственности ниже стоящего руководителя. Такая система характеризуется высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня.

С целью постоянного повышения результативности системы управления, поддержания и развития процессов жизненного цикла продукции, инфраструктуры, производственной среды и повышения удовлетворенности потребителей на предприятии определяются и обеспечиваются материально-технические, финансовые и человеческие ресурсы.

На предприятии проводится постоянное повышение профессиональной подготовки управленческого персонала. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров финансируется за счет средств предприятия. В условиях недостаточности финансовых ресурсов в 2008 г. количество кадров, прошедших подготовку и переподготовку снизилось на 4,5% по сравнению с предыдущим годом.

Важной составляющей системы управления организацией является информация. Обмен информацией на предприятии происходит по вертикали и по горизонтали. По вертикали информация передается от нижестоящих подразделений к вышестоящим и наоборот.

От нижестоящих подразделений к вышестоящим передается информация об их состоянии, взаимодействии с внешней средой и другими подразделениями внутри организации, принимаемых решениях и ожидаемых последствиях принятых решений, о результатах их деятельности

От вышестоящих подразделений к нижестоящим передается информация о принятых решениях в части, касающейся нижестоящих подразделений организации, о планах их реализации, выделяемых ресурсах, условиях функционирования нижестоящей организации, оценке ее деятельности.

По горизонтали обмен информацией осуществляется между подразделениями одного иерархического уровня. Так обычно по горизонтали передается информация о планах и результатах деятельности подразделений в рамках делегированных полномочий, может передаваться и согласовываться информация об альтернативных вариантах решений, относящихся к области совместной деятельности, об условиях функционирования подразделений, информация, имеющая отношение к деятельности другого подразделения.

Таким образом, обмен информацией по вертикали и горизонтали реализует прямую и обратную связь при управлении организацией.

Уровень организационной культуры в целом следует оценить как недостаточно высокий, однако большинство членов организации разделяет сложившуюся культуру.

В ОАО «Ливгидромаш», начиная с 2001 г., функционирует сертифицированная система менеджмента качества, соответствующая требованиям международных стандартов ИСО серии 9000. Органом по сертификации был выбран Российский Морской Регистр Судоходства, который сегодня является признанным лидером на рынке услуг по сертификации системы менеджмента качества.

В мае 2001 г. представителями РМРС была проведена сертификационная проверка системы качества ОАО «Ливгидромаш», а в июле вручены сертификаты соответствия в системах МС ИСО 9001:94 и ГОСТ Р ИСО 9001:96.

Для того, чтобы закрепиться на рынке военной техники, также необходимо было сертифицировать Систему качества в системе «Военный регистр». Итогом этого этапа работы стало получение ОАО «Ливгидромаш» сертификата соответствия Системы качества требованиям ГОСТ Р ИСО 9001:96 и СРПП ВТ 1 марта 2002 г.

Следуя принципу постоянного улучшения, в 2002-2003 годах на предприятии была реализована программа по переходу на новую версию МС ИСО 9001:2000 и в мае 2003 г. проведена успешная ресертификация системы менеджмента качества, по результатам которой предприятию вручены сертификаты, подтверждающие соответствие СМК требованиям международных стандартов ИСО 9001:2000, ГОСТ Р 9001:2001 и СРПП ВТ в отношении проектирования, разработки, производства, монтажа и обслуживания насосов и электронасосных агрегатов. Сертификационный аудит проводился Ассоциацией по сертификации «Русский Регистр» - центральным органом по сертификации систем менеджмента ФГУ «Российский морской регистр судоходства».

С начала 2005 года на предприятии велась работа по созданию интегрированной системы менеджмента (ИСМ). Она заключалась в интеграции уже функционирующей на предприятии системы менеджмента качества с новыми внедряемыми системами - системой экологического менеджмента, системой социальной ответственности и системой профессиональной безопасности и охраны труда.

В ОАО «Ливгидромаш» промышленно-санитарной лабораторией проводится мониторинг и контроль за состоянием окружающей среды и рабочей зоны в соответствии с законодательными требованиями. На предприятии на постоянной основе проводится работа по снижению отрицательного воздействия на окружающую среду и улучшению экологической результативности.

Система экологического менеджмента постоянно совершенствуется, о чем свидетельствует подтверждение ее соответствия требованиям международного стандарта МС ИСО 14001:2004 по результатам инспекционного аудита, проводившегося на предприятии с 5 по 7 июня 2008 г.

Завершающим этапом разработки и внедрения интегрированной системы менеджмента явилось проведение с 7 по 9 июня 2006 г. сертификационного аудита на соответствие требованиям международных стандартов ИСО 9001, ИСО 14001, SA 8000 и стандарта ГОСТ РВ 15.002, по результатам которого экспертами «Русского Регистра» было принято решение о выдаче ОАО «Ливгидромаш» сертификатов соответствия действующих систем менеджмента установленным требованиям.

Благодаря членству Ассоциации по сертификации «Русский Регистр» в Международной Сети Сертификации IQNet (международная сеть сертификации, объединяющая органы по сертификации систем менеджмента из 32 стран мира), полученный ОАО «Ливгидромаш» сертификат соответствия ISO 9001:2000 имеет международное признание.

Ввиду вышеизложенного можно сделать вывод, что существующая система менеджмента является недостаточно эффективной, требующей доработок и совершенствования.

2.5 Оценка мотивации труда работников предприятия

Понятие «мотивация труда» и связанные с ним меры и действия в практике управления организациями достаточно широко стали использоваться относительно недавно, в основном с началом реформ. Причем в него было фактически включено и все то, что прежде определялось понятием «стимулирование труда» [33].

Однако механизм воздействия на мотивацию труда работников остался фактически прежним. Произошла, как это нередко и бывает у нас, в основном лишь смена вывесок. До сути же, определяемой учетом в построении новых трудовых отношений, в стимулировании труда, присущих различным группам работников особенностей их трудовой мотивации, дело, за редким исключением, практически так и не дошло.

Механизм формирования мотивации труда в ОАО «Ливгидромаш» определим тремя группами составляющих.

Первая их группа - это личностные свойства работника, «изнутри» определяющие характер и силу его трудового поведения (активный-пассивный, творец-исполнитель, ведущий-ведомый, коллективист-индивидуалист и т.п.). Сюда же примыкают его принадлежность к демографическим группам, состояние здоровья и уровень профессиональной подготовки.

Вторую группу образуют ценностные ориентации в сфере трудовой деятельности, которые предъявляются к труду работником. Они побуждают трудовую активность человека через реализацию в труде его личностных качеств и проявляются в той или иной мере в форме трудовой самореализации. Состоят из двух групп ориентаций: материальных и социальных. Материальные - это все то, что направлено на уровень и качество жизни, на производственное развитие. Связано с чувством экономической свободы и экономической власти. Социальные ориентации - направлены, главным образом, на творческие начала труда, возможность в нем творческой самореализации, его общественную значимость. Связаны с моральной, эмоционально-психологической «комфортностью» трудовой деятельности.

Третья группа составляющих трудовую мотивацию является, в свою очередь, производной от второй, «отягощенной» конкретной ситуацией в семье, на производстве, в обществе. Работник воспринимает ее как в той или иной мере допустимую, приемлемую, но при этом чаще - как временную, которая может или улучшиться, или ухудшиться. Данное свойство третьей группы составляющих вносит в общую систему мотивации труда элементы неустойчивости. Но, с другой стороны, именно благодаря ей последняя становится адаптивной, восприимчивой к конкретной ситуации, и в целом приобретает свойство к развитию.

Условия реализации мотивации труда, которой обладают сложившиеся на заводе социально-профессиональные группы работников, могут существенно различаться в зависимости от конкретной ситуации. Однако общим для всех является принцип преимущественного использования стимулирующих условий и факторов. Это, впрочем, не исключает и одновременного применения различных мер принудительного воздействия.

Подобная интеграция интересов имеет объективные предпосылки к проявлению существенных различий. Они обуславливаются особенностями в правовом статусе и в выполняемых функциях различными социально-профессиональными группами работников. Общая тенденция здесь такова: чем выше статус, шире функции работника, тем многоплановее и глубже отождествление его личных интересов с интересами предприятия и даже стремление приспособить последние для реализации первых, то есть привести цели завода в близкое соответствие со своими собственными целями.

Вся совокупность условий и факторов мотивации труда сотрудников завода состоит из трех подсистем:

- технологические - условия и факторы, определяющие характер и уровень технологии производства, условия труда, а также степень участия работников в управлении всем этим;

- экономические - связанные с материальной заинтересованностью и ответственностью в росте производства и реализации продукции, снижением затрат и сохранением экологии;

- социальные - характеризующие степень удовлетворения социальных потребностей, престижности и значимости труда, моральное удовлетворение, самостоятельность, возможность творчества и т.д.

В результате в качестве основного типологического признака выделения групп работников, в особенности представляющих кадры массовых профессий, необходимо использовать их готовность к активизации через самоорганизацию на основе внутрихозяйственных форм организации труда и производства.

Всех работников завода можно разделить на три группы по характеру мотивации труда, для каждой из которых свойственны определенные характеристики (таблица 2.13).

Таблица 2.13 - Структура работников завода по характеру трудовой мотивации

Группы работников по характеру мотивации труда	Примерная доля группы, %	Ориентация на форму организации труда и хозяйствования
1 Исполнительный труд с ориентацией на самоустранение от участия в управлении	65	Традиционная крупногрупповая (отдел, служба и т.п.)
2 Труд сохозяина с различным сочетанием самостоятельно-ответственных и исполнительных функций	30	Мелкогрупповая хозрасчетная с преимущественно высокой самостоятельностью
3 Свободный труд при самостоятельном хозяйствовании	5	Индивидуально-семейные с возможным выходом из организации

Помимо критерия самостоятельности и связанной с ним возможности проявления индивидуальной инициативы, а также ответственности, каждая из групп, характеризуется разным уровнем общности интересов и существенными различиями в восприятии социально - психологических сторон трудовой деятельности.

Так, отличительными чертами первой группы работников завода является относительно слабое реальное проявление коллективных производственно-экономических интересов, и для их поддержания на должном уровне необходимо внешнее (по отношению к работнику) нормативно-управленческое воздействие. Одновременно для членов этой группы большое значение имеет возможность постоянного и интенсивного не формального трудового общения.

Вторая группа работников - это типичная малая социально-трудовая группа с характерными для нее особенностями: высокой общностью интересов и социально-психологической совместимостью. Для ее членов характерно осознание преимуществ коллективных усилий для реализации индивидуальных интересов.

Третью группу образуют, как правило, работники-индивидуалисты по характеру и воспитанию, не желающие разделять ответственность с другими людьми.

Руководители и специалисты завода по характеру мотивации труда более однородны, нежели кадры массовых профессий. Их практически нет в первой группе, в единичных случаях встречаются в третьей и, следовательно, в подавляющем большинстве состоят во второй.

Первая и вторая группы работников завода достаточно отчетливо различаются по базовому критерию мотивации - возможности творческой самореализации в труде. В мотивации одних, помимо материального мотива, большое значение имеет установка на интересную работу, чтобы в ней можно было реализовать свои творческие способности, наклонности. Другие же жестко ориентированы лишь на заработок.

В ОАО «Ливгидромаш» стимулирующие выплаты осуществляются на основании: положения о порядке выплаты надбавок к тарифным ставкам (окладам) за выслугу лет, положений о премировании, в том числе положения о премировании работников ОАО «Ливгидромаш», награждаемых ведомственными знаками отличия в труде.

Также в ОАО «Ливгидромаш» осуществляются поощрительные выплаты за производственные показатели, которыми являются:

1. Премирование руководителя, главного бухгалтера, а также всех сотрудников, принимавших участие в составлении годового отчёта, за своевременную и качественную сдачу баланса по итогам финансово-экономической деятельности Общества за отчетный год (период).

2. Премирование работников, принимавших участие в подготовке и утверждении бюджета доходов и расходов, составлении расчётов и утверждении тарифов на услуги.

3. Премирование работников ОАО «Ливгидромаш» за присвоение призового места по выполнению Условий Российского смотра-конкурса коллективов акционерных обществ и предприятий.

4. Премирование победителей производственных смотров-конкурсов, проводимых в ОАО «Ливгидромаш».

При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчётный период, учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчётного периода;

При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчётный период, учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчётного периода;

- разовые премии за производственные показатели, надбавки за выслугу лет (стаж работы) в размере одной части соответствующего расчётного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

Работникам, с которыми заключён срочный трудовой договор, выплачиваются только те выплаты поощрительного характера, которые предусмотрены в договоре, они также включаются в средний заработок в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчётного периода, надбавки за выслугу лет в этом случае не выплачиваются.

Выплата премий осуществляется по приказу генерального директора на заводах - по приказу управляющих заводами и по согласованию с профсоюзным комитетом (ст. 144 ТК РФ).

В современных условиях хозяйствования усиливается значение экономических мотивов. Наряду с этим в их структуре, по источникам удовлетворения стоящих за ними потребностей, происходят существенные изменения. Данное обстоятельство, а также другие условия привели к тому, что различные каналы удовлетворения материальных потребностей стали восприниматься большинством работников как достаточно самостоятельные мотивы, побудители трудовой деятельности. Это следует учитывать при совершенствовании стимулирования труда и трудовых отношений в целом.

Рассмотрим недостатки в стимулировании и мотивировании труда работников завода ОАО «Ливгидромаш». Главным недостатком является то, что нет стимулирования добросовестного, инициативного и высокопроизводственного труда внутри каждого подразделения. Одним из основных стимулов трудовой активности является уровень заработной платы. Чем он выше, тем объективно больше предпосылок для более высокой трудовой активности работников газового хозяйства. Следовательно, этому фактору необходимо уделить большое внимание. Но существуют и другие факторы, влияющие на трудовую деятельность работников завода.

Проанализировав данные таблицы (2.14) можно сделать следующие выводы, которые должны учитывать мотивирующие факторы при решении вопросов трудовых отношений в заводе «Ливмежрайгаз».

Во-первых, в мотивации труда работников завода явно преобладают черты отношений наемного труда, где важны, прежде всего:

- справедливая оплата за количество и качество труда;

- возможность с интересом работать и быть уважаемым в коллективе.

Таблица 2.14 - Характер и степень мотивации труда работников завода и по Орловской области в целом

Стимулирующие условия и факторы	по Орловской области в целом	ОАО «Ливгидромаш»
	Доля наивысших оценок, %	Индекс положительного влияния	Доля наивысших оценок, %	Индекс положительного влияния
Оплата труда	78	2,71	82	2,74
Возможность иметь работу, которая интересна	76	2,65	49	2,33
Уважение коллектива	72	2,63	58	2,63
Опасение потерять работу	71	2,56	57	2,40
Доходы за счет оказания помощи заводу в ведении его дел	63	2,49	51	2,34
Режимы труда и отдыха	57	2,38	42	2,24
Организация труда, обеспечение МТС	54	2,33	42	2,25
Владение земельной долей и имущ. паем	43	2,18	28	1,88
Общественная значимость труда	44	2,16	39	2,18
Соц. льготы от предприятия	47	2,15	50	2,22
Охрана и безопасность труда	43	2,15	41	2,21
Доходы от собственности	42	2,14	30	1,87
Возможность професс. роста	41	2,13	30	2,03
Санитарно-гигиенические условия труда	40	2,10	36	2,17
Возможность проявить инициативу, самостоятельность	34	2,08	29	2,09

Во-вторых, опасение потерять работу - новое явление для системы мотивации труда в настоящее время для жителей России. Его появление закономерно для рыночных отношений. В результате может произойти чрезмерное смещение в системе мотивации труда от побудительных начал к страху. А отсюда прямой путь или к подневольному труду, или скорее к протесту, во всяком случае, не к трудовой мотивации собственника, хозяина.

В-третьих, заметно и другое смещение - в материальных стимулах: от оплаты труда в общественном производстве к заинтересованности в доходах, что ведет к экономически и социально необоснованному усилению одного за счет ослабления другого.

В-четвертых, вполне очевидно, что в нынешней ситуации пока не получили развития как раз те мотивы (собственность, инициатива, самостоятельность и др.), которые в соответствии с имеющимися представлениями и должны были действовать как фактор повышения трудовой активности в рыночных условиях. Вместе с тем нельзя не замечать их возрастающей роли там, где происходят реальные изменения в отношениях собственности, в их социально-экономическом наполнении, где учитывается характер мотивационных установок работников.

В-пятых, нахождение социальных побудителей труда, какими являются установки на интересную работу и уважение в коллективе, не являются случайностью, характерной лишь для отдельных предприятий. В структуре мотивационного механизма его социальные элементы выполняют важную роль в формировании качественной стороны личности работника как носителя рабочей силы, социально значимой и для самого человека, и для коллектива, и общества в целом. Это положение сохраняет свою силу и в условиях рынка.

Заработная плата занимает основное место в стимулировании работника. На заводе действует принцип гарантированной оплаты труда. Этот принцип не обеспечивает прямую зависимость не только от количества и качества производимой продукции, но и совершенно не зависит от конечного результата, который определяется прибылью предприятия. И поэтому здесь не действует система оплаты труда с экономической заинтересованностью, которая направляет хозрасчетные подразделения на производительную, что самое главное, на прибыльную работу.

Таким образом, необходимо активизировать каждого работника с учетом его мотивационных установок, личностных качеств, с одной стороны, и реально потенциальными условиями производства - с другой.

Заключение

Изучение теоретических аспектов мотивации труда, проведенное по результатам анализа широкого спектра специальной научной литературы, подтвердило важность исследований и разработок в данной области.

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что лежит в основе мотивации человека и чем мотивация определяется. Все изложенные теории имеют принципиальное различие. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют некую общность, позволяющую установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать некоторые выводы о механизме мотивации человека.

Аналитическая часть дипломной работы опирается на данные о финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Ливгидромаш». ОАО «Ливгидромаш» - крупнейший поставщик насосного оборудования для нефтедобывающей, нефтехимической, судостроительной промышленности, энергетических коммунальных предприятий, агропромышленного комплекса и других ведущих отраслей народного хозяйства России.

По данному предприятию был проведен анализ его деятельности за последние три года - с 2007 по 2009 годы.

Результаты анализа деятельности ОАО «Ливгидромаш» показали неплохую эффективность работы данного предприятия, о чем свидетельствуют анализируемые показатели. Однако в отношении мотивации труда существует ряд проблем, прежде всего связанных с тем, что нет стимулирования добросовестного, инициативного и высокопроизводственного труда внутри каждого подразделения.

Во-первых, в мотивации труда работников завода явно преобладают черты отношений наемного труда, где важны, прежде всего:

- справедливая оплата за количество и качество труда;

- возможность с интересом работать и быть уважаемым в коллективе.

Во-вторых, опасение потерять работу - новое явление для системы мотивации труда в настоящее время для жителей России.

В-третьих, заметно и другое смещение - в материальных стимулах: от оплаты труда в общественном производстве к заинтересованности в доходах, что ведет к экономически и социально необоснованному усилению одного за счет ослабления другого.

В-четвертых, вполне очевидно, что в нынешней ситуации пока не получили развития как раз те мотивы (собственность, инициатива, самостоятельность и др.), которые в соответствии с имеющимися представлениями и должны были действовать как фактор повышения трудовой активности в рыночных условиях.

В-пятых, нахождение социальных побудителей труда, какими являются установки на интересную работу и уважение в коллективе, не являются случайностью, характерной лишь для отдельных предприятий.

Список источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30.11.1994 №51-ФЗ (с ред. от 29 ноября 2007 г.). СПС - КонсультантПлюс.

2. Федеральный закон от 23 августа 1996 г. №127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» в посл. ред. от 04 декабря 2006 г. / СПС «Гарант». - Послед. обновление 04.12.2006.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2002. - 224 с.

5. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 385 с.

6. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2004. - 504 с.

7. Воробьев В.П. Стратегия и тактика инновационной деятельности. СПб.: Питер Ком, 2007. - 276 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2006.-720 с.

9. Измалкова, С.А. Менеджмент организации: учебное пособие/ С.А. Измалкова, И.А. Тронина, О.В. Магомедалиева, В.А. Князева, Г.И. Татенко. - Орел: ОрелГТУ, 2010. - 90 с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

11. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений. - М.: ИНФРА - М, 2007. -368 с.

12. Менеджмент / Под ред. Ф.М. Русинова. - М.: ПРЕСС, 2000. - 504 с.

13. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 446 с.

14. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - М.: Март, 2006. - 216 с.

15. Портал машиностроения (электронный ресурс) / http://www.mashportal.ru

16. Резник С.Д. Управление персоналом./ С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 212 с.

17. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая - М.: ИНФРА-М, 2007. - 336 с.

18. Сайт администрации Орловской области (электронный ресурс) http://www.adm.orel.ru/

19. Стратегический менеджмент / Под ред. А.Н. Петрова. - М.: ПРЕСС, 2006. - 504 с.

20. Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Орловской области (электронный ресурс) http://orel.gks.ru/default.aspx

21. Титов В.И. Экономика предприятия. - М.: «Дашков и К», 2004. - 462 с.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие: 2-е изд. - М.: Дело, 2005 - 272 с.

23. Управление персоналом./ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2006.

24. Управление персоналом предприятия./ Под редакцией А.А. Крылова, Ю.В. Грушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 495 с.

25. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Менеджмент. - М.: ИСФ «ЭКМОС», 2002. - 240 с.

26. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 432 с.

27. Экономика предприятия / Под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ. 2002. - 608 с.

Размещено на Allbest.ru