Анализ формирования социальной ответственности и этики в системе руководства фирмой

У К. Маркса сформулированы и другие важные положения, входящие в различных вариантах в проблематику теории организации: институционализация групповых объединений (профсоюзы), власть, авторитет.

Эмиль Дюркгейм (Emil Durkheim, 1858--1917) -- французский социолог-позитивист, один из создателей современной социологической теории.

В своем труде «Общественное разделение труда» (1893) Дюркгейм рассматривал эволюцию общества как результат углубляющегося разделения труда, которое имеет моральный характер в силу органической зависимости индивидов друг от друга. Разделение труда рассматривалось Дюркгеймом как один из важнейших факторов перехода общества от аграрного к индустриальному, в котором, собственно, и зародились современные промышленные организации. Дюркгейм также исследовал понятия специализации и иерархии, связанные с разделением труда.

Дюркгейм предложил также разделять формальные и неформальные аспекты организации, и из этого подхода фактически выросло то, что позже назвали «школой человеческих отношений» и социотехническим подходом. Современная организационная теория также уделяет огромное внимание вопросам организационной культуры, основные компоненты которой (в нынешнем понимании) изучал Дюркгейм. Он ввел понятие «механической» солидарности, характерной для менее развитых обществ и предполагающей поглощение индивида группой, и «органической» солидарности, возникающей благодаря разделению труда. Человек в процессе разделения труда осознает свою зависимость от общества и поэтому обретает ряд моральных качеств, позволяющих ему трудиться не только на свое благо, но и на благо других людей. К этим качествам он относил то, что сейчас рассматривается как важнейшие компоненты корпоративной культуры: лояльность, идеалы, сознательность. Дюркгейм считал, что профессиональные корпорации и организации призваны выполнять не только производственные, но и морально-культурные функции, вырабатывать и внедрять в жизнь новые формы, которые регулировали бы отношения между людьми и способствовали развитию [32].

В конечном итоге, следует сказать, что социология Эмиля Дюркгейма является основной структурно-функционального анализа, который затем развивали такие известные исследователи социальных организаций как Т. Парсонс и Р. Мертон, и который стал в некотором смысле определяющим в теории организации.

Теория бюрократии Макса Вебера

Макс Вебер (Max Weber, 1884--1920) -- крупнейшая фигура в немецкой и мировой гуманитарно-социальной мысли XX в. На протяжении долгого времени концепции Вебера считались наиболее серьезной альтернативой марксизму. Именно Вебер впервые обратил внимание на организацию, как на оптимальный способ получения дешевого и массового продукта, независимо от существующего в данном обществе характера собственности на средства производства.

Макс Вебер создал одну из наиболее стройных и обоснованных концепций типов социального действия. Изучая историю и особенности различных хозяйственных систем, Вебер задавался целью понять смысл, который придает субъект своему поведению. Организация -- разновидность социальной группы со всеми присущими ей чертами и характеристиками, поэтому поведение человека в организации также есть социальное поведение. По крайней мере, оно обусловлено социальными факторами в такой же степени, как поведение человека в социуме в целом. Разный уровень и характер этих систем, характерные модели взаимодействия (организация -- трудовой коллектив), накладывают отпечаток на мотивы и внешние проявления деятельности[34].

И классификация типов социального поведения, рассматриваемая в трудах М. Вебера, ценна именно с точки зрения проблем современного общества, характерной чертой которого является рациональность и расширение сферы целерационального поведения.

Отдельно следует упомянуть о его исследованиях типов господства, на результаты которых опираются многие современные исследователи организационного лидерства и иерархических организационных отношений. Один из типов господства, исследованных Вебером -- рационально-легальный, при котором средства создаются для достижения конкретных целей (рациональность) и который основан на системе правил и процедур, исполняемых работниками. Для структуры, в которой доминирует такой тип власти, Вебер использовал термин «бюрократия», отнюдь не вкладывая в него никакого негатива. Вебер считал ее наиболее эффективной формой организации, уподобляя ее отлаженной машине, в которой каждая деталь (работник) занимает свое место и функционирует при этом максимально точно, быстро и с минимальными потерями.

Вебер сформулировал ряд характеристик идеальной бюрократии, которые отражают ее суть, и которые мы рассмотрим в следующей главе. Во многом благодаря своей теории бюрократии Макс Вебер по праву считается отцом современной теории организации. Достаточно сказать, что подавляющее большинство современных государственных, муниципальных, образовательных, да и хозяйственных организаций строятся на принципах, которые Макс Вебер называл принципами «рациональной бюрократии»[23].

Тектология Александра Богданова

Александр Александрович Богданов (настоящая фамилия -- Малиновский, 1873--1928) -- один из самых ярких и недооцененных представителей русской революционной интеллигенции начала XX в. Он занимался многим, сочетая в себе революционный порыв и энциклопедичность знаний -- философией, экономикой, медициной, строил с большевиками пролетарскую культуру и яростно спорил с Лениным и его верными последователями о путях построения пролетарского государства. Даже его гибель в 1928 г. -- свидетельство характера: А. Богданов умер, ставя на себе эксперименты на созданной им самим же станции переливания крови (на этот «участок» его фактически сослали большевики, не зная, что, собственно, делать с выдающимся пролетарским диссидентом).

А. Богданов вошел в историю философии и социальной мысли как создатель эмпириомонизма -- течения, близкого к философии Э. Маха, в рамках которого А.Богданов создал и развивал тектологию -- «всеобщую организационную науку». Исходным положением тектологии является признание необходимости подхода к изучению любого явления и процесса с точки зрения их организации, т.е. отношений всех частей целого и отношений этого целого со всеми внешними системами.

Согласно А. Богданову, законы организации систем едины для любых объектов, самые разнородные явления объединяются общими структурными связями и закономерностями. При этом образуются организации в другом смысле слова -- как комплексы, обладающие свойством синергии, где «целое больше суммы своих частей». Богданов также выделил типы организационных систем (централистический и скелетный), организационные механизмы (по аналогии с биологическими регулирующими механизмами): конъюгацию (соединение), ингрессию (вхождение элемента в комплекс или одного комплекса в другой) и дезингрессию (распад).

Тектологию Богданова многие авторы называют основой современной теории систем, которая, в свою очередь, стала одной из влиятельнейших концепций в теории организации.

Если говорить именно о теории организации, то тектология имеет прямое отношения к таким аспектам, как строение и развитии организационных комплексов, устойчивость и неопределенность, организационные кризисы и изменения. Очень интересным является формулировка Богдановым закона наименьших (слабого звена). Необходимость учета слабых звеньев, их выравнивания с ушедшими вперед и достижения баланса между различными частями и показателями плана сегодня является общепризнанной в теории и практике планирования деятельности организаций (и экономики в целом).

А. Богданов ввел ряд тектологических правил или законов: пропорциональности, равновесия, композиции (конъюгации) и др., которые практически в неизменной трактовке рассматриваются некоторыми российскими представителями теории организации как всеобщие организационные законы. Правда, современная теория организации, ушедшая от чисто системного подхода, не рассматривает эти законы как нечто универсальное и фундаментальное, но, тем не менее, вклад А. Богданова здесь неоспорим и эти законы используются при рассмотрении иных, более детерминированных систем.

В целом Богданов был, конечно, не совсем свободен от марксистских и, отчасти, большевистских взглядов на капитализм и социализм. Он говорил, что для капиталистических организаций (комплексов) в большей степени характерны разрушительные процессы, а для социалистических -- созидательные. Но, как показала история, как раз капиталистические организации оказались гораздо более адаптивными, чем социалистические, в том числе и потому, что западная организационная наука развивалась, учитывая реалии, а не теоретико-идеологические конструкции.

Научный менеджмент Фредерика Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор (Frederick Winslow Tailor, 1856--1915) -- американский инженер и исследователь, которого считают отцом классической теории научного управления. Отсчет эре научного менеджмента положило опубликование Тейлором в 1911 г. книги «Принципы научного управления», значение которой для менеджмента, может быть, такое же, как для христианства -- Библия.

Поскольку теория организации -- это, по сути, часть современной управленческой теории, то вклад Тейлора в эту науку не менее значим, чем в собственно менеджмент.

Тейлор детально исследовал процессы разделения труда, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты таких замеров использовались затем для разработки более эффективных приемов работы, ведущих к повышению эффективности деятельности организации в целом. Тейлор также занимался вопросами вертикального разделения труда, рассматривая управленческую деятельность как отрасль индустриального труда, по типу инженерного.

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру. Среди основных положений школы научного управления, которые внесли существенный вклад в теорию организации, можно также отметить следующие:

использование научного анализа для определения лучших способов достижения организационных целей;

обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их собственных и организационных задач;

отделение планирования, обдумывания и прогнозирования от конкретной исполнительской деятельности.

Административная теория Анри Файоля

Анри Файоль (Henry Fayol, 1841--1925), крупнейший европейский (французский) теоретик и практик менеджмента, создал концепцию, которая получила название «Теория администрации». Файоль был фактически продолжателем Тейлора (в смысле развития рационалистической теории управления), но если подход Тейлора в основном был нацелен на эффективность производства, то подход Файоля направлен на совершенствование управления организацией в целом.

Файоль сформулировал концепцию непрерывности управленческого процесса, в котором реализуются следующие взаимосвязанные функции: планирование, организация, руководство (администрирование), координация и контроль. До сих пор все учебники менеджмента и, в немалой степени, практические консультанты, исходят из этой классической схемы при анализе и проектировании современных организаций.

Файоль доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управленческой иерархии, тем выше административная ответственность. Он сделал попытки сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей.

Файоль также считается одним из создателей системы принципов учета человеческого фактора в производстве и управлении, а также одним из первых ученых, обративших внимание на вопросы человеческих отношений в коллективе вообще и между руководителями и подчиненными, в частности. Это создало стимул для дальнейших исследований в сфере взаимоотношений формальной и неформальной подсистем организации [4].

Теория менеджмента Честера Барнарда

Честер Барнард (Chester Barnard, 1887--1961) -- американский исследователь, автор книги «Функции руководителя» (1938), в которой он дал определение формальной организации, ее составных элементов и их назначения, а также выделил субъективные и объективные аспекты такого механизма организационной координации, как власть. Барнард относил к функциям менеджеров разработку наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации (в частности, методов принятия решений и выстраивание систем коммуникации внутри организации). Барнард подчеркивал важность создания «организационной морали» как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих на предприятии людей, заложив, таким образом, основы концепции организационной культуры.

Барнард также фактически создал новую теорию организационной структуры, фокусируясь на организации как коммуникационной системе (сети) или системе длительных взаимодействий между работниками.

К другим важнейшим положениям подходов Барнарда, используемым современной теорией организации, относятся:

зависимость координационных механизмов (принятия решений) от сложившихся коммуникационных сетей и связей;

важность учета неформальных коммуникаций и неформальной подсистемы организации, а также построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений;

каждая большая организация состоит из групп, не совпадающих по своему составу с формальными подразделениями; каждая из этих групп может иметь свои цели и интересы; сведение этих целей и интересов воедино -- это, собственно, и есть важнейшая координационная функция менеджера;

еще одна важная функция менеджера -- создание и управление организационными ценностями («организационной моралью»), т.е., говоря современным языком -- выстраивание и поддержание эффективной организационной культуры;

организация обладает социальной ответственностью, подразумевающей, что деятельность отдельных организационных систем и принимаемые ими решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде.

Вообще Честер Барнард считается одним из наиболее значимых представителей одной из разновидностей системного подхода в управлении и теории организации -- школы социальных систем. Но, по сути, организационные исследования Барнарда по времени опередили появление собственно системной теории в том виде, в котором ее сформулировали Берталанфи, Боулдинг и другие. Поэтому Барнард рассматривается как один из столпов современной теории организации отдельно, вне плеяды представителей собственно системного подхода.

Организационный гуманизм. Концепция «человеческих отношений»

В 30-е гг. XX в. классические подходы к управлению подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает требование гуманизации труда. Появляется концепция «человеческих отношений», представители которой заявляли, что поведение людей не стабильно и рационально, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться мотивами, ценностями, установками и чувствами работников. В противовес классическим теориям, которые утверждали незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем австралийско-американского социолога Элтона Мэйо (Elton Mayo, 1880--1949), который провел знаменитые Хоторнские (Hawthorn) эксперименты. Основной вывод исследований Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.

Критически относясь к реалиям индустриального общества, Мэйо считал, что следует строить новые организационные отношения, учитывающие социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающие работникам жизнь, наполненную смыслом.

Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве.

Основные положения организационной концепции «человеческих отношений» можно свести к следующему:

человек -- прежде всего существо социальное;

жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совместимы с природой человека;

ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.

Особое внимание уделялось важности неформальных факторов поведения людей и их влиянию на производительность труда. Изучение групповых отношений стало важным фактором оптимизации организационной деятельности. Исследователи обнаружили, что в организациях функционировали отдельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целями организации. Эти социальные группы, образующиеся в конечном итоге вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы явно или скрыто отстаивать свои групповые цели.

Еще один выдающийся представитель школы «человеческих отношений», Дуглас Мак-Грегор, считал, что главное в организации -- это необходимость интеграции организационных целей и целей индивида в организации, и что только совместными усилиями менеджмента и рядовых работников эти цели могут быть сближены.

Он сформулировал два доминирующих отношения к работникам на исполнительском уровне. Система представлений менеджмента о работниках, обозначенная Мак-Грегором как теория X, во многом совпадает со взглядом на исполнителей в классических теориях менеджмента: человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля. Теория Y отражает гуманизм концепции «человеческих отношений», рассматривая индивида как творческую личность, которой свойственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого-либо принуждения и контроля извне.

Взгляды Мак-Грегора сыграли важную роль не только в развитии теорий мотивации, но и заострили внимание менеджмента на необходимости усилий по повышению удовлетворенности работников трудом, а также на формирование развернутой системы социальных целей организации.

В 60--70-х гг. XX в. представителем «школы человеческих отношений» Фредериком Герцбергом в связи увлечением теоретиков и практиков менеджмента идеями узкой специализации было обосновано так называемое «движение за укрупнение рабочих заданий и обогащение процесса труда». Герцберг и другие представители школы доказали, что с увеличением специализации растет отчуждение работников, что не только не способствует росту производительности труда, но и прямо угрожает ему. Многие современные организации на Западе стали в рамках этого движения перестраивать рабочие процессы, создавать рабочие межфункциональные команды, водить горизонтальную и вертикальную ротацию персонала с тем, чтобы снизить отрицательный эффект высокой специализации.

Еще один представитель школы -- Крис Арджирис изучал влияние организационной структуры на поведение работников. Поведение интересовало его, прежде всего, в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов. Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают развития людей, вступающих в организацию. Это порождает со стороны персонала внутреннюю напряженность, которая провоцирует такие действия, как абсентеизм, текучку, апатию. Для решения этих проблем нужна тщательная проработка всей организационной системы и устранение факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников. Важным следствием концепции Арджириса для теории организации является то, что он поставил вопрос о необходимости постоянного и прогнозируемого развития организации. С Арджириса фактически началось развитие концепции обучающейся организации и организационного обучения, которой мы посвятим отдельный параграф в этой книге.

Современный представитель школы, Уоррен Беннис (Warren Bennis) раньше многих теоретиков начал говорить о закате бюрократии. Он считал, что бюрократия будет отмирать и играть все меньшую роль в организации по мере того, как менеджеры увидят свою неспособность справиться с напряженностью, фрустрацией, конфликтами и противоречием между организационными и индивидуальными целями. Кроме того, уход бюрократии со сцены обусловлен научно-технической революцией, которая требует высокой адаптивности и гибкости, которых бюрократия лишена.

По мнению Бенниса, жизнь организации на рубеже XX--XXI вв. будет определяться следующим:

внешняя среда будет определяться стремительными технологическими изменениями, и характеризоваться высокой нестабильностью;

более высокий общий уровень образования будет определять стремление людей к большей осмысленности труда и вовлеченности в управление, а также большей самостоятельности и автономности в поведении;

цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;

организационная структура будет более динамичной, адаптивной и органичной. Эти гибкие структуры постепенно вытеснят бюрократическую структуру, разработанную классиками.

Как мы можем наблюдать уже сейчас, сформулированный Беннисом прогноз по поводу тенденций развития современных организаций начинает сбываться, и современная теория организации учитывает это.

Концепция «человеческих отношений» не опровергает методов рационализации производства, а гуманизирует их. Работы представителей школы человеческих отношений изменили облик современной организации, придав ему человеческий вид, ряд положений (например, о мотивации и удовлетворенности сотрудников) сохраняют принципиальное значение для современной организации. В любом случае поиски возможностей синтеза концепций классической и гуманистической школ определили все дальнейшее развитие теорий организации.

Системный подход

Одна из самых известных в 80-е гг. системных организационных концепций управления -- это теория «7-S» Т. Питерса и Р. Уотермана. Согласно ей эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных. «7-S» -- это семь взаимосвязанных переменных: strategy (стратегия), structure (структура), system (технические системы координации -- бухучет, планирование, отчетность и т.д.), staff (персонал), style (стиль), skills (умения, квалификация сотрудников), shared values (организационные, разделяемые персоналом, ценности). Только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонентов.

Представители еще одного направления в теории организации рассматривали организацию как социотехническую систему. В этой концепции все организационные изменения связываются с совершенствованием управления на основе рациональной организации формализованных отношений в рамках иерархической функциональной структуры. Организационное проектирование в рамках системотехнического подхода ориентировано на создание функциональных систем «человек-машина», систем принятия решений и других информационных систем. Такая задача нередко доводится до формализованной постановки с применением аппарата моделирования и экономико-математических методов. Особенно популярным стал этот подход в советской управленческой науке и социологии организаций [33].

2.1 Реализация социальных и этических норм в управленческой деятельности

Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.

Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.

Работодатель предоставляет работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами. Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования -- совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.

Нормы всегда являются средством реализации принципов, идеологии, т. е. любая нормативная система отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.

Качество этических норм в деятельности организации во многом зависит от руководителя, его авторитета. Авторитет руководителя -- это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Одной из наиболее этически нагруженных является должность руководителя. С одной стороны, в процессе управления людьми проявляется большое число этических дилемм, с другой - руководитель является основой системы исполнения кодекса: лично транслирует этические нормы в действии, разбирает этические конфликты подчиненных, консультирует по поводу сложных этических ситуаций. В связи с этим руководитель должен обучаться принципам этичного лидерства, хорошо ориентироваться в этической проблематике. В ходе такого обучения рассматриваются этические проблемы менеджмента с точки зрения линейных руководителей, разрабатываются корпоративные стандарты в области этичного управления.

Этика становится неотъемлемым элементом менеджмента. Его основная черта - в отсутствии единого шаблона морального стандарта, другими словами, в том, что у каждого человека имеется свое понимание этических норм. Этический менеджмент в организации - это, прежде всего, диалог по поводу ценностей, определения «что такое хорошо и что такое плохо».

На авторитет руководителя оказывает сильное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, его доступность, внимательность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебной этики смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.

Еще одним значимым вопросом сегодня становится экология жизни человека в организации, проблема совмещения личных ценностей и интересов с ценностями и интересами компании. Этот внутренний конфликт игнорировать нельзя. Диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и целей развития становится условием формирования сильной внутренней корпоративной идентичности. Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов. Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой - компании сохранить целостность, «единое лицо».

Возвращаясь к возможностям внедрения этических норм не административным, а рекомендательным порядком, стоит сосредоточиться на методах трансляции этических норм. Партнерский подход к их внедрению предполагает добровольность и индивидуальную мотивацию сотрудника к исполнению этических норм. Такой подход основан на понимании сотрудниками необходимости существования этических норм в организации и возможности их согласования со своими личными этическими принципами.

Таким образом, ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников.

Сформулируем принципы трансляции этических норм, позволяющие реализовать такой подход:

1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действия системы деловой этики в компании (на основании кодекса корпоративной этики или в другой форме).

2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.

3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особенный акцент делается на действиях руководителей всех уровней - они должны задавать своеобразный эталон этичного поведения.

Основной ресурс, а следовательно, и способ регулирования деловой этики в организации - это свобода принятия этических норм. Свобода принятия предусматривает возможность отказа от предлагаемых этических норм. При этом, если отказ карается увольнением, то мы уже имеем дело с феноменом «вынужденной этичности». Поэтому реальная свобода - это возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью разделяет корпоративные этические нормы. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам [24].

Предмет усилий этического менеджмента - выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация этических корпоративных норм и принципов, составляющих систему деловой этики компании. Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для многих российских компаний. С одной стороны, кодекс является элементом международного стандарта, значимость которого возрастает для компаний, выходящих на IРО. С другой стороны, с этическим менеджментом, основными элементами которого являются собственно кодекс корпоративной этики и система его исполнения, связываются надежды на повышение эффективности управления в сфере HR и укрепление имиджа компании.

В 2002 году одной из первых крупных компаний в России, создававших свой Кодекс, была Тюменская нефтяная компания. Сейчас многие организации прошли путь создания кодекса и практически все столкнулись с проблемой исполнения, с вопросом: «Как внедрить и поддерживать заявленные этические стандарты?».[22]

Опираясь на собственный опыт и наблюдения, мы можем с уверенностью утверждать, что хотя практика создания самих этических кодексов становится общеизвестной, к сожалению, пока что еще редко можно встретить примеры построения в компании системы исполнения этих этических норм.

Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании. И, если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила делового поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения:

поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;

предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;

помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;

помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение.

Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.

Рассмотрим подробнее возможные мотивы соблюдения этических норм.

Страх наказания. Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений. В частности, в христианстве за несоблюдение заповедей в качестве мер наказания выступают епитимья и Страшный суд в загробной жизни.

Другой возможный двигатель этичного поведения - боязнь осуждения (морального порицания) другими членами референтной группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.

Групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная

Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм. Профессиональные этические кодексы наиболее эффективно действуют в сообществах «свободных» профессий, где принадлежность к профессии значит больше, чем принадлежность к организации (например, особо чтят свои профессиональные кодексы юристы, журналисты, психологи и т. д.). Вместе с тем встречаются своды этических правил, сочетающие в себе значимость для человека как корпоративной, так и профессиональной принадлежности. В качестве примера можно привести недавно разработанный свод этических правил Киришской ГРЭС под названием «Этика энергетика». Учитывая особенности организации и ее историю, этот свод обращается к профессиональным ценностям энергетиков. Поэтому он может использоваться как модель для разработки аналогичных документов другими предприятиями РАО ЕЭС (или для написания этического кодекса всей компании) [9].

«…нравственный закон внутри меня»

Рисунок 2.1.1 Мотивы соблюдения этических норм

Мотив следующего уровня - соблюдение этических норм согласно личным представлениям человека о нравственности, подтверждение правильности своей жизни при выполнении этих законов. Здесь этические нормы играют более широкую, экзистенциальную роль, выполнение нравственного закона становится одним из условий гармоничного существования личности. Только на этом уровне выполнение нравственных норм является самодостаточной ценностью, при этом мнение референтной группы перестает быть ведущим стимулом для их выполнения.

Выделенные нами мотивы соблюдения этических норм на основе анализа собственного практического опыта соответствуют классификации американского психолога Лоренса Колберга, который определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):

доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения - страх наказания);

конвенциональный - социальное одобрение (со стороны значимого сообщества - в том числе профессионального);

постконвенциональный (принципиализованный) - самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости).

Вышеперечисленные уровни развития нравственности (моральных суждений) принято соотносить со стадиями зрелости личности, организации, социальной системы. Возникает закономерный вопрос - до какого уровня целесообразно развивать деловую этику в организации? Напрашивающийся ответ - до постконвенционального - не так однозначно позитивен, как кажется на первый взгляд [11].

Представим себе, что сотрудник достиг постконвенциального уровня и стал принимать этические принципы и нормы организации как свои собственные жизненные принципы. Это означает, что, с одной стороны, он будет их выполнять (вероятнее всего), с другой стороны, он будет воспринимать себя как неотъемлемую часть организации, а организацию - как свою семью. Пока сотрудник работает на этом месте - это хорошо для него и для организации. Но представим себе, что в организации произошла смена руководства, реструктуризация, слияние и пр., или что сотрудник перешел на работу в другую организацию. И в том и в другом случае у него возникнет проблема оперативного изменения собственной этической системы, неотъемлемой частью которой стали прежние корпоративные нормы правильного поведения. Поэтому, только в практикуемых многими японскими компаниями условиях пожизненного найма, уровень принятия этических норм организации сотрудниками может быть сколь угодно глубок.

В российских же организациях наиболее приемлемо остановиться на уровне социального одобрения в принятии организационных ценностей и этических норм. Для сотрудников, которые предполагают менять места работы в ходе своей трудовой деятельности, личностно безопаснее воспринимать нормы организации как ограничение (и условие достижения успеха) на период работы в ней. Особенно удачна с точки зрения деловой этики ситуация, когда этические системы сотрудника и организации близки [16].

Ключевым элементом для обеспечения исполнения этических норм является возможность выявления и реагирования на факты этических нарушений. Для этого создается подразделение или назначаются ответственные лица, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на такие ситуации. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персонала, этические уполномоченные, комитет по этике и т. д. Конкретная конфигурация системы исполнения зависит от величины компании. Воплощение функций консультирования и контроля может быть различным - от включения как одной из функций в обязанности уже работающих специалистов (например, специалиста по организационной культуре) до выделения штатной единицы (например, этического уполномоченного). Выполнение этих задач против ожидания занимает не так много времени. Например, этические уполномоченные компании РУСАЛ выполняют эти функции по совместительству со своей текущей деятельностью.

Поддержанию актуальности темы в компании способствует постоянное информационное сопровождение этой деятельности - от публичного доведения до сведения сотрудников последствий неэтичного поведения до ведения постоянной рубрики в печатных (электронных) средствах коммуникации компании. В такой рубрике возможно публиковать как обсуждение конкретных ситуаций, так и философские эссе на морально-этические темы, способствующие более глубокому осмыслению роли этики в профессиональной жизни. Также продвижению Кодекса способствует нематериальное стимулирование к его исполнению: повышение общего балла при оценке сотрудников за отсутствие этических нарушений, введение неформальной номинации «этичный сотрудник» (по аналогии с фэйр плэй). Загадочная русская душа (российская специфика).

Как было отмечено выше, система исполнения этических норм является специфичной, так как основана на внутренней системе мотивов. Однако включение в обзор актуальных факторов особенностей национального менталитета делает ее специфичной «в квадрате».

С одной стороны, свод этических норм должен ограничивать личную свободу, предотвращать неэтичное поведение, с другой - задавать ориентиры, предъявлять образцы этичного поведения. Поэтому свод этических норм должен сочетать запрещаемое и рекомендуемое. Базовый вопрос: в какой пропорции?

Вместе с традициями советского периода в российские компании перешла «культура виноватых» и боязнь ответственности.

«Люди предпочитали не рисковать, они неохотно проявляли инициативу и принимали новшества. В организациях процветала культура виноватых. Люди боялись совершить ошибку». Специфика такого подхода иллюстрируется и негласным правилом, бытовавшим в советские времена, что «все, что не разрешено - то запрещено». В этой ситуации кодекс с преобладанием ограничений может привести к еще большей пассивности, станет тормозом для эффективной деятельности компании, а не инструментом ее развития. С другой стороны, очень важно, в какой модальности сформулировано рекомендуемое поведение. Например, «Кодекс строителя коммунизма» был сформулирован в залоге долженствования («Преданность делу коммунизма, любовь к социалистической Родине, к странам социализма» и т. д.), при этом невозможность реального человека соответствовать этому портрету уже вызывала чувство вины. Это же «несоответствие высокому званию пионера (комсомольца, советского гражданина…)» при необходимости использовалось и как повод для применения санкций[31].

Базовые запреты должны присутствовать и очерчивать наиболее принципиальные сферы поведения, но составлять меньшую часть этического кодекса. Рекомендуемое поведение должно быть изложено как модель, которую нужно стремиться соблюдать. Самостоятельно и во всех ситуациях. То есть этический кодекс должен расширять зону личной ответственности и поощрять инициативу. Это возможно, если кодекс будет повышать личную значимость сотрудника в деятельности компании и транслировать равную этическую ответственность всех сотрудников независимо от статуса. В идеальном варианте кодекс должен стать важным ресурсом и руководством к действию. Именно поэтому высокую продуктивность при его внедрении дают практические семинары-тренинги по вопросам его применения.

Этика в повседневной деятельности сотрудников компании (анализ этических проблем в компании). К этой области относится оценка соответствия текущей деятельности принятым этическим нормам. Как правило, невозможно сразу предусмотреть все этически сложные ситуации. Создание банка этических проблем, которые существуют в организации, их классификация, выделение наиболее часто встречающихся сложных ситуаций возможно только после создания этического кодекса и только после вовлечения сотрудников в процесс соотнесения с ним реальной деятельности. В ходе этой программы также могут быть созданы технологии работы с этическими проблемами, описаны примеры желательного и нежелательного поведения в виде кейсов, стандартов, процедур.

В рамках этого направления также разрабатываются и поддерживаются механизмы, призванные заблаговременно выявлять области сомнений и этических дилемм в деятельности сотрудников.

Одними из основных элементов этической системы являются способность сотрудников распознавать сложные этические ситуации и умение разрешать их с помощью этических инструментов (кодекс, инфраструктура). Обучение прикладной этике наиболее эффективно проходит на специальных семинарах-тренингах, в рамках которых моделируются реальные этические дилеммы. В ходе этой программы выделяются и согласуются между собой все группы этических принципов - корпоративные, профессиональные, универсальные.

Организацию можно рассматривать как производственную целостность, которая эффективно используя свои ресурсы, выполняет экономическую функцию производства продукции и оказания услуг.

Таким образом, организации отвечают перед обществом за его состояние, его благополучие, что требует от них направления части ресурсов и усилий по социальным каналам.

Заключение

На авторитет руководителя оказывает сильное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, его доступность, внимательность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебной этики смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.

Социальная ответственность представляет собой реализацию не только своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность.

В российских условиях социальная ответственность реализуется скорее как реакция на необходимость решения накопившихся острых социальных проблем.

Одним из первых, кто сформулировал принципы делового поведения, явился известный китайский ученый Конфуций (Кун-цзы). Универсальным принципом Конфуция во взаимоотношениях людей, в частности, является: «Не делай другим того, чего не пожелаешь себе». Конфуцием были также сформулированы этические принципы и нормы взаимоотношений между руководителем и подчиненным, которые делают их общение наиболее эффективным и действенным. Приведем некоторые из изречений древнего ученого. «Когда правитель любит справедливость, никто не осмелится быть непослушным, когда правитель любит правду, никто в народе не посмеет быть нечестным».

Фирма, активно проводящая политику социальной ответственности, приобретает благоприятную репутацию. Общественность уверена, что организация содействует общественному развитию. Это способствует повышению спроса на продукцию, а, следовательно, является экономически выгодным и может окупить затраты на благотворительность.

Организация может оказать реальное воздействие на формирование потребностей, запросов и ожиданий общественности, что также может принести прибыль. Широко известным является пример, когда управляющие компании «Проктер энд Гэмбл» смогли предотвратить большие убытки своей фирмы, продемонстрировав заботу о клиентах. В продажу была выпущена большая партия некачественного товара. Менеджеры компании поступили этично, официально объявив об этом с помощью средств массовой информации и изъяв продукцию из продажи. В результате убытки от бракованной партии были компенсированы повышением спроса на продукцию фирмы, так как общественность стала доверять фирме, честно сообщившей о своем промахе. Очевидно, что этичное отношение к покупателям в данной ситуации явилось также удачным маркетинговым ходом, принесшим компании определенный доход. Конечно, молодым организациям не стоит вкладывать все деньги в мероприятия социальной ответственности, но и совсем забывать об этом тоже не стоит. Ведь при благоприятной атмосфере в обществе любая организация сможет функционировать более успешно.

Таким образом, можно утверждать, что этичное управление и социальная ответственность становится одной из главенствующих сфер в теории и практике менеджмента, необходимой для успешной деятельности организации. Этичное поведение менеджеров, как на внешнем, так и на внутреннем уровнях управления организацией оказывается оправдано не только с точки зрения общечеловеческих моральных норм, но и экономически выгодно [23].

Более совершенную форму социальная ответственность приобретает с появлением классового общества и государства. Действующие здесь социальные нормы более многообразны, что и обусловливает существование нескольких видов социальной ответственности: политической, юридической, моральной и т. д. Ее сущность состоит уже в обязанности, индивида выполнять соответствующие политические, юридические и моральные требования, предъявляемые ему обществом, государством, коллективом. Поступая ответственно, человек должен, с одной стороны, правильно выбрать социальные ориентиры, с другой -- использовать все имеющиеся возможности (знания, опыт), также учитывать последствия своих действий. В сердцевине проблемы социальной ответственности находятся личные ценности, общие убеждение относительно добра и зла. Люди, полагающие, что«организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону», скорее всего, придадут высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и жесткому следованию закону и низкую ценность - альтруизму. Такие люди считают, что организация ведет себя правильно и является социальноответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющее правильное и неправильное поведение. Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания - и цели, и средства, используемые для их достижения теми и другими. Например, почти все американцы, скорее всего, сочтут, что неэтично давать чиновнику взятку ради получения контракта. В этом случае неэтично средство. Представим, однако, что речь идет о контракте на закупку шкур котиков, используемых на производство одежды. Некоторые люди, для которых защита животных стоит на высоком месте, могут считать, что использование котиковых шкур неэтично, даже если их можно получить, не давая взятки. Здесь неэтичной является цель. Действия руководителей или рядовых работников, нарушающие закон, также следует рассматривать как неэтичные. Социальная ответственность определяется рядом объективных и субъективных предпосылок. С объективной стороны социальная ответственность отражает общественную природу человека и урегулированность общественных отношении социальными нормами. Деяние, противоречащее этим нормам, влечет ответственность нарушителя. Ее возникновение возможно при условии предварительного предъявления к поведению людей определенных требований, сформулированных устно или письменно в соответствующих правилах[11]. Как уже отмечалось, классификация социальной ответственности зависит от сферы социальной деятельности, в связи с чем выделяют политическую, моральную, общественную, юридическую ответственность и т. д.