64

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Антикризисное управление»

на тему: «Антикризисное управление конфликтами»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОЛОГИИ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ

1.1 Понятие конфликта и его основные участники

1.2 Причины возникновения конфликта на предприятиях

1.3 Процессуальные характеристики конфликта

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «ЛИВГИДРОМАШ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ финансового состояния ОАО «Ливгидромаш»

2.3 Оценка ситуации по преодолению возможных конфликтов на предприятии

3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ АНТИКРИЗИСНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ОАО «ЛИВГИДРОМАШ»

3.1 Развитие социальных программ ОАО «Ливгидромаш»

3.2 Разработка требований к поведению персонала в качестве критерия воздействия на конфликт

3.3 Внедрение мониторинга социальной обстановки коллектива ОАО «Ливгидромаш»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение

Проблема конфликта становится объектом интенсивного изучения в социальной психологии на Западе начиная с 60-х годов ХХ в. Проведено большое количество исследований в данной области.

Общее число таких исследований, нередко противоположных как по исходным установкам, так и так и по полученным результатам, достигает сегодня астрономических размеров. Десятками исчисляется и количество специальных обзоров, посвященных их теоретико-экспериментальному анализу.

Современная социальная ситуация развития ставит перед человечеством серьезный выбор - или оно будет стремится к разрешению своих конфликтов, или оно скатывается к противостоянию на различных уровнях, вплоть до войн. В настоящее время потребность в научном исследовании конфликтов стала очевидной, так как закончился этап игнорирования, замалчивания или негативного отношения к конфликту. Конфликт стал реальностью нашей жизни. Более того, наступил этап, когда в общественном сознании произошли значительные изменения и отношение к конфликту стало не только как к естественному , но в некоторых случаях даже как к желательному явлению. Это порождает проблему эффективного управления конфликтом во всех областях его проявления. Многие авторы считают, что решение этой проблемы становится настолько очевидным, что либо ХХI век станет веком конфликтологии (как науки о конфликтах), либо он будет последним в истории цивилизации.

Сложившаяся ситуация такова, что именно на социально-психологическом уровне можно наиболее глубоко и последовательно выявить общие тенденции возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Основные проблемы, тормозящие развитие конфликтологии, теснейшим образом взаимосвязаны, во-первых, с пониманием того, что такое конфликт как социальное явление и каково его место в ряду этих явлений, и, во-вторых, с определением подхода, лежащего в основе объяснения причин возникновения конфликтов.

Рассматривая проблему конфликта в связи с его местом в ряду социальных явлений, можно увидеть, что понятие «конфликт» чаще подводят под более широкую категорию - противоречие. Но такие авторы как А.Г. Здравомыслов считают, что данный способ определения влечет за собой игнорирование специфики собственно конфликтных отношений. Это, по их мнению, ошибочно.

Исходя из анализа теоретических положений, проблемы конфликта является важным определение сущностного содержания противоречия как противоречия между мотивами, целями субъекта, актуализированными одновременно, примерно равной силы, но противоположно направленными.

В связи с острой проблемой конфликтности в различных регионах, а также с многообразными столкновениями на межнациональном, межгрупповом и межличностном уровнях, возникла настоятельная потребность в разработке отечественной конфликтологии в качестве самостоятельной отрасли научных знаний. Этот процесс стал особенно активным с начала 90-х годов. Сейчас насчитывается уже около 2,5 тысяч публикаций по проблемам конфликта. В работах отечественных ученых за последнее десятилетие был обобщен опыт зарубежных исследований, дан анализ социальных конфликтов в современном российском обществе.

Возникла и стала постепенно расширяться и практика посреднической деятельности по разрешению конфликтов. Созданы специальные центры по разрешению конфликтных ситуаций в Москве и Санкт-Петербурге, Калуге и Белгороде, Новосибирске и Красноярске.

В вузах страны началось преподавание конфликтологии в качестве учебной дисциплины, обязательной для подготовки специалистов по экономике, менеджменту, правоведению и ряду других специальностей. Подготовка специалистов-конфликтологов начата в ряде крупнейших университетов страны, в том числе и через систему аспирантуры. Усилилось сотрудничество отечественных и зарубежных ученых, по этой проблематике стали, чаще проводится научные конференции, семинары и т. д. Появились первые научные периодические издания, посвященные социальным конфликтам.

Наиболее последовательно сегодня в психологии конфликта работают такие отечественные ученые, как А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, Н.И. Леонов, Б.И. Хасан, А.Г. Здравомыслов. Ознакомившись с работами данных авторов, представляется возможным сформулировать следующую гипотезу.

Цель курсовой работы: изучить антикризисное управлении конфликтами.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретико-методические основы конфликтологии в антикризисном управлении.

2. Проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ОАО «Ливгидромаш».

3. Разработать систему антикризисных методов управления конфликтами на ОАО «Ливгидромаш».

Объектом исследования в данной курсовой работе является промышленное предприятие ОАО «Ливгидромаш».

Предметом исследования являются особенности антикризисного управления конфликтами.

Методологическую основу исследования составили: концепции, теоретические положения и идеи отечественных и зарубежных школ, направлений, авторских подходов. Анализ литературы показал, что к настоящему времени структурированы и описаны подходы к изучению конфликтов, детерминант конфликтного поведения (А.Я. Анцупов, Н.В Гришина, Н.И. Леонов, А.И. Шипилов и др.). Это диспозиционный, ситуационный и онтологический подходы.

1. Теоретико-методические основы конфликтологии в антикризисном управлении

1.1 Понятие конфликта и его основные участники

Существует множество различных типологий конфликта. В зарубежной литературе, например, различные классификации конфликта представлены в работах М. Дойча, А. Раппопорта, Д. Вернард, Л. Козера, Л. Понди, Р. Мака и Р. Снайдера и т. д.

А. Раппопорт впервые заявил о том, что нельзя все конфликты подгонять под единую схему. «…Есть конфликты типа «схваток», когда противников разделяют непримиримые противоречия и рассчитывать можно только на победу; есть конфликты типа «дебатов», где возможны маневры, но в принципе обе стороны могут рассчитывать на компромисс; есть конфликты типа «игр», где обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не завершаются и не могут завершиться разрушением всей структуры отношений».[9]

Выводы А. Раппопорта имели принципиальное значение для мировой науки о конфликтах и способах их урегулирования. Основанием для деления конфликтов по А. Раппопорту являются формы взаимодействия субъектов конфликта, который может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным в зависимости от того, как он решается его участниками.

В конфликтологии утвердилось деление конфликтов на две большие группы. Способы разрешения конфликтов первой группы обусловлены обязательным разрушением структур всех конфликтующих сторон или полным отказом их достичь своих целей.

При этом одна сторона, избежавшая всего этого, и выигрывает конфликт. Главная характеристика такого способа разрешения конфликта - отсутствие исхода, при котором конфликтующие стороны либо примиряются с частичным удовлетворением своих интересов, либо полностью отказываются от конфликтного взаимодействия.

Характер второй группы конфликтов отличается от первой. Но и в этих случаях продвижение одной из конфликтующих сторон к своей цели препятствует продвижению остальных, но здесь существует мера продвижения, мера удовлетворения интересов, потребностей.

Сама цель формулируется в терминах этой меры, а иногда - и как направление движения. В данном случае говорится о противоречивости целей как о главном, необходимом признаке конфликта, так как продвижение к каждой цели связано с интересами различных групп людей, являющихся работниками одной или разных организаций.

В этих конфликтах возможны более разнообразные разрешения: компромиссы (временные или постоянные), иногда - конструирование общей (глобальной) цели. Это конфликты - компромиссные.

К. Боулдинг указывает на шесть типов социальных конфликтов:

- действительные конфликты (существующие объективно в определенной социальной подсистеме);

- случайные конфликты (зависящие от второстепенных моментов по отношению к принципиальным противоречиям, вызвавшим конфликт);

- заместительные конфликты (являются видимым проявлением скрытых конфликтов);

-конфликты, основанные на плохом знании (являющиеся результатом неумелого управления);

- скрытые, латентные конфликты (участники по различным причинам не могут перейти к открытой борьбе);

- фальшивые конфликты (не имеющие объективных основ, базирующиеся на субъективных факторах).

Многообразие видов и проявлений конфликтов обусловлено многообразием форм организации жизнедеятельности общества.

Рассматривая конфликты в зависимости от их предмета, Я. Штумски выделил следующие разновидности:

1) Экономические конфликты - экономическая деятельность людей оказывает воздействие на развитие производственных отношений и определенных социальных структур, в рамках которых формируются и воздействуют различные интересы. В этом взаимодействии и сталкивании интересов можно обнаружить источники многих конфликтов, играющих существенную роль в жизни общества, что наглядно подтверждает исторический материал. Конфликты здесь связаны с разделением труда и возникающими на этой основе различиями между людьми в материальной и социальной сфере.

2) Социальные конфликты - в каждой социальной группе можно обнаружить более или менее динамичный процесс социального расслоения. Между возникающими слоями появляются различные противоречия, способные стать причиной разнообразных конфликтов. В конфликтах, которые возникают между отдельными слоями общества, задействованы не только экономические, но и социальные интересы. Предметом отдельного конфликта может оказаться все, что угрожает существованию социального слоя.

3) Классовые конфликты - различия, существующие между общественными классами, являются источниками классовых конфликтов или классовой борьбы, которая может проявляться в экономической, политической и идеологической областях. Это наиболее важные столкновения среди всех, имеющих место в классовых обществах, потому что именно они определяют общественное развитие.

4) Политические конфликты - существование таких сложных социальных организмов, как государство и народ с присущими им особыми стремлениями и склонностями, создает условия для возникновения различных политических конфликтов международного и межгосударственного характера, которые часто выступают следствием значительного расширения классовой борьбы.

5) Идеологические конфликты - могут возникать как между классами, так и в рамках одного класса, например, мировоззренческие конфликты, а также между отдельными группами на религиозной, расовой, этнической, культурной основе. Предметом таких конфликтов являются различные идеологические ценности, лежащие в основе определенной социальной группы.

6) Культурные конфликты - соприкосновение людей, представляющих различные культуры, порождает разнообразие конфликтов. Эти культуры отличаются идеалами и стилем жизни. Например, конфликты между жителями городов и деревень. Предметом этих конфликтов являются духовные ценности культур.

7) Аксиологические конфликты - противоположные ценности и цели, реализуемые отдельными общественными группами могут быть источниками социальных конфликтов.

Так как в каждом развитом обществе человек участвует в жизни многих общественных групп, он может оказаться в конфликтной ситуации, вызванной проблемой согласования противоположных ценностей и целей, последовательно реализуемых отдельными группами.

8) Позиционные конфликты - возникают вследствие противоположных интересов социальных групп или отдельных личностей, занимающих разное положение в структуре организационных отношений. Различием их позиций определяется различие их интересов, поэтому борьба носит обезличенный характер. Нотак как позиционные интересы отстаивают конкретные люди ,то борьба приобретает персонифицированный характер. Поэтому позиционные конфликты чреваты межличностными, психологическими конфликтами, тогда в деловое противостояние вовлекаются другие участники и конфликты наполняются эмоциональным накалом, дезорганизуют всю систему.

При умелом регулировании позиционные конфликты могут играть роль стимулирующего характера.

В отечественной психологии впервые о частичном решении проблемы типологии конфликтов заявили А. Дмитриев, В. Кудрявцев.

Проблема типологии разнородных явлений сложна. Типология конфликтов затруднена вследствие ряда обстоятельств.

Во-первых, конфликты относятся к числу социальных явлений, границы которых расплывчаты.

Во-вторых, любой конфликт имеет множество сторон, свойств, аспектов, что требует комплексного подхода к его изучению.

В-третьих, скрытость подлинных источников и причин возникновения конфликт, мотивов его участников, препятствует адекватному определению типа конфликта.

В-четвертых, при анализе конфликтных ситуаций практически неустранимы идеологические и ценностные ориентации.

Проблема конфликтологии всегда будет занимать одно из центральных мест в анализе конфликтных ситуаций, поскольку это имеет теоретическое и практическое значение.[3]

1.2 Причины возникновения конфликта на предприятиях

Любой конфликт представляет собой целостную динамическую систему.

Конфликт-форма проявления противоречия, не разрешенного в прошлом или разрешаемого в настоящем, которое возникает в ситуации непосредственного взаимодействия из-за противоположно выбранных целей, осознаваемых или неосознаваемых участниками действий, направленный на разрешение или снятие противоречия [7].

Конфликт-это всегда процесс, переход от одной ситуации к другой, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства. Несмотря на это, любой конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления [4].

Структура конфликта - это совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно.

На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредовано влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт; второстепенные участники конфликта, основные участники конфликта; объект и предмет конфликта др. К основным субъективным элементам структуры конфликта относят: психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально-психологических особенностей и др. [5].

При выявлении структуры конфликта целесообразно применить картографический метод. Его смысл состоит в графическом изображений слагаемых конфликта, определение основной проблемы, разделяющей непосредственных участников конфликтной ситуации, а также всех причастных к конфликту, констатации интересов и опасений сторон.

По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида:

1. Объективные (внеличностные)

2. Личностные.

Объективные элементы конфликта - к объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентаций и т. д.)

Этими элементами являются:

1.Объект конфликта.

2.Участники конфликта.

3.Среда конфликта.

Объект конфликта - это та часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. Важно то, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным.

Участники вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Для того, чтобы какая-либо вещь, свойство или отношение сделались объектом конфликта, они должны быть вовлечены в процесс взаимодействия интересов и потребностей индивидов, социальных групп или общностей.

Конфликт возникает тогда, когда объект, вовлеченный в сферу интересов и потребностей социальных субъектов, имеется в ограниченном количестве или качестве и не способен удовлетворить в полной мере всех взаимодействующих сторон. Объект конфликта становится таковым только тогда, когда он является дефицитным, недоступным для всех, кто на него претендует [4].

Многие авторы выделяют такую характеристику объекта конфликта, как его неделимость. Она может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желаний одного из оппонента.

В противном случае «некий объект спора делим и способ деления признается справедливым всеми участниками, то и спора не должно возникать, т. е. не должно возникать конфликтной ситуации» [10].

Следует также отметить релятивистский характер объекта. В разных ситуациях у различных субъектов конфликта, в данном случае участников вертикального конфликта, по отношению к одному и тому же объекту могут возникать различные оценки.

Это расхождение в оценке значимости объекта может вызвать конфликт среди участников взаимодействия. Так, руководитель проекта может считать свой проект гениальным и прикладывать все силы к его исполнению.

Но подчиненному этот проект может казаться абсолютно не стоящим. И эта внутренне противоречивая ситуация может сохраняться достаточно долго [4].

При анализе конфликта непросто выявить его подлинный объект. В силу различных обстоятельств и мотивов люди склонны камуфлировать истинный объект конфликта [4]

Например, руководитель уволил отлично справляющегося с работой сотрудника, и, принял не слишком работоспособного, объяснив это тем, что ему можно платить за его труд меньше.

Объекты конфликта могут быть самыми разными, в том числе более или менее явными или латентными.

Когда один из участников конфликта вообще не имеет никакого отношения к его возникновению, объект конфликта существует, хотя он может быть и латентным [4].

Таким образом, основными характеристиками объекта конфликта являются:

1. объект конфликта это та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;

2. объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные и т. д.;

3. объект конфликта не существует безотносительно его субъекта. Он всегда связан с интересами участников, причем эти интересы находятся в противоречии;

4. объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения;

5. объект конфликта всегда имеется в ограниченном количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;

6. объект конфликта может быть явным и латентным.

Участники конфликта - это основной элемент социального конфликта. В конкретном случае ими выступают руководитель и подчиненный со своими интересами, целями и ценностями.

Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

Основные участники конфликта - это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая роль в его возникновении и развитии.

Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников называют субъектами, или оппонентами (от. Лат. Opponens - возражающий) конфликта [4]. В данном случае, субъектами являются участники вертикального конфликта - руководитель и подчиненный.

В связи с тем потенциалом, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг.

При этом ранжирование можно производить по разным основаниям: физической силе, политической и экономической мощи, ресурсному, административному или информационному потенциалу и.д. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом - положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и социальной ролью участника конфликта.

Среда конфликта - объективный элемент конфликта ,включающий совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику. Существует микросреда конфликта - это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный конфликт.

Также существует общественно психологическая среда конфликта. Это совокупность тех настроений, мнений, забот, чувств, переживаний, в которых развивается конфликт.

Эти факторы являются объективными для участников вертикального конфликта, так как они заданы им изначально и не зависят от их воли, сознания и желаний.

На микроуровне, например, в рамках организации, общественно - психологическая среда - это психологический климат данного коллектива, его общий настрой, который может быть в большей или меньшей степени оптимистическим или пессимистическим [4].

К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации.

Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы - все эти и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне, в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации.

Личностными элементами конфликта являются:

1.Основные психологические доминанты поведения;

2.Черты характера и типы личностей;

3.Установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности;

4.Неадекватные оценки и восприятия;

5.Манеры поведения;

6.Этические ценности.

Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием для конфликта [4].

Основные психологические доминанты поведения личности.

Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности:

1.ценностные ориентации;

2.цели;

3.мотивы;

4.интересы;

5.потребности.

Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого [4].

1. Ценностные ориентации участников как субъектов конфликта формируются в процессе социализации личности и выражаются в тех моральных, идеологических и других принципах, на основе которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое поведение в этой ситуации. На базе ценностных ориентаций происходят вычленение и дифференциация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте. Например, мнение руководителя и подчиненного о том, как увеличить производительность труда в организации, может быть совершенно разным. Там, где один будет стремиться избежать конфликта, другой, напротив, может демонстрировать агрессивное поведение. Ценностные ориентации обнаруживаются, прежде всего, в целях участников конфликта.

2. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека. Относительно конфликта цель его субъектов - это представление той конечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства, и к достижению которой стремятся его участники. Именно этот полезный для участников вертикального конфликта результат и определяет направленность их поведения. Образ предвосхищаемого позитивного результата конфликта приобретет побудительную силу и таким образом становится целью, начинает направлять действия субъектов противоборства. Это происходит тогда, когда осуществляется связь цели с мотивом поведения.

3. Мотив - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Применяя к конфликту, мотив - это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий субъектов конфликта. Такой основой вступления в конфликт в итоге выступает необходимость реализации его субъектами своих интересов.

4. Интересы участников конфликта - это осознание ими объекта конфликта как своей потребности. Отсюда повышенное внимание именно к данному объекту конфликта, а не к другому.

Именно противоречие интересов порождает конфликт. Если объект не представляет никакого интереса, конфликт из - за него не возникает. Это объясняется тем, что основой интереса является потребность.

5. Потребность с точки зрения психологии потребность субъектов конфликта - это такое их состояние, которое выражается в том, что объект конфликта выступает как нужда, острая необходимость для их существования.

Поэтому она является самым глубинным источником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия.

Потребность, таким образом, является тем состоянием личности, которое регулирует ее поведение, в том числе и конфликтное поведение.

Но при этом эта регуляция осуществляется во взаимосвязи с интересами, мотивами, целями и ценностными ориентациями личности [4].

1.3 Процессуальные характеристики конфликта

Вертикальный организационный конфликт - это конфликт, в основе которого лежит ролевая асимметрия. Она задает специфические черты данному конфликту.

Вертикальный организационный конфликт появляется за счет объективных организационных причин. Этими причинами является специфика поведения.

Вертикальный конфликт возникает между руководителем и работником и протекает в рамках организации. Он порождается главным образом неэффективностью форм специализации, рассогласованностью, разных по уровню и статусу звеньев управления и нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка.

У всякого предприятия, организации выделяют три основных направления развития:

1) материально-техническое, которое зависит в основном от степени совершенства средств производства;

2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень специализации, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления;

3) социально-психологическое, тесно связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только материальных, но и духовных потребностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Каждое из этих направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития способны порождать конфликтные ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов [2].

Вертикальные конфликты питает и неизбежная зависимость работников от руководителей, а также отсутствие дисциплины в организации.

Каждый работник, входя в персонал организации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или групповое. Все элементы рабочего места взаимосвязаны. Равновесие элементов должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией.

Любое нарушение баланса в этой структуре может привести к конфликту.

Отношения между руководителем и работником носят дифференцированный характер и зависят от:

1. компетентности и квалификации подчиненных;

2. меры доверия им (особенно когда отсутствует непосредственный контроль со стороны руководителя);

3. их готовности взять на себя ответственность в решении вопросов, касающихся организации.

Подчиненные с высокой степенью проявления названных выше особенностей, относятся к числу наиболее предпочитаемых руководителем. Делая трудовые вклады, превышающие объем их формальных служебных функций, и беря на себя ответственность за выполнение заданий, особо существенных для успеха своей рабочей группы (организации в целом), они в свою очередь пользуются преимущественным вниманием со стороны руководителя, получают от него значимую поддержку.

Напротив, у подчиненных, склонных главным образом к менее ответственным действиям, отношения с руководителем носят характер более формального служебного обмена [6].

Вертикальный конфликт - необходимый момент развития организации, который несет на себе отпечаток социальной среды, в которой действует данная организация.

У каждого участника вертикального конфликта есть своя внутренняя причина, толкающая его на конфликт - мотив конфликта. Каждый из участников конфликта, преследует какую-то цель. Цели конфликтной деятельности участников могут изменяться под влиянием обстоятельств, в результате переговоров руководителя и подчиненного, их взаимодействия и компромисса, так что исчезнет сама основа конфликта, когда каждый из участников сможет достичь своей видоизмененной цели.

Вертикальный конфликт всегда несет на себе отпечаток управленческих отношений, статуса участников в организационной иерархии.

Чтобы провести анализ структуры конфликта, можно выделить следующие основные понятия: стороны (участники) конфликта (руководитель и работник), условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликтных действий.

1. Стороны конфликта. Участниками, или сторонами вертикального конфликта являются руководитель и работник. В социально-психологическом отношении участники конфликта характеризуются в первую очередь мотивами, целями, установками, ценностями и пр.[1].

В частности, трудно избежать влияния негативной установки в отношении противоположной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. В его поведении видится и чувствуется только враждебность. Это может привести к тому, что один из участников начинает обороняться от другого и переходит в наступление. Видя это, партнер также переживает враждебность к другому участнику. Поэтому в оценках других должна быть последовательность и неторопливость [5].

2. Условия протекания конфликта.

Помимо характеристик участников, конфликт существенно зависит от внешнего контекста, в котором он возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста выступает социально-психологическая среда, представленная обычно различными социальными группами с их специфической структурой, динамикой, нормами, ценностями и т. д.[1].

Участники конфликта должны быть конструктивны - открыты и эффективны в общении. Позитивным эффектом, вызываемом подобными характеристиками общения является то, что возрастает их роль в ситуации конфликта. Здесь имеет место, открытое обсуждение проблемы, в ходе которого руководитель и подчиненный, не сдерживая эмоций, честно высказывают свое понимание происходящего. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между участниками [5].

Если участники конфликта готовы к диалогу и открыты друг для друга, создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества. Так как в вертикальном конфликте участвуют двое, это - руководитель и подчиненный, то решение проблемы должно протекать совместно, а это, в свою очередь, неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.

3. Образы конфликтной ситуации - это идеальные своеобразные картины, которые включают в себя представления участников конфликта:

- о себе (о своих потребностях, возможностях, целях, ценностях и т. п.);

- о противоположной стороне (о потребностях, целях, ценностях и т. п.);

- о среде и условиях, в которых протекает конфликт.

Характеристики участников конфликта и особенности условий его протекания определяют конфликтное поведение сторон. Однако указанное определяющее влияние никогда не осуществляется непосредственно. Опосредующим звеном выступают идеальные картины, образы конфликтной ситуации, имеющиеся у каждого из участников конфликта. Эти внутренние картины ситуации включают представления участников о самих себе (своих мотивах, ценностях, возможностях и т. д.), представления о противостоящих сторонах (их мотивах, целях, ценностях, возможностях и т. д.) и представлениях о среде, в которой складываются конфликтные отношения. Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения участников. Последнее обстоятельство представляется принципиально важным с точки зрения социально-психологических исследований конфликта. Оно обнаруживает наиболее существенный срез социального конфликта как объекта социально-психологического анализа.

В целом образы, внутренние картины конфликтной ситуации порождаются и обусловливаются объективной реальностью [4].

Непосредственной детерминантой является вертикальный конфликт.

4. Возможные действия участников конфликта.

Образы конфликтной ситуации, имеющиеся у ее участников, определяют набор возможных действий, предпринимаемых сторонами. Поскольку действия противостоящих сторон в большой степени влияют друг на друга, взаимообусловливаются, в любом конфликте они приобретают характер взаимодействия. Существенно отметить, что помимо непосредственной функции, например, способствовать достижению своих целей, препятствовать достижению целей противостоящей стороны и т. п., действия включают также моменты общения сторон и играют в этой связи важную информационную функцию [1].

Образы конфликтной ситуации, которые имеются у участников вертикального конфликта, определяют возможные действия, предпринимаемых участниками. Поскольку действия руководителя и подчиненного в большой степени влияют друг на друга, в конфликте они переходят во взаимодействие.

5. Исходы конфликтных действий.

Исходы (последствия, результаты конфликтных действий) не представляют собой нечто, лежащее за пределами самого конфликта. Напротив, они органично вплетены в сам конфликт. Они включаются в конфликт на идеальном уровне: участники конфликта изначально имеют некоторый образ возможных последствий и в соответствии с этим образом выбирают свое поведение. Реальные последствия конфликтных действий оказываются составной частью процесса конфликтного взаимодействия. Как правило, в конфликте действия предпринимаются по частям и поэтому перемежаются с их результатами. Осознание эти результатов, коррекция участниками своих представлений о конфликтной ситуации на основе осознания - это момент конфликтного взаимодействия [1].

Конфликт - очень сложное общественное явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. Понятие «конфликт» определяется как «столкновение» противоположно направленных целей, интересов, позиций мнений или взглядов субъектов взаимодействия.

Конфликты возникают только при социальном взаимодействии. Представляется, что сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в возникновении противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия.

Всевозможные социальные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть из них разрешается путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются очень часто. Но сущность конфликта раскрывается более широко. Она заключается в противодействии субъектов конфликта в целом.

Чтобы определить сущность вертикального конфликта, участники должны согласовать представления о сложившейся ситуации.

1. Определение основной проблемы.

Участникам необходимо определить, в чем состоит суть проблемы, которая привела к конфликту, т.е. определить его причину [5]. При этом очень важно, чтобы руководитель и подчиненный осознали своеобразие видения проблемы: как собственного, так и другого, имеющиеся сходства и различия.

2. Определение вторичных причин конфликта.

В дальнейшем могут возникнуть межличностные осложнения. Их могут стимулировать элементы поведения участников - это вторичные причины вертикального конфликта. Они служат поводом для его возникновения, затрудняя анализ. Здесь нужно проанализировать поведение для выявления конфликтогенных деталей [5].

3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.

Здесь каждому из участников вертикального конфликта следует задаться вопросами:

Что можно сделать, чтобы разрешить конфликт?

Что мог бы сделать для этого партнер?

Каковы общие цели, чтобы найти выход из конфликта?

4. Совместное решение о выходе из конфликта. Здесь участникам вертикального конфликта нужно выбрать наиболее эффективный способ разрешения конфликта, который бы вызвал обоюдное удовлетворение руководителя и подчиненного. Речь идет о взаимных встречных уступках сторон, что способствует достижению ими оптимального соглашения.

5. Реализация намеченного совместно способа разрешения конфликта. Здесь руководителю и подчиненному важно придерживаться намеченным действиям и не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности намерений разрешить конфликт.

6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости дальнейшей работы над ней.

Движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких факторов как адекватность восприятия участниками происходящего, открытость их отношений, наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Таким образом, вертикальный конфликт представляет собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов объективного и субъективного уровня, отражающих актуальное противоречие. Он включает в себя участников конфликта - руководителя и работника, их мотивацию, поведение, действия и личностные качества [5].

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «ЛИВГИДРОМАШ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

конфликт социальный персонал поведение

ОАО «Ливгидромаш» - крупнейший в России и СНГ производитель насосного оборудования, являющийся правопреемником производственного объединения ПО «Ливгидромаш», основанного в 1947 году.

Существующая организационно - правовая форма предприятия - открытое акционерное общество «Ливенское производственное объединение гидравлических машин» зарегистрировано Постановлением Главы администрации г. Ливны от 30.09.92 №513. Свидетельство № 00142 серия А.

Предприятие расположено по адресу: г. Ливны Орловской обл., ул. Мира, 231.

Общество является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ. Оно имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, разрешенных федеральными законами.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами.

Целью общества является получение прибыли. Для достижения поставленной цели осуществляются следующие виды деятельности: проектная, научно-исследовательская; производство насосного оборудования; производство товаров народного потребления; торговая, закупочная, сбытовая; производство литья, запасных частей, изделий специального назначения; организация и проведение выставок, ярмарок, аукционов, торгов; организация сервисных услуг; рекламная; экспортно-импортные операции.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определятся федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Уставной капитал ОАО «Ливгидромаш» составляет 27 716 тыс. руб. Он состоит из номинальной стоимости обыкновенных акций, приобретенных акционерами.

Номинальная стоимость одной акции - 1 рубль. Контрольный пакет акций принадлежит работникам компании.

ОАО «Ливгидромаш» относится к отрасли «Химическое и нефтяное машиностроение», подотрасли «Производство насосов», код ОКОНХ-14194. Экономический сектор отрасли - производство.

Производство носит постоянный характер, расположено в центральной части России. Продукция компании пользуется стабильно высоким спросом в РФ и за рубежом.

ОАО «Ливгидромаш» специализируется на разработке и выпуске насосного оборудования для нефтедобывающей, нефтехимической, судостроительной промышленностей, энергетических, коммунальных предприятий, агропромышленного комплекса и других ведущих отраслей народного хозяйства России, осуществляет сервисное обслуживание по регионам Волго-Вятского района, Прибалтики, Урала, Сибири, Центрального Черноземья.

Особое внимание уделяется выпуску насосного оборудования для нефтедобывающих и нефтеперерабатывающих отраслей промышленности. Осуществляются высокорентабельные крупные поставки на места разработки и добычи нефти и газа в районы севера, так, например, в г. Усинск, г. Сургут, г. Когалым, г. Ноябрьск.

Структуру предприятия составляет шесть механосборочных цехов, два инструментальных цеха, три цеха чугунного и цветного литья, энергомеханический цех, транспортный, строительный цех, модельный участок, участок гальванопокрытий и резино-пластмассового производства, участок испытательной базы. Цикл производства замкнутый, цеха оснащены высокоточным современным оборудованием.

В состав предприятия входит научно-технический центр, который располагает современным конструкторско-технологическим оборудованием и испытательной базой по разработке и подготовке к производству новых насосов.

Предприятие выпускает широкий ассортимент насосного оборудования, пользующегося спросом и за рубежом, сотрудничает с предприятиями Индии, Южной Кореи, Ирака, Чехии, Сирии, Алжира.

Заключены договора с такими фирмами, как КБ «Сухой-НАФТА» на изготовление по разработанной им документации, опытных образцов погружных диафрагменных насосов для добычи нефти с поставкой на испытание канадской фирме на сумму 3 млн. долл.

Специалисты подтверждают высокую конкурентоспособность насосной продукции, выпускаемой ОАО «Ливгидромаш» и отмечают тот факт, что некоторые виды насосов превосходят многие зарубежные аналоги таких фирм как «Stothert Pitt» (Великобритания), «Bornemann» (Германия), «Centrilift» (США).

В мае 2001 года проведена сертификационная проверка Российским Морским Регистром Судоходства на соответствие Системы качества ОАО «Ливгидромаш» требованиям международных стандартов ИСО 9000. Выдан Сертификат соответствия Системы качества компании требованиям международных стандартов.

ОАО «Ливгидромаш» с 1995 года является ассоциированным членом Европейской Ассоциации производителей насосов (ЕВРОПАМП).

Решением членов международного бизнес-клуба «Лидеры торговли», объединяющего многие ведущие фирмы мира, в 1994 году в Париже предприятию вручена награда в области технологии и качества.

В 1995 году ОАО «Ливгидромаш» удостоено международной награды «Факел Бирмингема» за успешное экономическое выживание и развитие в трудных условиях зарождающихся рыночных отношений.

В 1998 году предприятие стало лауреатом Первой Международной выставки - ярмарки «Инновация - 98», проходившей в Москве, ОАО «Ливгидромаш» было признано победителем конкурса научно - технических разработок.

ОАО «Ливгидромаш» принимало участие в международных выставках, проводимых различными международными организациями (выставка в Пекине - Ахемазия -95), в американской выставке в Хьюстоне.

Предприятие является Лауреатом премии «Российский Национальный Олимп» в номинации «Производство. Промышленность». В данной номинации в 2001 году были удостоены премии только три предприятия России, включая ОАО «Ливгидромаш».

В декабре 2002 года предприятие награждено дипломом за наиболее высокую финансовую эффективность всероссийского конкурса «Лучшие Российские предприятия».

Качественные изменения происшедшие в 1997-1998 гг. в экономике страны негативно повлияли на деятельность предприятия. Однако путем разумного реформирования удалось преодолеть социально-экономическое падение.

Предприятие взяло курс на ускорение освоения и постановку на производство новых видов изделий, активизацию деятельности маркетинговой службы, совершенствование управленческой структуры предприятия.

С 1999 года наблюдается устойчивая экономическая тенденция роста экономического состояния предприятия. Платежеспособный спрос сопровождался улучшением финансового состояния, совершенствованием структуры расчетов, снижением доли бартерных сделок.

На предприятии устойчиво растут инвестиции. За 2003-2005 гг. освоено около 70 млн. руб. инвестиций в освоение нового производства.

Инвестиционная политика компании направлена на развитие производства, т.е. предприятие осуществляет прямые инвестиции. Это связано с необходимостью модернизации основных средств и роста выпуска конкурентоспособной продукции. Все инвестиционные проекты проходят экспертную оценку, которая проводится управлением промышленности, производственной и научно-технической инфраструктуры Орловской области.

Исходя из этого, по новым техническим разработкам созданы четыре бизнес-плана, по двум из них уже проведена работа. Созданы конденсатные насосы с улучшенными кавитационными характеристиками и центробежные погружные установки.

Разработаны два бизнес - плана под инвестиционные предложения по созданию ряда уникальных центробежных погружных насосов типа УЭЦПК на подачи 80-120 м/ч напором до 200 м для подачи жидкости при добыче нефти на насосные станции для поддержания пластового давления и одновинтовых высоконапорных насосов для добычи высоковязкой нефти температурой до 100 С^о с механическими примесями, в том числе с содержанием до 2 000 м водяного столба.

На основе стабильных экономических процессов предприятию удается решать важнейшую задачу - обеспечивать повышение реально располагаемых доходов персонала.

За время существования на предприятии сложился высококвалифицированный трудовой коллектив и опытный административно - управленческий аппарат. Численность персонала составляет около 2 800 человек, большая часть из них является высококвалифицированными специалистами.

Большое внимание уделяется подготовке и обучению молодежи в институтах и техникумах по направлению предприятия. Имеются договоры с Московским энергетическим институтом, с МТУ имени Баумана, с Воронежским государственным техническим университетом по подготовке специалиста по программе предложенной ОАО «Ливгидромаш».

Предприятие содержит и развивает социально-культурные объекты общегородского и внутризаводского назначения: санаторий-профилакторий, диагностико-стоматологический центр, заводской клуб, клуб «Юного техника», парк, оздоровительный лагерь для детей, спортивные комплексы. Компания богата своими традициями: на предприятии проводятся смотры и конкурсы профессионального мастерства, вечера - посвящения молодежи в рабочие, ежегодные чествования ветеранов труда.

Предприятие оказывает благотворительную помощь политехническому колледжу, муниципальной гимназии №7.

ОАО «Ливгидромаш» является одним из крупнейших источников пополнения средств областного бюджета, регулярно и своевременно уплачивая все налоги.

Дальнейшие планы и задачи предприятия изложены в перспективном плане развития предприятия до 2012 года, в котором предусматривается совершенствование технологии, обновление оборудования, совершенствование качества на уровне международных стандартов, улучшение благосостояния коллектива.

ОАО «Ливгидромаш» отличают следующие качества:

- рыночная ориентация как результат реализации последовательной реструктуризации, максимального использования экономических методов управления, активного развития маркетинговой службы, тотального и целенаправленного обучения персонала;

- постоянный поиск путей совершенствования структуры предприятия, менеджмента, мотивации труда, ассортиментной политики, дилерской сети, инвестиционной привлекательности компании;

- новый подход к работе с персоналом направлен в область развития человеческих ресурсов, конечной целью которого является реализация лозунга: «Мы не нанимаем людей делать работу, а берем людей делать карьеру».

Управление предприятием в ОАО «Ливгидромаш» является централизованным, т.е. сосредоточено в рамках компетенции генерального директора. Кроме того, при данной структуре управления предприятием диапазоны ответственности недостаточно четко определены и вследствие этого часто пересекаются, а некоторые функции не выполняются вообще.

Поскольку генеральный директор решает все вопросы касающиеся текущей деятельности предприятия, происходит многоканальное движение используемой при этом информации в результате чего она значительно искажается, что в свою очередь приводит к принятию неверных решений. Структура управления имеет линейно-функциональный характер, т.е. существуют деления предприятия на определенные структурные подразделения, которые ориентированы на выполнении соответствующих функций.

В связи с этим, на наш взгляд, для большей эффективности управления следует реформировать организационную структуру компании. В ОАО «Ливгидромаш» необходим переход к децентрализованной системе управления предприятием, т.е. должно обеспечиваться делегирование полномочий и ответственности генеральным директором руководителям других рангов.

Несмотря на негативные явления в экономике страны, ОАО «Ливгидромаш» является прибыльным предприятием, изыскивает возможности постоянно наращивать и обновлять ассортимент выпускаемого оборудования, расширять рынки сбыта и число покупателей своих товаров, осваивать инвестиции.

2.2 Анализ финансового состояния ОАО «Ливгидромаш»

Основная цель проведения предварительного анализа финансового состояния предприятия - обоснование решения о признании структуры баланса неудовлетворительной, а предприятия - платежеспособным в соответствии с системой критериев, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 мая 1994 г. № 498 «О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий». Основными источниками анализа являются ф. №1 «Баланс предприятия», ф. №2 «Отчет о прибылях и убытках». Проведем оценку структуры баланса и диагностику банкротства предприятия ОАО «Ливгидромаш», результаты расчета представим в таблице 1.