Керівництво та лідерство в управлінні

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

Вступ

1. Зміст роботи керівника з управління організацією

1.1 Поняття та загальна характеристика керівника

1.2 Влада і відповідальність. Форми влади і впливу

1.3 Стилі керівництва

2. Лідерство як соціально-психологічне явище

2.1 Природа та визначення поняття лідерства

• 2.2 Лідерство і управління. Лідер і менеджер

2.3 Підходи до вивчення лідерства

2.4 Теорія лідерських якостей

3. Культура керівництва і авторитет керівника

3.1 Авторитет керівника і його роль

3.2 Професійна етика керівника на підприємстві

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Додатки

ВСТУП

Актуальність теми курсової роботи. Сьогодні існує багато різних компаній, організацій та установ, які функціонують в різних сферах економіки, але чи всі вони є процвітаючими, прибутковими та мають сталий дохід. Одностайно відповідь: ні. Одні організації досягають успіху і інтегрують, виходячи на світовий ринок, чи розширюють сферу діяльності тим самим збільшуючи свій капітал, але ж є компанії та організації в занепаді чи ще гірше: на грані банкрутства. Головна причина криється в ефективному та динамічному керівництві, в талановитих та вмілих робітниках та правильно обраному стилю керівництва.

Більшість людей не бачать відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера та ін. Тому необхідно розглянути суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності сучасного менеджера.

Проблеми лідерства являються ключовими для досягнення організаційної ефективності. З однієї сторони, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які притаманні тим, хто успішно впливає на інших, з іншої, лідерство - це процес несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей. Для того, щоб складна організація ефективно виконувала свої задачі необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління.

Бути керівником і бути лідером в організації - це не одне і теж. Керівник в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові відношенні з ними, перш за все, використовує і покладається на посадову основу влади і джерела, що її живлять. Лідерство ж ґрунтується більше на процесі соціальної дії, а точніше взаємодії в організації. На відмінну від керівництва, лідерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих.

Людей, що мають владу в організації, можна розділити на три категорії: формальний керівник, неформальний лідер і формальний лідер. Формальний лідер має повний набір інструментів впливу, отже, має більший шанс на успіх.

Проблема керівництва і лідерства в управлінні досліджується багатьма авторами.

Проаналізувавши наукові джерела, потрібно відзначити, що ця тема більш досконало розвинена та розроблена зарубіжними фахівцями. Це такі представники, як: Р. Танненбаум, І. Вешлєр, Ф. Масарик, Пітер Друкер, Ф. Фідлер, В. Врум, Ф. Йєттон, М. Мескон, П. Херсі і К. Бланшард. Вони створили моделі та висунули теорії, які отримали світове визнання та затвердили себе як правдиві та науково обґрунтовані ідеї. Українські та російські вчені Ф. Хміль, В. Лозниця, Д. Виханський, В. Веснін теж внесли вклад в розвиток теорії лідерства та керівництва.

Мета курсової роботи полягає у вивченні особливостей лідерства та керівництва в управлінні.

Завдання курсової роботи:

проаналізувати поняття «керівник», «лідер» «влада» і «відповідальність»;

дати характеристику стилям керівництва;

розкрити особливості лідерства як соціально-психологічного явища;

охарактеризувати основні підходи до вивчення лідерства;

визначити роль культури і авторитету керівника в управлінні підприємством.

Об'єктом дослідження для даної роботи є зміст роботи керівника з управління організацією.

Предметом є особливості лідерства та керівництва в управлінні організацією.

Методи дослідження. Для розв'язання визначених завдань, досягнення мети застосовано такі методи дослідження: вивчення та аналіз літературних джерел, узагальнення, аналіз та синтез.

Структура роботи обумовлена логікою розгляду теми.

Курсова робота складається з вступу, основної частини, висновку, списку використаної літератури та додатків. Основна частина складається з трьох розділів.

У першому розділі характеризується зміст роботи керівника з управління організацією, а також поняття «влада», «відповідальність», визначаються основні стилі керівництва.

У наступному розділі визначається поняття «лідерство», характеризуються основні відмінності між лідером і менеджером.

У третьому розділі визначається роль культури і авторитету керівника в управлінні підприємством.

1. ЗМІСТ РОБОТИ КЕРІВНИКА З УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Одна з найважливіших проблем сучасного бізнесу -- питання керівництва. Концепція лідерства вміщує і розглядає питання організації змін. У всіх дослідженнях, що торкаються цієї теми виділяють три аспекти: люди, вплив і мета. Керівник завжди так чи інакше має справу з людьми, із співробітниками компанії й членами інших організацій, прагне здійснити на них вплив, для того, щоб спонукати їх до визначених вчинків. І все це спрямовано на досягнення організаційної мети. Вплив означає, що взаємовідносини між людьми не є пасивними. Більш того, вони здійснюються заради визначеної мети.

1.1 Поняття та загальна характеристика керівника

Керівництво -- це процес впливу на підлеглих, який є способом заставити їх працювати на досягнення єдиної мети. Керівництво (в бізнесі) - це здатність заставити весь колектив прагнути до виконання завдань, що стоять перед організацією.

Також під керівництвом розуміють право особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати виконання їх. Це право випливає з повноважень керівника, які визначають його компетенцію у межах формальної організації. Діапазон керівника залежить від статусу керівника, тобто чи він є єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник - єдиноначальник, здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації. При колегіальному управлінні спостерігається поділ керівних обов'язків між колегіальним поділом управління (рада, правління тощо) і особою, яка очолює цей орган. Такий поділ здійснюється розмежуванням компетенції колегіального органу і керівника. Як правило, колегіальний орган вирішує найбільш важливі проблеми діяльності організації і делегує керівнику функції виконавця колегіальних рішень та оперативного розпорядництва.

Насамперед керівництво варто розглядати як процес, який, в свою чергу, може бути розбитий на окремі дії і кроки керівника, які направлені на досягнення проміжних, оперативних цілей. Керувати можна навчитися, в потенціалі це дано кожному. Другим елементом керівництва є безпосередній вплив на підлеглих.

Третій елемент керівництва - обов'язкова наявність послідовників і спільної мети, на досягнення якої будуть направлені сумісні зусилля.
Результати керівництва з самого початку закладені в системі його здійснення. Результат керівництва -- похідна від якості його виконання.

Керівництво -- це "робота з людьми", на відміну від адміністративної паперової роботи чи дії для вирішення проблем [25, с. 104]. Керівництво динамічне й містить у собі використання особистих повноважень і прав.

Керівник організації -- людина, яка одночасно є лідером і ефективно керує своїми підлеглими. Його мета -- впливати на інших таким чином, щоб вони виконували роботу, доручену організації.

Американський дослідник Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул в усуненні перепон і досягненні максимальних результатів. Отже, основою ефективного керівництва є вміло побудовані взаємини з підлеглими [18, с. 6].

Для забезпечення ефективного керівництва треба враховувати такі шість елементів: ініціативність; інформованість; захист своєї думки; прийняття рішень; розв'язання конфліктних ситуацій; критичний аналіз. Жодний з розглянутих елементів не може компенсувати відсутність або надлишок будь-якого іншого.

Відомий український економіст Валерій Терешенко підкреслював, що завдання керівника -- диригувати, підібрати хороший персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу [11, с. 102].

Слід виділити ще одне з найважливіших завдань -- вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи.

Загалом зміст діяльності керівника та його рольові функції в організації зображено в [Додаток 1].

Одним з основних інструментів сучасного керівництва виступає налагодження ефективних зв'язків між працівниками. Керівник має тонко реагувати на настрої та думки, котрі виникають у трудовому колективі, він має досконало володіти здатністю переконувати й домагатися підтримки своїх рішень і обраного ним курсу з боку підлеглих, колег, вищого керівництва. Сучасне керівництво діє, виходячи з необхідності змін в організації. Кінцевий успіх цих змін можна забезпечити, лише враховуючи структуру потреб, її специфіку, динаміку. Налагодження зв'язків виступає засобом, за допомогою якого керівник може знати і сприймати різні думки, що сприяють виробленню нового курсу. Отже, вирішальне значення для керівництва мають ефективні зв'язки і спроможність спонукати людей до дії.

Характерні риси сучасного керівника такі:

-- орієнтація на людей. Більше часу присвячує взаємодії з людьми і менше часу проводить в офісі, розробляючи неймовірні плани;

-- ставлення до виконання. Поряд з орієнтацією на людей робить наголос на виконанні. Успішне виконання вимагає поєднання спеціальних навичок і знань в галузі управління з практичним використанням їх для спрямування персоналу на виконання завдань;

-- дух суперництва. Сучасний керівник повинен уміти добиватися успіху за умов гострої конкуренції. Тиск, який створює міжнародна конкуренція, змінює формулу успіху керівника. Не трудовий стаж або освіта, а лише вміння виправдовувати очікування вищого керівництва є вирішальним фактором у діяльності сучасного менеджера;

-- зовнішня перспектива. Управлінська майстерність має бути спрямована на будь-кого, хто має відношення до успіху;

-- орієнтація на системи. Складність сучасних відносин вимагає, щоб керівник став фахівцем у галузі управління системами;

-- прагматизм, гнучкість та здатність мати справу з невизначеністю. Прагнення до розробки чистих принципів, котрі можуть привести керівника до успіху, не має сенсу. Керівникам, які досягли успіху, властива гнучкість у прийнятті рішень, вони розуміють, коли важливо не наслідувати того, що вже було в минулому зроблено;

-- орієнтація на майбутнє. Тим, хто перебуває на нижчому рівні корпоративного управління, як правило, необхідна перспектива в межах кількох місяців. Вище керівництво має передбачити майбутнє принаймні на десятиліття.

Основні фактори, що сприяють ефективному керівництву організацією, такі:

-- підтримка. Поведінка, що вселяє підлеглому почуття власної значимості;

-- гармонізація відносин. Поведінка, що заохочує членів колективу до розвитку тісних, що влаштовують усіх, взаємовідносин;

-- акцент на досягненні мети. Поведінка, що стимулює ентузіазм у досягненні групової мети або досконалості в роботі;

-- сприяння роботі. Поведінка, що сприяє досягненню мети за допомогою програм, координації і планування, а також забезпечення необхідними ресурсами -- інструментами, матеріалами, технічними засобами [41, с. 224].

Форма і масштаби цих факторів залежать від того, який стиль керівництва обирає керуючий. З'ясування змісту керівної діяльності в підприємницькій організації передбачає дослідження основ керівництва, зокрема лідерства, впливу та влади.

1.2 Влада і відповідальність. Форми влади і впливу

Обов'язковим компонентом сучасного менеджменту є влада, вміле використання якої є важливою передумовою досягнення поставлених цілей у будь-якій діяльності.

Професор Й.С. Завадський дає таке визначення влади: влада (англ. Authority) -- це можливість менеджера (або групи менеджерів) розпоряджатися ресурсами, впливати на дії і поведінку людей, за допомогою певних засобів -- волі, авторитету, права, насильства (батьківського, державного, економічного та ін.) [6, с. 237]. Можна вести мову про пряму владу, що направлена на те, щоб вирішувати (підвищення, заохочення та ін.) і зворотну владу, яка направлена на те, щоб стримувати (влада заборони).

У більш широкому розумінні, влада -- це форма соціальних відносин, яка проявляється у здатності впливати на характер і напрям діяльності людей за допомогою економічних, ідеологічних і організаційно-правових механізмів, а також використання авторитету традицій, звичаїв, обрядів та ін.

Влада ґрунтується на відносинах субординації, тобто багаторівневого підпорядкування, ієрархії. Субординація встановлюється відповідно до діючої структури управління. Немаловажним є також врахування особистих якостей і рівень фахової підготовки керівників та спеціалістів.

Для реалізації владних відносин потрібен певний рівень бюрократизації системи управління, тобто необхідні правила і норми, що закріплюються у різних організаційно-правових актах, враховуючи статути, положення, стандарти, інструкції тощо.

Влада та вплив взаємопов'язані так як у визначені керівництва визначається необхідність встановлення зв'язків, а саме за допомогою впливу будь-яка поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку, відносини, сприйняття іншої особи цього. Влада - це можливість впливати на поведінку інших. Влада та вплив, інструменти лідерства, являються фактично єдиними засобами, які має керівник для вирішення ситуацій, в яких не всі можуть скорятися без слів. Якщо керівник не має достатньо влади, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, він не зможе отримати ресурси, які необхідні для визначення та досягнення цілей через інших людей. Таким чином, влада, хоча часто і неправильно використовується, є необхідною умовою успішної діяльності організації. Доказом цього є твердження соціолога Р. Бірстед: "влада стоїть за кожною організацією та підпирає її структуру. Без влади немає організації та немає порядку".

Кожна з форм влади має засновуватись на зверненні до активних потреб виконавця. Можна розрізняти форми влади як інструменти, за допомогою яких керівник може примусити, переконати підлеглих виконувати роботу, яка спрямована на досягнення цілей організації. Недолік в тому, що використання її неформальним лідером може завадити досягти цілей організації.

Форми влади:

Примус. За її допомогою карають, цим самим знищуючи потреби виконавця. Недоліки: страх на робочому місці, неможливість підтримувати ефективний контроль, так як робітники мають свідомо обманювати організацію. Переваги: якщо пропонуються конкретні заходи, то страх діє ефективно. Багато людей турбуються, що вони можуть втратити захищеність, любов або повагу. Через це навіть в тих ситуаціях, де насильство не присутнє, страх є поширеною причиною того, чого люди -- свідомо чи несвідомо -- дозволяють на себе впливати.

Винагорода. Влада, в основі якої лежать винагороди, використовує бажання підлеглих отримати винагороду в обмін на виконану дію (роботу), певну поведінку тощо. Винагорода має бути досить цінною. При цьому менеджер повинен розуміти, що в кожної людини -- своє сприйняття і розуміння цінностей (згідно з теорією очікувань). Посилення влади дуже часто досягається шляхом особистих послуг.

На практиці використовується широкий спектр винагород: різні форми доплат до основної ставки, моральне стимулювання, надання можливостей у підвищенні кваліфікації, просування по службі тощо.

Недоліки: неспівпадіння у визначені винагороди (гроші, посада, матеріальні цінності тощо). Переваги: усвідомлення власної гідності через виконання необхідної роботи для фірми.

Експертна влада. Виконавець вірить, що той, хто впливає має спеціальні знання, які дозволять підлеглому задовольнити потреби.

Недоліки: діє повільніше ніж влада харизми. Переваги: гармонійний баланс між керівником-підлеглим.

Законна влада. Впливова особа має право віддавати накази, а підлеглий має зобов'язанням - підпорядковуватися йому (це сприймається як закон, якому за традиціями слід підкорятися, тому називають її ще традиційною із-за ієрархії). Законна влада базується на традиціях, які здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Вплив за допомогою традицій можливий тоді, коли зовнішні щодо організації норми культури сприяють розумінню того, що підпорядкування керівникам є бажаною поведінкою. Функціонування організації повністю залежить від здатності підлеглих за традицією визнавати авторитет законної влади. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задоволення потреб (а це вже винагорода). Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації (вона не залежить від якоїсь однієї особи), швидкість та передбаченість впливу.

Недоліки: недостатнє використання потенціалу людських ресурсів із-за неврахування формально повноваження осіб, їх інформованість з проблеми, питання.

Еталонна влада (влада прикладу). Виконавця приваблюють певні характеристики та властивості керівника. Еталонна влада полягає у використанні впливу лідера завдяки наявності у нього захоплюючих характеристик і властивостей, які охоче наслідуються підлеглими, які прагнуть бути такими ж, як і лідер.

При наявності почуття дружби до керівника, підлеглі з ентузіазмом виконують розпорядження і більш лояльно ставляться до нього.

Перевага: велика повага до керівника, висока продуктивність правильного виконання завдання.

Переконання. Використовуючи переконання, керівник мовчки допускає, що виконавець має частку влади, яка може зменшити можливість керівника діяти.

Недолік: повільний вплив та невизначеність. Перевага: виконання роботи людиною, на яку впливають, не потрібно буде перевіряти, і він буде намагатися виконати її в більшому обсязі, ніж мінімальні вимоги, вважаючи себе співавтором задачі. Переваги містять лише потенційну користь, так як бувають випадки коли більш доцільно використовувати примус.

Участь. Керівник спрямовує зусилля робітника та сприяє вільному обміну інформації. Участь апелює до потреб більш вищого рівня - влади, компетентності, успіху чи самовираженню. Використовувати необхідно тоді, коли потреби є активними мотивуючими факторами, при умові, що можна покластися на те, що виконавець буде працювати на мету, яку він обрав.

Недолік: індивідуальний підхід кожного до завдання, ускладнюється процес виконання [39, с. 229].

В розглянутих формах влади останні дві є форми впливу, які здатні спонукати виконавця до активної співпраці. Значить, саме за допомогою переконання та участі керівник має ефективно керувати. Чим більше проявляються форми впливу, тим сильніша, міцніша влада керівника.

Вплив - це будь-яка поведінка однієї людини чи групи осіб, що активно діє на поведінку, відчуття, стосунки інших людей.

Страх, винагорода, традиція, харизма, розумна віра, переконання та участь в керуванні є інструментами, які керівник використовує для впливу на виконавця, апелюючи до його потреб. Але навіть керівник, який не має в своєму арсеналі всі ці механізми, повинен приймати до уваги інші фактори. Недостатньо мати владу: вона повинна бути достатньо сильною, щоб спонукати інших до роботи - переважно натхнення, спрямованого на досягнення цілей організації.

Найбільш сильний вплив буде тоді, коли виконавець високо цінить ту потребу, до якої апелює, вважає важливим її задоволення чи незадоволення та міркує, що його зусилля обов'язково виправдають очікування керівника. І навпаки, якщо будь-який з цих компонентів відсутній, влада впливаючого зменшується чи зникає взагалі.

Влада знаходиться у безпосередньому зв'язку із відповідальністю. В сучасному менеджменті роль відповідальності підвищується, оскільки постійно зростає вартість ресурсів у виробництві, що використовується і збільшується сума витрат, якщо приймаються безвідповідальні, непродумані рішення, пов'язані із застосуванням матеріальних, фінансових ресурсів і робочої сили.

Відповідальність здійснюється у різних формах контролю над діяльністю суб'єкта, з точки зору виконання ним прийнятих норм і правил, а також вирішення конкретних задач.

Відповідальність також означає і зобов'язання відповідати за свої дії й вчинки, приймати на себе вину за їх можливі негативні наслідки. Відповідальність керівників особлива: вони відповідають не лише за власну діяльність (бездіяльність), але й за вчинки і провини підлеглих.

Відповідальність особистості перед суспільством характеризується свідомим дотриманням моральних принципів і правових норм, що відображають суспільну необхідність.

Відповідальність як риса особистості формується в процесі спільної діяльності в результаті визначення соціальних цінностей, норм і правил.

Управління повинно будуватися таким чином, щоб була завжди високою відповідальність керівника і колективу за успіх чи невдачу підприємства.

Й.С. Завадський розглядає відповідальність у двох аспектах: як відповідальність за минуле (ретроспективний аспект) і відповідальність за майбутню поведінку людей (перспективний аспект). Якщо у першому випадку відповідальність має організаційно-правове регламентування, то в основі відповідальності за майбутнє лежать внутрішні регулятори поведінки людини, самоконтроль, почуття обов'язку і зобов'язання [6, с. 231].

В практиці управління підприємствами знаходить більш широке застосування моральна, дисциплінарна, а іноді адміністративна і кримінальна відповідальність.

Відповідальність в менеджменті повинна визначатися за кінцевими показниками, що найбільш повно віддзеркалюють результати виробничо-фінансової і маркетингової діяльності підприємств.

У сфері менеджменту відповідальність безпосередньо пов'язана із повноваженнями, які виступають обов'язковою умовою ефективної роботи персоналу управління.

Повноваження -- це посадові (службові) права і можливості менеджера приймати рішення, що впливають на дії підлеглих. Повноваження діляться на лінійні (управління виробництвом, продажем, а в багатьох випадках -- фінансами, в основі яких лежить скалярний принцип -- пряме і безпосереднє підпорядкування) і штабні (функціональні, консультативні) повноваження, що допомагають лінійним менеджерам в досягненні поставлених цілей: управління закупками, обліком, персоналом, контроль.

Ефективний менеджмент досягається за умов, коли встановлюється певний баланс між обов'язками, повноваженнями і відповідальністю. Кожен керівник і спеціаліст повинен наділятися достатніми повноваженнями, щоб успішно виконувати обов'язки, передбачені посадовими інструкціями чи розпорядчим актом безпосереднього керівника.

1.3 Стилі керівництва

Під словом “стиль” розуміють ту особливість, яка часто не має певного кількісного виміру і сприймається інтуїтивно як щось, що відрізняє один об`єкт від іншого. Якщо розглядати стиль з точки зору менеджменту, то стиль управління - це гнучка поведінка керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт підпорядкованим керівнику управлінським апаратом.

Стиль управління (керівництва) -- це стала сукупність особистих та індивідуально-психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізується той чи інший метод (методи) керівництва [32, с. 109].

Стиль керівництва в контексті управління - це звична міра поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб мати на них вплив і спонукати їх до досягнення мети організації.

Спосіб реалізації поставлених задач можна охарактеризувати як стилі керівництва. Німецький вчений Курт Левін розрізняє стилі за характером прийняття рішення в соціальній групі [Додаток 2]:

Авторитарний чи директивний стиль керівництва засновується на припущенні, що люди за своєю природою ледащі, не люблять брати на себе відповідальність та управляти ними можна лише за допомогою грошей, погроз та покарання. Він характеризується високою централізацією керівництва, єдинопочатком в прийнятті рішення, жорстким контролем за діяльність підлеглих. Співробітники повинні виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони отримують мінімум інформації. Керівник такого стилю, як правило, відмовляється від послуг експертів, думок підлеглих, не вносить свої пропозиції на обговорення. Він прагне уникнути таких ситуацій, в яких могла б проявитися його некомпетентність. Поширені методи керівництва: накази, розпорядження, зауваження, виговори, погрози, зняття пільг. Зацікавлення співробітників не враховується. В спілкуванні з людьми характерна чітка мова, недоброзичливий настрій, різкість, нетактичність і навіть грубощі. За таким стилем керівництва інтереси справи для нього стоять вище за інтереси людей. Навіть розміщення співробітників в процесі проведення наради орієнтоване на постійний контроль їх діяльності. Це створює напружену обстановку, підлеглі в цьому випадку свідомо або інтуїтивно прагнуть уникати тісного контакту з таким керівником.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Керівник

Мал. 2. Розміщення керівника-автократа при проведенні ділових переговорів

Дуглас МакГрегор розробив теорію лідерства, виділивши керівників двох типів «X», «Y». Згідно теорії “Х”:

Люди спочатку не люблять трудитися і при першій-ліпшій можливості уникають роботи.

У людей немає честолюбства, і вони прагнуть позбавитися відповідальності, вважаючи за краще, щоб ними керували.

Найбільше люди хочуть захищеності.

Щоб примусити людей трудитися, необхідно використовувати примушення, контроль і загрозу покарання [41, с. 294].

Як правило, керівник стає автократом тоді, коли він по своїх ділових якостях стоїть нижче підлеглих, якими керує, або якщо його підлеглі мають дуже низьку загальну і професійну культуру. Такий стиль керівництва не стимулює ініціативу підлеглих, що робить неможливим підвищення ефективності роботи організації. Цей керівник нав'язує неухильно дотримуватись великої кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника.

Авторитарне управління має різні форми:

A. Патріархальна: всі "члени сім'ї" повинні слухатися керівника, а він вважає підлеглих такими, які не "доросли" до прийняття рішень. Але це його "діти", про яких він, звичайно, повинен піклуватися.

Б. Автократична: більш притаманне інституціям (державі, підприємству), ніж окремим особам. Керівництво здійснюється апаратом через підлеглі інстанції, які побічно проводять рішення автократа (самодержця), залишаючись підлеглими йому.

B. Бюрократична: домінує деперсоналізація (людина -- носій регламентованих функцій), керівники всіх рівнів займають своє місце в структурі інстанцій і мають право на виконання даних їм повноважень. Системі регулювання підпорядковуються і керівництво, і підлеглі (предметна компетентність) [25, с. 314].

Демократичний чи колегіальний стиль характеризується прагненням керівника до прийняття рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим. Керівник колегіального стилю взаємодіє на рівні “дорослий-дорослий”, який дозволяє вільно спілкуватись, виражати власну думку. Там, де автократ діє наказом, тиском, демократ прагне переконати, довести доцільність рішення проблеми та користі, яку можуть отримати робітники. Прагне використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат. У робітників розвивається самостійність, яка сприяє досягненню цілей фірми та керівника. Авторитет посади підкріплюється особистим авторитетом.

Уявлення демократичного керівника про працівників відрізняються від представлень автократичного керівника. МакГрегор назвав їх теорією “Y”: праця - процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки приймуть на себе відповідальність, вони прагнутимуть до неї.

1. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони використовуватимуть самоврядування і самоконтроль.

2. Залучення є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням мети.

3. Здібність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково [41, с. 295].

Завдяки цим припущенням, демократичний керівник віддає перевагу таким механізмам впливи, які апелюють до потреб вищого рівня: потребі в приналежності, високій меті, автономії і самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим.

У спілкуванні з підлеглими ввічливий і доброзичливий, знаходиться в постійному контакті, частина управлінських функцій делегує іншим фахівцям, довіряє підлеглим. Вимогливий, але справедливий. У підготовці до реалізації управлінських рішень беруть участь члени колективу. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі відповідно до тих, яких він сформулював. Демократичний керівник при проведенні ділових нарад розміщується, як правило, у середині груп. Це створює невимушену обстановку при обговоренні проблем розвитку організації.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Керівник

Мал. 3. Розміщення керівника-демократа при проведенні ділових переговорів

Результати теоретичних досліджень МакГрегора знайшли відображення й отримали розвиток у моделі автократично-демократичного діапазону стилів керування Танненбаума-Шмідта

ь Ліберальний стиль характеризується безініціативністю, невтручанням в процес робіт. Люди-керівники, які недостатньо компетентні, не впевнені в міцності свого службового місця, вони не принципіальні, питання вирішуються навіть без їх участі. У взаєминах з підлеглими коректні та ввічливі. Позитивно реагують на критику, не вимогливі до підлеглих та не люблять контролювати їх роботу. Надаючи незаслужені пільги прагнуть закріпити власний авторитет.

Поряд з цим виділяють ще й індивідуальні стилі керівництва. Вибір індивідуального стилю керівництва колективом є одним із найважливіших завдань для менеджера. Як правило, виділяють п'ять основних стилів керівництва.

Невтручання: низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник не керує, багато працює сам. Домагається мінімальних результатів, які достатні тільки для того, щоб зберегти свою посаду в даній організації.

Тепла компанія: високий рівень турботи про людей. Прагнення до встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери і зручного темпу праці. При цьому керівника не дуже цікавить, чи будуть досягнуті конкретні й стабільні результати.

Завдання: увага керівника повністю зосереджена на виробництві. Людському фактору або взагалі не приділяється увага, або приділяється її вкрай мало.

Золота середина: керівник у своїх діях прагне достатньою мірою поєднати орієнтацію як на інтереси людини, так і на виконання завдання. Керівник не вимагає занадто багато від працівників, але і не займається потуранням.

Команда: керівник повністю прагне поєднати в своїй діяльності як інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей. Питання тільки в тому, щоб бути і діловим, і людяним. Спільні обов'язки, що їх беруть на себе працівники заради досягнення цілей організації, сприяють взаємовідносинам довіри і поваги [22, с. 298].

Інші критерії континууму стилів керування були запропоновані Р. Лайкертом. За граничні позиції континууму були взяті принципово нові стилі керування: 1) стиль керування зосереджений на роботі; 2) стиль керування зосереджений на людині.

Керівники, що зосереджені на роботі (орієнтовані на задачу), піклуються (дбають) перш за все про виконання завдання, про систему винагородження за виконання роботи, про підвищення продуктивності праці.

Керівники, що зосереджені на людині (орієнтовані на працівника) прагнуть підвищити продуктивність праці перш за все шляхом удосконалення людських відносин (участь підлеглих у прийнятті рішень, допомога у вирішенні проблем тощо).

Р. Лайкерт запропонував 4 базові системи стилів керування: експлуататорсько-авторитарна; доброзичливо-авторитарна; консультативно-демократична; базується на засадах участі [Додаток 4].

Керівники, що відносяться до системи 1 (експлуататорсько-авторитарні) мають характеристики автократа. Система 2 називається прихильно-авторитарною. Ці керівники можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоч і обмежено, брати участь в ухваленні рішень. Мотивація створюється винагородою і в деяких випадках ??покаранням. Керівники системи 3, званої консультативної, проявляють значну, але не повну довіру до підлеглих. Є двостороннє спілкування і деяка міра довіри між керівниками і підлеглими. Важливі рішення ухвалюються вгорі, але багато конкретних рішень ухвалюються підлеглими. Система 4 має на увазі групові рішення і участь працівників в ухваленні рішень. На думку Лайкерта, вона ??найдієвіша. Ці керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємини між керівником і підлеглими дружні і взаємно довірливі. Ухвалення рішень надзвичайно децентралізоване. Спілкування двостороннє і нетрадиційне. Крім того, вони орієнтовані на людину, у протилежність керівникам системи 1, орієнтованим на роботу.

керівник лідерство авторитет влада

2. ЛІДЕРСТВО ЯК СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНЕ ЯВИЩЕ

Для того, щоб успішно здійснювати управлінські функції, потрібно менеджеру уміти вести за собою підлеглих. Виступаючи сьогодні в ролях керуючого, дипломата, вихователя, новатора і просто людської істоти, менеджер насамперед виявляє себе як лідер. Лідерські дії в сучасному менеджменті превалюють у всіх сферах дії професійної діяльності керівника будь-якого рангу.

2.1 Природа та визначення поняття лідерства

Трудовий процес протікає в соціальних групах. У кожній конкретній групі діє індивід, до якого прислухаються і придивляються інші люди. Це лідер. Він впливає на навколишніх головним чином за двома соціально-психологічними каналами: а) за каналом авторитету (члени групи визнають перевагу лідера перед іншими в силу його положення, досвіду, майстерності, освіти тощо); б) за каналом харизматичних властивостей (людяність, ввічливість, моральність). У реальному житті все це виливається в добровільне визнання винятковості лідера, що характеризується в неухильному наслідуванні, копіюванні його дій і в цілому його поведінки.

Лідерство - це соціально-психологічний процес в колективі чи групі, побудований на випливі особистого авторитету людини на поведінку їх членів.

Лідерство - стосунки домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі між особистісних стосунків у групі.

Лідерство (англ. leader -- провідник, ведучий, керівник) виявляється у вмінні пробудити у співробітників мрію, до якої вони прагнутимуть наблизитися, «вдихнути» в них необхідну для цього енергію [37, с. 14].

В основі даного процесу лежить здатність лідерів притягувати до себе людей, несвідомо викликати почуття захоплення і любові. Невід'ємною властивістю лідера є наявність наслідувача.

Лідерство - це питання сили впливу, що залежить від співвідношення особистих якостей лідера з якостями тих, на кого він хоче вплинути.

Нині лідер -- це не просто формальний керівник, він одночасно стратег, тренер і наставник. Лідер не повинен брати участь у кожному рішенні, прийнятому командою. Він вірить у її компетентність: у те, що його підлеглі мають відповідний рівень знань і умінь, щоб приймати оптимальні рішення. Сьогодні вище керівництво делегує повноваження на найнижчі рівні організаційної ієрархії, що дозволяє командам професіоналів повною мірою усвідомити цілі своєї роботи, дає їм відчуття причетності до справи і, отже, відповідальності за його успіх.

Лідер -- істотна ланка соціальної групи. Як тільки на світ з'являється яка-небудь людська спільність, у її структурі народжується свій лідер. В міру розростання функцій групи і розширення сфери діяльності, складається ієрархія лідерів. Отут починають діяти і ''формальні", і "неформальні" лідери. Перші одержують повноваження керувати людьми з рук вищої інстанції, другі стають лідерами за визнанням навколишніх. Справжнім лідером, здатним вести за собою людей, стає той, хто знаходить у людей загальне визнання. Навколишні сприймають такого лідера за чотирма моделями:

"Один з нас". Передбачається, що спосіб життя лідера ідентичний способу життя будь-якого члена соціальної групи. Лідер, як і всі, радується, переживає, обурюється і страждає: життя приносить йому і приємне, і неприємне.

"Кращий з нас". Мається на увазі, що лідер -- це приклад для всієї групи як людини і професіонала. У зв'язку з цим поведінка лідера стає предметом наслідування.

"Втілення чеснот". Вважається, що лідер є носієм загальнолюдських норм моралі. Лідер розділяє з групою її соціальні цінності і готовий їх відстоювати.

"Виправдання наших очікувань". Люди сподіваються на сталість поведінкових дій лідера незалежно від мінливої обстановки. Вони хочуть, щоб лідер завжди був вірний слову, не допускав відхилень від схваленого групою курсу поведінки [33, с. 167].

Вплив лідера на психологічний клімат і трудовий настрій робочої групи може бути позитивним чи негативним. В останньому випадку діяльність лідера буде не бажаною. Звідси, теоретики і практики менеджменту давно дійшли такого висновку, що процесом лідерства потрібно керувати. Сама процедура управління досить проста:

а) врахування психологічних закономірностей функціонування соціальної групи (спонтанний прояв групових реакцій, реалізація внутрішньо-групових цілей, функціонування неформального лідера);

б) облік запропонованих групі цілей виробництва;

в) створення комбінації з неформальних і нав'язаних дій (організація робочої групи з рисами неформальної, переплетення внутрішніх і зовнішніх цілей; здійснення менеджером функцій неформального лідера).

Менеджер, стаючи лідером, здійснює свої управлінські функції (планування, організацію, мотивацію, контроль) через призму неформального лідера. Лідерство в системі управління проявляється за трьома напрямами:

а) організація і корекція діяльності працівників: постановка ясних цілей, координація зусиль, окреслення результатів, виконання ролі ведучого;

б) мотивація діяльності підлеглих: надихати на цілеспрямовану поведінку, задоволення індивідуальних і групових потреб, вселяння впевненості, захоплення людей своїм прикладом, створення групової енергії (наочний показ того, що спільна групова діяльність -- це щось більше, ніж арифметична сума індивідуальних зусиль);

в) забезпечення представництва групи: представлення інтересів групи за її межами, підтримка рівноваги між внутрішніми та зовнішніми потребами групи, визначення перспективи розвитку групи [25, с. 308].

Усе сказане дає можливість сформулювати визначення функції лідерства в менеджерській діяльності: лідерство - це істотний компонент діяльності менеджера, його цілеспрямований вплив на поведінку окремих осіб чи цілої робочої групи; інструментами такого впливу виступають навички спілкування й особисті якості менеджера, що відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи.

Сьогодні існує суперечка між двома точками зору на лідерські здібності. Перша стверджує, що лідером потрібно народитися і, що виховання лідера -- справа безнадійна. Інша точка зору ґрунтується на тому, що лідерські здібності розвиваються. Правда, для цього необхідні визначені задатки психофізіологічного плану -- гостра увага, гарна пам'ять, схильність до продуктивного мислення та ін. Такі задатки характерні для багатьох видів діяльності комунікативного профілю. Лідерські здібності й особливо лідерська майстерність розвиваються в процесі цілеспрямованої діяльності. Будучи призначеним чи обраним на посаду менеджера, молодий керівник повинен ознайомитися з арсеналом знань, якими повинен володіти лідер робочої групи.

Вивчення природи лідерства в соціальних спільностях показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей. По-перше, спосіб життя лідера передбачає тісне поєднання кар'єри і особистого життя.

По-друге, лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку. Здібності, честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого розвитку і удосконалення їх.

По-третє, лідер знаходить своє справжнє покликання у застосуванні успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знань, таланту як способу самореалізації саме у керівництві іншими людьми.

В цілому лідерство керівника визнається послідовниками тоді, коли він вже довів свою компетентність і цінність для окремих співробітників, груп і організації в цілому. Найбільш характерними рисами ефективного лідера є:

- бачення ситуації в цілому;

- здібність до комунікацій;

- довіра співробітників;

- гнучкість при ухваленні рішень [37, с. 16].

Таким чином, слід зробити висновок, що лідер є домінуючим обличчям будь-якого суспільства, організованої групи, організації.

Сила і примушення при лідерстві часто замінюються спонукою і натхненням. В результаті лідерського підходу дія ґрунтується на ухваленні людьми вимог лідера без явного або прямого прояву влади. Здатність лідера впливати на людей дає йому можливість використовувати владу і авторитет, що одержується від його послідовників.

У сучасних умовах ефективне лідерство - це не залізна або тверда рука, а висока чутливість до потреб послідовників, яка проявляється в розвитку працівників, у включенні їх в групову роботу, в наданні їм допомоги в досягненні особистої мети.

2.2 Лідерство і управління. Лідер і менеджер

Лідерство - це не управління. Управління концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі.

Різниця між лідером і менеджером проводиться по багатьом позиціям [Додаток 5]. Ефективний менеджер не обов`язково являється ефективним лідером, і навпаки. Їх основні характеристики находяться як би в різних вимірах.

Лідер також являється керівником, але характер його дій інший, ніж у звичайного менеджера. Він не керує, не командує, а веде за собою інших. Можна бути першою особою в організації, але не являтися фактично лідером, бо він повинен бути незатверджений наказом, а психологічно визнаним оточуючими як єдиний, хто здатний забезпечити задоволення їх потреб. Тому практично виділяють такі розбіжності між лідером і керівником:

· керівник звичайно признається офіційно, а лідер висувається стихійно;

· керівникові надаються законом певні права й обов`язки, а лідер може їх не мати;

· керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які він може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;

· керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сфері своєї активності обмежений в основному внутрігруповими стосунками;

· керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у групі [11, с. 214].

Виходячи із функціональних і психологічних відмінностей між керівником і лідером, у групі можуть виникнути такі ситуації, які накладають свій відбиток на гармонізацію життя і діяльності групи:

1. Лідер і керівник - різні особи, які не знаходять спільних точок взаємодії. Ця ситуація не сприятиме успішній діяльності групи і гармонізації міжособистісних стосунків.

2. Лідер і керівник - різні особи, які на основі взаємоповаги і компромісів знаходять точки взаємодії. Така група може працювати успішно, і в ній пануватиме певний “дух” змагання і суперництва.

3. Лідер і керівник - одна і та сама особа, В цьому випадку група працюватиме як єдина команда, віддана своєму капітанові, тобто найефективніше з погляду діяльності і найбільш гармонійно з погляду людських стосунків [25, с. 106].

Відмінності між статусом лідера і формального керівника підрозділу випливають з особливостей ролі та функцій, виконуваних першим і другим. Керівник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці підлеглих. Лідер право на прийняття рішень не узурпує за собою, а навпаки, надає кожному співробітнику. В результаті змінюється статус підлеглих. Якщо у керівника це певна група людей, якою він керує, виступаючи часто зовнішньою цілевстановлюючою силою, то у лідера колектив підрозділу перетворюється в команду, в якій її члени не відбувають повинність, а наповнені творчим поривом. Лідер є членом цієї команди, займаючи разом з тим особливе місце в ній. Він генерує ідеї, кристалізує власні задуми, відточуючи їх у контактах зі співробітниками, сприймає задуми членів команди як свої власні та допомагає у реалізації їх. Його основне завдання - не приймати рішення, а допомагати іншим членам команди в пошуку проблем, які потрібно вирішити, в формуванні цілей і завдань колективної діяльності. Відповідно і функція контролю за працею підлеглих замінюється на функцію її координації.

Лідер концентрується на пошуку шляхів погодження різноманітних, часто протилежних інтересів інших працівників та необхідних ресурсів для вирішення проблем. Звідси зростає роль знань, інтелектуального потенціалу лідера, оскільки тільки це дає змогу йому виконувати його функції і знаходити та ставити проблеми перед іншими членами команди.

Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони кладуть довіру в основу групової та сумісної роботи. Щодо професіоналізму, то використовуючи його, а також різні здібності та вміння, менеджери концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, в протилежність, здійснюють постійні спроби розробки нових та неоднозначних вирішень проблеми. Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин управління. Дослідження показали, що значна група менеджерів в більшості володіє лідерськими якостями. Однак, зворотній варіант також зустрічається в реальному житті.

2.3 Підходи до вивчення лідерства

Лідерство стало об`єктом дослідження багатьох вчених, і нині сформульовано основні теоретичні підходи до вивчення лідерства.

Основним та важливим є підхід з точки зору динаміки поведінки. Цей підхід ще називають поведінковий.

У 60-і роки поведінковий підхід став надзвичайно популярним і охопив майже всю сферу управління в економічно розвинених країнах. Як і попередні школи, прибічники школи поведінкових наук вважали, що вони знайшли найбільш ефективну дорогу вирішення проблем успішного управління «від ефективності працівника -- до ефективності організації».

Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва та стилів поведінки. Це стало серйозним вкладом і корисним інструментом розуміння складностей лідерства. Згідно з поведінковим підходом до лідерства, ефективність визначається не особистісними якостями керівника, а манерою його поведінки по відношенню до підлеглих. Динаміка поведінки відображає те, як розглядається лідер: в статиці (аналіз лідерських рис) чи в динаміці (аналіз лідерської поведінки). В першому випадку лідерство трактується головним чином в термінах відносно постійних та стійких рис характеру індивіда, тобто вважається, що лідер якби має певні природжені риси, які необхідні йому, щоб бути ефективним. В протилежність цьому поведінковий підхід заснований на висновках, зроблених на базі спостережень образів лідерської поведінки, тобто дій лідерів, а не успадкованих ним рис.

Дві найбільш сильні течії у вивченні процесу керівництва утворилися у середині 40-х років у державному університеті Огайо й університеті Мічигану. Саме там були закладені основи теорії поведінки. Вчені дійшли висновку, що існує два принципових виміри поведінки лідера.

1. Турбота про людей. При такому підході керівник приділяє особливу увагу своїм взаєминам з підлеглими, підтримує атмосферу довіри, взаємодопомоги, намагається чуйно відноситися до нестатків і потреб своїх підлеглих. Як правило, керівники такого типу відрізняються м'яким, відкритим, дружелюбним характером. Колективи, очолювані таким менеджером, відрізняються згуртованістю і гармонійністю.

2. Упор на процес виробництва. Цей підхід заснований на прагненні керівника змусити підлеглих працювати так, щоб досягти максимальної продуктивності. Менеджери, що підтримують подібний стиль поведінки, вимагають строгого підпорядкування робочим розпорядкам, чіткого виконання завдань, що стоять перед усім колективом. Вони найчастіше автократичні у своїх рішеннях, вище усього ставлять правила, інструкції, процедури [38, с. 410].

Дослідження, проведені в двох названих напрямах, дозволили одержати досить цікаву інформацію. Наприклад, менеджери, що працюють на основі другого підходу, були оцінені як менш професійні в порівнянні з їх колегами, що дотримуються першого підходу. Це твердження стало правильним для таких галузей, як обслуговування, бухгалтерські і подібні їм фірми, медицина, торгівля. Що ж стосується промислового виробництва, то тут правильне саме зворотне. Упор на процес виробництва оцінюється в цій сфері як більш правильний і ефективний. Крім того, з'ясувалося, що при управлінні за другим принципом (увага на виробництво) рівень травматизму, захворювань, прогулів значно вищий, ніж при іншому підході до управління. Однак у колективах, де відсутня чітка структура і згуртованість, застосування твердого стилю управління є тільки позитивним фактором. Він підвищує рівень задоволення працею.

Мабуть, найбільш істотний внесок у вивчення стилів поведінки керівника в останні роки вніс Гаррі Юкл, що розробив дев'ятнадцять категорій поведінки лідера. Цей список є найбільш повним. Він може бути використаний при навчанні молодих і перенавчанні досвідчених керівників і допоможе їм зрозуміти, що повинен містити в собі процес управління колективом. Робота Юкла дозволяє менеджерам створити правильний образ керівника, прорахувати правильність тих чи інших дій. І все це з метою вивести процес виробництва на якісно новий рівень.

1. Головний акцент на виробництво. Дана сторона діяльності керівника містить у собі всі заходи, які здійснюються з метою збільшення продуктивності й ефективності виробничого процесу.

2. Чуйність, уважність. Дані категорії є необхідними в діяльності керівника. Лідер колективу, щоб зберегти і зміцнити свою позицію, повинен бути винятково уважний до його членів, строгий і об'єктивний. Він повинен надавати визначену підтримку людям, що у нього вірять.

3. Наснага. Подібна риса завжди з позитивної сторони характеризує керівника, що володіє нею. Здатність лідера стимулювати ентузіазм у членів колективу, вселяти в них впевненість у власних силах, надихати на виконання будь-яких завдань є запорукою успіху всієї справи.