4. Похвала і визнання. Використання таких методів заохочення службовців є гарантією ефективності усього виробництва. Керівник може виразити вдячність за якісно виконану роботу, подякувати за особливий внесок у виробництво, виразити впевненість у збереженні подібного відношення і надалі.

5. Винагорода за діяльність на благо фірми. Керівник може виразити свою вдячність підлеглим у вигляді подарунка або грошової премії, або підвищення в посаді, або надання більш сприятливих умов роботи, або збільшення часу відпустки тощо.

6. Участь у прийнятті рішень. Керівник проводить консультації з підлеглими з найважливіших питань ведення справ у компанії, дозволяє їм вносити корективи в прийняті ним рішення.

7. Передача повноважень. Керівник передає частину своїх функцій підлеглим, відповідно розподіляє і частину відповідальності, при цьому члени колективу самі вирішують, як найбільш правильно підійти до виконання доручених їм робіт.

8. Роз'яснення ролей. Керівник доводить до відома підлеглих їхні обов'язки і ступінь відповідальності, пояснює правила, норми поведінки і роботи в даній організації, дає їм зрозуміти, чого конкретно він хоче від кожного з них.

9. Постановка цілей. Керівник наголошує на важливості кожного з виконуваних доручень, пояснює загальну задачу, дає оцінку швидкості виконання кожного з завдань, забезпечує надійний зворотний зв'язок.

10. Навчання. Керівник визначає потребу в перепідготовці й підвищенні кваліфікації для своїх підлеглих.

11. Поширення інформації. Керівник тримає підлеглих в курсі всіх подій, що відбуваються у фірмі. Доводить до відома працівників усі рішення, прийняті вищим керівництвом, а також інформацію про проведення зустрічей і конференцій.

12. Рішення проблем. Керівник бере на себе ініціативу за вирішення проблем, що виникли у процесі виробництва. Цю ініціативу він повинен рішуче довести до кінця.

13. Планування. Керівник складає чітку програму дій щодо втілення в життя поставлених цілей (оперативні плани, стратегії досягнення цілей, графіки робіт, терміни виконання).

14. Координація дій. Керівник зобов'язаний забезпечувати чітку координацію між різними підрозділами організації, залучати до цього процесу підлеглих, пояснювати, наскільки важлива для виробництва чітка координація робіт.

15. Полегшення роботи. Керівник робить підлеглим підтримку, постачаючи необхідну сировину, забезпечуючи додатковими зручностями на робочих місцях, виявляє й усуває різного роду проблеми, видаляє перешкоди з виробничого процесу.

16. Залучення консультантів. Керівник підтримує контакти з фахівцями в різних галузях і в разі потреби прибігає до їх допомоги, поради, консультації.

17. Налагодження сприятливого клімату в колективі. Керівник робить усе, щоб у середовищі його підлеглих зберігалася атмосфера довіри і взаєморозуміння, кооперації і взаємодопомоги.

18. Управління конфліктами. Кожен керівник повинен прагнути до того, щоб уникати будь-якого типу конфліктних ситуацій у своєму колективі. Для цього він може проводити визначену профілактичну роботу. Якщо ж уникнути такої ситуації не удалося, то тягар вирішення проблеми знову лягає на плечі лідера.

19. Дисципліна і критика. Будь-який керуючий у своїй діяльності стикається із ситуаціями, коли необхідно відновити дисципліну, що похитнулася, покритикувати підлеглих за несумлінність, порушення інструкцій, неякісну працю. Дисциплінарними впливами можуть бути офіційне попередження, позбавлення премій, пониження в посаді, звільнення.

Не зважаючи на те, що поведінковий підхід просунув вивчення лідерства, зосередивши увагу на фактичній поведінці керівника, бажаючого спонукати людей на досягнення цілей організації, його основний недолік містився в тенденції виходити з припущення, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва. Однак, узагальнюючи результати досліджень, які використовували даний підхід, з`ясувалось, що не існує одного “оптимального” стилю керівництва. Цілком вірогідно, що ефективність стилю залежить від характеру конкретної ситуації, і коли ситуація змінюється, змінюється і відповідний стиль. Тому можна відмітити, що необхідний ситуаційний підхід до лідерства.

Ситуаційний підхід визначає, що люди стають лідерами не стільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв`язку між лідером і ситуацією. Тобто ця ситуаційна теорія визначає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на неї “працювати” внаслідок дії стереотипів. Тому вона може розглядатися групою як “лідер взагалі”.

Для визначення залежності між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю праці американські теоретики почали вивчати не тільки взаємини керівників і підлеглих, а й ситуацію в цілому. В результаті розроблено кілька ситуаційних моделей, які отримали широке прикладне застосування.

Американський дослідник Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва [15, с. 64].

Теорія Ф. Фідлера -- одна з перших, але дуже продуктивна спроба побудувати систему, об'єднуючу стилі керівництва й організаційні ситуації. Основна ідея проста: визначення найбільш адекватного конкретним обставинам стилю лідерства.

Згідно з цією моделлю, увага зосереджується на ситуації з урахуванням трьох факторів, які впливають на поведінку керівника.

1. Лояльність підлеглих, довіра до своїх керівників (взаємини між керівником і членом колективу).

2. Чіткість формулювання завдань і структуризація, а не розпливчастість і без структурність (структура завдання).

3. Обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дає йому змогу використовувати винагороди, а також підтримка формальної організації (посадові повноваження) [26, с. 316].

Оскільки стиль керівництва залишається в цілому однаковим, то його треба використовувати в таких ситуаціях, які найбільш підходять стабільному стилю.

Наріжним каменем ситуаційної теорії Ф. Фідлера є орієнтованість керівника на взаємини чи на виконання завдання. Керівник, орієнтований на взаємини, насамперед враховує потреби співробітників. Орієнтований на завдання лідер, у першу чергу зацікавлений у виконані робочих завдань (нагадує стиль "ініціювання структури").

Сучасні вчені намагаються визначити, які стилі поведінки ти особисті якості більш всього відповідають певним ситуаціям. Це означає, що керівник-лідер повинен вміти вести себе по-різному в різних ситуаціях.

Дослідники в рамках вивчення даної теорії розробили основні моделі поведінки керівника, які мають значну практичну цінність.

Авторитарний режим -- це коли підлеглі:

- залежні від свого керівника;

- не мають можливості висловити свою думку;

- мають невисоку кваліфікацію (не завжди);

- усвідомлюють, що можуть бути жертвами застосування надзвичайних повноважень;

- усвідомлюють, що є членами групи "трудові надлишки";

- практично не мають незалежності;

- часом самі стають послідовниками або прихильниками авторитарного режиму.

Ситуація на робочих місцях. Панує сувора дисципліна, підтримка її здійснюється за допомогою суворого контролю. Рівень прибутку не дуже високий. Здійснюється твердий контроль обсягу витрат на виробництво. Існує постійна небезпека травматизму. Робота не вимагає високих професійних навичок, часто робиться переустаткування, зміна виробничого процесу. Можливі наслідки від зловживання даним стилем ведуть до того, що: убожіє спілкування, знижується адаптація робітників до різких перетворень; діяльність носить рутинний характер; творче зростання практично виключене.

Демократичний режим -- це коли лідер:

- має обмежену владу, може сам установлювати межі її застосування або приймає умови;

- група може зняти його з посади і замінити членами колективу;

- є залежним від тимчасових меж у своїй діяльності;

- може застосовувати обмежене число санкцій стосовно підлеглих.

Підлеглі:

- здійснюють контроль над методами керування;

- переважно є середнім класом;

- найчастіше мають такі професії, як учені, інженери, менеджери та ін.;

- мають високі професійні навички;

- люблять строгий порядок, але не авторитарний;

- мають високі соціальні потреби.

Ситуація на робочих місцях. Цілі діяльності доступні і зрозумілі усім. Відповідальність і контроль розділені між керівниками різних рівнів. Завжди існують тимчасові межі для виконання того чи іншого завдання. Перетворення носять поступальний, прогресивний характер. Реальний чи потенційний ризик здоров'я дуже низький. Широко використовується колективна праця. Можливі наслідки від зловживання даним стилем ведуть до того, що людина пристосовується до залежності від колективу, найчастіше втрачає здатність самостійно мислити. В екстремальних ситуаціях можливі серйозні затримки при прийнятті рішень.

Режим слабкого, безініціативного керівництва -- це коли лідер:

- не має реальної влади;

- не обмежений тимчасовими межами;

- незамінний на посаді, оскільки всіх таке положення влаштовує;

- не може застосовувати ніяких санкцій;

- не має знань з специфіки виробництва.

Підлеглі:

- мають більше влади, ніж керівник;

- не приймають порядок;

- легко піднімаються на заколот, страйк;

- слабко організовані;

- як правило, це учені чи інші робітники з рідкісними знаннями, що усвідомлюють свою необхідність.

Ситуація на робочих місцях. Немає чітко визначених цілей діяльності, ні структури в організації. В основному існує тільки система самоконтролю. Не обмежений час на виконання завдань. Перетворень і змін у системі праці практично не відбувається, або вони передбачувані. Атмосфера на робочих місцях м'яка, сприятлива. Для виконання професійних функцій вимагаються високі навички й особливі знання.

Застосування подібного стилю організації роботи може викликати дроблення колективу, ізоляцію особистості, нерозуміння, хаос, анархію. А також небезпечна відсутність взаєморозуміння, взаємодопомоги, єдиного керівного стрижня. Це може вести до того, що зусилля безпосередньо в професійній діяльності будуть звернені на марну боротьбу, насадження своїх прав, відстоювання інтересів і поглядів.

Існує також ряд нових підходів, які вивчають лідерські якості, але вже у зв`язку з конкретною ситуацією (причинно-наслідковий підхід чи “атрибутивна” теорія та “харизматична” теорія).

2.4 Теорія лідерських якостей

Теорія лідерських якостей являється найбільш раннім підходом в вивченні та визначенні лідерства. Була змога узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Були запропоновані основні п`ять якостей, які характеризують лідера:

розум та інтелектуальні здібності;

панування та домінування над іншими;

впевненість в собі;

активність та енергійність;

знання справи [8, с. 124].

Однак, ці п`ять рис повністю не пояснюють виникнення лідера. Багато людей з цими якостями так і залишались послідовниками. Більш пізнє вивчення привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічні, психологічні чи емоціональні, розумові чи інтелектуальні та особистісно-ділові.

До фізіологічних відносять такі якості людини, як зріст, вага, статура, зовнішній вигляд чи показність, енергійність рухів та стан здоров`я. Звичайно, в якійсь мірі може існувати зв`язок між наявністю цих якостей та лідерством. Однак бути фізично вище та крупніше, ніж середня людина в групі, ще не дає ніякого права бути в ній лідером. Ті, хто вірить в пріоритет фізіологічних якостей, покладаються в своїх судженнях в значній мірі на використання сили в зайняті лідерської позиції, що не є характерним для ефективного лідерства.

Психологічні чи емоціональні якості проявляються на практиці головним чином через характер людини. Вони мають як спадкоємну, так і виховну основи. Вроджені задатки - це першооснова психічних якостей, які, в свою чергу, бувають двоїстого характеру:

психічні якості, які не піддаються або слабко піддаються корекції (прагнення до лідерства, схильність до ризику, темперамент);

психічні якості, які піддаються удосконаленню (рівень та структура інтелекту, довільна пам`ять, адаптабельність).

Удосконалюються психологічні якості під впливом досвіду, що його набуває людина в процесі свого життя і діяльності.

Вивчення розумових чи інтелектуальних якостей і їх зв`язки з лідерством проводилось багатьма вченими, і загалом їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у нелідерів. Основними інтелектуальними здібностями для лідера повинні бути: прагнення до постійного самовдосконалення, схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, панорамність мислення (системність, широта, комплексність) і професійна предметність (знання деталей і тонкощів управління), здатність до самоаналізу.

Особистісно-ділові якості носять в основному характер набутих та розвинутих у лідера навичок та вмінь у виконанні своїх функцій. Сюди можна віднести діловитість, постійний вияв ініціативи, підприємливість, мистецтво приймати нестандартні рішення .

Перелік потенційно важливих лідерських якостей є практично безкінечним. З цієї причини стало неможливим створити “єдиний вірний” образ лідера, а отже - закласти якісь основи теорії. Підхід, який вивчає лідерські якості цікавий і послужив поштовхом до виникнення й розвитку інших концепцій лідерства.

3. КУЛЬТУРА КЕРІВНИЦТВА І АВТОРИТЕТ КЕРІВНИКА

Пройшовши технологічну практику на торгівельному ПП «Наш Край» я зрозуміла, що у будь-якому колективі, на будь-якому підприємстві є авторитетні люди. Однак у практиці виховання і управління особливе місце відводиться авторитету керівника. Лише людина, яка користується повагою, довір'ям серед підлеглих, може ефективно впливати на колектив.

3.1 Авторитет керівника і його роль

Супермаркет «Наш край», що знаходиться в місті Нетішин, на проспекті Незалежності 16 має хорошу репутацію серед жителів міста. Це заслуга гарного керівництва на підприємстві.

Преподобний Валерій Сергійович - підприємець, керівник ПП «Наш Край».Він є дуже хорошою людиною і справжнім професіоналом своєї справи. Це не тільки авторитетний керівник, а й лідер, у якого є програма для всього колективу, який знає як досягти найкращий результат при мінімальних витратах ресурсів. Колектив добре відчуває, якими мотивами керується керівник і швидко відповідно реагує на його поведінку. Люди цінують уважне ставлення до себе та повагу. Валерій Сергійович є наполегливим керівником, вміє взаємодіяти з оточенням та впливати на нього. Він виступає водночас у ролі наставника, вихователя, педагога, щоб довести компетентність співробітників до необхідних стандартів і допомогти їм у саморозвитку. Колектив працює з більшою охотою, завзятіше й значно краще, коли має постійний зв'язок з керівником.

У відносинах «керівник - підлеглий» авторитет і повага ґрунтуються на оцінці підлеглими його ділових якостей. Директор супермаркету добре знає свою справу, приймає глибоко продумані й обґрунтовані рішення, справедливий в оцінці підлеглих щодо їхньої праці. Саме завдяки цьому у колективі сформований позитивний соціально - психологічний клімат і нормальна система взаємовідносин.

Преподобний В.С. володіє автогенним тренуванням і вміє регулювати свій емоційний стан. Він, як авторитетний керівник і лідер у своїй справі пам'ятає, що:

- наголошування на чужих вадах, помилках і особистих досягненнях і успіхах не є рентабельним;

- ніщо так не заохочує до співробітництва, як надання певної міри свободи і відповідальності;

- не завжди заміна робітників новими допомагає справі: невідомо, чи зможуть вони безболісно вписатися в колектив, до того ж важко визначити їх погані риси,бо вони намагаються мати найкращий вигляд, тоді як сила і слабкість «старих» добре відомі. Розумний керівник пишається здібними, талановитими підлеглими, ніколи не оточує себе безбарвними людьми.

Роль авторитетного керівника полягає в управлінні діями працівників з метою конкретного результату. Валерій Сергійович добре знає своїх підлеглих, їхні інтереси як на роботі, так і в побуті. Тому, що чим краще керівник знає своїх підлеглих, тим більше в нього можливостей щодо успіху.

Авторитетний керівник володіє сугестивним (навіюючим) впливом. Ця сторона авторитету має велике значення у виховному процесі, коли необхідно вплинути на глибинні психічні утворення людини.

Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет керівника. Характеризуючи Преподобного В.С. як керівника супермаркету «Наш Край» я можу сказати, що в нього сформований повний авторитет. Це авторитет лідера, який виявляється при поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.

Авторитет керівника нині спирається не на традиційний статус начальника, а насамперед на нього як такого, як на людину з усіма якостями й здібностями. Він підвищується, коли керівник компетентний у трудовій діяльності своїх підлеглих.

Керуючись цим Валерій Сергійович не втручається без потреби в роботу підлеглих, оскільки в такому разі може виникнути невиправдана залежність працівників від нього.

3.2 Професійна етика керівника на підприємстві

Під етикою поведінки розуміють сукупність вчинків та дій людей, які відповідають тим нормам моралі, свідомості чи порядку, що склались у суспільстві або до яких воно прямує.

Преподобний В.С., займаючи посаду керівника , серйозно ставиться до етики своєї поведінки на підприємстві. Адже те, що робить і як поводиться керівник,- основний фактор впливу на поведінку підлеглого. Таким чином, поводячись етично, він помітно впливає на етику поведінки своїх підлеглих. Його професійна етика базується на чесності, вірності даному слову, здатності ефективно функціонувати на ринку у відповідності з діючим законодавством, встановленими правилами та традиціями.

Гарна репутація підприємства утворилася із простої суми прикладів гідної поведінки його керівника, яка дотримується:

по відношенню до майна підприємства;

у ситуаціях, коли стикаються різні інтереси;

при встановленні зовнішніх ділових зв'язків;

при роботі з державними установами;

у взаємовідносинах із клієнтами і конкурентами.

В загальному значенні етика - це набір моральних принципів і цінностей, що керується поведінкою людини чи групи людей і визначає позитивні і негативні оцінки їх думок і дій. Це ніби внутрішній кодекс законів, що визначає, як можна поводитися, а як не можна, які рішення можна приймати, а які ні, де проходить межа між добром і злом. Етика пов'язана з внутрішніми цінностями, а вони, у свою чергу, є частиною корпоративної культури і впливають на прийняті рішення, визначають їх соціальну припустимість у рамках зовнішнього середовища.

Щоб визначити основу, так би мовити, системоутворюючий принцип моральної культури посадової особи (керівника), треба виходити з головного призначення моралі у суспільному житті. Мораль регулює стосунки між окремими людьми і угрупуваннями. Директор супермаркету «Наш Край», виконуючи своє соціальне призначення, виступає і як окрема людина зі своїми моральними принципами, і як втілення колективного інтересу у ставленні до державної системи (в свою чергу, втілення загального, суспільного інтересу), і як уособлення загального інтересу у стосунках з окремим громадянином. Отже, справедливо буде сказати, що мораль, призначена для захисту прав, інтересів і навіть самого життя людини чи групи людей.

Можна зробити висновок, що професійна етика керівника супермаркету «Наш Край» Преподобного В.С. проявляє себе у відповідних етичних принципах, а також в етичних нормах, що мають більш менш загальний характер. Перші - складають основу організації та діяльності служби, другі - забезпечують регулювання конкретних дій. Але і в першому, і в другому випадках вони зорієнтовані на людину, на особистість, оскільки саме її права та свободи мають пріорітет порівняно з усіма іншими інтересами і проблемами.

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

Більшість людей не бачать відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера та ін. Тому необхідно розглянути суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності сучасного менеджера.

Бути керівником і бути лідером в організації - це не одне і теж. Керівник в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові відношенні з ними, перш за все, використовує і покладається на посадову основу влади і джерела, що її живлять. Лідерство ж ґрунтується більше на процесі соціальної дії, а точніше взаємодії в організації. На відмінну від керівництва, лідерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих.

Лідерство відрізняється від керівництва, яке припускає достатньо жорстку і формалізовану систему відносин панування-підпорядкування. Лідер - це символ спільності і зразок поведінки групи. Він висувається, як правило, знизу, переважно стихійно і приймається послідовниками.

Лідер впливає на навколишніх головним чином за двома соціально-психологічними каналами: а) за каналом авторитету (члени групи визнають перевагу лідера перед іншими в силу його положення, досвіду, майстерності, освіти тощо); б) за каналом харизматичних властивостей (людяність, ввічливість, моральність). У реальному житті все це виливається в добровільне визнання винятковості лідера, що характеризується в неухильному наслідуванні, копіюванні його дій і в цілому його поведінки.

Сьогодні лідер -- це не просто формальний керівник, він одночасно стратег, тренер і наставник. Лідер не повинен брати участь у кожному рішенні, прийнятому командою. Він вірить у її компетентність: у те, що його підлеглі мають відповідний рівень знань і умінь, щоб приймати оптимальні рішення. Сьогодні вище керівництво делегує повноваження на найнижчі рівні організаційної ієрархії, що дозволяє командам професіоналів повною мірою усвідомити цілі своєї роботи, дає їм відчуття причетності до справи і, отже, відповідальності за його успіх.

Керівник організації -- людина, яка одночасно є лідером і ефективно керує своїми підлеглими. Його мета -- впливати на інших таким чином, щоб вони виконували роботу, доручену організації.

Пройшовши технологічну практику на торгівельному ПП «Наш Край» я зрозуміла, що у будь-якому колективі, на будь-якому підприємстві є авторитетні люди. Однак у практиці виховання і управління особливе місце відводиться авторитету керівника. Лише людина, яка користується повагою, довір'ям серед підлеглих, може ефективно впливати на колектив.

При роботі з колективом авторитетному керівникові потрібно пам'ятати, що:

- наголошування на чужих вадах, помилках і особистих досягненнях і успіхах не є рентабельним;

- ніщо так не заохочує до співробітництва, як надання певної міри свободи і відповідальності;

- не завжди заміна робітників новими допомагає справі: невідомо, чи зможуть вони безболісно вписатися в колектив, до того ж важко визначити їх погані риси,бо вони намагаються мати найкращий вигляд, тоді як сила і слабкість «старих» добре відомі. Розумний керівник пишається здібними, талановитими підлеглими, ніколи не оточує себе безбарвними людьми.

Авторитет керівника формується ним самим у реальній поведінці й діяльності. Словами авторитет не створити, оскільки люди судять про керівника за його справами.

Дослідивши діяльність ПП «Наш Край», можна виробити наступні пропозиції для підвищення авторитету керівника на підприємстві:

- розвивати у собі здібність до комунікацій;

- завойовувати довіру співробітників;

- бачення ситуації в цілому, вирішувати конфлікти об'єктивно і гнучко;

- підтримувати підлеглих, що вселятиме їм почуття власної значимості;

- гармонізація відносин - поведінка, що заохочує членів колективу до розвитку тісних, що влаштовують усіх, взаємовідносин.

В цілому лідерство керівника визнається послідовниками тоді, коли він вже довів свою компетентність і цінність для окремих співробітників, груп і організації в цілому.

Таким чином, слід зробити висновок, що лідер є домінуючим обличчям будь-якого суспільства, організованої групи, організації.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андрушів Б.М. Основи менеджменту/ Б.М. Андрушів. - Л.: Світ, 1999. - 347 с.

2. Бесєдін М.О. Основи менеджменту: оцінно-ситуаційний підхід/ М.О. Бесєдін. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 496 с.

3. Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие/ У. Бреддик. - М.: Инфра-М, 2000. - 487 с.

4. Василенко В.А. Менеджмент устойчивого развития предприятий: Монография/ В.А. Василенко. - К.: Центр учебной литературы, 2005. - 648 с.

5. Веснин В.Р. Основи менеджментуВ.Р. Веснин. - М.: Знання, 1999. - 339

6. Виханський О.С. Менеджмент/ О.С. Виханський. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2001. - 528 с.

7. Галькевич Р.С. Основы менеджмента/ Р.С. Галькевич. - М.: Знання, 1998. 229 с.

8. Гапоненко А.Л. Стратегическое управление: Учебник/ А.Л. Гапоненко. - М.: Омега-Л., 2004. - 472 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент/ И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. - 702 с.

10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмета/ Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 1999. - 338 с.

11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала В.В. Гончаров. - К.: Знання, 2002. - 347

12. Дафт Р.Л. Менеджмент/ Р.Л. Дафт. - СПб.: Питер, 2001. - 832 с.

13. Джонсон В. Соціальна психологія: Тренінг міжособистісного спілкування/ В. Джонсон. - К.: КМ Академія, 2003. - 367 с.

14. Дупляк В.Д. Основи менеджменту та маркетингу/ В.Д. Дупляк. - К.: Знання, 2002. - 255 с.

15. Елиферов В.Г. Бизнес - процессы: Регламентация и управление: Учебник/ В.Г. Елиферов. - М.: ИНФРА-М., 2004. - 319 с.

16. Иванова Т.Ю. Теория организации/ Т.Ю. Иванова. - СПб.: Питер, 2004. - 269 с.

17. Іпатов Е.Ф. Соціальна психологія: Навч. посібник для підгот. бакалаврів усіх форм навчання/ Е.Ф. Іпатов. - К.: Знання, 2001. - 478 с.

18. Калашникова Л. Стиль и методы управления в современном бизнесе/ Л. Калашникова// Служба кадров. - 2002. - №10. - С. 6-10.

19. Корнєв М.Н. Соціальна психологія/ М.Н. Корнєв. - К.: Знання, 2005. - 339 с.

20. Коротков Э.М. Концепция менеджмента/ Э.М. Коротков. - М.: ЭК МОС, 2001. - 310 с.

21. Кравченко А.И. История менеджмента/ А.И. Кравченко. - М.: ЭК МОС, 2002. - 458 с.

22. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту/ О.Є. Кузьмін. - К.: Академвидав, 2003. - 416 с.

23. Литвак Б.Г. Управленческие решения/ Б.Г. Литвак. - М.: ЭК МОС, 2001. 260 с.

24. Мазур И.И. Реструктуризация предприятий и компаний/ И.И. Мазур. - М.: Высшая школа, 2000. - 587 с.

25. Мартыненко Н.М. Основы менеджмента: Учебник/ Н.М. Мартыненко. - К.: Каравелла, 2003. - 496 с.

26. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ./ М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2003. - 702 с.

27. Минаев Е.С. Управление производством и операціями/ Е.С. Минаев. - М.: ИНФРА, 2000. - 336 с.

28. Обозов Н.Н. Психология работы с людьми/ Н.Н. Обозов. - К.: Знання, 2000. - 273 с.

29. Орбан-Лембрик Л.Е. Соціальна психологія: Посібник/ Л.Е. Орбан-Лембрик. -- К.: Академвидав, 2003. - 541 с.

30. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Г.В. Осовська. - К.: Кондор, 2003. - 550 с.

31. Пилипенко С.М. Менеджмент: навчальний посібник/ С.М. Пилипенко. - Харків: ХДЕУ, 2002. - 208 с.

32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации/ В.П. Пугачев. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 568 с.

33. Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник/ А.В. Райченко. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 384 с.

34. Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов/ А.В. Райченко. - СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

35. Румянцева З.П. Менеджмент организаций/ З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 320 с.

36. Савчин М.В. Соціальна психологія: Підруч. для студ. вищ. навч. закл. Освіти/ М.В. Савчин. -- Дрогобич: Відродження, 2000. - 548 с.

37. Смольков В.Г. Сущность и типология социального лідерства// Социально-гуманитарные знания/ В.Г. Смольков. - 2001. - №6. - С. 14-18.

38. Терещенко В. Наука керувати. Бесіди економіста/ В. Терещенко. - К.: Знання, 2001. - 529 с.

39. Хміль Ф.І. Менеджмент/ Ф.І. Хміль. - К.: Вища школа, 2001. - 369 с.

40. Швачко О.В. Соціальна психологія/ О.В. Швачко. -- К.: Вища шк., 2002. 334 с.

41. Шегда А.В. Основи менеджменту/ А.В. Шегда. - К.: Знання, 2001. - 311 с.

42. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями: Учеб. Пособие/ Г.В. Широкова. - СПб.: Питер, 2005. - 432 с.

Додаток 1

Діяльність керівника та його рольові функції з управління організацією

Додаток 2

Характеристика стилів керівництва

Параметри взаємодії керівника-підлеглого	Авторитарний	Демократичний	Ліберальний
Прийняття рішення	Одноосібно вирішує питання	Радиться з підлеглими перед прийняттям рішення	Чекає вказівок від керівництва чи рішення ради
Спосіб доведення рішення до виконавця	Наказує, розпоряджається, командує	Пропонує, прохає	Прохає, вмовляє
Розподіл відповідальності	Бере на себе чи перекладає на підлеглих	Розпоряджається в межах повноважень	Знімає з себе будь-яку відповідальність
Відношення до ініціативи	Пригнічує повністю	Збагачує, використовує в інтересах справи	Віддає ініціативу в руки підлеглих
Відношення до підбору кадрів	Лякається кваліфікованих робітників, прагне від них позбутися	Підбирає ділових, грамотних робітників	Підбором кадрів не займається
Відношення до недоліків власних знань	Все знає - все вміє	Постійно збагачує свою кваліфікацію, враховує критику	Поповнює власні знання та підтримує цю рису у підлеглих
Стиль спілкування	Тримає дистанцію, нетовариський	Дружньо спрямований, любить спілкування	Лякається спілкування, спілкується з підлеглими лише за їх ініціативою
Характер відносин з підлеглими	Керується настроєм	Рівна манера спілкування. Постійний самоконтроль	М'який, підкорений
Відношення до дисципліни	Прибічник формальної жорсткої дисципліни	Прибічник розумної дисципліни, здійснює диференційний підхід до людей	Вимагає формальну дисципліну
Відношення до морального впливу на підлеглих	Вважає покарання основним методом стимулювання, надає перевагу обраним лише в свята	Використовує різні види стимулів постійно	Діє таким же чином
Сильні сторони	Увага терміновості і порядку, передбаченість результату.	Посилення особистих зобов'язань по виконанню роботи через участь в управлінні.	Дозволяє почати справу так, як це бачиться без втручання лідера.
Слабкі сторони	Стримується індивідуальна ініціатива.	Вимагає багато часу на ухвалення рішень.	Група може втратити напрям руху і зменшити швидкість без втручання лідера.

Додаток 3

Континуум стилів керування Танненбаума - Шмідта

Додаток 4

Характеристика стилів керівництва за Р. Лайкертом

№	Стиль керівництва	Характеристика стилю
1	Експлуататорсько-авторитарний	Керівники мотивують людей загрозою покарання, використанням заохочення, самі ухвалюють рішення.
2	Доброзичливо-авторитарний	Керівники упевнені в собі і вірять своїм підлеглим, застосовують основи мотивації, заохочення. Використовують ідеї підлеглих.
3	Консультативно-демократичний	Керівники надають певну довіру підлеглим, використовують їх ідеї і точки зору і консультуються з підлеглими в процесі ухвалення управлінських рішень.
4	Базується на засадах участі	Керівники проявляють повну довіру до підлеглих, вислуховують їх думки, привертають до всіх видів діяльності, відносяться до підлеглих як до рівних.

Додаток 5

Відмінність менеджера від лідера

МЕНЕДЖЕР	ЛІДЕР
Адміністратор	Новатор
Доручає	Надихає
Працює за цілями інших	Працює за своїми цілями
План - основа дій	Бачення - основа дій
Спирається на систему	Спирається на людей
Використовує доводи	Використовує як доводи, так і емоції
Контролює	Довіряє
Підтримує рух	Дає імпульс руху
Професіонал	Ентузіаст
Приймає рішення	Перетворює рішення
Робить справу правильно	Робить правильну справу
Той, кого шанують	Той, кого обожнюють

Звіт

Сьогодні існує багато різних компаній, організацій та установ, які функціонують в різних сферах економіки, але не всі вони є процвітаючими, прибутковими та мають сталий дохід. Одні організації досягають успіху і інтегрують, виходячи на світовий ринок, чи розширюють сферу діяльності тим самим збільшуючи свій капітал, але ж є компанії та організації в занепаді чи ще гірше: на грані банкрутства. Головна причина криється в ефективному та динамічному керівництві, в талановитих та вмілих робітниках та правильно обраному стилю керівництва.

Більшість людей не бачать відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера та ін. Тому необхідно розглянути суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності сучасного менеджера.

Проблеми лідерства являються ключовими для досягнення організаційної ефективності. З однієї сторони, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які притаманні тим, хто успішно впливає на інших, з іншої, лідерство - це процес несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей. Для того, щоб складна організація ефективно виконувала свої задачі необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління.

Бути керівником і бути лідером в організації - це не одне і теж. Керівник в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові відношенні з ними, перш за все, використовує і покладається на посадову основу влади і джерела, що її живлять. Лідерство ж ґрунтується більше на процесі соціальної дії, а точніше взаємодії в організації. На відмінну від керівництва, лідерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих.

Лідерство відрізняється від керівництва, яке припускає достатньо жорстку і формалізовану систему відносин панування-підпорядкування. Лідер - це символ спільності і зразок поведінки групи. Він висувається, як правило, знизу, переважно стихійно і приймається послідовниками.

Керівник організації -- людина, яка одночасно є лідером і ефективно керує своїми підлеглими. Його мета -- впливати на інших таким чином, щоб вони виконували роботу, доручену організації.

Пройшовши технологічну практику на торгівельному ПП «Наш Край» я зрозуміла, що у будь-якому колективі, на будь-якому підприємстві є авторитетні люди. Однак у практиці виховання і управління особливе місце відводиться авторитету керівника. Лише людина, яка користується повагою, довір'ям серед підлеглих, може ефективно впливати на колектив.

При роботі з колективом авторитетному керівникові потрібно пам'ятати, що:

- наголошування на чужих вадах, помилках і особистих досягненнях і успіхах не є рентабельним;

- ніщо так не заохочує до співробітництва, як надання певної міри свободи і відповідальності;

- не завжди заміна робітників новими допомагає справі: невідомо, чи зможуть вони безболісно вписатися в колектив, до того ж важко визначити їх погані риси,бо вони намагаються мати найкращий вигляд, тоді як сила і слабкість «старих» добре відомі. Розумний керівник пишається здібними, талановитими підлеглими, ніколи не оточує себе безбарвними людьми.

Люди цінять уважне становлення до себе та повагу. Завоювавши авторитет, не треба забувати, що він може впасти в будь-який час.

Є керівники, які думають, що авторитет може бути побудований на страхові, і через це постійно залякують покараннями. Але люди не можуть поважати, а тим більше любити тих, хто сповиває їхню свободу, обмежує можливість брати активну участь в житті колективу.

Авторитет керівника формується ним самим у реальній поведінці й діяльності. Словами авторитет не створити, оскільки люди судять про керівника за його справами.

Дослідивши діяльність ПП «Наш Край», можна виробити наступні пропозиції для підвищення авторитету керівника на підприємстві:

- розвивати у собі здібність до комунікацій;

- завойовувати довіру співробітників;

- бачення ситуації в цілому, вирішувати конфлікти об'єктивно і гнучко;

- підтримувати підлеглих, що вселятиме їм почуття власної значимості;

- гармонізація відносин - поведінка, що заохочує членів колективу до розвитку тісних, що влаштовують усіх, взаємовідносин.

В цілому лідерство керівника визнається послідовниками тоді, коли він вже довів свою компетентність і цінність для окремих співробітників, груп і організації в цілому.

Таким чином, слід зробити висновок, що лідер є домінуючим обличчям будь-якого суспільства, організованої групи, організації.

Размещено на Allbest.ru