Роль кадровой службы в обучении и развитии карьеры работников
Кадровая служба на предприятии. Структура и социальные функции кадровой службы. Обучение работников как важная функция кадровой службы. Организация работы кадровой службы по обучению и развитию карьеры работников. Обучение и развитие карьеры работников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.07.2011 |
| Размер файла | 128,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Роль кадровой службы в обучении и развитии карьеры работников
Содержание
Введение
1. Кадровая служба на предприятии
1.1Структура и социальные функции кадровой службы
1.2 Обучение работников как важная функция кадровой службы
1.3 Роль кадровой службы в развитии карьеры работников.
2. Организация работы кадровой службы по обучению и развитию карьеры работников (на примере ОУП ОАО «Березовская ГРЭС-1»)
2.1 Деятельность кадровой службы предприятия по обучению и развитию карьеры работников.
2.2 Рекомендации по изменению роли кадровой службы в организации процессов обучения и, развития карьеры работников
Введение
Одним из наиболее актуальных вопросов, в ситуации социально-экономических преобразований, является поиск эффективных способов управления обществом. Современные рыночные механизмы неизбежно ставят предприятия и организации перед фактом экономического выживания. Залог успеха выживания предприятия в рыночных условиях - обеспечение конкурентоспособности предприятия: с одной стороны - готовность к внедрению новых технологий, модернизации производства, с другой - обеспечить предприятие квалифицированными кадрами. Руководство предприятий оказывается в ситуации поиска эффективных способов управления персоналом. Обучение и развитие карьеры персонала являются эффективными способами повышения отдачи со стороны персонала и как следствие повышение конкурентоспособности и прибыли предприятия.
Объектом данного исследования выступает кадровая служба предприятия как подразделение, реализующее социальные функции. Предметом работы является деятельность кадровой службы в обучении и развитии карьеры работников.
Цель данной работы - разработать рекомендации для кадровой службы по организации процессов обучения и развития карьеры работников на предприятии ОАО «Березовская ГРЭС-1». Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
1. Описать структуру кадровой службы и её функции.
2. Рассмотреть обучение как социальную функцию кадровой службы.
3. Рассмотреть формы обучения на предприятии.
4. Рассмотреть организацию работы кадровой службы по обучению и развитию карьеры работников (на примере ОУП ОАО «Березовская ГРЭС-1»).
5. Разработать рекомендации по улучшению работы кадровой службы на предприятии ОАО «Березовская ГРЭС-1» по обучению и развитию карьеры работников.
Для проведения исследования использовались следующие методы: анализа нормативно-правовой базы, метод реферирования статей.
В первой главе курсовой работы рассматривается кадровая служба на предприятии. Описывается структура кадровой службы, анализируются приоритеты выбора того или иного вида структуры кадровой службы. Выступая в качестве структурного подразделения на предприятии, кадровая служба реализует социальные цели предприятия в широком смысле. В рамках выбранного подхода к соотношению целей, функций и задач, под социальными функциями кадровой службы понимаются направления деятельности данной службы, реализация которых обеспечивает достижений социальных целей предприятия. Тем самым выделение социальных функций кадровой службы, то есть направлений социальнозначимой деятельности, определяется спецификой деятельности кадровой службы как структурного звена предприятия. В рамках данной курсовой работы рассматриваются такие социальные функции кадровой службы, как обучение работников и развитие карьеры персонала предприятия.
Вторая глава посвящена исследованию организации работы кадровой службы по обучению и развитию карьеры работников на примере ОУП ОАО «Березовская ГРЭС-1». Описана деятельность отдела управления кадрами, выступающего в роли кадровой службы предприятия, по обучению работников на базе созданного специально для этих целей Учебного Центра. Адекватность выбора форм и методов обучения обусловлена, во-первых, целями предприятия; во-вторых - спецификой объектов обучения: управленческие кадры, инженерно-технический персонал, рабочие основного производства. Описываются основные формы и методы обучения на предприятии.
Планирование и развитие карьеры работников на предприятии является перспективным направлением развития организации. Автор проанализирует причины выделения данного направления в область приоритетных, вероятные причины отсутствия данной социальной функции в отделе управления персоналом до настоящего времени и разработает рекомендации по улучшению работы кадровой службы по организации процессов обучения и развития карьеры работников.
1. Кадровая служба на предприятии
1.1 Структура и социальные функции кадровой службы
Кадровая служба Управление персоналом организации / под ред. А. М. Кайбанова. - М., 1998. - это структурное подразделение предприятия занимающееся набором и увольнением сотрудников, их обучением и повышением квалификации, планированием и развитием карьеры, профессиональной и социально-психологической адаптацией, их трудовой мотивацией, кадровой политикой.
С переходом к рыночной экономике произошли изменения в системе управления предприятием и как следствие возникли новые требования к организации и качеству управленческих кадров. Особую важность приобретает эффективное управление персоналом. В каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и др.) Пичугин В. Кадровая служба на предприятии. / В. Пичугин // www.aaa.kz.. И, как следствие, отдел кадров не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. В современных условиях важность социальнозначимой деятельности кадровой службы возрастает. Происходит расширение направлений деятельности кадровой службы, и, помимо решения обозначенных кадровых вопросов, кадровые службы начинают изучать рынок трудовых ресурсов, разрабатывать систему стимулирования трудовой деятельности, планировать и развивать карьеру работников, повышать эффективность системы обучения, обеспечивать благоприятный психологический климат на предприятии, и др. Кунгуров А. Современная кадровая служба. / А. Кунгуров, А. Несмеева // www.directorinfo.ru.
Целью любой организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть
Выделяют следующие цели современного предприятия: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002.
- экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции, услуг;
- научно-техническая цель - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок, повышение производительности труда на основе новых технологий.
- производственная цель - обеспечение выпуска запланированного объема продукции и услуг;
- коммерческая цель - обеспечение реализации продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданный срок.
Кроме того, среди целей предприятия выделяется социальная. В широком смысле под социальной целью предприятия понимается защита и обеспечение социальных прав работников, возможность их реализации. Любое предприятие имеет определенную структуру, где специфика деятельности структурного звена обусловливает понимание «социальной цели» в узком смысле. Соответственно, социальная цель кадровой службы в узком смысле заключается в обеспечении организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития, удовлетворения социальных потребностей работников и пр.
В научной литературе нет однозначной точки зрения на соотношение целей, функций и задач. Автор работы придерживается подхода, согласно которому цели предприятия определяют основные направления деятельности, то есть функции, а последние, в свою очередь, задачи. Таким образом, система целей предприятия служит базой для определения приоритетных направлений деятельности (функций) кадровой службы на предприятии, для реализации которых определяются задачи (в соответствии с каждым направлением).
Для формирования функций необходимо выявление их объектов и субъектов управления Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров - М., 1998.. Субъектами функций управления выступают: руководство организации, заместители руководителей (включая линейных руководителей, которые одновременно являются и объектами управления), руководитель кадровой службы или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектами управления являются все сотрудники организации.
В различных источниках существуют различные формулировки функций кадровой службы и различные основания их группировки. Условно функции кадровой службы можно классифицировать как: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002.
1. Производственно организационные, которые включают
- Ведение кадрового делопроизводства - составление документации сопровождающей процессы движения кадров на предприятии (оформление отпусков, различных приказов, выдача справок, и т.д.), документооборот;
- Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;
- Обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства;
- Совершенствование оплаты и стимулирование труда;
- Подбор персонала;
- Оценка и аттестация персонала;
- Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам
2. Социальные:
- Обучение работников;
- Развитие карьеры работников;
- Формирование корпоративной культуры компании и управление внутри фирменным климатом;
- Нематериальная мотивация работников;
- Формирование кадровой политики компании;
- Обеспечение и поддержание благоприятного социально-психологического климата на предприятии.
В данной работе автор рассматривает такие социальнозначимые направления деятельности (социальные функции) кадровой службы, как обучение работников и развитие карьеры персонала предприятия.
В соответствии с функциями кадровой службы формируется и ее структура.
Структура кадровой службы Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002. - это совокупность взаимосвязанных подразделений кадровой службы и должностных лиц. Она отражает сложившееся распределение прав, Функций, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней, интеграцию этих подразделений в единое целое.
Организационная структура кадровой службы зависит от размера предприятия и степени разнообразия его деятельности; организационно-правовой формы предприятия; технологии производства; отношения к предприятию со стороны руководителей и сотрудников; динамизма внутренней среды; стратегии управления персоналом Кунгуров А. Современная кадровая служба / А. Кунгуров, А. Несмеева // www.hrm.ru..
Влияние размера организации на структуру кадровой службы проявляется в увеличении числа уровней иерархии управления кадрами. Так, если организация маленькая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная организационная структура. Если же число сотрудников увеличивается до такого размера, что руководителю трудно справляться в одиночку, или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в управлении персоналом и применяется линейная или функциональная структура. Дальнейший рост организации может привести к возникновению новых уровней в иерархии управления, вследствие чего структура кадровой службы будет усложняться. Точно такие же изменения вызывает и организационно-правовая форма организации: чем она сложнее, тем больше уровней и подразделений имеет организационная структура кадровой службы.
Число структурных единиц и их взаимное расположение в иерархии кадровой службы так же зависит от того, какая техника и технология используются в организации Пичугин В. Кадровая служба на предприятии. / В. Пичугин // www.aaa.kz.. Организационная структура кадровой службы должна быть построена таким образом, чтобы успешно проводить технико-технологическое и соответствующее кадровое обновление.
Структура кадровой службы сильно зависит от отношения к ней со стороны начальства (какой тип структуры оно предпочитает и насколько оно готово идти на введение нетрадиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления Управление персоналом организации / под ред. А. М. Кайбанова. - М., 1998..
Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную структуру кадровой службы. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней наблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура кадровой службы должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на изменения. В частности, она должна предполагать высокий уровень децентрализации и наличие большего объема прав у руководителей структурных подразделений в принятии решений Пичугин В. Кадровая служба на предприятии. / В. Пичугин // www.aaa.kz..
Стратегия управления персоналом также оказывает влияние на выбор организационной структуры. Но необязательно структура будет меняться каждый раз, когда предприятие начнет реализовывать новую по отношению к управлению персоналом. Сначала выясняется насколько существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, проводятся соответствующие изменения.
Качество деятельности кадровой службы зависит не только от профессиональной подготовки ее работников, но и от нагрузки, приходящейся на одного специалиста - интенсивности его труда. Согласно рекомендациям специалистов, эта нагрузка должна составлять не более 100 -- 120 человек на одного работника кадровой службы. Наиболее близки к такой нагрузке кадровые службы крупных промышленных и торговых организаций. В США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 работников компании, в Японии -- на 38 человек. Кунгуров А. Современная кадровая служба / А. Кунгуров, А. Несмеева // www.hrm.ru.
Организационные структуры кадровых служб подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.
Элементарная организационная структура (схема №1) отражает двухуровневое руководство, которое характерно для небольших организаций или различных отделений и филиалов крупных организаций. При такой структуре выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель). Для элементарной организационной структуры характерно то, что она позволяет работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью сотрудников. Это дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №1 Элементарной организационной структуры.
Линейная организационная структура (схема №2) предполагает относительную автономность в работе и характеризуется наличием только вертикальных связей, возможностью самоуправления. Такой подход к группированию работников применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. Как только деятельность начинает специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров - М., 1998..
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №2 Линейной организационной структуры
Функциональная организационная структура (схема №3) применяется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное закрепление, в организации складывается организационная структура кадровой службы, объединяющая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002.. Функциональная организационная структура позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах и создает условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. К недостаткам относится то, что такая структура способствует возникновению своеобразных организационных перегородок между функциональными группами, также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №3 Функциональной организационной структуры
Матричная организационная структура (схема №4) создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как элемента матричного построения кадровой службы, кроме положительной стороны, имеет и недостатки. Группы чаще всего не являются устойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего места Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород, 1997.. Кроме того, в таких группах кадровым работникам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №4 Матричной организационной структуры
В организациях с небольшой численностью каждую кадровую функцию или несколько может выполнять один работник. Возглавляет кадровую службу менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус кадровой службы закрепляется юридическим документом «Положение об отделе кадров» Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002..
Близкая к идеальной структура кадровой службы включает Кунгуров А. Современная кадровая служба / А. Кунгуров, А. Несмеева // www.hrm.ru.: (схеме № 5)
- Сектор стратегического управления персоналом осуществляет деятельность по обеспечению руководства кадровой информацией; разрабатывает стратегию управления персоналом для достижения целей организации; планирует развитие персонала; анализирует информацию по рынку труда; планирует потребность в персонале.
- Сектор профориентации и адоптации осуществляет профориентацию в коллективе; адаптацию кадров в коллективе; планирование сохранения персонала.
- Сектор найма рабочей силы осуществляет планирование, набор, отбор, интервьюирование, тестирование и организацию других испытаний.
- Сектор подготовки и продвижения персонала осуществляет разработку программ обучения, непосредственно обучение, планирование и развитие карьеров.
- Сектор изучения и оценки кадров осуществляет анализ качества трудовой жизни, степень удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации; определяет морально-психологического климата в коллективе; организует оценку кадров, внутрифирменные перемещения; оценивает содержания труда; планирует оптимальный состава персонала.
- Сектор охраны труда и техники безопасности осуществляет медицинское обслуживания персонала; проводит курсы по охране труда; изучает условия труда и корректирует их; осуществляет управление отношениями по охране труда.
- Сектор стимулирования и оплаты труда осуществляет анализ трудовых процессов, планирование затрат на персонал; изучает мотивацию труда; устанавливает систему стимулов и компенсаций; разрабатывает систему оплаты труда: тарифных и бестарифных; а также разрабатывает другие методов оплаты труда
- Сектор трудовых отношений осуществляет изучение социальной напряжённости, заключение коллективных договоров, развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №5 Близкая к идеальной структура кадровой службы
Расширение направлений деятельности предприятия обусловлено социально-экономическими трансформациями, происходящими в обществе. Одним из приоритетных направлений деятельности предприятия является социальнозначимая деятельность, направленная на достижение социальных целей организации в широком смысле. В новых условиях происходит расширение функций кадровой службы на предприятии, как структурного звена, на которую возложена реализация социальной цели, но в узком смысле, понимание которой и содержательное наполнение формулируется исходя из специфики осуществляемой деятельности, в частности, такими направлениями, в данной работе, выступают обучение работников на предприятии и развитие карьеры персонала.
Анализ литературы показал, что выбор структуры предприятия и структуры кадровой службы определяется функциями, реализуемыми предприятием, численностью персонала, организационно-правовой формой, предпочтениями высшего руководства, кроме того, немаловажным факторов является сложность организации производства. Таким образом, в практике, наиболее часто встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.
1.2 Обучение работников как важная функция кадровой службы
Обучение персонала является одной из важнейших социальных функций кадровой службы. Без обучения персонала невозможно дальнейшее развитее предприятия.
Обучение персонала Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002. -- основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Обучение персонала на предприятии можно классифицировать по виду обучения, по целевому назначению и по месту обучения (схема №6).
По виду обучения Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - М., 1997.
По виду обучения выделяют: внутрипроизводственное, внепроизводственное и самообучение.
Внутрипроизводственное обучение - обучение организованное собственными силами непосредственно на предприятии. Такая деятельность предприятия по обучению работников должна соответствовать требованиям стандарта на качество обучения и быть лицензированной.
При внепроизводственном обучении роль предприятия сводится к определению количества, направленности обучения, заключению договоров на подготовку кадров. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего образования.
Самообучение является наиболее простым видом обучения. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся учится как ему удобно, там где ему удобно и когда ему удобно. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важных условий эффективности - обратной связи. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет преодолеть этот недостаток. В продающихся сегодня компьютерных программах (например: «Английский для начинающих», «Создание анимационных роликов в Photoshop», «Solo на клавиатуре») обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется при помощи различных средств общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видео изображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуальности обучения, использование средств мультимедиа дает возможность поддержания обратной связи и корректировки процесса обучения, что повышает его эффективность. Предприятие может повысить пользу от самообучения предоставляя сотрудникам вспомогательные средства - учебники, задачники, обучающие программы, аудио и видео кассеты Базарова. Т.Ю. Обучение персонала / Т.Ю.Базарова // www.cfin.ru..
По целевому назначению в обучении выделяют Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002.: подготовку новых работников, переподготовку (в том числе и обучение работников вторым (смежным) профессиям), повышение квалификации.
Подготовка новых работников - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Выбор вида обучения новых рабочих зависит от: сложности, сроков обучения, требований к теоретической и практической составляющей обучения; наличия на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, а также опыта в подготовке кадров; финансовых возможностей предприятия для подготовки кадров на договорной основе на стороне. На предприятии подготовка новых рабочих осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Срок такого обучения от 3-х до 6-ти месяцев в зависимости от сложности профессии. Заканчивается обучение сдачей экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
Переподготовка работников - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места, высвобождением и плановым продвижением работников.
Повышение квалификации работников - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.
В зависимости от места обучения Управление персоналом организации / под ред. А. М. Кайбанова. - М., 1998. выделяют обучение на рабочем месте и вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, не требует больших расходов, сокращает период адаптации работника. Такая форма обучения используется в основном для рабочих и простых должностей служащих. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводится как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, потому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций Управление персоналом организации / под ред. А. М. Кайбанова. - М., 1998..
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении с одной должности на другую Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - М., 1997..
Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении и т.д. Базарова. Т.Ю. Обучение персонала / Т.Ю.Базарова // www.cfin.ru.
Обучение на рабочем месте более узко специальное, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки обычного поведения. Не происходит формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей больше подходят программы обучения вне рабочего места.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Оно характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих. Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, тренингов, деловых игр, рассмотрения практических производственных ситуаций Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова - М., 1998..
Лекция является традиционным и одним из самых старых методов профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог лектора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения. Поскольку один лектор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей. Ограниченность лекций как средства обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, лектор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения Базарова. Т.Ю. Обучение персонала / Т.Ю.Базарова // www.cfin.ru..
Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002..
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №6 Обучающая функция предприятия.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и т.п., а следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения практических навыков (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов Базарова. Т.Ю. Обучение персонала / Т.Ю.Базарова // www.cfin.ru..
Многообразие форм обучения позволяет предприятию удовлетворять потребность в квалифицированных работниках, построить систему обучения подходящую конкретному предприятию, минимизировать временные и материальные затраты, обеспечивает быстрое освоение работниками новых технологий, В свою очередь работник повышает свою профессиональную компетентность, конкурентоспособность.
1.3 Роль кадровой службы в развитии карьеры работников
Другой социальной функцией кадровой службы на предприятии, рассматриваемой в данной работе, является развитие карьеры персонала предприятия.
Развитие карьеры работника - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, реализации и контролю карьеры работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Развитие карьеры позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека и его самореализации Травин В. В. Планирование карьеры / В. В. Травин, В. А. Дятлов // http://rels.obninsk.com..
Существует несколько определений карьеры:
Карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения Поляков В.А. Технология карьеры / В.А. Поляков // www.hrm.ru..
Карьера -- это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла - М., 1998..
Карьера -- это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека Ершова Ю. Управление деловой карьерой / Ю. Ершова // www.hrm.ru..
Карьера -- это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // www.begin.ru..
Карьера -- успешное продвижение в области общественно-политической, научной, производственной, служебной или какой-либо другой деятельности Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова - М., 1998..
Исходя из множества определений под карьерой далее будет подразумеваться продвижение личности вперед в какой-либо сфере деятельности, получение знаний, навыков, способностей, рост квалификации и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Удовлетворение потребности в самореализации, известности, обогащении.
Карьеру можно классифицировать по следующим видам (схема №7):
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002..
Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.д.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии Трошина К. Карьера и мотивация / К.Трошина // www.retailclub.ru..
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно в стенах одной организации Трошина К. Карьера и мотивация / К.Трошина // www.retailclub.ru..
Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях Травин В. В. Планирование карьеры / В. В. Травин, В. А. Дятлов // http://rels.obninsk.com..
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется Базарова. Т.Ю. Планирование карьеры / Т.Ю.Базарова // www.cfin.ru..
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не на какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые потеряют свою ценность через несколько лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях Крупица В.В. Понятие карьеры, её типовые модели и этапы. / В.В. Крупица // www.retailclub.ru..
Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы Чемеков В.П. Кадровая логистика - взгляд на карьеру / В.П. Чемеков // www.devbusiness.ru..
Карьера центростремительная (скрытая) - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности Травин В. В. Планирование карьеры / В. В. Травин, В. А. Дятлов // http://rels.obninsk.com. .
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №7 Структура карьеры
Из всего многообразия видов карьер на практике сформировались четыре основных модели карьеры: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье» Там же..
Карьера «трамплин» (схема №8) предусматривает вертикальное перемещение работника по должностям. Широко распространена среди руководителей и специалистов, жизненный путь которых состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом их потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе сотрудник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» - уход на пенсию. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для сотрудников, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Там же.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №8 Модель карьеры «Трамплин»
Модель карьеры «лестница» (схема №9) предполагает вертикальное перемещение работника сначала вверх, а затем вниз по «ступенькам» карьеры. Каждая «ступенька» карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для высших руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по карьерной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом. Но тем не менее данный работник остается ценным для предприятия в качестве консультанта Трошина К. Карьера и мотивация / К.Трошина // www.retailclub.ru..
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №9 Модель карьеры «Лестница»
Модель карьеры «змея» (схема №10) предусматривает горизонтальное и вертикальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения на непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса. Это предотвращает возникновение локальных целей, связанных только со специальностью, а не с будущим всего предприятия. При несоблюдении ротации сотрудников карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно Поляков В.А. Технология карьеры / В.А. Поляков // www.hrm.ru..
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
схема №10 Модель Карьеры «Змея»
Модель карьеры «перепутье» (схема №11) предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работниками комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Данная модель карьеры практикуется в Америке и ориентирована на индивидуализм человека. Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя. По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. В случае, когда профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, а в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении Травин В. В. Планирование карьеры / В. В. Травин, В. А. Дятлов // http://rels.obninsk.com..
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №11 Модель карьеры «Переутье»
Темп развития карьеры может быть разным. На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников; такая же практика существует и в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. При этом предпочтение отдается тем, кто проработал, по меньшей мере, два года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями. В Японии же карьера начинается лишь примерно через десять лет работы в организации. Чемеков В.П. Кадровая логистика - взгляд на карьеру / В.П. Чемеков // www.devbusiness.ru.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (возраст, образование, квалификация, отношение к работе, движущие мотивы), но и объективными условиями карьеры, среди которых можно выделить Комаров Е. Управление карьерой / Е. Комаров // www.begin.ru.:
- высшая точка карьеры - высшая должность, существующая на данном предприятии;
- длина карьеры - количество позиций на пути от первой, занимаемой работником в организации, до высшей точки;
- показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
- показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Карьера имеет ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности (таблица №1).
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботиться о безопасности существования Крупица В.В. Понятие карьеры, её типовые модели и этапы. / В.В. Крупица // www.retailclub.ru..
Подобные документы
Современная кадровая служба и организация ее работы на примере ООО "Строитель". Структура, функции и сотрудники кадровой службы. Документирование кадровой деятельности. Оформление пенсии. Работа с исходящими и входящими документами. Хранение документов.
дипломная работа [85,0 K], добавлен 02.03.2009Место кадровой службы в системе управления. Основы деятельности кадровой службы. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы. Правила заполнения трудовой книжки. Расчеты за трудовыми книжки и их хранение. Номенклатура дел отдела кадров.
дипломная работа [76,7 K], добавлен 17.07.2008Цели, задачи, функции и структура кадровой службы предприятия. Особенности составления организационно-экономической характеристики предприятия. Анализ профессионально-квалификационного состава кадровой службы ОАО "Шебекинского машиностроительного завода".
курсовая работа [1,1 M], добавлен 02.03.2010Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011Оценка кадровой политики на современном предприятии как инструмент обеспечения его конкурентоспособности и развития. Применение грамотной кадровой политики для эффективного управления персоналом. Анализ должностных инструкций работников кадровой службы.
отчет по практике [118,1 K], добавлен 09.01.2014Понятие кадровой службы организации и основные направления ее деятельности. Анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП "Минский электромеханический завод", оценка ее практической эффективности и разработка направлений совершенствования.
курсовая работа [74,3 K], добавлен 12.10.2010Понятие кадровой документации. Состав и структура документации кадровой службы. Место кадровой службы в структуре организации. Планирование и организация работы по обеспечению кадрами. Организация хранения документов по кадрам (личному составу).
курсовая работа [40,3 K], добавлен 06.04.2014Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.
дипломная работа [3,3 M], добавлен 16.08.2012Поиск путей совершенствования работы кадровых служб в Республике Беларусь посредством осуществления анализа кадровой политики предприятия ООО "Белкрус" и реализации основных задач и функций кадровой службы. Роль кадровой службы в управлении организацией.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 12.10.2010Понятие и основные направления деятельности кадровой службы, ее функции и полномочия. Организация работы современной кадровой службы в ООО ПКФ "Антек". Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия. Работа с документацией отдела.
курсовая работа [47,7 K], добавлен 04.01.2011
