Роль кадровой службы в обучении и развитии карьеры работников
Кадровая служба на предприятии. Структура и социальные функции кадровой службы. Обучение работников как важная функция кадровой службы. Организация работы кадровой службы по обучению и развитию карьеры работников. Обучение и развитие карьеры работников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.07.2011 |
| Размер файла | 128,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Далее наступает этап становления, который длиться примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума Там же..
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002..
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации) Там же..
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород, 1997..
На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002..
таблица №1
|
Этапы карьеры |
Возраст, лет |
Потребности достижения цели |
Моральные потребности |
Физиологические и материальные потребности |
|
|
Предварительный |
До 25 |
Учеба, испытания на разных работах |
Начало самоутверждения. |
Безопасность существования |
|
|
Становления |
До 30 |
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя. |
Самоутверждение, начало достижения независимости. |
Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда. |
|
|
Продвижения |
До 45 |
Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. |
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения. |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда. |
|
|
Сохранения |
До 60 |
Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи. |
Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения. |
Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода. |
|
|
Завершения |
После 60 |
Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии |
Стабилизация самовыражения, рост уважения. |
Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источника дохода. |
|
|
Пенсионный |
После 65 |
Занятие новым видом деятельности. |
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. |
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье. |
Развитие карьеры сотрудника -- это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и кадровой службы. Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе развития его карьеры. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А кадровая служба координирует весь процесс развития карьеры. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // www.begin.ru.
Развитие карьеры работника предполагает проведение комплекса мероприятий по планированию, реализации и контролю карьеры работника.
Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного работника за время его работы. Процесс планирования карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления / В.Ю. Иванов. // www.hrm.ru..
Затем происходит составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника - составляется перечень тех должностей, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. Карьера в рамках одной организации подразумевает горизонтальные и вертикальные перемещения в системе должностей. В процессе планирования происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности Комаров Е. Управление карьерой / Е. Комаров // www.begin.ru..
При составлении плана карьеры необходимо:
- рассмотреть последовательность возможного занятия должностей;
- определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работника на различных этапах его деятельности;
- предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, профессионального роста, накопления опыта;
- оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, практической деятельности;
- учесть, что с течением времени при переходе из одной должности в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.
Реализация карьеры - это осуществление плана карьеры, т.е успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // www.begin.ru..
Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. В процессе реализации карьеры необходимо постоянно оценивать результаты работы.
Оценка проводится параллельно с обычной аттестацией (аттестация позволяет определить наиболее перспективных работников, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности) или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и кадровой службой. Периодическая оценка работника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. И как следствие, более эффективным становится и формирование учебных программ. Оценивать эффективность управления карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели Поляков В.А. Технология карьеры / В.А. Поляков // www.hrm.ru.:
- повышение эффективности управления компанией;
- повышение производительности;
- снижение текучести персонала;
- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
Развитие карьеры сотрудников является выгодным и необходимым как для работника так и для предприятия: работник реализует свои потребности в саморазвитии и социальной мобильности, предприятие, в свою очередь, достигает социальнозначимой цели, а именно, обеспечение организации кадрами, их эффективное использования, профессионального и социального развития, удовлетворения социальных потребностей работников.. Действующие модели карьеры показывают, что она может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она может развиваться как вертикальная, предполагающая должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а иногда и профессии, а может сочетать как горизонтальные, так и вертикальные перемещения.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.
2. Организация работы кадровой службы по обучению и развитию карьеры работников (на примере ОУП ОАО «Березовская ГРЭС-1»)
2.1 Деятельность кадровой службы предприятия по обучению и развитию карьеры работников
Функция обучения персонала на предприятии ОАО «Березовская ГРЭС-1» возложена на отдел подготовки кадров в отделе управления персоналом (далее ОУП). Структура ОУП представлена на схеме №12.
В отделе подготовки кадров существует деление обучающихся на три категории:
- управленческий персонал (директор, начальники, заместители);
- инженерно-технические работники (специалисты, инженеры.);
- рабочие (занятые непосредственно на производстве).
кадровый служба работник обучение
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Схема №12 Структура ОУП ОАО «Березовская ГРЭС-1»
Обязанности по обучению управленческого персонала и инженерно-технических работников предприятия возложены на инженера по подготовке кадров отдела подготовки кадров.
Обучение управленческого персонала проходит вне предприятия.
Обучение инженерно-технических работников тоже происходит в основном вне предприятия. Но если набирается достаточно большая группа сотрудников (40 - 50 человек), то по возможности, приглашаются преподаватели из интересующего учебного заведения для проведения обучения данной группы на предприятии. Обучение управленческого персонала и инженерно-технических работников производится по приказу генерального директора. За 2003 год прошли обучение по различным курсам и программам 22 человека из управленческого персонала и 13 человек из числа инженерно технических работников. (приложение №5) Что составляет 44% и 3,4% от численности данных категорий персонала соответственно.
Обучение рабочих на предприятии осуществляется учебным пунктом, который является структурным звеном отдела подготовки кадров Положение о Учебном пункте ОАО «Березовская ГРЭС-1». Учебный пункт возглавляет мастер производственного обучения. Обучение проводится по заказу начальников цехов, или отделов.
Главными задачами учебного пункта являются:
- удовлетворение потребностей рабочих ОАО БГРЭС-1 в получении знаний о новейших достижениях в области электроэнергетики, передовом отечественном и западном опыте в электроэнергетике;
- организация и проведение обучения, повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих ОАО «БГРЭС-1»;
- проведение научной экспертизы программ, проектов, рекомендаций, других документов и материалов по профилю работы.
Для реализации поставленных задач учебный пункт осуществляет профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку рабочих; а также стажировку, оказывает методическую помощь в решении вопросов обучения рабочих.
Целью профессиональной подготовки является получение знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения определенного вида профессиональной деятельности.
Целью повышения квалификации является совершенствование теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Программы по повышению квалификации могут быть краткосрочными или длительными. Краткосрочные (не менее 72 часов и не более 100) - тематическое обучение по специфике конкретного производства, проводится по месту основной работы и заканчивается сдачей соответствующего экзамена или зачета. Длительные (свыше 100 часов) - углубленное изучение проблем по профилю профессиональной деятельности, также заканчивается сдачей экзамена или зачета
Целью переподготовки является получение дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. В результате профессиональной переподготовки рабочему присваивается дополнительная квалификация на базе полученной им ранее специальности.
Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта. Стажировка является одним из разделов учебного плана при подготовке, повышении квалификации и переподготовке рабочих.
Сроки, формы обучения устанавливаются учебным пунктом в соответствии с потребностями заказчика (цеха, отдела, и т.д.).
Обучение в учебном пункте включает следующие виды учебных занятий и учебных работ:
- лекции;
- практические и семинарные занятия;
- семинары по обмену опытом;
- вводные занятия;
-стажировка;
- консультации;
- предэкзаменационная подготовка.
Обучение в учебном пункте проводится: с отрывом от производства, без отрыва от производства и с частичным отрывом от производства по индивидуальным формам обучения.
В учебном пункте разрабатываются учебные планы, которые подлежат утверждению главным инженером предприятия.(приложение №3)
Время и место проведения занятий устанавливается расписанием, утверждаемым заведующим учебным пунктом (мастер производственного обучения).
Для всех видов аудиторных занятий, устанавливается академический, час продолжительностью 45 минут. После каждого академического часа предусматривается перерыв продолжительностью 10 минут.
В учебном пункте устанавливаются следующие формы контроля знаний, умений и навыков: зачет, экзамен, квалификационная пробная работа, итоговая аттестация.
Перечень требований предъявляемых к профессиональным знаниям рабочего отражается в квалификационной характеристике профессии (приложение №2).
Оценка уровня знаний слушателей проводится по результатам текущего контроля знаний и итоговой аттестации. Проведение итоговой аттестации слушателей осуществляется специально созданной квалификационной комиссией под председательством главного инженера ОАО «БГРЭС - 1».
В случае успешного прохождения итоговой аттестации, рабочему выдается удостоверение установленного образца, подписанное заведующим учебного пункта и председателем аттестационной комиссии, заверенное печатью учебного пункта.
Учебный процесс в учебном пункте осуществляют ведущие специалисты и хозяйственные руководители предприятия на условиях почасовой оплаты труда.
Обучение в учебном пункте осуществляется по следующим программам (приложение №1):
- машинист энергоблока;
- персонал, обслуживающий сосуды, работающие под давлением трубопроводы пара и горячей воды;
- машинист - обходчик котлотурбинного цеха;
- машинист котла;
- машинист компрессорной установки;
- машинист подъемника;
- электрогазосварщик;
- машинист крана;
- стропальщик;
- газорезчик;
- лифтер;
- электрослесарь по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций;
- слесарь по ремонту парогазотурбинного оборудования;
- слесарь по ремонту оборудования котельный и пылеприготовительных цехов;
- машинист бульдозера;
- машинист экскаватора;
- водители категории В, С, Д, Е.
За 2003 год прошли обучение по различным курсам и программам 22 человека из управленческого персонала и 13 человек из числа инженерно технических работников. (приложение №5) Учебным пунктом за то же период было обучено 126 рабочих ОАО «Березовская ГРЭС-1». (приложение №4).
Это составляет 44% , 3,4% и 4,8% от численности данных категорий персонала соответственно (приложение №6). Отсюда следует, что приоритетным на предприятии считается обучение управленческого персонала.
Направление по развитию карьеры работников на данном предприятии только начинает формироваться и находится в стадии разработки. Работа ОУП в данном направлении вызвана нехваткой квалифицированных управленческих кадров и инженерно-технических работников. Это вызвано рядом причин:
Во-первых - по словам начальника ОУП, плановая аттестация персонала показала, что среди управленческого персонала и инженерно-технических работников треть не соответствует занимаемой должности и практически отсутствуют работники способные занять вышестоящие должности
Во-вторых - достаточно большая часть управленческого персонала и инженерно-технических работников по словам начальника ОУП, находятся в предпенсионном возрасте и не стремятся развивать свои знания, навыки, и умения, ждут выхода на пенсию. Предприятие не заинтересовано в развитии карьеры таких работников и как следствие не желает затрачивать на них своих ресурсов ввиду их скорого ухода на пенсию.
В-третьих - с принимаемыми на работу молодыми работниками не обсуждалось развитие карьеры и дальнейший профессиональный рост. И как следствие молодые работники не имели представления о возможных перспективах развития в рамках данного предприятия. Перед ними не были сформулированы требования необходимые для занятия вышестоящих должностей, что не способствовало мотивации работников к продвижению по службе.
В-четвертых - замещение должностей уходящих на пенсию и увольняемых из числа управленческого персонала и инженерно-технических работников проходит путем приглашения новых сотрудников со стороны. Это связано с отсутствием внутри предприятия подходящих кандидатов на замещение освобождающихся должностей. Как следствие предприятию приходится адаптировать их к специфике производства на данном предприятии, встраивать в незнакомый коллектив. Для этого требуются затраты времени и материальных ресурсов.
2.2 Рекомендации по изменению роли кадровой службы в организации процессов обучения и, развития карьеры работников
В обучении персонала на данном предприятии преобладает обучение управленческого персонала (44% от общей численности данной категории персонала), более чем в 10 раз (3,4% от общей численности данной категории персонала) меньше, обучалось инженерно-технических работников за 2003 год. Большая часть программ обучения инженерно-технических работников рассчитана на совершенствование существующих знаний, и не предполагает получение знаний в других областях, которые нужны будущему начальнику. Для исправления этого недостатка можно рекомендовать добавить в план обучения дополнительные программы или курсы для работников проявляющих стремление к саморазвитию, чтобы впоследствии они могли восполнить нехватку управленческих кадров.
Существующую проблему старения таких категорий персонала предприятия как, управленческий персонал и инженерно-технические работники кадровой службе можно решить, спланировав для работников предпенсионного возраста данных двух категорий карьеру, используя часть модели карьеры «лестница». Используя нисходящую часть данной модели (например: с должности начальника службы перевести на должность начальника отдела, затем на должность специалиста, после этого сотрудник выходит на пенсию) организация получает следующие преимущества:
Во-первых - освобождается вышестоящая должность для перспективного работника и как следствие в перспективе может повысится эффективность управления организацией
Во-вторых - организация сохраняет накопленный опыт в лице переведенного на должность ниже работника, чей опыт работы в организации может оказаться бесценным, и к тому же данный работник всегда находится рядом и в случае необходимости всегда можно воспользоваться его опытом работы и накопленными знаниями.
Данный работник в свою очередь планирует постепенное снижение своего статуса в организации и психологически подготавливается к выходу на пенсию, тем не менее, оставаясь ценным работником для организации вплоть до выхода на пенсию.
Учитывая потребность организации в квалифицированных и способных управленческих кадрах и инженерно-технических работниках можно рекомендовать кадровой службе данного предприятия использовать для планирования карьеры работников из числа давно работающих на предприятии модель карьеры перепутье. Данная модель карьеры предполагает проведение аттестации через определенные промежутки времени, что дает следующее преимущества:
Во-первых - по результатом проведенной аттестации принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Это позволяет сразу выявить из общего числа аттестуемых наиболее перспективных работников для занятия высвободившихся вышестоящих должностей, а также тех, кто не соответствует должности. Помимо выявления достоинств того или иного работника, аттестация позволяет выявить и недостатки конкретного работника или группы работников, которые можно в последствии, если необходимо, откорректировать, направив данного работника на курсы повышения квалификации, переподготовки с целью исправить выявленные недостатки.
Во-вторых - по результатам аттестации можно также сделать выводы о недостатках системы обучения на данном предприятии и если необходимо можно внести изменения в план обучения.
В-третьих - в данном случае аттестация проводится чаще, чем плановая аттестации персонала всего предприятия, что позволяет оперативно отслеживать изменения происходящими с работником и оценивать эффективность работы кадровой службы по обучению и планированию карьеры работников.
Для сотрудников управленческого персонала и инженерно-технических работников, принятых на предприятие из вне, можно рекомендовать кадровой службе предприятия использовать модель карьеры «змея». Данная модель карьеры предполагает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую на непродолжительное время (1-2 года). Это позволяет работнику, перемещаясь по должностям в горизонтальной плоскости, изучать специфику предприятия и получать специфические знания и навыки, чтобы в последствии применить их на вышестоящей должности.
Для сотрудников вновь принимаемых на предприятие можно рекомендовать использовать карьеру «лестница» т. к. она позволяет спланировать развитие карьеры работника наиболее оптимальным образом.
Литература
1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова - М., 1998.
2. Базарова. Т.Ю. Обучение персонала / Т.Ю.Базарова // www.cfin.ru.
3. Базарова. Т.Ю. Планирование карьеры / Т.Ю.Базарова // www.cfin.ru.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород, 1997.
5. Ершова Ю. Управление деловой карьерой / Ю. Ершова // www.hrm.ru.
6. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления / В.Ю. Иванов. // www.hrm.ru.
7. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // www.begin.ru.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2002.
9. Комаров Е. Управление карьерой / Е. Комаров // www.begin.ru.
10. Крупица В.В. Понятие карьеры, её типовые модели и этапы. / В.В. Крупица // www.retailclub.ru.
11. Кунгуров А. Современная кадровая служба / А. Кунгуров, А. Несмеева // www.hrm.ru.
12. Кунгуров А. Современная кадровая служба. / А. Кунгуров, А. Несмеева // www.directorinfo.ru.
13. Логвинов А.П. Личность. Профессионал. Руководитель. / А.П. Логвинов. - Красноярск, 2001.
14. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов., П.В. Журавлев. - М., 1997.
15. Основы управления персоналом / под ред. Б.М. Генкина. - М., 1996.
16. Пичугин В. Кадровая служба на предприятии. / В. Пичугин // www.aaa.kz.
17. Поляков В.А. Технология карьеры / В.А. Поляков // www.hrm.ru.
18. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - М., 1997.
19. Травин В. В. Планирование карьеры / В. В. Травин, В. А. Дятлов // http://rels.obninsk.com.
20. Трошина К. Карьера и мотивация / К.Трошина // www.retailclub.ru.
21. Управление персоналом организации / под ред. А. М. Кайбанова. - М., 1998.
22. Чемеков В.П. Кадровая логистика - взгляд на карьеру / В.П. Чемеков // www.devbusiness.ru.
23. Чижов Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов. - М., 2000.
24. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла - М., 1998.
25. Положение о Учебном пункте ОАО «Березовская ГРЭС-1»
Приложение №1
Перечень профессиональных образовательных программ, по которым учебный пункт ОАО «Березовская ГРЭС-1» имеет право ведения образовательной деятельности
|
№ п/п |
Образовательные программы, направления и специальности |
Квалификация (степень), присваиваемая по завершении образования |
||||||
|
код |
наименование |
уровень |
Нормативный срок освоения |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|||
|
1 |
14415 |
Машинист энергоблока |
дополнительное образование |
4,5 мес. |
Машинист энергоблока 7 группы квалификации |
|||
|
2 |
13785 |
Машинист котла |
дополнительное образование |
4 мес. |
Машинист котла 3-4 группы квалификации |
|||
|
3 |
13790 |
Машинист крана |
дополнительное образование |
3,5 мес. |
Машинист крана, 2 - 6 разряда |
|||
|
4 |
13771 |
Машинист компрессорной установки |
дополнительное образование |
2,5 мес. |
Машинист компрессорной установки 2 разряда |
|||
|
5 |
19861 |
Электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования |
дополнительное образование |
3 мес. |
Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 2 разряда |
|||
|
6 |
18538 |
Слесарь по ремонт парогазотурбинного оборудования |
дополнительное образование |
3 мес. |
Слесарь по ремонту парогазотурбинного оборудования 2 - 5 разряда |
|||
|
7 |
13531 |
Слесарь по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов |
дополнительное образование |
3,5 мес. |
Слесарь по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов 2 - 5разряда |
|||
|
8 |
1897 |
Стропальщик |
дополнительное образование |
1,5 мес. |
Стропальщик, 2 разряда |
|||
|
.9 |
19756 |
Электрогазосварщик |
дополнительное образование |
3,3 мес. |
Электрогазосварщик, 2 разряда |
|||
|
10 |
11618 |
Газорезчик |
дополнительное образование |
2 мес. |
Газорезчик, 2 разряда |
|||
|
11 |
14012 |
Машинист подъёмника |
дополнительное образование |
1,5 мес. |
Машинист подъёмника |
|||
|
12 |
13594 |
Машинист бульдозера |
дополнительное образование |
1,5 мес. |
Машинист бульдозера |
|||
|
13 |
14390 |
Машинист экскаватора |
дополнительное образование |
1,5 мес. |
Машинист экскаватора |
|||
|
14 |
11442 |
Водитель автотранспортных средств категории «В» |
дополнительное образование |
3 мес. |
Водитель категории «В» |
|||
|
15 |
11442 |
Водитель автотранспортных средств категории «С» |
дополнительное образование |
3 мес. |
Водитель категории «С» |
|||
|
16 |
11442 |
Водитель автотранспортных средств категории «Д» |
дополнительное образование |
3 мес. |
Водитель категории «Д» |
|||
|
17 |
11442 |
Водитель автотранспортных средств категории «Е» |
дополнительное образование |
3 мес. |
Водитель категории «Е» |
|||
|
18 |
13413 |
Лифтёр |
дополнительное образование |
1 мес. |
Лифтёр |
|||
|
19 |
Оператор строительно-монтажного пистолета |
дополнительное образование |
1 мес. |
Оператор строительно-монтажного, пистолета |
||||
|
Контрольные нормативы |
Предельная численность контингента обучающихся, воспитанников |
Реквизиты решения лицензирующего органа о выдаче лицензии |
||||||
|
Соответствие строительным нормам и правилам |
Соответствие санитарным и гигиеническим нормам, обеспечение охраны здоровья обучающихся, воспитанников и работников |
Оборудование учебных помещений |
Оснащенность учебного процесса библиотечно-информацион-ными ресурсами |
Образовательный ценз педагогических работников |
Укомплекто-ванность штатов |
|||
|
соответствует |
Заключение СЭС от 20.03.2003 г. №24.ШЦ.01.000,М. 000046.03.03 заключение противопожарной службы от 21.01.2003 г. №024300001 |
Соответствует требованиям |
0,5 учебника на одного обучающегося |
Высшее профессиональное образование - 30 человек; среднее профессиональное образование - 12 человек. |
100% |
450 человек |
Приказ №__________ от__________________________________________________________ |
Приложение №2
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
Профессия: МАШИНИСТ КОТЛА
Квалификация: 5 разряд
Характеристика работ:
- Ведение режима работы тепловых и водогрейных котлов в соответствии с заданным графиком нагрузки.
- Эксплуатационное обслуживание агрегатов и обеспечение их надежной и экономичной работы.
- Пуск, останов, опробование, опрессовка обслуживаемого оборудования и переключения в тепловых схемах.
- Контроль за показаниями средств измерений, работой автоматических регуляторов и сигнализации.
- Ликвидация аварийных ситуаций.
- Выявление неисправностей в работе оборудования и принятие мер по их устранению.
- Вывод оборудования в ремонт.
- Руководство подчиненными рабочими.
Машинист котлов должен знать:
- Устройство, принцип работы и технические характеристики котлов и вспомогательного оборудования.
- Тепловые защиты и тепловые схемы котельной установки и технологический процесс производства тепловой и электрической энергии.
- Нормы качества воды и пара.
- Принцип работы средств измерений и принципиальные схемы теплового контроля и автоматики.
- Допустимые отклонения рабочих параметров котлоагрегатов.
- Свойства применяемого топлива и продуктов его сгорания.
- Технико - экономические показатели работы котлоагрегатов.
- Основы теплотехники, механики, электротехники и водоподготовки
Приложение №3
1. УЧЕБНЫЙ ПЛАН
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ РАБОЧИХ ПО ПРОФЕСИИ «МАШИНИСТ КОТЛА»
/переподготовка/
|
№ п/п |
Разделы, темы |
Количество часов |
|
|
РАЗДЕЛ 1 |
|||
|
ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ |
192 |
||
|
1. |
ОБЩЕТЕХНИЧЕСКИИ КУРС |
32 |
|
|
1.1. |
Введение. Основные сведения из физики, гидравлики, химии и теплотехники |
8 |
|
|
1.2. |
Основы электротехники |
12 |
|
|
1.3. |
Материаловедение |
8 |
|
|
1.4. |
Техническое черчение |
б |
|
|
2 |
СПЕЦИАЛЬНЫЙ КУРС |
160 |
|
|
2.1. |
Топливо и его сжигание |
18 |
|
|
2.2. |
Водоподготовка и воднохимический режим |
16 |
|
|
2.3. |
Устройство котлов и вспомогательного оборудования |
30 |
|
|
2.4. |
Эксплуатация котлов и вспомогательного оборудования |
34 |
|
|
2.5. |
Контрольно - измерительные приборы. Регуляторы. Зашита. Блокировки. |
18 |
|
|
2.6. |
Требования правил Госгортехнадзора к устройству и безопасной эксплуатации котлов, трубопроводов пара и горячей воды, сосудов, работающих под давлением |
20 |
|
|
2.7. |
Руководящие документы по экономичной и безаварийной эксплуатации тепловых электростанций |
8 |
|
|
2.8. |
Техника безопасности, охрана труда, производственная санитария и охрана окружающей среды |
16 |
|
|
РАЗДЕЛ 2 |
|||
|
ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ |
380 |
||
|
1. |
Вводное занятие. Инструктаж по безопасности труда |
8 |
|
|
2. |
Изучение технологического процесса тепловой электростанции |
42 |
|
|
3. |
Освоение эксплуатации оборудования |
220 |
|
|
4. |
Дублирование на рабочем месте |
110 |
Тематический план составлен на основании «Учебных планов и программ для подготовки и повышения квалификации рабочих на производстве по профессии машинист котла», МИНТОПЭНЕРГО РФ Москва, 2000г.
Приложение №4
ПЛАН
обучения персонала в учебном пункте на 2003 год
|
Вид обучения |
Кол. чел. |
Требования |
Срок обуч. месяц |
КТЦ |
ЭЦ |
ХЦ |
ССДТУ |
ЦТП |
ЦОР |
ЦТС |
ЦП3 |
ГТУ |
|
|
1. Курсы целевого назначения - в том числе повышение квалификации |
|||||||||||||
|
Сосуды и трубопроводы находящиеся под давлением пара и горячей воды |
10 |
(Первичный) требования ГГТН по правилам эксплуатации |
1,0 |
10 апреля |
|||||||||
|
Эксплуатация трубопроводов находящихся под давлением пара и горячей воды |
8 |
(Первичный)Требования ГГТН по правилам эксплуатации |
0,5 |
8 августа |
|||||||||
|
Оператор запально-защитного устройства |
20 |
Требования ГГТН газового хозяйства оборудованию эксплуатации котельного оборудования |
1,0 |
20 июня |
|||||||||
|
Правила разгрузки опасных грузов |
4 |
Требования правил промышленной безопасности (Первичный) |
0,5 |
4 сентября |
|||||||||
|
Персонал обслуживающий сосуды находящиеся под давлением |
38 |
(Первичный) Требования ГГТН по правилам эксплуатации |
0.5 |
38 мая |
|||||||||
|
2. Вторая профессия. |
|||||||||||||
|
Электросваршик 2 разряда |
14 |
Должностные инструкции по роду деятельности дежурных слесарей |
1,5 |
5 января |
6 января |
3 января |
|||||||
|
Аппаратчик электролизной установки |
11 |
Дежурный персонал по роду деятельности (ДЭМы) согласно должностной инструкции |
1,5 |
11 февраль |
|||||||||
|
Газорезчик 2 разряда |
3 |
Согласно должн. инструкции дежурного слесаря |
1,5 |
3 августа |
1 |
||||||||
|
Машинист компрессорной установки 2 разряда |
4 |
Согласно должностной инструкции дежурного слесаря |
2,0 |
3 сентября |
1 сентября |
||||||||
|
Рабочий люльки подъемника (вышки) |
8 |
Требования правил ГГТН при монтажных работах на подъемнике |
0,5 |
7 октября |
|||||||||
|
стропальщик 2 разряда |
6 |
Согласно должностной инструкции и требований ГГТН пользования ГПМ на складе реагентов |
1,0 |
6 марта |
|||||||||
|
ВСЕГО: |
126 |
44 |
11 |
50 |
7 |
9 |
1 |
3 |
1 |
Приложение №5
План повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала и инженерно-технических работников на 2003 год
|
Должность |
Отдел/цех |
Тема повышения квалификации, учебное заведение |
|
|
Управленческий персонал |
|||
|
Январь 2003 г. |
|||
|
Начальник |
СМУ |
г.Москва, Академия народного хозяйства, программа «Экономика и управление на предприятии» |
|
|
Начальник |
ПРП «Энергоремонт» |
г.Москва, Академия народного хозяйства, программа «Экономика и управление на предприятии» |
|
|
Заместитель генерального директора |
АУП |
г.Москва, Академия народного хозяйства, программа «Управление развитием компании» |
|
|
Начальник |
ОАиВК |
Великобритания, г.Лондон, программа «Внутренний аудит и организация контрольно-ревизионной работы компании» |
|
|
Февраль 2003 г. |
|||
|
Заместитель генерального директора |
АУП |
г.Москва, Академия народного хозяйства, программа «Управление развитием компании» |
|
|
Начальник |
Казначейство |
г.Москва, Академия народного хозяйства, программа «Управление развитием компании» |
|
|
Март 2003 г. |
|||
|
Заместитель начальника |
ПТО |
г.Москва, ИПКгосслужбы группа для начальников и специалистов ПТОТ |
|
|
Начальник |
ЭС |
г.Санкт-Петербург ПЭИПК программа «Экологическая безопасность и современные природоохранительные технологии на энергетических предприятиях» |
|
|
Начальник |
КТЦ |
г.Москва, ИПКгосслужбы группа для начальников и заместителей Котлотурбинных цехов. |
|
|
Апрель 2003 г. |
|||
|
Начальник |
АСУ ТП |
г.Новосибирск, АСМиС курс «Метрологическая экспертиза технической документации» |
|
|
Начальник |
ЦОР |
г.Москва, ИПКгосслужбы программа «Ремонт котельного оборудования» |
|
|
Начальник |
ОБ |
г.Красноярск, КГТУ курс «Система бюджетного управления и финансового планирования» |
|
|
Заместитель генерального директора |
АУП |
г.Москва, Академия народного хозяйства, программа «Управление развитием компании» |
|
|
Начальник |
ЭЦ |
г.Москва, ГВЦ энергетики, курс «Оперативно-диспетчерское управление энергосистемами» |
|
|
Начальник |
ОИП |
г.Санкт-Петербург ПЭИПК программа «Инвестиционная деятельность в энергетике» |
|
|
Начальник |
ЦТП |
г.Москва, ИПКгосслужбы программа «Повышение квалификации для начальников топливо-транспортных цехов» |
|
|
Заместитель начальника |
КТЦ |
г.Санкт-Петербург, программа «Сервисное обслуживание и ремонт паровых турбин» |
|
|
Сентябрь 2003г |
|||
|
Начальник |
ЭЦ |
г.Москва, ИПКгосслужбы программа «Повышение квалификации для начальников химических цехов» |
|
|
Октябрь 2003г. |
|||
|
Начальник |
АСУ ТП |
г.Москва, ИПКгосслужбы программа «Повышение квалификации для начальников цехов тепловой автоматики и измерения» |
|
|
Начальник |
ХЦ |
г.Москва, ИПКгосслужбы программа «Повышение квалификации для начальников химических цехов» |
|
|
Заместитель начальника |
АСУ ТП |
г. Красноярск, КГТУ курс для руководителей и специалистов служб АСУ ТП |
|
|
Ноябрь 2003г. |
|||
|
Начальник |
ЦТП |
г.Москва, ИПКгосслужбы, программа «Повышение квалификации для начальников топливо-транспортных цехов» |
|
|
Итого |
22 человека |
||
|
Инженерно-технические работники |
|||
|
Март 2003г. |
|||
|
Дефектоскопист |
ОТД |
г.Красноярск, АЦНИЦТДЭИк «Регионтехсервиз» программа «контроль твердости» |
|
|
Инженер металловед |
ОТД |
г.Красноярск, АЦНИЦТДЭИк «Регионтехсервиз» программа «контроль твердости» |
|
|
Инженер металловед |
ОТД |
г.Красноярск, АЦНИЦТДЭИк «Регионтехсервиз» программа «контроль твердости» |
|
|
Инженер |
ОИП |
г.Красноярск, КГТУ программа «Управление инвестиционными проектами» |
|
|
Ведущий инженер |
КТЦ |
г.Красноярск, КГТУ курс «Эффективная и безопасная эксплуатация паровых и водогрейных котлов» |
|
|
Апрель 2003г. |
|||
|
Инженер |
ПТО |
г. Новосибирск, АСМиС курс «Приборное метрологическое обеспечение учета теплоносителей» |
|
|
Май 2003г. |
|||
|
Специалист документообеспечения |
ПХО |
г.Красноярск, КГТУ курс «Делопроизводство в учреждении, организации» |
|
|
Специалист по кадрам |
ОУП |
г.Красноярск, КГТУ курс «Менеджер отдела кадров» |
|
|
Главный бухгалтер |
Бухгалтерия |
г.Москва, Академия народного хозяйства, программа «Управление развитием компании» |
|
|
Июнь 2003г. |
|||
|
Инженер |
ПТО |
г. Новосибирск, АСМиС курс «Обеспечение единства измерений в условиях реформирования основ технического регулирования» |
|
|
Октябрь 2003г. |
|||
|
Ведущий экономист |
ОУК |
г.Красноярск, КГТУ программа «Оценка и управление недвижимостью» |
|
|
Ноябрь 2003 г |
|||
|
Инженер |
АСУ ТП |
г.Красноярск, КГТУ курс «Автоматизированные системы контроля и учета электрической и тепловой энергии» |
|
|
Специалист по кадрам |
ОУП |
г.Красноярск, КГТУ курс «Управление персоналом» |
|
|
Итого |
13 человек |
Приложение № 6
Численность персонала ОАО «Березовская ГРЭС-1»
|
Категория персонала |
Численность |
|
|
Управленческий персонал |
51 |
|
|
Инженерно-технические работники |
380 |
|
|
Рабочие |
2629 |
|
|
Общая численность персонала |
3060 |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Современная кадровая служба и организация ее работы на примере ООО "Строитель". Структура, функции и сотрудники кадровой службы. Документирование кадровой деятельности. Оформление пенсии. Работа с исходящими и входящими документами. Хранение документов.
дипломная работа [85,0 K], добавлен 02.03.2009Место кадровой службы в системе управления. Основы деятельности кадровой службы. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы. Правила заполнения трудовой книжки. Расчеты за трудовыми книжки и их хранение. Номенклатура дел отдела кадров.
дипломная работа [76,7 K], добавлен 17.07.2008Цели, задачи, функции и структура кадровой службы предприятия. Особенности составления организационно-экономической характеристики предприятия. Анализ профессионально-квалификационного состава кадровой службы ОАО "Шебекинского машиностроительного завода".
курсовая работа [1,1 M], добавлен 02.03.2010Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011Оценка кадровой политики на современном предприятии как инструмент обеспечения его конкурентоспособности и развития. Применение грамотной кадровой политики для эффективного управления персоналом. Анализ должностных инструкций работников кадровой службы.
отчет по практике [118,1 K], добавлен 09.01.2014Понятие кадровой службы организации и основные направления ее деятельности. Анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП "Минский электромеханический завод", оценка ее практической эффективности и разработка направлений совершенствования.
курсовая работа [74,3 K], добавлен 12.10.2010Понятие кадровой документации. Состав и структура документации кадровой службы. Место кадровой службы в структуре организации. Планирование и организация работы по обеспечению кадрами. Организация хранения документов по кадрам (личному составу).
курсовая работа [40,3 K], добавлен 06.04.2014Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.
дипломная работа [3,3 M], добавлен 16.08.2012Поиск путей совершенствования работы кадровых служб в Республике Беларусь посредством осуществления анализа кадровой политики предприятия ООО "Белкрус" и реализации основных задач и функций кадровой службы. Роль кадровой службы в управлении организацией.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 12.10.2010Понятие и основные направления деятельности кадровой службы, ее функции и полномочия. Организация работы современной кадровой службы в ООО ПКФ "Антек". Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия. Работа с документацией отдела.
курсовая работа [47,7 K], добавлен 04.01.2011
