Кадровая политика предприятия на примере ООО ТД "Форум"
Организация производства, труда и управления на предприятии (в торговле). Экономическая деятельность на предприятии по функциям менеджмента. Использование информационных технологий в управлении предприятием. Анализ кадровой политики на ООО ТД "Форум".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.07.2011 |
| Размер файла | 525,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Общая часть
- 1.1 Характеристика предприятия
- 1.2 Характеристика деятельности предприятия
- 2. Типовое задание
- 2.1 Организация производства, труда и управления на предприятии (в торговле)
- 2.2 Экономическая деятельность на предприятии по функциям менеджмента
- 2.3 Использование информационных технологий в управлении предприятием
- 3. Индивидуальное задание
- 3.1 Кадровая политика на предприятии
- 3.2 Основные функции работников кадровой службы
- 3.3 Связь кадровой службы с другими подразделениями предприятия
- 3.4 Анализ кадровой политики на ООО ТД "Форум"
- Заключение
- Библиографический список
- Приложения
Введение
Целью прохождения производственной практики являются закрепление и углубление полученных теоретических знаний, приобретение практических навыков.
Задачами прохождения практики является: выработка умений проведения анализа отдельных направлений деятельности организации и формирования на этой основе обоснованных выводов.
В процессе хозяйственной деятельности предприятия большую важность имеет использование предприятием трудовых ресурсов.
Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Место прохождения практики: Общество с ограниченной ответственностью ТД "Форум" г. Зеленогорск Красноярского края.
Практика пройдена в отделе кадров ООО ТД "Форум" с ______________ 2010 г. по __________________ 2010 г.
За время практики произошло знакомство с деятельностью кадровой службы, с основными документами по учету кадров, с профессиональными и должностными обязанностями специалистов отдела.
Полученные в результате прохождения практики знания и данные представлены в отчете, который состоит из трех разделов. В первом разделе дана общая характеристика ООО ТД "Форум": юридический статус общества, цели и предмет деятельности, организационная структура управления и т.д. Второй раздел полностью посвящен теоретическим аспектам управления на предприятии. В третьем разделе представлен анализ кадровой политики на предприятии ООО ТД "Форум".
1. Общая часть
1.1 Характеристика предприятия
Полное фирменное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью ТД "Форум". Сокращенное наименование: ООО ТД "Форум".
Место нахождения: Россия, г. Зеленогорск, ул. Энергетиков,2.
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) - самая распространенная в малом бизнесе организационно-правовая форма предприятий. Определение ООО гласит: "Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов".
Как и остальные формы предприятий, ООО имеет свои особенности, преимущества и недостатки.
Плюсы ООО:
а) несложная процедура создания - регистрация предприятия в налоговой службе, нет необходимости в регистрации выпуска акций;
б) ответственность по долгам ограничена суммой вклада в Уставный капитал;
в) имущественные интересы участников общества более защищены: каждый участник может в любой момент выйти из общества и потребовать выплаты действительной стоимости его доли (для участника это плюс, а для самого предприятия - минус);
г) простая система управления - не требуется формирование совета директоров, управление текущей хозяйственной деятельностью, как правило, осуществляется единоличным исполнительным органом;
д) возможность более быстрого увеличения уставного капитала (по сравнению с АО), если потребуется привлечь дополнительные средства для развития бизнеса.
е) в уставе ООО
может содержаться положение, запрещающее продажу участниками своих долей третьим лицам;
может быть установлено, что переход доли другому участнику ООО, а также наследнику или правопреемнику участника возможен только с согласия остальных участников ООО;
можно запретить передавать доли в залог;
можно предусмотреть порядок распределения прибыли между участниками общества непропорционально принадлежащим им долям;
ж) у владельцев не менее чем 10% уставного капитала есть возможность потребовать в судебном порядке исключения из ООО компаньона, грубо нарушающего свои обязанности, в случае, если такие нарушения затрудняют или делают невозможным нормальное функционирование общества.
Основные минусы ООО:
а) сложнее и дороже регистрация предприятия (по сравнению с ИП), требуется большее количество документов;
б) невозможно свободно распоряжаться денежной наличностью, которая должна сдаваться в банк на расчетный счет предприятия, согласно "Порядку ведения кассовых операций";
в) выплата дивидендов учредителям ООО может осуществляться не чаще чем 1 раз в квартал;
г) обязанность ведения бухучета и сдачи бухгалтерской отчетности, если предприятие применяет общую систему налогообложения, а не УСН; однако, если в ООО распределяются дивиденды, Минфин также требует ведения бухучета;
кадровая политика менеджмент управление
д) если ООО - на общей системе налогообложения, то оно платит налог на имущество;
е) при выходе участника из состава общества может возникнуть финансовый кризис в связи с выплатой участнику его доли в уставном капитале;
ж) по сравнению с АО, бизнес сложнее продать;
з) как для юридического лица, более высокие штрафные санкции.
Целесообразность использования формы ООО, если планируется привлечь других участников, чтобы развивать свой бизнес, повышать его инвестиционную привлекательность и конкурентоспособность на рынке.
Предприятие ООО ТД "Форум" является самостоятельным хозяйствующим субъектом, действует на принципах хозрасчета, является юридическим лицом, имеет обособленное имущество.
Имущество ООО ТД "Форум" принадлежит ему на праве собственности и образуется из:
вкладов учредителей (участников) в уставный капитал;
продукции, произведенной ООО ТД "Форум" в процессе его деятельности;
полученных доходов;
иного имущества, приобретенного по иным основаниям, допускаемым законодательством.
ООО ТД "Форум" имеет самостоятельный баланс; круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его местонахождения; вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.
Коллектив предприятия состоит из высококвалифицированных специалистов, имеющих многолетний опыт работы.
Организационная структура управления ООО "Форум" строится по принципу подчинение вышестоящего органа нижестоящему, носит линейно-функциональный характер, так как наблюдается присутствие линейных функциональных связей. Руководство осуществляется директором. Ему подчиняются все остальные сотрудники.
Организационная структура предприятия построена с таким расчетом, чтобы максимально быстро и качественно выполнять заказы и пожелания наших клиентов.
Целью деятельности ООО ТД "Форум" является извлечение прибыли.
ООО ТД "Форум" осуществляет следующие виды деятельности:
торговая и закупочная деятельность, оптовая и розничная торговля товарами народного потребления, продуктами питания;
посредническая деятельность;
информационные, маркетинговые услуги;
транспортные услуги юридическим лицам и гражданам;
предоставление услуг населению в области общественного питания;
сдача помещений в аренду;
производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического потребления.
Все виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. За время своей деятельности ООО ТД "Форум" зарекомендовала себя как стабильная компания.
1.2 Характеристика деятельности предприятия
ООО ТД "Форум" реализует продукты питания, такие как: кондитерские, хлебобулочные, гастрономические изделия, торты, молочные, кисломолочные продукты, консервы рыбные, пресервы, продукты глубокой заморозки, прохладительные напитки, пиво, сигареты, и другие сопутствующие товары.
Продажа товаров ведется как на основе самообслуживания, так и через прилавок.
Функции работников торгового зала сводятся в основном к консультированию покупателей, выкладке товаров и контролю за их сохранностью, выполнению расчетных операций.
Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.
Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно. Правильным решением руководства стала ориентация на разный уровень доходов потребителя.
Общество видит свою задачу не только в предоставлении качественных товаров, но и в предоставлении покупателям современного профессионального обслуживания.
Магазин расположен наиболее удобно по отношению к потоку потребителей. Так, у покупателя, возвращавшегося с работы, нет необходимости идти в другой магазин, или покупать продукты заранее, так как можно купить продукты отличного качества при надлежащем обслуживании недалеко от дома. К тому же, в число конкурентных преимуществ ООО ТД "Форум" включается приемлемые цены, качественные, свежие продукты и их широкий выбор, высокий уровень обслуживания, удобство расположения и интерьер магазина.
ООО ТД "Форум", помимо розничной торговли, занимается отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, при условии предоставления специального разрешения (лицензии) на организацию данного вида деятельности.
Сдача площадей в аренду - еще одно направление деятельности ООО ТД "Форум". Сдача площадей под непродовольственные товары, которые представлены в достаточно широком ассортименте способствует посещению магазина покупателями ООО ТД "Форум" строго соответствует своему основному принципу - "Качество, доступность, эффективность и открытость".
2. Типовое задание
2.1 Организация производства, труда и управления на предприятии (в торговле)
Основные направления НТП (в торговле):
1. Совершенствование торговой сети.
2. Механизация тяжелых и трудоемких процессов.
3. Внедрение прогрессивных форм продажи товаров.
Работники торговли всегда старались не просто выставить товар, но и сделать это эстетично, комфортно для покупателя и выгодно с точки зрения увеличения продаж. Сегодня для решения этой задачи привлекаются самые современные технологии.
Качественное и современное торговое оборудование делает работу магазина эффективной, выгодной и комфортной как для покупателя, так и для работников магазина. Покупатель охотнее заходит в хорошо оснащенный магазин, осматривает больше товаров, представленных в выгодном свете и, как следствие, совершает больше покупок. На сегодняшний день на российском рынке представлен самый разнообразный спектр оборудования от российских и иностранных поставщиков.
Характер и структура операций по продаже товаров зависят, прежде всего, от ассортимента реализуемых товаров и методов их продажи. Прогрессивные методы продажи товаров: магазины, торгующие по методу самообслуживания; магазины, торгующие с открытой выкладкой товаров; магазины, торгующие по образцам; магазины, торгующие по принципу свободного доступа покупателей к товарам.
Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется профессионализмом сотрудников организации и приводит к большим изменениям в трудовой деятельности человека. Все более важным становиться подготовка и непрерывное обучение персонала. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что, с одной стороны, способствует росту безработицы, с другой стороны появляется недостаток квалифицированных кадров, отвечающих требованиям новых технологий. И поэтому, важное место в эффективной работе магазина занимает правильная, оптимальная организация трудовых процессов.
Организация труда в магазине должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения.
Магазин располагает комплексом помещений, необходимых для рационального функционирования торгово-технологического процесса.
Состав и размеры помещений зависят от типа магазина и его общей площади. По функциональному назначению помещения подразделяют на следующие группы:
Торговые (торговые залы, помещения приема и выдачи заказов, зал кафетерия, демонстрации новых товаров, помещения для оказания дополнительных услуг покупателям).
Для приемки, хранения и подготовки товаров к продаже (приемочные, разгрузочные, кладовые для хранения товаров, охлаждаемые камеры для хранения скоропортящихся продуктов, помещения для подготовки товаров к продаже, фасовочные, комплектовочные).
Подсобные (для хранения тары и контейнеров, мастерские по ремонту оборудования и инвентаря, коридоры, тамбуры, вестибюли).
Административно-бытовые (служебные помещения аппарата управления, пункты питания персонала, здравпункт, санитарно-бытовые помещения).
Технические (вентиляционные камеры, машинные отделения холодильных установок, электрощитовая, камеры кондиционирования воздуха).
Основным торговым помещением является торговый зал, который служит для размещения рабочего и выставочного запаса товаров, здесь проводится отбор товаров покупателями, осуществляются расчетные операции за отобранные товары. В торговом зале организованы рабочие места продавцов, кассиров, продавцов-консультантов и других работников магазина.
Важнейшими требованиями рациональной организации совершаемых здесь операций являются: свободное движение покупательского потока; обеспечение кратчайших путей движения товаров из зон хранения и подготовки товаров к продаже к местам их выкладки и размещения; создание условий хорошей просматриваемости и удобств для ориентации покупателей.
Оборудование (холодильники, прилавки, стеллажи, кассовое оборудование и др.) в торговом зале размещено в соответствии с необходимыми требованиями таким образом, чтобы ориентировать его на решение тактических задач и достижение стратегических целей:
Установка торгового оборудования должна активно участвовать в формировании необходимого направления и характера движения покупательских потоков в торговом зале.
Размещение торгового оборудования должно быть использовано для целенаправленного управления познавательными ресурсами посетителей и способствовать тому, чтобы покупатели не только обязательно посетили все отделы, но и совершили как можно больше покупок.
Тип выбираемого торгового оборудования должен соответствовать ассортиментной политике фирмы, товарным свойствам продукта, методу обслуживания, типу торгового предприятия.
При размещении торгового оборудования следует:
1. Устанавливать его параллельно движению посетителей вглубь торгового зала.
2. Избегать разрыва направления движения покупательского потока, который может возникнуть из-за несоответствующей конфигурации зала, или самого торгового оборудования.
3. Размещать торговое оборудование таким образом, чтобы это не препятствовало желанию посетителя выйти из потока для посещения других отделов, или выхода их магазина.
4. Избегать нарушения взаимосвязи основных отделов торгового зала и соответствующих подсобных и других служебных помещений.
2.2 Экономическая деятельность на предприятии по функциям менеджмента
В целом область деятельности менеджмента может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах: управление бизнесом по повышению его эффективности, управление менеджерами и управление работниками и работой - обусловлены комплексной природой бизнеса - специфика профессии менеджера заключается в том, чтобы выполнять эти три функции одновременно. Основная задача менеджеров - добиться реальных конечных результатов деятельности предприятия.
Менеджеры должны правильно определить, уяснить свои цели, поставить цели персоналу с тем, чтобы определить и уточнить исходные данные, выяснить сильные и слабые стороны системы и эффективно их использовать.
Все функции управления разделены на общие и конкретные.
Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. К ним относятся: прогнозирование и планирование; организация работы; мотивация; координация и регулирование; контроль, учет, анализ.
Конкретные функции управления тесно связаны со спецификой предприятия и основными сферами его деятельности (общее управление, финансовое управление, производство, НИОКР, маркетинг).
Общее управление предприятия состоит в его структуризации, организации деятельности, планировании, управлении персоналом, контроле, учете и анализе результатов деятельности, что подробно будет рассмотрено в дальнейшем.
При управлении производством решаются задачи экономики производства (издержки, цены) и планирования производства продукции. К задачам планирования производства относят: выбор технологического процесса; планирование программы производства; планирование последовательности производства (оперативное планирование); формирование производственных систем (систем оборудования); содержание и эксплуатация оборудования; организация материально-технического снабжения.
При управлении НИОКР реализуются следующие конкретные функции управления: организация инновационного процесса; выбор и реализация стратегии НИОКР; оптимальное распределение ресурсов на НИОКР; внедрение результатов НИОКР; защита результатов НИОКР.
Реализация функций в области маркетинга включает: организацию сбора и обработки маркетинговой информации; выбор целевых рынков и их сегментирование; применение маркетинговых решений по продукту; выбор и взаимодействие с каналами товародвижения; продвижение товара; выбор и реализация ценовой политики; планирование и анализ эффективности маркетинговой деятельности.
Финансовое управление предприятием включает: приобретение финансовых средств; использование финансовых средств; управление ликвидностью; структурирование капитала и имущества; управление платежными средствами и проведение платежного оборота; финансовое планирование и финансовый контроль.
Типовой состав конкретных функций:
перспективное и текущее экономическое и социальное планирование;
организация работ по стандартизации;
учет и отчетность;
экономический анализ;
техническая подготовка производства;
организация производства;
управление технологическими процессами;
оперативное управление производством;
метрологическое обеспечение;
технологический контроль и испытания;
сбыт продукции;
организация работы с кадрами;
организация труда и заработной платы;
материально-техническое снабжение;
капитальное строительство;
финансовая деятельность.
Классификация функций управления представлена в табл.1.
Таблица 1 - Классификация функций управления
|
Критерий классификации |
Состав функций управления |
|
|
1 Содержание управленческой деятельности |
Прогнозирование и планирование |
|
|
Организация |
||
|
Активизация (мотивация, стимулирование) |
||
|
Контроль |
||
|
Координация |
||
|
Регулирование |
||
|
Исследование |
||
|
2 Организационная роль функции |
Функции интеграции (объединения) |
|
|
Функция дифференциации (разделения, выделения. Обособления, специализации) |
||
|
3 Направление деятельности |
Интрафункции |
|
|
Инфрафункции (направленность на внешнюю среду) |
||
|
4 Сферы развития объекта управления |
Управление экономическими процессами (финансы, инвестиции и пр.) |
|
|
Управление социально-психологическими процессами (удовлетворенность трудом, атмосфера и пр.) |
||
|
Управление организационными процессами (изменения в организации, перераспределение обязанностей и др. |
||
|
Управление технологическими процессами (использование техники, новые технологии и пр.) |
||
|
5 Этапы производственного процесса |
Управление подготовкой производства |
|
|
Управление процессом производства |
||
|
Управление обеспечением производства |
||
|
Управление процессами реализации продукции |
||
|
6 Тип производства |
Функции управления разнообразными блоками диверсифицированного производства |
|
|
7 Масштаб времени |
Стратегическое управление |
|
|
Текущее (тактическое) управление |
||
|
Оперативное управление |
||
|
8 Этапность процесса управления |
Целеполагание |
|
|
Определение ситуации |
||
|
Определение проблемы |
||
|
Решение |
||
|
9 Основные факторы производственного процесса |
Управление продуктом |
|
|
Управление персоналом |
||
|
Управление информацией |
2.3 Использование информационных технологий в управлении предприятием
Информационная технология - процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления (информационного продукта).
Лидерами на российском рынке в производстве программного обеспечения для управления персоналом являются компании SAP AG и Oracle.
Система Oracle HRMS - одна из наиболее функционально полных систем для организации работы службы персонала современного предприятия. Система является частью семейства Е-бизнес-приложений Oracle, предназначенных для полной автоматизации процесса управления предприятием. Основные составные части кадрового модуля - "Управление персоналом", "Зарплата", "Табельный учет", "Управление обучением". В состав E-Business Suite 11i входят модули: "Управление персоналом", "Зарплата", "Самообслуживание", "Управление взаимоотношениями с заказчиками (CRM)", "Управление обучением и администрирование", "HR-Аналитика", "Oracle Tutor". Oracle "Управление персоналом" предлагает:
интегрированный учет и анализ всех видов выплат, льгот, поощрений;
расчет оптимального пакета с учетом потребностей и пожеланий сотрудников, объективных данных об их достижениях;
планирование фонда оплаты труда, прогнозирование размера заработной платы.
Система управления предприятиями и корпорациями R/3 SAP AG - это единые решения программного обеспечения для интегрированного управления и обработки всех функций предприятия, которые помогают логически связать друг с другом соответствующие процессы и избежать автономных решений. Основные отличительные особенности системы в плане управления персоналом:
функциональность, система SAP HR реализует с помощью функциональных блоков основные функции и вопросы, связанные с управлением персоналом;
модульная структура, которая позволяет использовать приложения по отдельности или в сочетании с внешними системами, а также осуществлять поэтапное внедрение;
интеграция, которая обеспечивает самую высокую степень защиты и надежности данных и возможность связи с общими организационно-экономическими функциями.
Среди российских разработчиков наиболее популярны в области кадрового программного обеспечения решения и продукты от компаний 1С (1С: Зарплата и кадры) и "АйТи" (БОСС-Кадровик). Помимо этого есть специализированные продукты для малого и среднего бизнеса: "АиТ Кадры". Все они включают ведение кадровой документации, ведение отчетности в соответствии с требованиями ТК, ведение базы данных о соискателях, регистрацию движения персонала, учет аттестаций, управление мотивацией труда, ведение архива кадровой службы, учет фактически отработанного времени (табельный учет), расчеты с персоналом по оплате труда.
Типовая конфигурация "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0" для реализации кадровой политики компании и денежных расчетов с персоналом предусматривает: расчет заработной платы; управление финансовой мотивацией персонала; исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда; отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия; управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование; учет кадров и анализ кадрового состава; автоматизация кадрового делопроизводства; планирование потребностей в персонале; обеспечение бизнеса кадрами; управление компетенциями, обучением, аттестациями работников; эффективное планирование занятости персонала.
На рис.1 приведена схема автоматизации основных бизнес-процессов решением "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8".
Систему "БОСС-Кадровик" используют как предприятия с небольшой численностью персонала, так и крупные производственные и холдинговые структуры, имеющие штат сотрудников в десять тысяч человек. Главной особенностью в сравнении с другими отечественными разработками является поддержка работы в крупных распределенных структурах. БОСС-Кадровик позволяет: планировать структуру организации, штатные расписания и кадровую политику; производить расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров; вести административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников; рекрутинг персонала на вакантные должности; ведение архивов без ограничения сроков давности и многое другое.
Состав системы: "Штатное расписание", "Учет кадров", "Табельный учет", "Расчет заработной платы", "Отчетность", "HR Management-контур". Важными достоинствами системы "БОСС-Кадровик" являются учет и быстрая реакция на изменения российского законодательства, быстрота внедрения и возможность адаптации к сложившейся на предприятии модели кадрового менеджмента, использование в качестве самостоятельного продукта или в виде подсистемы, интегрированной с уже действующей системой.
В состав программного комплекса "АиТ: \Управление персоналом" входят следующие модули (рис.2): "Кадры", "Зарплата", "Табельный учет", "Учет рабочего времени", "Учет выполненных работ (Наряды)", "Персонифицированный пенсионный учет", "Планирование штатных расписаний", "Автоматизация работы с негосударственным пенсионным фондом", "Репликация".
Преимуществами данного ИТ-решения являются:
обеспечение согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных противоречий и дублирования функций;
возможность консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве каналов связи и даже при их отсутствии;
возможность выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного предприятия и конкретного рабочего места;
настройка системы в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;
автоматический ввод массовых данных;
полная адаптация к российскому законодательству;
электронные архивы, предполагающие надежное бессрочное хранение информации;
интеграция с финансовыми системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы предприятия.
Итак, как выбрать нужное ИТ-решение и ИТ-продукт? Каковы же основные критерии при выборе системы автоматизации? Некоторые советы от экспертов:
необходимо учитывать будущую область приложения системы, поддерживаемые функции, технологические характеристики и жизнеспособность - система должна иметь возможность расширения (масштабирования) и всегда быть современной, то есть основываться на лучших HR-практиках;
должно быть оптимальным соотношение "цена-качество" и количество успешно реализованных проектов;
необходимо, чтобы поставщик или системный интегратор могли сопровождать ИТ-продукт в дальнейшем, то есть ИТ-решение должно идти в комплекте "soft + бизнес".
3. Индивидуальное задание
3.1 Кадровая политика на предприятии
Кадровая политика предприятия - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика предприятия представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Целью кадровой политики ООО ТД "Форум" является создание эффективной системы управления персоналом, формирование сплоченного коллектива единомышленников, способного эффективно решать стоящие перед Обществом задачи. Создание и развитие такого коллектива основывается на принципах сохранения ключевого персонала и привлечения нового в соответствии с высоким уровнем корпоративных требований к профессионализму работников.
Работа с персоналом в Обществе строится на основе экономических стимулов и социальных гарантий, способствующих гармоничному сочетанию интересов работодателя и сотрудников. С точки зрения работодателя, главная цель кадровой политики - создание высокопрофессиональной, эффективной и ответственной команды единомышленников, готовых реализовывать задачи, поставленные руководством Общества. С точки зрения сотрудников, кадровая политика должна создавать благоприятные условия для труда, предусматривать возможность профессионального и карьерного роста, обеспечивать справедливое вознаграждение и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Для достижения основной цели кадровой политики Общество ставит перед собой следующие базовые задачи:
создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на вознаграждение, соответствующие его личному вкладу в дело Общества;
предоставление сотрудникам возможностей обучения и повышения квалификации, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост, соответствующий его профессиональному уровню. Общество стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям организации являлись необходимым условием и гарантией служебного роста и продвижения в Обществе;
социальная защита сотрудников.
Основные направления кадровой политики:
Оптимизация численности персонала.
Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования персонала.
Совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов.
Внедрение современных методов стимулирования и мотивации труда.
Осуществление эффективной кадровой политики благодаря использованию новейших кадровых технологий.
Обеспечение с помощью качественного подбора кадров максимальной производительности труда, развития новых направлений производственной деятельности.
Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников.
Основные принципы кадровой политики ООО ТД "Форум" закреплены в Положении о службе персонала и Коллективном договоре.
Положение о кадровой службе - документ, который помогает определить место кадровой службы в структуре организации, дает возможность обозначить ее цели и задачи.
Положение о службе персонала состоит из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.
Положение о кадровой службе в приложении 1.
Должностная инструкция работника кадровой службы предусматривает основные должностные обязанности инспектора отдела кадров. К ним относится выполнение следующих задач:
контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений руководителя организации (начальника отдела кадров);
учет личного состава организации, ее подразделений;
оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ, положениями и приказами руководителя организации;
формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;
участие в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам;
подготовка необходимых материалов для квалификационной и аттестационной комиссий и представлений на работников к поощрениям и награждениям;
ведение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
учет предоставления отпусков работникам, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семьям;
изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по их устранению;
подготовка документов к сдаче на хранение в архив;
проверка соответствия подготавливаемых в организации проектов приказов и распоряжений документам вышестоящих организаций, на основе которых они издаются;
заполнение контрольных карточек и ведение картотеки учета приказов, распоряжений и других документов по личному составу, а также поручений, требующих контроля за их исполнением;
оперативный учет прохождения документов; анализ причин несвоевременного исполнения поручений; информирование руководителя организации о состоянии их выполнения;
контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка;
составление установленной отчетности.
Должностная инструкция работника кадровой службы в приложении 2.
3.2 Основные функции работников кадровой службы
Основные функции работников кадровой службы:
работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;
учет личного состава;
хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;
создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
работа по созданию резерва на выдвижение;
подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
ведение всей отчетности по кадровым вопросам.
3.3 Связь кадровой службы с другими подразделениями предприятия
Служба персонала получает от других подразделений заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
Служба персонала направляет в подразделения: сведения о нарушителях трудовой дисциплины; копии приказов о приеме, перемещении внутри организации; увольнении работников; утверждении (изменении) правил внутреннего трудового распорядка; информацию, относящуюся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.
От бухгалтерии служба персонала получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п. В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.
Полномочия, которыми, как правило, наделена служба персонала, заключаются в следующем:
право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;
право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения;
право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;
право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
3.4 Анализ кадровой политики на ООО ТД "Форум"
Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом (табл.2).
Таблица 2 - Обеспеченность ООО ТД "Форум" трудовыми ресурсами за 2005-2009 гг.
|
Категория работников |
Значение показателя в году, чел. |
|||||
|
2005 |
2006 |
2007 |
2008 |
2009 |
||
|
Среднесписочная численность |
30 |
30 |
33 |
39 |
47 |
|
|
В т. ч. |
||||||
|
ТОП |
20 |
20 |
22 |
25 |
30 |
|
|
Руководители |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Служащие |
4 |
4 |
4 |
5 |
8 |
|
|
Прочие (неосновная деятельность) |
3 |
3 |
3 |
5 |
5 |
Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается динамика увеличения среднесписочной численности на ООО ТД "Форум".
Основную долю в структуре рабочих занимают кассиры-операторы. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов. Незначительную долю в структуре всех работников занимают вспомогательный персонал. ООО ТД "Форум" достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ООО ТД "Форум" позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями. В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.
Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок. Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала). Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог - на создании здорового микроклимата. Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей (табл.3):
коэффициент оборота по приему (К п. р.):
количество принятого персонала на работу
К п. р. =
среднесписочная численность персонала
коэффициент оборота по выбытию (К в):
количество убывших работников
К в. =
среднесписочная численность персонала
коэффициент текучести кадров (Кт.к.):
количество работников, уволившихся по собственному
желанию и за нарушения трудовой дисциплины
К т.к. =
среднесписочная численность персонала
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп. с.):
количество работников, проработавших весь год
К п. с. =
среднесписочная численность персонала
Таблица 3 - Движение рабочей силы на ООО ТД "Форум" за 2007-2009 гг.
|
Показатель |
2007 |
2008 |
2009 |
|
|
Принято на работу чел., всего |
9 |
12 |
12 |
|
|
Уволено работников чел., всего |
5 |
6 |
4 |
|
|
Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины |
4 |
5 |
2 |
|
|
Коэффициент оборота по приему |
0,27 |
0,3 |
0,47 |
|
|
Коэффициент оборота по выбытию |
0,15 |
0,15 |
0,08 |
|
|
Коэффициент текучести кадров |
0,12 |
0,13 |
0,04 |
|
|
Коэффициент постоянства состава |
0,56 |
0,53 |
0,66 |
|
|
Среднесписочная численность персонала, чел. |
0,33 |
0,39 |
0,47 |
Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров. В 2009 году наблюдается снижение коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике. На ООО ТД "Форум" одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих. Следующая по важности причина - это неудовлетворенность условиями и организацией труда.
В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется качественному составу работников. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в табл.4.
Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО ТД "Форум" за 2007-2009 гг.
|
Показатель |
Численность, чел |
|||
|
2007 |
2008 |
2009 |
||
|
Группы рабочих: По возрасту: 16-24 25-29 30 31 32-39 40-49 50-54 55 и старше |
2 1 2 6 7 9 4 2 |
3 3 3 7 8 10 4 2 |
4 5 4 8 9 10 5 3 |
|
|
ИТОГО: |
33 |
39 |
47 |
|
|
По полу: Мужчины Женщины |
13 20 |
17 22 |
21 26 |
|
|
ИТОГО: |
33 |
39 |
47 |
|
|
По образованию: Базовое Среднее Среднее специальное Высшее |
3 4 18 8 |
4 5 21 9 |
5 7 25 10 |
|
|
ИТОГО: |
33 |
39 |
47 |
|
|
По трудовому стажу, лет До 5 лет От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20 |
13 3 4 8 5 |
15 4 5 10 5 |
18 7 7 10 5 |
|
|
ИТОГО: |
33 |
39 |
47 |
Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте 40-49 лет, затем в возрасте 30-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников наибольшую долю занимают женщины. Следует также отметить, что значительная доля всех работников имеет высшее образование, однако наблюдается тенденция к уменьшению доли работников, имеющих базовое образование. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет от 15 до 20 лет. Это свидетельствует о том, что ООО ТД "Форум" обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы (табл.5).
Таблица 5 - Анализ производительности труда на ООО ТД "Форум" за 2007 по 2009 гг.
|
Показатель |
Ед. изм. |
2007 |
2008 |
2009 |
|
|
Среднегодовая численность работников (ТОП) |
чел. |
22 |
25 |
30 |
|
|
Отработано одним рабочим за год |
дн. |
258 |
260 |
266 |
|
|
Отработано всеми рабочими |
час. |
7,5 |
7,5 |
7,5 |
|
|
Оборот |
млн. руб. |
452,05 |
589,12 |
848,65 |
|
|
Выработка |
млн. руб. |
20,54 |
23,56 |
28,3 |
Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается тенденция к увеличению показателей производительности труда в целом по предприятию.
Итак, кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Правильно выбранная кадровая политика предприятия обеспечивает:
своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Заключение
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Достижение этих результатов возможно только при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях, поэтому необходимо проводить анализ кадровой политики, что и было сделано в ходе прохождения практики.
Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: Правилах внутреннего распорядка и Коллективном договоре.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Практика, проходящая на ООО ТД "Форум" подтвердила, что человеческий капитал является одним из значимых факторов коммерческого успеха предприятия. В процессе практики, осуществляла функции менеджера отдела продаж, данные функции непосредственно связанны с решением управленческих, организационных, маркетинговых задач.
Содержание кадровой политики на ООО ТД "Форум" не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), но и касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Анализ основных направлений кадровой политики ООО ТД "Форум" показал, что все основные направления регламентируются разработанными документами управления. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, который в целом соответствует Трудовому законодательству. Процедура найма и отбора персонала полностью разработана и регламентирована.
Таким образом, поставленные в процессе практики задачи изучены, цель достигнута. Знания, полученные в ВУЗе, в процессе прохождения практики непосредственно использовались в практической деятельности.
Библиографический список
1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 №51- ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.10.1994. (ред. от 27.12.2009).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 25.11.2009).
3. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практ. пособие кадровика / В.М. Анисимов. - М.: Экономика, 2003. - 702 с.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб: Питер, 2008. - 848 с.
5. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: МИЭИП, 2003. - 135 с.
6. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. - М.: Новое время, 2009. - 432 с.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2005. - 416 с.
8. Макарова, И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы / И.К. Макарова. - М.: ИМПЭ им.А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.
9. Маркина, И. Управление развитием персонала / И. Маркина // Журнал "HRD/Отдел Кадров". - 2008. - №1. - С.17.
10. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Г.В. Савицкая. - Мн.: Экоперспектива, 2007. - 498 с.
11. Успенский, В. А Управление персоналом / В.А. Успенский - М.: Инфра-М, 2005. - 375 с.
12. Устав ООО ТД "Форум".
13. Положение об отделе кадров ООО ТД "Форум".
Приложения
Приложение 1
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ
1. Общие положения
1.1 Отдел кадров является структурным подразделением Общества с ограниченной ответственностью "ННН".
1.2 Отдел кадров в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, Уставом Общества, приказами и распоряжениями Генерального директора компании.
1.3 Отдел кадров подчиняется Генеральному директору.
1.4 Структура и штат кадровой службы утверждается руководителем предприятия с учетом задач, стоящих перед предприятием, его специфики и численности работников.
Подобные документы
Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011Сущность и задачи кадровой политики на предприятии. Анализ использования кадровой политики на предприятии на примере шахты "Шахтинская". Зарубежный опыт совершенствования организации и оплаты труда. Методы формирования кадрового состава на предприятии.
дипломная работа [160,2 K], добавлен 28.09.2010Анализ деятельности организации по управлению персоналом. Организация производства, труда и управления на предприятии Деятельность по функциям менеджмента. Кадровая политика на ОАО ПО "ЭХЗ". Структура денежного вознаграждения и стимулирования труда.
отчет по практике [602,6 K], добавлен 10.07.2011Сущность, основы и функции кадровой политики. Анализ формирования и реализации кадровой политики на предприятии ООО "Тригон Плюс". Разработка системы адаптации новых сотрудников на предприятии, методика деловой оценки работников при проведении аттестации.
дипломная работа [102,4 K], добавлен 23.07.2010Открытая и закрытая кадровая политика. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Количественная и качественная характеристика кадрового состава. Проблемы управления персоналом, разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала.
курсовая работа [820,1 K], добавлен 21.02.2011Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.
дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010Сущность кадровой политики, ее содержание и назначение. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии. Характеристика предприятия ОАО "Загорская ГАЭС", анализ его основных производственных показателей и методы совершенствования кадровой политики.
курсовая работа [183,1 K], добавлен 30.05.2010Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Характеристика деятельности предприятия общественного питания Столовая №1 МУП "Глобус" г. Зеленогорска. Использование прогрессивных технологических процессов и оборудования, организация производства, труда и управления на предприятии. Кадровая политика.
отчет по практике [75,9 K], добавлен 12.07.2011Сущность кадровой политики как инструмента стратегии управления персоналом. Анализ эффективности существующей кадровой политики в ОАО "Сетевая компания" за 2006-2009 гг. Сильные и слабые стороны кадровой политики, причинно-следственный анализ проблем.
дипломная работа [398,4 K], добавлен 07.07.2013
