Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии" на примере ООО "Империя Мебели"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

ГОУВПО "Удмуртский государственный университет"

Институт экономики и управления

Кафедра финансов и учета

Курсовая работа

На тему: Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии" на примере ООО "Империя Мебели"

Ижевск, 2010 г.

Содержание

Введение

1. Общая характеристика предприятия

1.1 История создания, цели, задачи предприятия

1.2 Организационная структура управления предприятием

1.3 Основные виды деятельности

1.4 Характеристика персонала предприятия

1.5 Организация оплаты труда

2. Теоретические основы стимулирования труда

2.1 Мотивация трудовой деятельности персонала

2.2 Виды стимулирования трудовой деятельности активности

2.2.1 Моральное стимулирование трудовой активности

2.2.2 Материальное стимулирование трудовой активности

3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии

3.1 Виды и анализ моральных стимулов труда

3.2 Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты труда)

3.3. Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию

Заключение

Список литературы

Введение

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большего числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства -- персоналом предприятия.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управления персоналом.

Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологии, организаций производства и труда), эффективное использование персонала во времени, по квалификации, уровню образования т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой политике, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их саморазрешения". Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор кадров.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширения полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников: повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

1. Общая характеристика предприятия

1.1 История создания, цели, и задачи предприятия

Обществом с ограниченной ответственностью согласно ГК и Закона об обществах признается хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен между участниками на доли определенных размеров. Его участники несут так называемую ограниченную ответственность за деятельность общества, т. е. не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Объектом исследования является деятельность Общества с ограниченной ответственностью "Империя мебели". Сокращенное фирменное наименование общества - ООО "Империя мебели". Зарегистрировано Постановлением Главы Администрации Первомайского района г. Ижевска № 2702 Удмуртской Республики 25 января 2002 года, регистрационный номер 18-36052.

В соответствии с предоставленными учредительными документами, Госкомстатом УР включено в состав Единого Государственного регистра предприятий и организаций (ЕГРПО).

Коды: ОКПО; ОКВЭД; КОПФ/ОКФС 65/16

Адрес: 426000, г. Ижевск ул. М.Горького, 64

ООО "Империя мебели", является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, может быть истцом и ответчиком в суде.

Учредителям ООО "Империя мебели" является единственное физическое лицо. Размер уставного капитала, внесенного единым взносом при открытии общества, приложен к учредительному договору.

Учреждение может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Учреждение отвечает по своим обязательствам в пределах находящихся в его распоряжении денежных средств, при их недостаточности субсидиарную ответственность по его обязательствам несет Учредитель. Учреждение не несет ответственности по обязательствам Учредителя.

ООО "Империя мебели" имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях в учреждениях банков.

ООО "Империя мебели" занимается двумя основными видами деятельности, одним из них является производство мебели, вторым - оптовые и розничные продажи. Также ООО "Империя мебели" вправе осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законодательными актами РФ и УР. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляется после получения соответствующих лицензий.

Анализ учредительных документов и устава дает возможность говорить о том, что правовой статус ООО "Империя мебели" соответствует действующему законодательству.

Высшим органом управления организации является учредитель. Исполнительным органом, является генеральный директор, назначенный учредителем. Он осуществляет текущее руководство деятельностью организации. Все остальные служащие организации подчиняются непосредственно руководителям отделов, ответственных за свой участок работы, а руководители отвечают за деятельность организации перед генеральным директором.

1.2 Организационная структура управления предприятием

ООО "Империя Мебели" возглавляет директор. Имеет опыт работы в мебельном производстве 15 лет, окончил институт по специальности "Экономика". До образования своего предприятия работал заместителем начальника по производству в крупной организации. Главный инженер окончил технический институт, на данном предприятии работает со дня его образования и является учредителем совместно с директором предприятия, стаж работы в 20 лет. Главный бухгалтер - дипломированный специалист по бухгалтерскому учету, окончила ИжГТУ по специальности "Бухгалтерский учет на предприятии", стаж работы 10 лет.

Персонал предприятия ООО "Империя Мебели" делится по профессиям, специальностям, уровню квалификации и т.д. структура персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1 Структура персонала ООО "Империя Мебели"

Категории персонала	Состав
Руководители	Директор, главный инженер, начальники отделов: производственно - технический, бухгалтерии (финансового отдела), отдела договоров.
Специалисты	Работники инженерно - технических служб (мастер, производитель работ), дизайнеры, экономических, бухгалтерских, юридических специальностей, отдел кадров.
Служащие	Секретарь, кассир, агент, курьер.
Рабочие	Плотники, монтажники конструкций, подсобные рабочие, сборщики мебели, водители, охрана и другие.

На предприятии постоянно работает 95 человек (по итогам 2008 года).

При дальнейшей успешной работе, директор предприятия планирует увеличить объем работ, за счет новых и долговременных заказов, тем самым привлечь новых постоянных работников. В настоящее время из числа рабочих на предприятии работают:

Нужно отметить, что в основном на предприятии ООО "Империя Мебели" трудятся мужчины, они составляют большую часть коллектива 60%, и лишь 40% женщины, это в основном бухгалтерия, финансовый отдел, отдел кадров, так как большинство работ связано с физическим трудом.

Структура предприятия ООО "Империи Мебели" - линейная, простая и представлена на рисунке 1.

управление персонал труд стимулирование

Рисунок 1. Структура предприятия ООО "Империя Мебели".

Структура имеет следующие преимущества:

· обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

· позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурс (кадровые);

· способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления;

· позволяет четко отслеживать работу отделов и работников предприятия в целом;

· разработке стратегических решений по сбыту продукции.

Дадим краткую характеристику каждого отдела данного предприятия.

Главный инженер возглавляет деятельность производственно - технического отдела, и контролирует работу охраны и рабочих. Следит за планом производства работ непосредственно на производстве.

Бухгалтерия и финансовый отдел осуществляют бухгалтерский учет хозяйственной деятельности предприятия; контроль над эффективным расходованием денежных средств и материальных ресурсов; правильного расходования средств фонда оплаты труда; составляют бухгалтерские отчеты по предприятию, анализ и планирование в системе управления финансовыми средствами; работа с налоговыми органами и т.д.

Отдел договоров осуществляет работу по поиску клиентов для заключения договоров с организациями и частными лицами. Следит за правильностью подписания договора и надлежащем его исполнение.

Отдел кадров занимается подбором персонала для работы на предприятии совместно с руководителем предприятия, оформляет документацию о приеме на работу, и увольнении.

Экономическим назначением предприятия является производство работ, услуг для потребительского рынка. Объемы проделанной работы характеризуют масштаб экономики предприятия.

1.3 Основные виды деятельности

В настоящее время, основными видами деятельности ООО "Империя Мебели" являются следующие виды работ, услуг:

· изготовление и сбыт продукции на потребительские рынки Удмуртии;

· изготовление эксклюзивной мебели по заказу клиента;

· изготовление корпусной и мягкой мебели;

· реставрация мебели;

· производство сборно-разборной мебели разного функционального назначения (наборы мебели для общей комнаты, для кухни, прихожей, спальни, детской, комбинированные шкафы, столы, тумбы и мебель по индивидуальным заказам).

Задачей мебельного производства является создание, ускоренное обновление основных фондов производства и кардинальное повышение эффективности их использования.

1.4 Характеристика персонала предприятия

На предприятии ООО "Империя Мебели", постоянно работает 95 человек (по итогам 2008 года.

При дальнейшей успешной работе, директор предприятия планирует увеличивать объем работ, за счет новых и долговременных заказов, тем самым привлечь новых постоянных работников. Нужно отметить, что в основном на предприятии ООО "Империя Мебели" трудятся женщины, они составляют большую часть коллектива 80%, и лишь 20% мужчины, это в основном водители, охрана разнорабочие.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования рабочего времени и ряд других показателей, характерные для предприятия.

Непременным атрибутом работника высокой квалификации является способность быстро адаптироваться к меняющейся технической обстановке и формам организации труда и производства.

В таблице 2, приведена обеспеченность предприятия ООО "Империя Мебели" персоналом, за 2007 - 2008 гг.

Таблица 2 Обеспеченность предприятия ООО "Империя Мебели" персоналом в 2007 - 2008 гг.

Категория работников	2007 г.	2008 г.	Изменение
Руководящий состав	4	6	+2
Средний технический персонал	70	76	+ 6
Рабочие различных квалификаций	7	7	-
Прочий персонал	5	6	+ 1
Итого:	86	95	+ 9

Из таблицы 1, видно, что изменения по персоналу предприятия составили по итогу 2008 г. + 9 человек. Наибольшее количество человек было принято по рабочим специальностям, такие как швеи, дизайнеры, рабочие проектов и т.д.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа персонала предприятия, изучают изменения в составе коллектива по этим признакам. Данные сведены в таблице 3.

Таблица 3 Качественный состав персонала предприятия ООО "Империя Мебели" за 2007 - 2008 гг.

Группировка персонала	2007	2007	Изменение
По возрасту, лет:
до 20	2	3	+ 1
от 20 до 30	20	31	+ 11
от 30 до 40	35	34	-1
от 40 до 50	19	20	+ 1
от 50 до 60	8	7	-1
старше 60	2	-	-2
Итого:	86	95	+ 9
По образованию, чел:
начальное	2	1	-1
незаконченное среднее	29	25	- 4
среднее, среднее специальное	46	57	+ 11
высшее	9	12	+ 3
Итого:	86	95	+ 9
По трудовому стажу, лет:
до 5	7	9	+ 2
от 5 до 10	17	18	+ 1
от 10 до 15	30	31	+ 1
от 15 до 20	22	23	+ 1
свыше 20	10	13	+ 3
Итого:	86	95	+ 9

По данным таблицы 3, видно, что предприятие ООО "Империя Мебели" достаточно молодое, и средний возраст персонала, составляет от 20 до 50 лет. Высшее образование имеет лишь 5 % персонала предприятия (это в основном руководство предприятия) от общего числа, работающего персонала. Трудовой стаж, персонала в среднем, от 10 и до 20 лет.

Если предприятие планирует, расширят свою деятельность, увеличивать и создавать новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале, по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Для успешного управления персоналом предприятия необходима работа в следующих направлениях:

· Разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности работников; разъяснения нормативов и требований к результатам работы;

· Организация продвижения персонала;

· Разработка систем оценки результата и стимулирования труда;

· Сокращение персонала.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами, также может быть несколько снята за счет более полного использования имеющей рабочей силы, роста производительности труда работников, повышения квалификации работников.

1.5 Организация оплаты труда персонала

Организация труда призвана способствовать решению трех основных задач: экономической, психофизиологической, социальной. Решение первой задачи предполагает, что широкое внедрение НОТ должно, с одной стороны, способствовать наиболее полному использованию техники, материалов, а с другой - обеспечивать повышение эффективности живого труда. Решение психофизиологической задачи состоит в создании наиболее благоприятных условий, обеспечивающих сохранение в процессе труда здоровья и работоспособности человека, работника. Решение социальной задачи направлено на повышение содержательности, привлекательности труда для работника.

Таким образом, главными направлениями организации труда являются:

· Рационализация трудового процесса;

· Внедрение передовых приемов и методов труда;

· Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

· Улучшений условий труда;

· Совершенствование работы по расстановке кадров.

Вопросами организации труда в ООО "Империи Мебели" занимается в основном главный инженер. Он координирует работу младшего персонала, следит за техникой безопасности, контролирует персонал непосредственно на рабочих местах.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер проводимой продукции (товаров, услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг), высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда работников и их быта.

Организация заработной платы руководителей, специалистов и рабочих осуществляется в соответствии с Законодательством:

- предусматривается переход к единым государственным тарифам оплаты труда как минимальным для работников соответствующей квалификации;

- отмены ограничения для оплаты труда, она регулируется только налогами;

- формы и системы оплаты труда выбираются предприятием отдельно (самостоятельно);

- руководящие работники нанимаются по контракту.

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада, вознаграждения за конечный результат деятельности и премии по итогам за квартал (год).

Должностной оклад определяется штатным расписанием и фиксируется в контракте. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течении месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностных инструкциях и контракте служащего. Работа, выполняемая сверх должностных инструкций и норм нагрузки (учебная, методическая, организационная, коммерческая и т. д.), подтвержденная соответствующими документами оплачивается дополнительно по нормативам оплаты труда совместителей, исключая случаи двойного учета и оплаты одной и той же работы. Для работников, которые заняты непосредственно производством, применяются следующие формы оплаты труда:

· сдельная;

· повременная;

· оплата по трудовым соглашениям.

Обязательным условием для начисления премии на предприятии является:

- выполнение планового (заданного) уровня рентабельности основной деятельности предприятия;

- выполнение плана по балансовой прибыли;

- наличие чистой прибыли.

Рассмотрим премирование работников от дополнительных условий, в таблице 2.

Таблица 2 Премирование работников на предприятии ООО "Империя Мебели"

Дополнительные условия	Размер снижения премии, %
1. несвоевременные расчеты с бюджетом и внебюджетными фондами	10
2. непогашение задолженности по заработной плате в течение месяца	10
3. рост дебиторской задолженности, невыполнение финансового плана	10
4. наличие сверхнормативных материальных запасов	10
5. наличие несчастных случаев по форме Н-3	10

При уровне рентабельности основной деятельности ниже 5%, показатели предприятия на премирование работников не рассматриваются. Премирование руководящих работников, специалистов и служащих производится при уровне рентабельности от 5% и выше и в пределах прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.

Таким образом, генеральный директор ООО "Империя Мебели", совместно с начальником бухгалтерии стремится повысить мотивацию работников к труду, поощряя их различными надбавками, поощрениями и премии.

2. Теоретические основы стимулирования труда

2.1 Мотивация трудовой деятельности персонала

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека, обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

· в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

· для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

· признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

· демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

· популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

· применение различных форм признания заслуг;

· поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

· обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Рассмотрим мотивации различных моделей, которые присутствуют в трудовой деятельности персонала.

Биология мотива. Существует достаточное количество биологических теорий мотивации. В 1913 году основатель бихевиоризма Дж.Б. Уотсон провозгласил, что психология получила право именоваться наукой лишь после того как выработала объективный подход к явлениям. Уотсон предложил схему, согласно которой каждому стимулу (ситуации) соответствует определенное поведение. Голод, жажда или потребность в кислороде - первичные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для всех живых существ. Любое нарушение в балансе сахара, воды, кислорода или какого-либо другого нужного организму компонента автоматически приводит к появлению соответствующей потребности и к возникновению биологического импульса, который как бы толкает индивидууме, к его удовлетворению Возникшее таким образом первичное побуждение вызывает серию координированных действий, направленных на восстановление динамического равновесия - гомеостаза. Если представить, что организм это совокупность сосуществующих клеток, выполняющих определенные функции то именно гомеостаз является основным стимулом к их сосуществованию, так как позволяет наиболее эффективно распределять усилия между функцией и репродукцией. Стремление к гомеостазу столь сильно, что, возможно, сон (его фаза БДГ, на которую расходуется значительная часть жизни) является тренингом именно этой системы организма. Чем дольше баланс остается нарушенным, тем сильнее мотивация тем сильнее активируется организм. Равновесие же восстанавливается лишь после удовлетворения данной потребности; а вслед за этим исчезают вызванные этой потребностью побуждение и активация. Поддержание динамического равновесия, при котором организм не испытывает никаких потребностей, называется гомеостазом. Отсюда гомеостатическое поведение-это такое поведение, которое направлено на устранение мотивации путем удовлетворения вызвавшей ее потребности.

Психофизиологи полагают, что потребности выявляются внутренними "гомеостатами", которые помогают нам удовлетворять эти потребности, чтобы поддерживать организма состоянии равновесия. Итак, теория биологических побуждений - это теория простой и прямой мотивации, позволяющая объяснить, каким образом удовлетворяются биологические потребности. Однако эта теория может объяснить далеко не все виды мотиваций человека. Как, например, понять то, что уже сытый человек соблазняется и ест еще, или продолжает пить, хотя он давно утолил жажду?

Кажется очевидным, что в таких случаях восприятие определенных внешних объектов играет роль стимула, который может быть таким же значительным, как и само внутреннее побуждение.

Гидромеханическая модель. "Гидромеханическая" модель, предложенная Лоренцом для объяснения инстинктивных форм поведения, позволяет, хотя и не полностью, объяснить связи, существующие между физиологическим состоянием организма и раздражителями, поступающими из окружающей среды. Для того чтобы объяснить, как проявляются инстинктивные действия, Лоренц предложил модель, которая показывает, каким образом биологические побуждения могли бы зависеть одновременно от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы должны быть связаны с количеством энергии, имеющейся в нервной системе и используемой для определенных действий; они соответствуют совершенно определенным моментам годового цикла данного вида. Что касается внешних факторов, то они представляют собой стимулы, связанные с данной потребностью. Модель, предложенная Лоренцом включает резервуар, в котором накапливается энергия, идущая от нервной системы, и стержень с пробкой, который с помощью пружины удерживает закрытым выход из резервуара; к стержню подвешена платформа, на которую можно ставить гири различного веса, соответствующие внешним раз-дражителям разной силы здесь возможны, например, следующие ситуации: 1. Скопившаяся энергия такова, что она сама по себе может вызвать открытие резервуара и инициировать какое-то поведение. 2. Внешний раздражитель настолько привлекателен, что ответная реакция может наступить и при отсутствии объективной потребности. Например, вкусная еда может вызвать появление аппетита даже у совершенно сытого человека. Однако чаще всего наблюдается местное действие внешнего и внутреннего факторов, равных или неравных, но так или иначе дополняющих друг друга. Теория Фрейда в предельно упрощенном виде, основана на сходном принципе. По мнению "отца психоанализа", внутренним фактором, действующим в организме с самого рождения, является сексуальная энергия, которую он назвал либидо. Подавляемые влечения входят в "большой резервуар" того, что составляет источник всех желаний. Но они могут быть удовлетворены только в том случае, если Я не сопротивляется им (в связи с тем, что их реализация может помешать приспособлению индивидуума к миру) или если давление морального сознания, "сверх Я", действует не слишком сильно. В обществе без запретов различные действия в каждый период жизни действительно проявляются совершенно непринужденно, как только накопившаяся энергия оказывается достаточной или внешняя ситуация начинает достаточно сильно стимулировать. Однако в большинстве культур дело обстоит иначе; к ограничениям, накладываемым жизнью и воспитанием в обществе, добавляются еще цензурные запреты. Все это мешает свободному расходованию энергии и иногда порождает плохо осознаваемое чувство стеснения, приводящее к беспокойству и агрессивности. Тогда человек, чтобы дать выход избытку энергии, обращается к более приемлемым для общества стимулам и действиям. Но, как объяснить желание прыжков с парашютом? По-видимому, в таких случаях человек, лишенный раздражителей. ищет ситуацию, которая позволила бы ему узнать что-то новое или испытать какое-то возбуждение. Эту потребность в возбуждении не объясняет гомеостатическая модель в рамках теории биологической мотивации - согласно этой модели, мы стремились бы лишь уменьшить раздражители, связанные с чувством голода, жажды, боли и т. п.

Теория оптимальной активации. Итак, нужно было разработать теорию, которая позволила бы объяснить то, что наш организм иногда стремится снизить уровень активации, вызванной появлением какой-либо потребности или информационной перегрузкой, но в то же время он стремится усилить активацию, когда она слишком слаба для того, чтобы поддерживать достаточный психический тонус. Такая теория, основанная в значительной мере на законе Йеркса Додсона была предложена в 50-е годы психологами Даффи и Хеббом Согласно этой теории, организм стремится поддерживать оптимальный уровень активации, который позволяет ему функционировать наиболее эффективно. Этот уровень не соответствует абсолютному нулю, как это было в теории биологических побуждений зависит от физиологического состояния данного человека в данный момент. Таким образом. некоторые люди нуждаются в более сильном притоке стимулов, чем другие, способные выносить их лишь в ограниченном количестве. Эта потребность в стимулах изменяется также в зависимости от психического состояния человека. Оптимальный уровень активации во время сна или в состоянии задумчивости, конечно же, отличен от уровня оптимального для человека, охваченного "лихорадкой" творчества. Из экспериментов с сенсорной изоляцией видно, как реагирует мозг, когда он оказывается лишенным раздражителей. Понятно, что приверженцы теории оптимальной активации видят в этом пример такой ситуации, которой организм стремится избегать. Как бы там ни было, но теория оптимальной активации остается по самой своей сути механистичной. И действительно, хотя эта теория и позволяет объяснить, чем вызывается какое-то поведение, она не дает никаких указаний на то, по какому конкретному пути оно пойдет. Эта ограниченность теории отчасти объясняется тем, что большинство исследований проводилось на животных в искусственных лабораторных условиях. Теории, вытекающие из подобных экспериментов, позволяют лишь частично понять то, что происходит с людьми в их повседневной жизни, где у человека обычно есть выбор возможных действий. Именно на этом когнитивном аспекте мотивации, следующая, третья группа теорий.

Когнитивные теории мотивации. Теории биологических побуждений или оптимальной активации представляются слишком грубыми, чтобы объяснить все разнообразие поведения людей. Мы постоянно чем-то заняты, и сами решаем, что будем делать. Например, только в очень редких случаях голод "толкает" нас к безотлагательному действию. Чаще всего мы выбираем, поесть нам или нет, перекусить немного или поесть, как следует, выбрав из имеющихся блюд то, что нам больше всего по вкусу. То же можно было бы сказать и о выборе наших развлечений и, наконец, о делах, которыми мы собираемся заняться в данный момент. В любую минуту чтобы сделать выбор, мы прибегаем к процессу мышления. В этом смысле все наши действия чем-то мотивированы. Таким образом, вопреки утверждению двух других теорий, не существует никакой особой "силы", которая выступает на сцену только в критические моменты, когда нарушено равновесие. Боллес рассматривает мотивацию скорее как "механизм выбора" какой-то формы поведения. Этот механизм в случае надобности отвечает на внешние раздражители, но чаще всего он выбирает возможность, которая в данный момент лучше всего соответствует физиологическому состоянию, эмоции, воспоминанию или пришедшей на ум мысли; выбор может также определяться присутствием какого-то человека или объекта в непосредственной близости. Деси считает, что все наши поступки мотивируются внутренне в соответствии с нашими врожденными u1086 особенностями. По его мнению, нас больше привлекает деятельность, которая развивает у нас чувство компетентности. Доказательством тому, как утверждает Фишер, служит тот факт, что лучших результатов часто добиваются те, кто осознает, что сам организовал свою работу и сам следит за тем, чтобы она была хорошо выполнена. По мнению этих теоретиков, внешнее поощрение (конфеты, деньги и т.п.) чаще всего приводит лишь к уменьшению такой внутренней мотивации например, у ребенка, которого вознаграждают каждый раз, когда он вынесет мусор, будет все меньше и меньше охоты действовать бескорыстно, просто ради удовольствия чувствовать себя полезным. Среди когнитивных теорий, относящихся к мотивации, есть одна, которая опирается на то, как люди осознают свое поведение и как они стараются ею оправдать. Это теория атрибуции.

Теория атрибуции. Не так давно атрибуции стали рассматриваться как важный элемент мотивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Все теории атрибуции объединяются следующими общими предположениями: мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире, мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причинами, мы делаем это в значительной степени на основе логики. Гарольд Келли подчеркивает, что теория атрибуции связана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными элементами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов "почему" в мотивации и поведении. Хотя большинство причин, атрибутов и вопросов "почему" нельзя наблюдать непосредственно, теория утверждает, что люди полагаются преимущественно на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции. С помощью понятия "локус контроля", можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею. Например, исследования Роттера и его коллег показывают, что умения и навыки влияют на поведение иначе, чем возможности, предоставляемые внешней средой. В последние годы был проведен ряд исследований для проверки теории атрибуции -- модели локуса контроля в рабочих условиях. Одно из исследований выявило, что работники, ощущающие внутренний контроль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают менеджерские должности и более удовлетворены партисипативным (то есть основанным на соучастии) менеджментом, чем работники, ощущающие внешний контроль. Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внутренний контроль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представление о трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление относительно удачи.

Таким образом, мотивационные теории предполагают баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся "слишком" справедливо, т. е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества.

2.2 Виды стимулирования трудовой активности персонала

2.2.1 Моральное стимулирование трудовой активности

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися сотрудниками предприятия.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус - это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный - это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

2.2.2 Материальное стимулирование трудовой активности

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материальное стимулирование трудовой деятельности - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. (ТК, ст. 164)

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.