Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии" на примере ООО "Империя Мебели"

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых работников необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу работника и давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. "Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга".

3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии

3.1 Виды и анализ моральных стимулов труда

Стимулирование моральных методов на предприятии ООО "Империя Мебели", является неотъемлемой частью работы. Для управления персоналом предприятия необходимо постоянно контролировать процесс использования моральных методов стимулирования. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. "Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями".

На предприятии ООО "Империя Мебели", существуют следующие моральные методы стимулирования работников:

· За достижение определенных задач, направленных на достижение улучшения деятельности предприятия, сотрудник ООО "Империя Мебели" награждается ценным подарком или сувениром от предприятия;

· При выполнении ежегодного плана на предприятии, наиболее отличившиеся сотрудники, различных отделов, награждаются почетными грамотами в той области, в которой они трудятся. Например, планово-экономический отдел, награждается, за сэкономленные средства; договорной отдел, за заключение долгосрочных и выгодных контрактов для предприятия и т.д.;

· Сотрудники предприятия, которые вступают в профсоюз и платят ежемесячные взносы, имеют возможность отдохнуть в санаториях, летом отправить детей в лагерь;

· Также на предприятии проходят мероприятия:

- день пожилого человека;

- поздравления с днями рождениями;

- поздравления молодых специалистов;

- 23 февраля;

- 8 марта;

- для молодых сотрудников предприятия, проходят такие мероприятия, как КВН, турниры по футболу, золотая осень и т.д.

Данные мероприятия на ООО "Империя Мебели", позволяют не только быть более сплоченным коллективом, но и добиваться всем вместе хороших трудовых успехов, стремится к достижению эффективных результатов деятельности предприятия.

3.2 Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты труда)

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на предприятии, материально - вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностям, как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда - потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета на предприятии используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму.

Материальные льготы и привилегии служащих являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным формам наличной оплаты. Они представляют для сотрудников ценность, поддающуюся количественному выражению. Льготы и привилегии могут быть отложенными или условными, такими как пенсионная схема, страховые взносы или оплата больничных, или могут предоставлять прямые льготы, например персональную машину корпорации. Материальные льготы включают также элементы, которые не являются в строгом понимании зарплатой, например годовой отпуск.

Наибольшее распространение на предприятие ООО "Империя Мебели", получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

· аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

· сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

· косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей.

Это могут быть:

· показатели роста производительности труда;

· повышения объемов производства;

· выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости;

· выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции;

· бездефектного изготовления продукции; недопущение брака;

· соблюдения нормативно-технической документации, стандартов;

· экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков. При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего пр. сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы). При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях). Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Данные формы оплаты труда и материальное вознаграждение сотрудников предприятия, во многом повышают работоспособность и эффективность всего предприятия. Персонал предприятия заинтересован в получении высокой заработной платы, и при высоких положительных показателях прибыли предприятия, их заработная плата, также будет высокой.

3.3 Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию

На предприятии ООО "Империя Мебели", существуют следующие трудовые отношения, которые направлены для улучшения и совершенствования стимулирования труда всего персонала предприятия.

Равное вознаграждение. Огромное значение имеет принцип равного вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности.

Установление минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата имеет силу закона; неприменение этого положения влечет за собой санкции. Для обеспечения эффективного применения всех положений о минимальной заработной плате принимаются соответствующие меры, например надлежащая инспекция, дополненная другими необходимыми мерами.

Охрана заработной платы. Денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в России.

Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

Система внутрифирменных льгот работникам предприятия:

· субсидирование и льготное питание;

· установка на предприятии "кухни" для продажи горячих напитков и закусок;

· продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более);

· полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

· предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

· предоставление права пользования транспортом фирмы;

· оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

· эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.

Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

· предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

· предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

· более ранний выход на пенсию и др.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Моральное поощрение работников.

· Продвижение работников по службе;

· планирование их карьеры;

· оплата обучения;

· повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Заключение

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил управление персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управления персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально- квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологии, организаций производства и труда), эффективное использование персонала во времени, по квалификации, уровню образования т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой политике, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их "саморазрешения". Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы работе с людьми заключается в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности предприятия является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

Многие предприятия и организации, особенно крупные, стали уделять серьезнейшее внимание повышению квалификации кадров, специальной подготовки менеджеров, для которых составляются специальные программы, в том числе по выдвижению и подготовке резервов, ротации кадров и др.

Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом Учебное пособие. - М.: Издательский дом "Высшее образование и наука", 2001. - 336 с.

2. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации./ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 163 с.

3. Аширов Д.А., Управление персоналом. / М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. - 135 с.

4 .Вергилес Э.В. Тактика работы с персоналом./ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 30 с.

5. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права

6. Маслов Е.В. "Управление персоналом предприятия" Москва

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента" М., - Дело

8. Травин В.В., Дятлов В.А. "Основы кадрового менеджмента" М., - Дело

9. Управление персоналом организации: Учебник./под ред. проф. Кибанова А.Я. М., - Инфра-М, 1997.

10. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. "Управление персоналом в малом и среднем бизнесе" М., - Акалис, 1996.

11. Уткин Э.А. "Антикризисное управление" М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем" - Издательство ЭКМОС, 1997.

12. Журнал "Человек и труд" №2, 2001 г., с. 73.

Размещено на Allbest.ru