Мотивация труда в России

Основные понятия мотивации. Управленческие модели мотивации России и зарубежных стран. Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом в России и в зарубежных странах. Японская и американская концепции мотивации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 29.06.2011
Размер файла 347,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ОСНОВНОЕ ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.

1.1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА, СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ

1.2 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ И В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

II ГЛАВА. АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА УРОВНЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ПЕРМСКОГО КРАЯ

2.1 АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА УРОВНЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЗА ПЕРИОД С 2001 ПО 2007 Г.

2.2 АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА УРОВНЕ ПЕРМСКОГО КРАЯ ЗА ПЕРИОД С 2001 ПО 2007Г.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

- какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

- как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

- как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. Поэтому целью данной работы стало изучение данной проблемы. Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1. Обзор научной литературы по данному вопросу

2. Рассмотрение понятий мотивации с точки зрения различных аспектов

3. Изучение видов управленческих мотивационных моделей экономистов

4. Проведен сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом в России и в зарубежных странах

5. Сделана сравнительная характеристика мотивационных моделей труда в РФ и США

6. Сделаны выводы и заключение по данной проблематике

Актуальность данного исследования заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике. Проблема мотивации работников в сфере производства исследована недостаточно полно. Это было обусловлено стратегическими целями развития экономики государства в целом. Переход к рыночной экономике, развитие современных технологий привели к росту занятых трудом в непроизводственной сфере. Поэтому мы считаем, необходимым сделать акцент на исследовании проблемы мотивации.

Сегодня управление персоналом, и непосредственно мотивацией труда персонала не является достаточно эффективным и есть большие резервы в совершенствовании системы мотивации труда.

Задача мотивации труда в практике управления - побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду, заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, с другой стороны, удовлетворенность трудом. Однако сегодня в России каждый пятый работник использует в своей работе менее 50% потенциала. С другой стороны, удовлетворенность работой у большинства сотрудников недостаточно высокая. Самый низкий уровень удовлетворенности работой - у руководителей высшего и среднего звена управления.

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками:

- общая трудовая пассивность;

- низкая значимость общественных мотивов труда;

- служебного, профессионального и квалификационного роста;

- определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям;

- желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда.

Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда. Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей: отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе; отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом; слабая моральная заинтересованность; низкий оклад.

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии. Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

В научной и учебной литературе по вопросам управления методы управления общепринято подразделять на три группы: административные, экономические и социально-психологические. В целом эти методы базируются на использовании власти, дисциплины, социологических и психологических закономерностей и понятий. Существует достаточно большое количество разных теорий мотиваций. В современных исследованиях выделяются следующие теории содержания мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др. Процессуальные теории мотивации содержат: теорию ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теорию подкрепления Б.Ф. Скиннера, теорию справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теорию «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора и др. Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России: В. Зигерт, Дж. Шоннеси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие. Каждая из перечисленных работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.

В практике управления персоналом в последние 10-15 лет произошли кардинальные изменения. В отличие от советских времен серьезно изменился сам рынок труда, изменились правила и поменялись отношения между работодателем и работником. На заре рыночных отношений в постсоветской России считалось, что различие между социалистическими и капиталистическими отношениями в труде заключались в том, что при «социализме» работа искала человека, а при «капитализме» - человек ищет работу. В общих чертах это верно. Но, пожалуй, стоит сказать, что «советская формула» трудовых отношений действенна и сейчас, с той лишь разницей, что теперь не работа ищет человека, а квалифицированный труд ищет специалистов. И чем более развита экономика страны, тем больше потребность специалистов во всех сферах деятельности. В связи с этим, становится ясно, что осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда -- необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В современных условиях рынка труда цена рабочей силы приобретает форму заработной платы и активно воздействует на динамику спроса и предложения рабочей силы, в том числе и в рамках организации. Поэтому у администрации организации появляется объективная возможность с помощью различных элементов оплаты труда корректировать трудовое поведение работника, оптимизируя состояние внутреннего рынка труда.

Принципиально важным представляется осуществление перехода в понимании роли оплаты труда не просто в привычной трактовке заработной платы, а в качестве вознаграждения работника по результатам его трудовой деятельности. Действенное вознаграждение возможно лишь в условиях, когда все элементы системы оплаты труда приведены в соответствие с системой мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду, действующей в рамках организации.

Трудовая мотивация в обыденном сознании - это когда сотруднику платят высокую зарплату, предоставляют страховку, отправляют в зарубежные командировки и т.д. Для кадрового менеджмента данная тема - одна из основных. И дело даже не в том, что не все компании в состоянии оказывать своему персоналу широкий спектр социальных услуг. Почему высокооплачиваемый сотрудник фирмы вдруг уходит в другую компанию на более низкую и менее оплачиваемую должность? Что влияет на поведение работника?

Тема мотивации и мотивов остается особенно актуальной в настоящее время. Каковы же причины актуальности этой проблемы? Деятельность, по мнению отечественного психолога А.Н. Леонтьева, является основанием личности. А в основе деятельности и поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Если деятельность занимает такое важное место в жизни человека, то просто необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

А верно ли то, что понятия мотив и личность неразрывно связаны друг с другом? Другой отечественный психолог С.Л. Рубинштейн по этому поводу говорил: «Мотивы составляют ядро личности человека». Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.

На сегодняшний день существует большое количество исследований посвященных мотивации и стимулированию труда. Условно их можно разделить на пять групп: работы, в которых освещаются теории мотивации (Маслоу, Мак-Клелланда, Альдерфера, Герцберга, Врума Портера, Лоулера МакГрегора и т.д.), работы, в которых значительное внимание уделяется мотивации в советский период и выявление ее недостатков, работы, в которых показаны формы и методы мотивации и стимулирования в зарубежных странах (самая многочисленная группа), работы, в которых наибольшее внимание отдано практике применения тех или иных форм мотивации и стимулирования на конкретных российских предприятиях, и материалы, приводимые в учебной литературе, в которых раскрываются все вышеуказанные вопросы, но в «малых дозах».

Для написания данной дипломной работы были использованы в качестве литературы материалы приводимые в учебной литературе, аналитических статьях периодики, монографиях, посвященных кадровому менеджменту вообще и мотивации и стимулированию персонала в частности, так как только синтез сведений, приводимых в этих источниках может дать наиболее полную картину о мотивации и формах стимулирования персонала.

Целью данной дипломной работы является анализ системы мотивации и форм стимулирования персонала на основе теоретических данных и выработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на примере компании «Юнайтед Трейд Групп»

Для достижения этой цели ставятся следующие задачи:

· дать теоретическое обоснование мотивации персонала;

· рассмотреть основные концепции мотивации;

· выявить сущность стимулирования персонала;

· рассмотреть виды стимулирования работников фирмы;

· проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала в компании «Юнайтед Трейд Групп»;

· рассмотреть основные формы оплаты труда;

· дать ряд рекомендаций

Структура данной работы представлена следующим образом: работа состоит из трех частей. В первой части стимулирование и мотивация персонала рассматриваются в общетеоретическом аспекте. Во второй части, которая в свою очередь разделена на три главы, дается описание основных теорий мотивации и стимулирования персонала, а также современная система оплаты труда и не материального стимулирования. В третьей, завершающей части, теоретические аспекты, приводимые в двух первых частях подтверждаются примером компании «Юнайтед Трейд Групп». Анализируется система мотивации и стимулирования персонала в указанной компании и даются рекомендации по совершенствованию этой системы.

Глава I. Основное понятие мотивации. Управленческие модели мотивации России и зарубежных стран

1.1 Основные понятия мотивации труда, сущность, функции

В условиях формирования рыночной экономики перед организациями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами рынка, учитывая все составляющие человеческого фактора (экономические, психологические, социальные). В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. В новых условиях становление новых форм собственности делает актуальным поиск эффективных способов управления трудом путем активизации человеческого фактора.

Глубокий кризис экономики привел к тому, что трудовая сфера в настоящее время также находится в состоянии кризиса: растет массовая безработица, распадаются трудовые коллективы, падает производительность труда, уменьшается доля высококвалифицированного труда, происходит старение трудового потенциала . Представляется, что кризис труда возможно преодолеть, используя стратегию связанную с усилением мотивации, комплексно используя все элементы мотивационного механизма.

Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. [1; с. 218] Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Мотивация - это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации. [31;с.70]

Мотивация - это долговременные воздействия на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на основе этого потенциала.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге - определенный результат трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" -- это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Таким образом, общее понятие мотивации: мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение.

Схема 1. Общая схема механизма регулирования трудового поведения

Принципиально различают две формы мотивации - внешнюю и внутреннюю.[31;с.70]

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ - принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Схема 2. Внешняя мотивация

Размещено на http://www.allbest.ru/

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.

Схема3. Влияние внутренней и внешней мотивации на поведение человека

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как к ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Схема 4. Процесс мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Как видно из рисунка, процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Различие в мотивации работников производственной и непроизводственной сферы заложены в различиях содержания структуры труда. Производственная сфера изначально предполагает наличие более четких результатов труда, что само по себе является сильнейшей мотивацией работников производственной сферы. В непроизводственной сфере результат труда неконкретен, более размыт, максимально индивидуализирован и приближен к потребителю, при этом он часто исправляет или не может исправить недостатки работников сферы производства. В непроизводственной сфере существует более широкий выбор места приложения труда, есть возможность совмещать профессиональные навыки, менять место работы, круг общения, более эффективно использовать личные трудовые умения. В этих условиях создаются объективные предпосылки для системного использования мотивационных характеристик личности. Кроме того, набор мотивирующих факторов в непроизводственной сфере имеет свою специфику, связанную с тем, что труд работников непроизводственной сферы, как правило предполагает наличие творческого начала.

Главные рычаги мотивации - интересы, мотивы и стимулы.

Интерес - форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции.

Мотив - внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида.

Стимул - более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает, материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Стимулирование труда -- способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Существенная проблема в области управления производством -- значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников). [34;c.100]

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции [22; с. 126]. (Схема 5)

Экономическая функция

Нравственная функция

Социальная функция

выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей

Схема 5

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (Схема6)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 6. Виды стимулов труда

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование, нужно хорошо знать коллектив. Только тогда моральные стимулы дадут ощутимый эффект. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку и широкий спектр всевозможных мер стимулирования, способных удовлетворить любые духовно-нравственные потребности; а материальные затраты на реализацию этого фактора могут быть невысокими, по сравнению, например, с затратами на материальное стимулирование.

Анализ мотивов принятия функции руководителя показал, что материальный фактор далеко не является ведущим (Схема 6).

Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы - интересная многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала. Продвижение по службе, большой доход в структуре мотивов стоят лишь на 11 и 12 месте. Совершенно незначимыми оказались статусные факторы: статус в организации, статус в семье. Средние позиции занимают социальные факторы: возможность влиять на деятельность коллег, социальные контакты.

Схема 7. Анализ мотивов труда

МОТИВ

МЕСТО В РЕЙТИНГЕ

Интересная и многообразная деятельность

1

Возможность применения личных способностей

2

Стратегическая деятельность

3

Возможность работать творчески

4

Самостоятельность в работе

5

Возможность самовыражения

6

Социальные контакты

7

Желание больше руководить

8

Руководящая деятельность приносит удовлетворение

9

Большее влияние на деятельность коллег

10

Продвижение по службе

11

Больший доход

12

Возможность общения

13

Возможность риска

14

Статус в организации

15

Статус в семье

16

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России: В. Зигерт, Дж. Шоннеси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие.

Каждая из перечисленных работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.

В мире существует большое число различных организаций, которые отличаются по размеру, виду и характеру деятельности, среде, в которой им приходится действовать, стартовым условиям. Возьмем к примеру, промышленное предприятие, банковскую структуру, торговое предприятие, государственное учреждение, консалтинговую компанию, образовательное учреждение и т.д. Каждая из таких организаций имеет довольно существенные особенности, которые не только в обязательном порядке должны учитываться при формировании управленческой системы, но и, зачастую, быть определяющими в выборе модели управления.

Нельзя не упомянуть и о том, что система управления должна учитывать психологические, квалификационные и другие качества конкретного руководителя, его авторитетность для подчиненных, его известность вне организации, его влияние на формирование внешних условий для деятельности организации и т.п.

Поэтому формирование системы управления - довольно сложный и индивидуальный процесс, хотя, конечно же, подчиненный неким общим, опробованным на практике, принципам.

Необходимым условием, при котором имеет смысл говорить о совершенствовании системы управления, является наличие четких, ясных, измеримых и понятных всем (владельцам, менеджменту, персоналу) миссии и целей деятельности организации.

Лишь при соблюдении этого условия можно приступать к реорганизации системы управления, оценивая ее с точки зрения приемлемости для достижения поставленных перед организацией задач.

Приемлемой, в оговоренном нами контексте, системой управления может быть модель, при которой:

- руководство и персонал имеют возможность и желание наиболее полно реализовать свои потенциальные возможности;

- личные цели менеджмента и персонала коррелируются с целями собственников и организации в целом.

Основные шаги, которые следует предпринять для построения эффективной системы управления, можно представить следующим образом:

1. Четко сформулировать цели организации на кратко- и долгосрочную перспективу.

2. Обеспечить ясное понимание целей развития организации среди владельцев, менеджмента и остального персонала.

3. Соотнести цели и возможности каждой такой категории в достижении общей цели организации.

4. Создать ясную и понятную всем мотивационную модель, которая обеспечит возможность наиболее полно задействовать персонал для достижения поставленных целей.

5. Сформировать команду, способную обеспечить синергетический эффект при выполнении задач, стоящих перед организацией.

Одним из ключевых элементов в формировании системы управления организацией является мотивационная модель.

Вообще-то говоря, идеальной мотивационной модели не существует. Более того, нет некой единой теории мотивации и их довольно много. Выбор той или иной теории, того или иного подхода осуществляется индивидуально для каждой организации в зависимости от ее функций, характера деятельности, размера, других особенностей.

С другой стороны, мотивационная модель не должна быть чем-то застывшим и ее необходимо постоянно развивать и совершенствовать. То, что подходит в качестве правил игры и принципов мотивации для одного периода времени (например, для осуществления антикризисных мероприятий), может не подойти для поступательного стабильного развития и расширения горизонтов деятельности организации и т.д. Но, мотивационная модель, принятая для определенного периода и озвученная перед персоналом, не должна нарушаться. Поскольку если руководство демонстрирует персоналу, что правила выполняются лишь тогда, когда они ему удобны, даже не стоит тратить время и силы на разработку мотивационных моделей. Они работать не будут.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

- теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;

- теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления:

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи…

2. Внутриличностные теории - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Херцберга…

3. Процессуальные теории - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума…[39]

Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в тоже время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые исследуют процесс мотивации, описывают и предсказывают результаты мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. В исследованиях отечественных ученых (А.Г. Янов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Белова и др.) рассматривается процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Рассмотрим несколько мотивационных моделей из каждого направления, которые, на наш взгляд, представляют интерес и могут быть использованы на практике.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970).

А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу.[32;с.85]

Схема 8. Пирамида потребностей А.Маслоу.

Самореализация - стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование своих собственных возможностей и т.д.

Самоуважение, значение, признание - самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг и т.д.

Социальный контакт - любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т.д.

Безопасность - занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и т.д.

Основные физиологические потребности - питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и т.д.

Можно объединить потребности в три группы: социальные, потребности в уважении личности, потребности в самоуважении. Их можно разделить на составляющие.

Схема 9. Виды потребностей

Социальные потребности:

1. Предоставление работы, которая способствовала бы общению с другими работниками.

2. Создание климата коллективизма в достижении поставленной цели.

3. Регулярное участие в принятии решений.

4. Спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации.

5. Создание условий для повышения социально-экономической и творческой активности.

Потребности в уважении личности:

6. Создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации.

7. Привлечение работников к разработке целей развития предприятий и выработке решений.

8. Делегирование подчиненным дополнительных полномочий.

9. Обеспечение условий для должностного продвижения по служебной лестнице.

10. Объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение.

Потребности в самовыражении:

11. Создание условий для развития творческого потенциала и его использования.

12. Формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи.

Модель иерархии Маслоу очень показательно описывает те изменения, которые произошли в нашей стране после развала СССР. Сегодня для многих категорий работников (например, для невостребованных научных сотрудников и инженерного персонала) не актуальны не только потребность в самовыражении и в уважении, но и потребность принадлежности к определенной группе (научное сообщество и т.п.) и, даже, в безопасности ( отсутствие уверенности в завтрашнем дне отступает на второй план при решении проблем сегодняшнего выживания). Понаблюдайте, сколько бывших научных сотрудников и инженерного персонала стоят сегодня на базарах и в переходах. А каких-то десять лет назад эти люди ощущали потребности самого высокого уровня, для них была чрезвычайно важна оценка коллектива и руководства, личный и карьерный рост. И даже такие, вызывающие сегодня улыбку мероприятия, как награждение почетной грамотой или водружение на доску почета были довольно мощными мотивационными мерами.

Однако модель Маслоу имеет следующие недостатки:

- Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.

- Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.

- Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в 1959 году в работе «Мотивация на работе», в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Эта теория по сути своей является эмпирической, т.е результатом обработки большого количества экспериментальных данных. [32;с.85]

Согласно Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

- факторы - мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

- гигиенические факторы или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой. (Схема 9)

Схема 10. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы

Политика фирмы и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение результата

Межличностные отношения

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой

Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Можно отметить, что факторы - мотиваторы Гебцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Герцбергу работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

Теория ожиданий, предложенная Виктором Врумом в работе “Работа и мотивация” в 1964 году, базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события.

Согласно теории ожиданий, наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.

Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:

- затраты - результаты;

- результаты - вознаграждение;

- валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Модель Врума можно представить следующим образом:

Согласно теории Врума сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

- зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;

- зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием;

- удовлетворенность получаемыми вознаграждениями.

Таким образом, для человека важно, чтобы его усилия не пропадали даром и, принимаясь за какую-либо работу, человек всегда оценивает вероятность ее выполнения с требуемым качеством. Эта оценка происходит на основе предшествующего опыта, который может быть положительным (т.е. ранее человеку все удавалось), и это усиливает мотивацию, или отрицательным, что мотивацию снижает. Низкая мотивация, в свою очередь, уменьшает исполнительский вклад работника в достижение цели, что ведет к накоплению отрицательного опыта и т.д. по кругу; результатом этого является человек-неудачник. Поэтому цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в получении вознаграждений.

Зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием должна в обязательном порядке осознаваться сотрудником, т.к. без этого мотивация невозможна.

Рассмотрим еще одну мотивационную модель В.Врума справедливости. Суть этой модели состоит в том, что работник любого предприятия, получая вознаграждение за свой труд, сравнивает его с вознаграждением своих коллег по совместной работе. Если вознаграждение одинаковое, то у него, естественно, появляется чувство неудовлетворенности. Следовательно, он снижает интенсивность своего труда, так как считает, что по отношению к нему руководитель поступил несправедливо. А отсюда следует, что работник добивается восстановления справедливости или, продолжает работать менее интенсивно. Работники, которым вознаграждение выплачено значительно в больших размерах, чем они затратили трудовых усилий, как бы авансом на будущее, будут в обязательном порядке поддерживать интенсивность труда и даже стремиться к ее повышению. Таким образом, модель ожидания базируется на гипотезе, что работник формирует свои усилия и потенциальные возможности на достижение поставленной цели при условии, что его намерения будут удовлетворены как материально, так и морально.

Рассмотрим еще одну теорию мотивации, которая построена на сочетании ожидания и справедливости - теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

В модели Л. Портер и Э. Лоулер фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. (Схема 10)[36]

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

В итоге теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно - следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к увеличению заработной платы.

Схема 11. Мотивационная модель Л. Портера - Э. Лоулера

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.

Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Удовлетворение - результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих сходных ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Следующая «Упpaвлeнчecкaя peшeткa Р.Блeйкa и Дж. Мoyтoнa» нaибoлee пoлнo xapaктepизyeт и дaeт вoзмoжнocть oцeнить xapaктep yпpaвлeния на пpeдпpиятии. (Схема 11)

Пoлoжeниe в peшeткe oпpeдeляeт cтeпeнь paзвития мeтoдoв yпpaвлeния пpeдпpиятиeм.

В дaннoй cиcтeмe yпpaвлeнчecкaя дeятeльнocть xapaктepизyeтcя кoмбинaциeй двyx цифр (1 и 9).

Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая -производственную направленность деятельности руководящего состава.

Схема 12. Стили управления по Блейку-Моутону

Основные варианты положения на «Управленческой решетке»:

1.1 - данное положение на схеме характеризует pyкoвoдитeля, кoтopый прилагает минимальные усилия, достаточные лишь для того, чтобы сохранить организацию. Он не cтpeмитcя внecти какие-то измeнeния в дeятeльнocть opгaнизaции и пoлaгaeтcя нa oбcтoятeльcтвa.


Подобные документы

  • Понятие мотивации. Теории мотивации. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении. Способы мотивации. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.

    курсовая работа [57,0 K], добавлен 08.06.2003

  • Роль материальных и нематериальных видов мотивации в управлении. Перспективы применения зарубежных технологий в сфере мотивации труда в России. Мотивация персонала в условиях кризиса. Проведение антикризисной программы в области управления персоналом.

    курсовая работа [85,0 K], добавлен 20.01.2012

  • Алгоритм мотивации высококачественного труда. Департамент управления персоналом. Анализ эффективности мотивационного механизма. Виды и система мотивации высококачественного труда, порядок их применения, контроль реализации применённых видов мотивации.

    доклад [21,1 K], добавлен 08.05.2009

  • Значение мотивации персонала как основной функции управления. Содержательные и процессуальные концепции мотивации. Система мотивации как фактор повышения производительности труда персонала. Характеристика кризиса труда и качества трудовой жизни.

    курсовая работа [89,9 K], добавлен 13.04.2012

  • Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Основные звенья механизма мотивации. Теоретические основы управления мотивацией. Содержательные теории мотивации. Мотивация труда в России.

    курсовая работа [45,4 K], добавлен 30.11.2004

  • Понятие мотивации, ее сущность и функции. Формы мотивации персонала организации. Теории мотивации в системе управления персоналом. Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении. Модели трудовой активности работника. Способы улучшения мотивации труда.

    реферат [42,8 K], добавлен 13.01.2011

  • Проблема мотивации как одна из центральных в управлении персоналом в России. Основные теории мотивации и их применение на практике. Современные подходы к организации персонала. Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии.

    курсовая работа [923,2 K], добавлен 07.02.2015

  • Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.

    дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011

  • Частные цели внедрения системы мотивации. Сущность понятия "мотивация". Структура мотива труда. Теория мотивации по А. Маслоу. Основные группы потребностей. Теории мотивации Дугласа Макгрегора и Уильяма Оучи. Абстрактные типы организационного управления.

    курсовая работа [77,9 K], добавлен 08.04.2011

  • Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.